寫企業的文章內容
企業管理創新是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。下面就是小編給大家整理的，希望大家喜歡。
：企業經營如何實現管理高效?
如何才能使得企業的經營管理高效呢?這個問題沒有什麼捷徑可走，唯有實打實的來落實各項工作。歸納起來就是三個方面的內容：說實話、辦實事、講實效。
一、 說實話
說實話是一種踏踏實實的態度，要求參與企業經營的所有人員都要具備。同時，要通過不同的方式來支援所說的話是真實可信的，不僅能真真切切的反應工作的程序，還為企業經營提供最真實的依據。
1、 用資料說話
企業經營中的兩大方面：投入和產出，並根據兩者的相關性產生比例，則是印證企業經營效果的一個重要方面。對於大多數企業而言，銷售資料對企業的重要作用自不必說。但是，對於圍繞銷售資料相關的其它方面資料的重要性，則許多企業沒有給予充分的認識。因而，在企業內部必須要建立的就是“沒有資料不說話”的理念。無論哪個部門、哪個崗位、哪個職位都要建立起這樣一種認識，習慣於用資料來總結自己工作的得失和利弊，來指導個人和企業的發展目標，有針對性的看待問題、分析問題取得更好的效果等。
2、 用例項說話
例子的作用是用來佐證觀點的。企業經營過程的每一次經營變革、促銷實施、渠道政策。等關係到企業發展的重大問題，都必須要有足夠的論證才能實施，否則是會害了企業的。但是，在例子的選擇方面，一定要有科學、嚴謹的態度。所選擇的例子一定要與企業發展聯絡緊密，與企業所處環境相似度高，具有較高借鑑的前提下，才能最終指導企業的經營發展。
3、 用對比說話
目前的市場大環境下，企業的相似度空前高。但是，發展情況類似的企業因為經營方式和營銷策略的不同，最終導致企業的市場影響力、行業地位、盈利能力、市場佔有率等情況確是完全不同的。因為，作為這樣大環境中的企業，就必須經常拿自己的企業與其它規模、渠道、經營產品相似的企業進行對比。從而通過在經營、管理、營銷策略、人員構架、產品組合等多方面的對比，來明確企業自身的優勢和不足，從而為企業的發展奠定堅實的基礎。
二、 辦實事
看武俠電影，經常會出現街頭有走南闖北打把勢賣藝的人，在眾人的圍觀中高聲吆喝“光說不練假把式”這樣的話。雖說有王婆賣瓜之嫌疑，但從另一個方面也給企業的經營管理說明了一個道理：辦實事比只說不做要重要的多。那麼如何才能將事情踏踏實實的做好呢?
1、 目標明確
做事必須先有明確的目標，從而圍繞這個目標配置資源、採取行動，才有可能獲得最終的成功。目標明確對於有志於締造百年名企的企業領導者尤其重要。通過對企業所處環境的分析、企業優勢和不足的分析，制定行之有效的經營策略，規劃企業未來的長遠發展，不僅是企業吸引人才、形成企業核心力的有力武器;也是企業對市場、渠道、客戶展示發展遠景，提供合作信心的重要之舉。並且，越是在動盪不安的大環境下，企業本身制定目標明確的發展遠景對外訴求，必將極大提升企業內部的士氣，影響外部市場與之結成更加緊密的合作!
2、 執行力強
在現代企業的經營管理中，執行力已經被提到了一個非常高的地位，越來越多的企業意識到員工執行力的增強必將帶動企業整個經營戰略的成功。可依舊有不少企業在抱怨員工的執行力不強，企業的經營戰略不能很好的落實到市場一線，從而貽誤戰機。於是，將所有問題歸結為員工的素質不高，似乎只有辭退這些人補充新的員工才能解決問題。
誠然，目前的企業之中確實存在這麼一批能力有限、執行力不高的員工，他們在落實企業經營策略的不作為，影響了企業的經營發展。可是，企業也該反思一下自身的經營行為是否存在不合理的方面。如果本身企業出臺的策略就是存在不合理內容，員工的不執行反而是對企業的負責。所以，執行力建立在正確策略的前提下才能大大提升企業的市場競爭力;反之，如果企業本身的策略存在漏洞而強求員工去執行，則無異於服毒自殺，吃的越多，死得越快!
