人力資源管理心得體會有哪些

　　人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經濟的色彩，是被動的把人當作成本來進行的管理方式。以下是小編分享給大家的人力資源管理心得體會的資料，希望可以幫到你!

　　人力資源管理心得體會一

　　一、選人時的匹配度問題

　　所謂匹配度又可分為三個方面：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業各組織機構均衡發展的匹配度，三是新增人員與企業人力資源管理能力的匹配度。

　　二、求職者的目標追求與利弊分析

　　在求職者追求的諸多目標中，“高權益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。

　　“高權益保障”體現在高底薪和高職位上，強調的是眼前利益。如果把“高權益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多寶貴的機會，尤其是在跨行業跳槽的情況下。因為絕大多數招聘單位都不具備人員鑑定的能力***就連國家的勞動部門都不具備這個能力***，並且也沒有充裕的時間進行“相馬”。這樣，大多數企業就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業只會把你過往的經歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業績說話。先安排在職務低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每週晉升一級***採用目標管理和承諾制試用辦法***。

　　“高增值空間”體現在快速成長和平臺分享上，強調的是長期利益。一個好的事業發展平臺必然具有兩個必要條件：其一，屬於高勞動回報率行業***同一個人，在不同的行業打拼，勞動回報差距很大***;其二，企業決策者追求團隊的共贏。一個“高增值空間”的企業，值得員工託付一生。

　　三、關於試用期的工資水平

　　試用期的工資水平設定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結構型別各有利弊，分別適用於不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。

　　“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態對待新的環境、新的工作。鑑於此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合採用。

　　“低底薪+高績效” 對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業的慾望是個很好的考驗。該型別適合於在人力資源管理薄弱的情況下采用。

　　“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某A，試用期間每月收益不低於2000元***仍可以適度浮動***;如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。

　　四、一點提示

　　試用期內的“低底薪+高績效”政策會把相當一部分優秀人員拒之於門外。雖然這種政策可以降低用人的風險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘資訊檢索、簡歷篩選、筆試、初試、複試、再複試，這些工作的成本可能會遠遠高於多付給試用期員工工資上的成本。

　　人力資源管理心得體會二

　　如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那麼心靈、情感等問題顯然屬於企業文化範疇，現代企業。社會文化決定社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

　　用腦容易，用心難

　　伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去製造大量的產品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似槓桿動力中的支點，是"第一生產力";現在則處於科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那麼市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。" 科技"加"心靈"方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

　　越來越多的企業意識到"心"的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視***如科技以人為本、優質生活保證等***。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音定址"等功能，給使用者意外方便和驚喜。企業由"品牌"戰略向"文化"戰略發展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定為"科技+心靈"。

　　"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發***R&D***上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業文化"這一軟性指標的工作，經常放於其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發現，經常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步***用腦***的結果，但不同的垃圾桶上標註"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼標註"男、女"也是狹隘的地域心理的體現，對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的巨集偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。願更多的工程能象***北京***首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建築或不顧質量***科技***的"獻禮工程"。

　　我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"!

　　自目可剜，佛心難得

　　你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前，首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜並轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?

　　回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業"心"中為何而***比較極端的***分類：一種是將員工當作"手"、"幹活的工具"。這種"作坊"式的企業對待員工的方法是"管、卡、壓"，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、汙辱人格的現象。屬"原始沒落"的企業文化。

　　第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特徵之一是企業的系統和制度非常完善。特徵之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬於"溫室文化"。

　　第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特徵之一是對人的依賴。特徵之二是系統政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。

　　大自然中極端的"暴晒"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業與員工的關係類似夫妻關係。所有的妻子都希望夫君不斷髮展，事業成功。但又擔心他成功後變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那麼企業文化便是妻子手中的一道菜。

　　企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老闆說"培訓越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業沒有忠誠感;家長說："現在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。