薪酬是否包括加班費

　　薪酬是企業支付給勞動者的勞動力成本,其是企業經營性成本的重要組成部分,薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容之一,其已經成為企業管理的核心和重點工作。那麼，下面小編給大家分析一下以下案例。

　　薪酬案例：

　　2000年1月26日，阮某到北京某資訊科技有限公司以下簡稱資訊公司工作，任財務經理，並與資訊公司簽訂了為期一年的勞動合同，月工資為6000元。同年10月，資訊公司與北京某網路技術有限公司以下簡稱網路公司業務合併，兩公司一起辦公，但其企業法人資格仍然存在

　　2001年1月3日，資訊公司通知阮某不再續簽勞動合同，並經協商，同意阮某工作至2月9日。2月9日，網路公司負責人曾某書面以“加班確認說明”的形式確認阮某在資訊公司工作期間曾加班46天，實際休假5天。阮某與資訊公司勞動合同終止後，要求該公司支付其加班工資，遭其拒絕。2月19日，阮某訴至北京市勞動爭議仲裁委員會，請求北京市勞動爭議仲裁委員會判令資訊公司支付46天加班工資24142.86元人民幣。

　　資訊公司辯稱，根據公司規定及勞動合同約定，阮某的工作及薪酬為責任制，其加班費已包括在薪酬之內，故無權要求額外的加班工資;阮某加班系自身原因導致，事先未按公司規定向公司主管申請，事後也沒有獲得公司批准，其持有的加班確認說明的確認人不是被訴人所屬員工，應屬無效;根據我國法律的有關規定，阮某應在加班發生爭議之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，而其仲裁申請是在時隔一年後才提起，顯然已超過仲裁時效。4月23日，北京市勞動爭議仲裁委員會裁定：資訊公司支付阮某加班工資24235.18元稅前。

　　評析：本案是IT企業勞動爭議案件中的一個較為典型的案例，在庭審中，雙方就下列幾個問題展開了激烈的辯論：

　　一、申訴人阮某是否有權要求加班工資。被訴人資訊公司一再辯稱，根據公司的規定及勞動合同約定，公司工作人員的工作及薪酬為責任制，其加班費已包括在薪酬內。也就是說，申訴人在被申訴人處工作採用的是計件工作制，申訴人理應在工作時間內完成工作，造成加班的原因系申訴人工作效率低下所致，故其無權要求加班工資。經仲裁庭查實，申訴人在被訴人工作期間實行的是每週40小時工作制，而不是計件工作制，雖然公司規定員工加班費已包括在薪酬內，但該規定顯然違反我國勞動法的有關規定。

　　我國勞動法第四十四條明確規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：一安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;二休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;三法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。因此，被訴人有關員工加班費已包括在薪酬之內的規定是無效的，申訴人當然有權要求被訴人支付加班工資。

　　二、申訴人的加班時間是否能夠確認。由於本案中雙方均未提供申訴人加班具體日期的原始票據，給仲裁庭確認申訴人的加班時間帶來了一定的麻煩。被訴人辯稱，申訴人持有的“加班確認說明”的確認人不是其所屬員工，被訴人有證據證明申訴人所主張的加班時間與事實不符，故申訴人的加班時間是不真實的，無法確認。對此，申訴人進行了反駁，“加班確認說明”的確認人原系被訴人負責人，被訴人與網路公司合併後任網路公司負責人，實際管理被訴人與網路公司，被訴人與網路公司實際上是兩塊牌子一套人馬，故其確認是有效的。更為重要的是，被訴人曾在2001年2月27日致申訴人的離職通知中再次確認了申訴人的加班時間。在被訴人沒有充分證據推翻上述兩份證據的情況下，仲裁庭應根據這兩份證據確認申訴人主張的加班時間。最後仲裁庭以被訴人提供的證據不夠充分為由，採納了申訴人的意見。

　　三、本案是否超過了仲裁時效。我國勞動法第八十二條明確規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。本案中，申訴人遞交的仲裁申請雖然事隔一年，但由於被訴人曾分別在2001年2月9日和2月27日對申訴人的加班時間進行確認，故雙方發生爭議的時間應以此為起點開始計算，本案並沒有超過仲裁時效。