就業有哪些注意事項

　　就業是指一定年齡階段內的人們所從事的，為獲取報酬或經營收入所進行的活動。下面由小編為你詳細介紹就業的相關法律知識。

　　就業的注意事項

　　《勞動合同法》頒佈實施至今，個別用人單位依然存在違反《勞動合同法》，侵害勞動者合法權益的行為。

　　用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同問題

　　該法針對此問題有明確的規定。《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”

　　第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同的應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

　　第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

　　“無固定期限合同”並非是所謂的“鐵飯碗”。無固定期限合同是指用人單位與勞動者約定“無確定終止時間”的勞動合同，它和固定期限合同一樣，只要出現解除合同的法律條件，都是可以解除的。

　　試用期問題

　　用人單位一般對新入職的員工規定了一定期限的試用期，然而，個別用人單位利用試用期來侵害勞動者合法權益。《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

　　第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。”

　　第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”

　　勞動合同解除的問題

　　合同有成立自然就有解除，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　***一***在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　***二***嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　***三***嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　***四***勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　***五***因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;***六***被依法追究刑事責任的。

　　另外，第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

　　***一***勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　***二***勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　***三***勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　總而言之一句話，用人單位不得無故解聘勞動者。

　　違約金問題

　　在司法實踐中，個別用人單位會約定各種名目的違約金，來達到壓榨勞動者的目的。對此，《勞動合同法》也有針對性的規定，該法第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

　　第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

　　第二十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”

　　除公務員和參照《公務員法》管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關係，並執行本法。