三、 講實效
作為企業經營過程中必不可少的重要方面，無論是說實話還是辦實事，最終要有一個指標來衡量就是要有效果，這也是企業最為關心的內容。因而，講實效才是企業競爭力提升的最終表現。
1、 分主次
企業經營要講實效，首要選擇就是要分主次，眉毛鬍子一把抓是不可能出現好的結果的。對企業的經營來講，就是要求企業明確不同時期、不同環境下企業的經營方向和重點是什麼。這種主次之分不僅僅是要明確一年之內銷售淡旺季的市場核心問題該如何面對，企業內部部門在不同時期的工作側重;還要求企業在不同的發展週期，明確企業的產品營銷重點、渠道開發重點、利潤和市場整合的區分、是否以品牌為核心的市場經營策略等等方面。只有在不同事情明確了企業經營的主次關係，並根據這樣的一個側重關係來組織實施各項工作，才能提升不同時期下的工作效率。
2、 用方法
方法是指導行為取得成功的基礎，要在企業的經營過程中取得好的效果，正確的方法必不可少。這種方法對企業來講，就是經營策略所涉及的內容，包括營銷方面、管理方面等各個方面。
當然， 在方法的選擇上，務必要謹慎。正確的方法和錯誤的方法之對於企業形成的雙面性影響從而都是客觀存在的。這就要求企業的在營銷、管理、公關、品牌策略等各個方面都要務實，所確定的經營計劃要與企業實際情況、行業發展趨勢、渠道適用情況、產品適用情況等想適應。有創新的差異化之路可能促使企業向更高層次發展，牽強的尋找差異、強行切割市場則可能使得企業竹籃打水一場空。
3、 常總結
此外，要提升企業經營的效果，還要不斷對企業的經營行為進行總結。通過不同階層、不同物件的溝通交流，對企業的經營活動出具最中肯的評價。並將這些總結整理成冊，由企業負責人簽署意見，下發到參與經營的相關人員手中，讓所有人員明白得與失，清楚以後工作的對與錯。最終通過這種科學嚴謹的經營行為，一次又一次的提升企業經營的效果。
：怎麼樣才能管理好80、90後的員工?
80、90後員工管理技巧
面對大批“80、90後”不可逆轉的湧入企業，並將構成企業發展的主力軍，管理者在頭痛，社會在憂心，我們該如何適從?其實“80、90後”並不是洪水猛獸。自信、進娶有抱負、重視學習是很多企業在他們身上看到的優點。只要引導得法，激勵有方，“80、90後”所發揮的作用將是不可估量的!
“80、90後”的上班族比其他年代出生的人更容易出現情感困擾，80、90後和職場新人，幾乎是同一群人，可見：未來企業的核心競爭力將是“80、90後”人才的合力!未來商戰除了80、90後你別無選擇!誰掌握了“80、90後”誰將是未來企業的贏家!
怎麼樣才能管理好80、90後的員工?
