工程部員工守則

　　工程部是公司工程專案實施管理的職能部門，通過開展工程前期，工程預決算管理，工程施工現場管理，那麼工程部的員工守則是什麼呢?下面小編給大家介紹關於的相關資料，希望對您有所幫助。

　　如下

　　一、在專案經理的直接領導下開展工作，貫徹安全第一、預防為主的方針，按規定搞好安全防範措施，把安全工作落到實處，做到講效益必須講安全，抓生產首先必須抓安全。

　　二、認真熟悉施工圖紙、編制各項施工組織設計方案和施工安全、質量、技術方案，編制各單項工程進度計劃及人力、物力計劃和機具、用具、裝置計劃。

　　三、編制、組織職工按期開會學習，合理安排、科學引導、順利完成本工程的各項施工任務。

　　四、協同專案經理、認真履行《建設工程施工合同》條款，保證施工順利進行，維護企業的信譽和經濟利益。

　　五、編制文明工地實施方案，根據本工程施工現場合理規劃佈局現場平面圖，安排、實施、建立文明工地。

　　六、編制工程總進度計劃表和月進度計劃表及各施工班組的月進度計劃表。

　　七、搞好分項總承包的成本核算按單項和分部分項單獨及時核算，並將核算結果及時通知承包部的管理人員，以便及時改進施工計劃及方案，爭創更高效益。

　　八、向各班組下達施工任務書及材料限額領料單。配合專案經理工作

　　九、督促施工材料、裝置按時進場，並處於合格狀態，確保工程順利進行。

　　十、參加工程竣工交驗，負責工程完好保護。

　　/十一、合理調配生產要素，嚴密組織施工確保工程進度和質量。

　　十二、組織隱蔽工程驗收，參加分部分項工程的質量評定。

　　十三、參加圖紙會審和工程進度計劃的編制。

　　工程部人員薪酬激勵制度

　　一、績效考核的目的

　　為全面客觀地評價工程公司人員的工作績效，幫助員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實本公司戰略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定本績效考核實施方案。

　　二、績效考核的原則

　　一公開原則

　　通過協商確定績效考核的內容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結果，使績效考核工作規格化、制度化。

　　二客觀原則

　　績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷。績效考核的目的之一是引導員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。

　　三重視反饋原則

　　績效考核過程中，績效考核之後，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發現問題並解決。

　　三、適用範圍

　　本制度適用於工程公司所有員工，但下列人員除外。

　　1.工程外包人員。

　　2.試用期員工。

　　3.公司因工程需要臨時聘請的員工。

　　4.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。

　　5.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

　　四、薪酬標準及員工職業規劃

　　一、薪酬標準

　　1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。

　　2、 隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現員工價值，促進員工發展和公司發展的有機結合。

　　3、設立全勤獎：月度全勤獎勵50元。

　　4、公司員工隨著工作年限的增長每一年增長工齡工資100元，在公司工作超過5年的或業績優秀的，公司將在每年年終給予一定的經濟獎勵;工作超過10年的公司將以贈送公司股份的形式對業績優秀的員工進行獎勵;工作10年以上的，到達退休年齡的員工，公司會給予員工正常工資比例的70%的退休補助。

　　5、合理化建議獎

　　鼓勵員工積極參與公司管理，為公司提出合理化建議，建議一旦被採納，將由公司總經理為員工頒發合理化建議獎 ，獎金額度看貢獻的大小來確定。

　　二、職業規劃

　　1、晉升級別： 專案經理晉升制度

　　施工資料、預算助理→施工資料、預算員→施工資料、預算技術員→部門經理助理→部門經理

　　公司新人先從施工助理做起，轉正後員工按施工員主要協助部門經理做好工程施工工作，熟悉和學習各種施工工藝及施工技術、施工技術員協助部門經理做好各項專案管理工作，並負責技術指導和技術交底工作部門經理助理、專案部經理等發展。 2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：

　　1 、職業道德良好 2 、工作業績突出 3 、工作能力強 4 、熟悉擬晉升職務工作 5 、年度考核業績達到要求 6 、完成規定培訓積分

　　3、 工資職級、級差設定：為了工程部門人員的職業發展，工資標準分為5等3級。每一級別設定不同檔別。

　　崗位進級標準：原則上，處於某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低階處進起。 因為崗位價值不同，處於同一個職等的員工的起薪標準不一定相同 具體結構，如下表所示。 工程部人員薪酬標準表

　　職等崗位 部門經理 部門經理助理

　　施工資料、預算技術員

　　1級 4500元 3200元 2500元

　　2級 5000元 3500元 2800元 2000元 1600元

　　3級 5500元 4000元 3000 /2300

　　施工資料、預算員 1800元 施工資料、預算助理 1200元

　　4、.試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業企業轉來或業務能力突出者，經主管副總經理考核定級，報總經理核批後可在同職級內作相應調整。