一、魅力提前、命令退後
80、90後員工對糧票和自然災害沒什麼概念，對動盪的認識僅停留於想象，他們聞不到芫荽散發的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網路原野。他們既擁有巨大的消費能力和慾望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮鬥取得成功的創業精神，接受比前輩們更為良好的教育。
他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對80、90後員工要更多地採取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
二、平等提前、等級退後
他們寧願失業，也不願容忍自己的價值被忽略，80、90後員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關係僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態，改變高高在上的命令式。可以採用商量方式去解決問題和佈置任務。如聯想集團推行“稱謂無總”，規定名字為三個字則叫後兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬鬆、包容、民主的企業文化氛圍。這取決於企業老闆在觀念和行為上能不能真正作出改變。
三、理解萬歲、拋開成見
80、90後既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80、90後，由於是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業績來論，單位領導也往往不會從體貼個人發展的角度來看待你的業績。由於公司不能帶給他們家庭所給他們的關注，這讓80、90後們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使80、90後們產生了強烈的心理落差。最後覺得自我價值不能實現，從而造成了他們很實際的情感飢渴。
管理者對80、90後員工已有很多成見。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90後員工則埋怨：“為什麼沒遇到能懂我的上司?”面對80、90後員工，我們不要首先就把他們標籤化。其實，80、90後員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區，用心去讀懂80、90後員工的真正需求。
四、溝通方式要平民化
他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與80、90後員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是，管理者應調整傳統過於含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過於拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機制採用“開門政策”，企業任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發表見解，並聽取他們的意見，以確保決策的有效執行。四是，與80、90後員工的溝通習慣同步，採用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發號施令般去溝通，可採用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。
五、壓力管理要專業化
80、90後員工說：“我們大學畢業即失業。”他們承受的工作和社會壓力並不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以採取有關措施：提供職業培訓，幫助他們做好職業生涯規劃;提供專業指導，幫助他們做好心理調節;營造良好的組織氛圍，幫助他們調節工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關係，讓他們扮演好不同的社會角色等。
六、情緒管理要理解化
80、90後員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩製造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、瞭解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、誇獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以採取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。
七、工作獎勵要即時化
80、90後員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80、90後員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是80、90後員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。
八、日常管理要彈性化
80、90後員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當採用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作專案就行。
九、凝聚團隊要漸進化
80、90後員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑑諾基亞公司做好以下幾點：一是，採用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的80、90後員工有機會管理上級。如：替上級解圍、徵求上級意見、與上級建立友誼並贏得信賴、恰當地讚美上級等;三是，因勢利導，讓80、90後員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
十、管理機制要透明化
80、90後員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老闆盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，並按透明的績效考評方式去執行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關係，因為80、90後員工的態度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多餘的我願意就做，不願意也沒有義務貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。
80、90後是聰明的一族，也是非常自信的一族，千萬別以為你的經驗就是真理。如果你總是強調你的經驗，總是用你的經驗指揮他們的話，結果會很糟糕。我曾見過屬下故意破壞上級的指揮，以引起上級對他們的重視，因為只有證明你是錯的，他們才會是正確的。對80、90後一族，管理者們要多強調你要的結果，至於過程由他們自行決定，太多的干涉只會令情況變得更加糟糕。
也別指望他們會對你掛在嘴邊的“年終獎金”感興趣，他們只關注現在做好了會得到怎樣的激勵，無論是物質還是精神層面。他們從來不知道什麼叫做忠誠上級與公司，在他們心裡未來總是模糊的，每天工作的感覺才是重要的。所以，與其吊長遠的“金磚”不如把“蘿蔔”放在眼前。薪水固然是基礎，但每天工作的快樂感覺才會激發他們真正的執行力。
總之，尊重、聆聽、欣賞、鼓勵是管理者在面對80、90後一族要用的關鍵詞這樣才可能成為未來的真正贏家!
：物業行業80後員工特點，如何發揮80後員工作用?
員工工作倖福指數是衡量員工工作生活質量***QualityofWork’slife***的指標，是員工對工作生活質量變化的反映程度。員工工作生活質量可以從多個方面來衡量，從組織的角度看，組織有沒有給員工提供良好的工作環境，有沒有給員工提供寬裕的工作空間，有沒有給員工設計合理的工作制度和工作時間安排，有沒有給員工營造融洽、友好而有序競爭的同事關係等等，都影響著員工的工作倖福指數，蜂巢物業論壇為您詳細解讀。
“80後”一般是指20世紀80年代出生的年輕人。根據《中國統計年鑑》，在1980年到***之間出生的人約2.04億。現在，80後已經走上工作崗位，開始他們的職業生涯，但80後追求自我，注重短期利益，流動性較高等職場特點給物業服務企業的員工管理帶來了新的挑戰。
一、80後物業服務企業員工的工作倖福現狀及特點
初入職場的80後員工，已成為物業服務企業不可或缺的重要組成部分，他們在用年輕的激情為物業服務企業注入新的生機，為物業服務企業儲備強大發展後勁的同時，其管理問題、穩定問題，也已成為擺在物業服務企業管理者面前亟待解決的新課題。目前物業服務企業員工工作倖福現狀，有調查顯示如下資料。該調查共收到有效問卷3400份，受訪者中70前佔全部受訪者的約10%，70後佔50%，80後生人佔40%。有1/3的在職人士認為他們的工作量不合理;40%的被調查者對工作環境和工作關係不滿意;有近半數的被調查者對自己所在單位的發展前途缺乏信心;將近40%的被調查者表示並不喜歡自己的工作;超過50%的被調查者對自己的薪酬不滿;超過60%的被調查者認為自己所在的單位管理制度與流程不合理;還有超過50%的被調查者表示對自己的直接上級不滿。與其他年齡段的人相比，80後大都參加工作不久，但表現得最不敬業，表現出如下特點：
1、80後崇尚個性，缺乏自制力和團隊精神。
80後善於接受新鮮事物，思維敏捷，思路開闊，張揚個性，富有創造力，是一個活躍的群體，他們的聰明才智在物業服務企業的工作中起著不可估量的作用。但80後員工在職場中缺乏合作能力，工作責任心弱，也是不爭的事實，這表現為：一些80後員工過於張揚，喜歡自己做一些決定，並敢於獨自實行;注重自身利益，相互理解、合作能力相對較弱;在與他人合作完成工作時，遇到問題不願主動承擔責任，常常認為責任在於集體而非個人，常出現互相扯皮推諉的現象，導致整體工作進度受到影響。
2、職業定位模糊，缺乏應有的敬業工作態度。
很多80後員工沒有明確的職業定位：一是選擇專業與自身愛好不符;二是盲目求職，沒有充分考慮自身的優劣勢;三是對目前工作不滿，又不知所措;四是面臨多個選擇，對職業發展困惑。這在工作中表現為缺乏忠誠感，缺乏職業理想，把職業作為謀生手段，不能把自己融入職業角色中，工作隨意性較大，很難取得崗位業績。
3、抗壓性較低，穩定性較差。
面對巨大的就業壓力，一方面80後們無所適從，在壓力面前表現出了脆弱的一面;另一方面，又不能很好地把握機遇，在工作中隨意散漫，不能腳踏實地從眼前做起，他們的離職率一般較高。某網調查顯示：高達95%的80後員工認為工作“沒有更好，只有合適”，工作不滿一年就跳槽的高達56%，1～2年更換工作的佔25%。
4、學習能力強，職業目標定位過高。
80後員工渴望學習以提升自我，樂於接受新生事物，他們追求自我實現，擁有較為強烈的成才意識，非常願意通過各種途徑來提高自身的競爭力，渴望在職場中有更多培訓和提升的機會。
80後員工大多是獨生子女，他們往往並不瞭解社會和企業的實際，導致在擇業過程中自我定位過高：工資看外企、職位看白領、單位看名氣、環境看氣派;他們對工作抱有幻想，有的急功近利，而對一些基層、基礎和基本工作則眼高手低。
二、發揮團工作在物業服務企業80後員工幸福化管理中的作用