　　5、.轉正定級。員工轉正後，一般按普通員工1級予以定級。

　　6、進級標準依據每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。

　　7、員工將二級建造師證、造價師證等證件註冊在公司的，在現有級別上自動提升一級，有一級建造師證的自動升為部門經理。

　　8、公司主管副總經理根據所屬部門員工的工作能力及表現確定轉正及定級、晉級意見，並報總經理審批。

　　五、績效考核組織

　　① 公司成立考核小組，對工程部門所屬人員進行考核。考核小組由總經理或其授權人、副總經理和辦公室主任組成。考評結果由辦公室主任負責彙總，考核小組根據考評結果核定考核績效。

　　②考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理是公司考核小組。考核小組負責員工的考核工作，考核結果由副總經理上報總經理審批後生效。

　　六、考核週期

　　考核分為月度考核、年度考核。

　　月度考核即每月進行一次，考核公司各部門人員當月的工作業績情況。考核時間為下月10日~20日。

　　年度考核一年開展一次，考核公司各部門人員當年1~12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日~1月20日。

　　七、績效考核的內容和指標月度、年度

　　對公司各部門人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度三部分內容，其權重分別設定為：工作績效佔70%;工作能力佔20%;工作態度佔10%。考慮到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表：

　　公司各部門人員月、年度績效考核表

　　被考核人姓名

　　考核人姓名 職位 職位 部門 部門

　　考核

　　專案

　　部門工作

　　計劃完成率

　　工作定量工程質量優良率

　　業績 指標 專案施工進度

　　計劃按時完成率

　　工程竣工驗收 7% 6% 15% 6% 考核期內部門工作計劃完成率達100%.每遞減5%該項扣3分。 考核指標 權重 評價標準 初評 複核 工程質量優良率達100%。每遞減5%扣2分。 專案施工進度計劃按時完成率達100%。每超過5%，扣該項2分。 工程竣工驗收一次性通過率達100%。每遞減

　　一次性通過率

　　催取進度款 6%

　　工程質量合格率 6%

　　單位工程利潤 6%

　　專案成本預算階段

　　執行評估報告提交4%

　　及時率

　　老客戶跟蹤 3%

　　新客戶開發 3%

　　工程安全事故

　　發生的次數 2%

　　客戶有效

　　定性投訴次數 2%

　　指標 工程技術資料歸檔

　　率 2%

　　部門協作滿意度 2%

　　專業知識 5%

　　工 分析判斷能力

　　作 5%

　　能

　　力

　　溝通能力 5%

　　靈活應變能力 5% 10%扣該項2分。 ① 決算餘款按時催取完成100%，加2 ②年度按合同催款每低於10%，扣該項2分 考核期內工程質量合格率達100%.出現一次良好扣2分，出現不合格該項不得分。 單位工程利潤按2元/㎡為標準。1.8元/㎡扣1分， 4分。 每遞減5%扣該項1分 ① 跟住老客戶每接住一個業務加1分， ② 丟失一個老客戶的新業務扣1分。 考核期內每增加一個新客戶，加3分 ① 考核期內各工程專案發生安全事故扣2分。 ② 每發生職工一起鬥毆，扣1分。 客戶對工程質量或工程進度有效投訴的次數出現一次，扣除該項2分。 工程技術資料歸檔率達100%。每遞減10%該項扣1分 因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項2分 ① 熟練掌握本崗位所具備的專業知識，但對其他相關知識瞭解不多 ② 熟練掌握業務知識及其他相關知識 ① 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷 ② 一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 ③ 較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來 ④ 非常強，能迅速地對客觀環境做出較正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業績 ① 能較清晰地表達自己的想法 ② 有一定的說服能力 ③ 能有效地化解矛盾 ④ 能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 ① 思想比較保守，應變能力較弱

　　② 有一定的靈活應變能力

　　③ 應變能力較強，能根據客觀環境的變化靈活地採取相應的措施

　　① 員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到

　　員工出勤率

　　4%

　　一次扣1分3次及以內

　　② 月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　工 作 態 度

　　責任感

　　2%

　　日常行為規範

　　2%

　　違反一次，扣2分

　　① 工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態度極不認真

　　② 自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任

　　③ 自覺地完成工作任務且對自己的行為負責 ④ 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

　　本次考核總得分 被考核人 簽字： 日期：

　　考核人 簽字： 日期：

　　複核

　　簽字： 日期：

　　八、考核實施程式

　　1由公司各部門經理在考核期之前，向各相關人員發放“部門人員績效考核表”，對所屬員工進行評估。

　　2考核期結束後的第3個工作日，向公司副總經理提交“部門人員績效考核表”進行復核。 3考核期結束後的第5個工作日，公司各部門完成考核表的統一彙總，公司副總經理將個人考核結果提交公司總經理最終確認。確認工作必須在考核期結束後的第7個工作日完成。 4考核期結束後的第8個工作日，將個人考核結果發給本人進行確認。

　　5考核期結束後的第10個工作日，將整體統計表提交公司財務部門，由財務部門依據考核結果按照《工程部人員薪酬激勵制度》進行獎金髮放。

　　6如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批准後，在考核期結束後的第15個工作日，由工程部門完成修訂工作。

　　7員工考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　九、考核反饋與申訴

　　考核工作結束後，部門經理要對被考核者的工作績效進行總結，並將考核結果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過程中主管經理填寫《員工績效面談

　　記錄表》，通過績效反饋面談使被考核人瞭解上級領導對自己的期望，瞭解自己的績效，認識自己有待改進的方面。《員工績效面談記錄表》如下表所示。

　　員工績效面談記錄表

　　部門名稱： 填表日期： 年 月 日

　　姓名 考核期限 考核總分 員工自我 評價

　　你認為自己的工作在本部門和全公司中處於什麼狀況? 是否需要接受相關的培訓或指導具體?