物業服務企業團組織，是物業服務企業黨政領導的參謀助手，是物業服務企業與青年之間的橋樑和紐帶。團組織作為一個由先進青年組成的群眾性團體，作為一個年輕人的組織，在這一點上決定了團的組織優勢。因此，團組織在培養維護青年利益、管理青年員工等方面，起著不可替代的作用。要開展好物業服務企業團工作，提高80後員工的工作倖福指數，物業服務企業團組織可以做好以下幾點：
1、正確定位物業服務企業團工作，創新思路探索團工作新機制。
團組織在黨政領導的直接領導下要有所作為地開展日常工作，充分發揮團組織的執行力、創造力、凝聚力和戰鬥力。具體就是要以物業服務企業工作的中心和重點為團工作的中心和重點，團建工作不是以建立團組織為目的，而是以服務青年為根本出發點，以凝聚青年為最終目標。
任何事物想要有發展就必須進行創新，團工作更是如此。由於物業服務企業中80後青年員工的構成比較複雜，既有綜合素質較高的高校畢業生、技術人員，也有流動打工者，其價值取向和行為方式也顯現出多樣化和複雜化的特點。對於團組織而言，團建工作存在著一定的特殊性和挑戰性。因此，需要團組織積極探索物業服務企業團員青年管理教育的有效機制。一是要在觀念上創新，引導青年團員思想意識轉化，樹立危機意識和服務意識;在內容上創新，引導青年團員正確處理好奉獻與索取的關係;在方法上創新，團組織在對團員青年進行正面說服教育的同時結合網路、多媒體等宣傳陣地，實現思想意識教育“說教式向引導式，號召式向激發式”的轉變。
2、加強團組織建設，提升80後工作倖福指數。
加強團組織的建設工作，力爭實現哪裡有青年，哪裡就有團組織;哪裡有團組織，哪裡就有團的活動。用團組織有效的工作，把流動的、分散的物業服務企業青年團結凝聚起來。根據物業服務公司青年狀況的特點和需求，我們建議在物業服務企業總部和分公司以及各個專案中，建立起團的組織網路，力爭更為有效地發揮團組織優勢。堅持物業服務企業團工作和活動的制度化，不斷創新內容和方式;團組織的工作要切實服務青年的需求，有的放矢，制定相應對策，針對80後的特點用其所長，避其所短，幫助物業服務企業管理者解決80後員工的管理問題、穩定問題。
***1***通過團活動培育積極向上的青年文化
團組織在組織開展各種各樣的主題團活動時，不能只為了開展活動而開展活動，要在活動的開展中培養、引導青年員工，推動物業服務企業各項工作的開展。
針對80後特立獨行卻又缺乏團隊意識的特點，團組織可以通過如下方式加強80後員工的團隊歸屬感。一是要求配戴團徽上崗工作。團幹、基層工作的團員必須配戴團徽上崗，通過佩戴團徽上崗，亮出身份，樹立形象，時時處處自覺接受別人監督，並進行自我監督，增強團員意識。二是結合企業階段性工作重點，組織開展獻言等主題演講比賽和徵文活動，通過活動的開展，既能發揮80後思路開闊、富有創造力的優勢，又能藉此促進青年員工之間的相互認識，相互學習。三是通過企業簡報、網站等媒介，幫助80後員工瞭解內部動態，感受物業服務企業文化，使其自發地融入到企業中去。還有成立興趣社團、不定期組織公益活動等形式不但能展現青年團員的青春活力，提高了青年參與執行、參與策劃的團隊意識，還能提高物業服務企業形象。
***2***樹立團組織品牌，激勵物業服務企業80後青年員工
通過開展“青年崗位能手”、“青年文明號”、“青工技能比武”活動等，樹立物業服務企業青年典範，激勵青年員工立足本崗，建功成才。同時，以“青年志願服務隊”為主要形式，積極引導80後參與
“青年文明號”的建立工作，加強物業服務企業各部門、各層級間青年員工的交流和溝通，增強各級青年員工的認同感和歸屬感。團組織應營造一個和諧、有序的物業服務企業氛圍，培養一支團結、有力、奮進的青年工作團隊。以目標聚統一，以統一行規範，以規範促和諧，以和諧凝團結，以團結促奮進，引導青年職工在樹立良好的職業操守等方面立足本職，努力形成“心往一處想，勁往一處使，上下一條心，團結一股勁”的工作格局，增強青年職工的主人翁意識和對物業服務企業的歸宿感，增強物業服務企業的凝聚力和向心力。
***3***培養80後員工愛崗敬業態度
才華、專長、能力未得到充分的發展與顯露，因而難以恰當地估量自身價值，經常搖擺於自傲與自卑之間，這是80後普遍的心態。員工有三分之一的時間是在物業服務企業度過的，一個有朝氣、和諧的環境能夠使員工樂於投入其中工作。滿足員工的成就感。物業服務企業應為員工提供各種資源的支援，包括權力的賦予和信任感，這些都是擴張員工工作信心和精力的有效措施。其中團組織要加以恰當的關心和引導，可以加速80後員工早日成才。一是加速在優質完成日常工作中成才。引導80後要愛崗敬業、忠於職守，幹一行、愛一行、專一行、精一行;二要立足本職，幹出業績，勤學習、善思考、重實踐、出實績;三要主動工作，開拓創新。樹立強烈的事業心和責任感，高標準、嚴要求，管好自己的人，辦好自己的事，把各項工作落到實處，在完成日常工作的過程中促進自身的成才。
***4***幫助青年員工學習成長，培養80後的物業服務企業忠誠度
團工作要深入基層、深入青年員工，及時瞭解和把握青年員工的思想動態和實際需要，發現他們學習中的問題，工作中的困難，生活中的疾苦，在青年員工的學習上給予幫助、工作上給予支援、生活上給予關心，從一些實實在在的事情做起，以情感人，在解決思想問題的同時，高度關注青年員工迫切成長進步的需求，鼓勵青年員工在工作中積極進取、有所作為，幫助他們實現自己的人生價值。員工的能力是隨著工作實踐和不斷學習而持續提高的，朝更高層次的發展必然需要有各種專業知識和技能的學習機會。從員工進入物業服務企業一開始，就應該提供給員工一個持續學習和成長的環境。團工作要創造條件鼓勵和支援80後員工通過專業培訓和自學等形式參加各類學習深造，營造濃厚的學習氣氛，推動人才隊伍的整體建設，帶動物業服務企業人才梯次發展。特別要針對80後的特點，引導他們進行自身的職業生涯規劃，幫助他們瞭解在物業服務企業裡的每一個成長階段都能有明確的追求和奮鬥目標，讓他們都能看到自己的成長方向和空間，不要輕易放棄，這也是提高員工敬業度的最佳途徑。有了目標和計劃，才會對以後的工作學習產生推動作用，才能清楚認識自己所處的發展階段，以走好崗位成才之路。
同時引導青年員工將自身的成長進步與物業服務企業的健康發展有機融合起來，將個人的理想抱負與實現物業服務企業的目標有機融合起來，在實踐中實現自己的人生價值。樹立“物業服務企業是我們的根”這一理念，使青年團員積極主動融入物業服務企業，為物業服務企業貢獻青春。為青年員工多搭建展現自我的舞臺。在教育引導青年員工在工作中有“為”才有“位”的同時給青年員工創造出展現自己青春才華的“位”。如團組織在主辦各種主題活動時，可交由基層組織承辦，搭建青年團員充分展示自身才華的舞臺，將其中湧現出的佼佼者作為“推優”物件，推薦給黨政領導。
員工對於物業服務企業發展理念的認同，是建立在“以人為本”的物業服務企業文化之上。比如做好青年維權工作，個人的力量有時是非常小的，團組織有黨的領導，還有單位的支援。當青年團員的正當權利受到損害時，團組織要在危難時挺身而出，去維護青年團員的正當權益。團組織的“雪中送炭”，使青年團員感受到單位的溫暖，無後顧之憂專心工作，真正融入物業服務企業，提升員工歸屬感。
隨著經濟的不斷髮展，市場競爭越來越激烈，青年強則物業服務企業強，青年奮進則物業服務企業興旺。面對80後這一特殊群體，物業服務企業應充分發揮團組織的應有作用，探索團工作新方法為有效管理青年員工，提高工作倖福感，充分發揮其在物業服務企業中的中堅力量作貢獻。