　　員工需求 建議

　　下一步工作和績效改進的方向是什麼?

　　備註

　　你對本次考核有什麼意見和建議? 工作中哪些方面需要改善?

　　職位

　　入職時間

　　年 月 日

　　年 月 日 至 年 月 日

　　工作中哪些方面比較成功?

　　受談人： 面談人： 稽核人：

　　說明：1. 此表的目的是瞭解員工績效考核的反饋資訊，並最終提高員工的業績; 2. 績效面談由上級主管在考核結束後一週內安排，並報辦公室主任備案。

　　被考核者若認為考核結果不符合實際情況，可於績效反饋後7個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。被考核者進行績效考核申訴時，需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴表”如下所示。 績效考核申訴表

　　申訴人 申訴事由 處理意見 或建議 處理結果 申訴意見

　　受理人簽字： 受理日期：

　　所在崗位

　　所屬部門

　　申訴日期

　　十、績效考核結果的運用

　　工程部人員的月考核結果可分為“傑出”、“優秀”、“良好”、“普通”“需改進”5個等級。劃

　　分標準如下表所示

　　績效考核結果等級表 評分等級表

　　考核標準 績效評估得分 績效評分等級

　　傑出 95分以上 A

　　優秀 86~95分 B

　　良好 76~85分 C

　　普通 60~75分 D

　　需改進 60分以下 E

　　員工績效考核結果可為員工培訓與發展、月度獎勵、薪資調整、職位變動等方面提供依據和具體應用。

　　1、部門經理根據員工考核結果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應培訓內容，適時提供培訓，提高工作技能。 2、月度獎勵及年度薪資調整

　　①根據每月考核結果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。 月度獎金髮放標準

　　等級 A B C D E

　　考核標準 傑出 優秀 良好 普通 需改進

　　獎勵辦法

　　發獎金500元，並頒發月度“優秀工程主管”稱號 發獎金300元，並給予公開表揚 發獎金200元 不獎也不懲

　　要求出具書面檢討報告

　　注：

　　1、上述獎金根據實際，可以以禮物或現金的形式頒發給獲獎者。

　　2.連續三個月考核優秀者可申請職務提升，連續三個月考核不合格做降職或辭退處理。 3.以上月考核分數全部備案作為年度“優秀工程主管”的考核標準。 4.獎金髮放辦法。

　　1由公司副總經理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經理、公司全體員工參與，由高層領導親自頒獎。

　　2頒獎時間一般定於每月30日前，利用晚上時間召集“月度業績頒獎大會” 年終獎金髮放及薪資調整

　　1、年終獎金髮放，以各部門人員本年度月績效考核平均分數和年度績效考核得分兩者的平

　　均分數確定績效獎金等級為依據進行獎金髮放。

　　年終獎金髮放標準及薪資調整標準

　　績效獎金等級 A B C D E

　　獎金數 2500 2000 1500 1000 無

　　薪資調整

　　薪資等級上調一個等級 薪資等級不變 薪資等級不變 薪資等級不變 薪資等級降一個等級

　　2、工資與年度績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準參照上表。

　　㈠年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調1個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　　㈡年度績效考核得分在86分到95分含的，薪資等級不變。 ㈢ 年度績效考核得分在76分到85分含的，薪資等級不變。

　　㈣年度績效考核得分在60到75分以下的，薪資等級降一個等級。但不低於本職位薪資等級的下限。

　　十二、激勵制度

　　1、業務部激勵制度

　　業務部是工程公司的基礎部門，工程公司要有所發展必須以業務部業績的支援，換句話說只有業務部承接到工程工程公司才有活幹，其他部門才有飯吃，作為公司的管理者必須重視業務部門。

　　激勵制度：根據業務部工程業務承接數量、合同簽訂情況、利潤率、工程回款情況等進行綜合評定，給予總合同額**%-**%的提成。

　　2、公司各部門激勵制度

　　1、根據年度績效考核表、工程按合同完成情況、工程進度、工程質量、工程成本控制、工程回款情況、利潤率、工程一次性檢測驗收通過率、工程合格情況合格、優良、獲獎情況等、客戶滿意率、老客戶業務開發情況。給予總合同額**%-**%的提成含公司所有部門。

　　2、根據工程簽證的簽訂情況、成本投入、利潤率、在決算完成後給予工程部門及專案經理利潤的**%-**%獎勵。

　　附則

　　1、如需對部分內容進行更改，需經直屬上級及總經理批示同意後方可進行調整修改，修改後告知人力資源部備案。

　　2、本管理制度由人力資源部負責解釋，員工對本管理制度產生疑義時，由人力資源部做出說明。