勞動法上的工資界定情況
勞動法***labour law***，是調整勞動關係以及與勞動關係密切聯絡的社會關係的法律規範總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及僱員的關係，並保障各方面的權利及義務。
勞動關係是勞動者以勞動力使用權轉讓以獲取工資而與僱主所發生的社會關係。工資是勞動條件的核心，勞資衝突一般都是以工資為核心而展開。對勞動者而言，追求工資以及與工資相關利益***經濟補償、社會保險等等***最大化;對用人單位而言，追求工資及與工資相關利益的最小化，以降低勞動用工成本。與許多國家***地區***勞工法不同在於，我國勞動法並未給出一個明確的工資定義。在整個勞動法體系中，與工資相關的用語很多，如勞動報酬、工資、工資報酬、工資收入等。這些概念在勞動法不同制度及法條中意義應該不同。目前作為工資外延認定的主要依據是1990年國家統計局的《關於工資總額組成的規定》和《關於工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋》。上述檔案至今已有23年之久，這23年我國勞動用工方式發生了巨大變化，國有企業逐步減少，非國有企業居於用工的主要地位。相應地，國家不僅不再直接干預非國有企業的工資分配，對國有企業工資分配的干預力度也在減弱。一方面基於成本節約之需要，另一方面為了企業人才競爭之需要，企業工資形式越來越多樣化，如年終獎、年終雙薪、績效工資等，浮動性、間接性給付以及預留性給付{1}在勞動者勞動報酬構成中所佔比例越來越大。由於現行法律法規等規定不明確，容易引發爭議，亦給勞動仲裁員或法官在審理個案時增加了難度。筆者以此為問題意識，就勞動法體系中與工資相關的規定予以分析，以利於勞動法體系中的工資之界定。
一、我國勞動法工資概念相關用語梳理及統一
勞動法所使用與工資有關的詞語主要有勞動報酬、工資、工資報酬。勞動合同法則主要有勞動報酬、工資。
對比勞動法和勞動合同法的用語頻率，勞動報酬的頻率越來越大於工資。由於我國勞動法並未定義以上概念，實務中，兩者之間區別極易混淆。必須結合其所在的條文予以分析。
勞動法上勞動報酬
經濟學對勞動報酬定義為勞動者給付勞動的經濟報酬，包括工資和福利兩部分，延期支付和實物支付的報酬不屬於工資，而屬於福利。{2}人力資源管理學用的是薪酬，即勞動者為企業付出勞動，企業支付給他們的報酬。薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬，前者指企業以貨幣形式支付的報酬，如基本工資、獎金、各種補貼、津貼等，非貨幣薪酬是企業以實物、服務或安全保障等形式支付給員工的報酬形式，多表現為員工福利和額外薪酬。{3}
勞動法與勞動合同法中所謂的勞動報酬從內涵上看，應是與經濟學人力資源管理學有關勞動報酬定義一致，即是勞動者基於勞動力使用權交換所獲得的報酬。如勞動法第三條規定，勞動者享有取得勞動報酬的權利，第十九條規定，勞動合同應具備勞動報酬條款。勞動法已將福利排除在勞動報酬範圍之外。如勞動法第三十三條規定，企業職工一方與企業可以就勞動報酬、保險福利等事項，簽訂集體合同。勞動合同法第十七條亦規定，勞動合同應當具備勞動報酬條款。除了必備條款外，用人單位與勞動者可以約定補充保險和福利待遇等事項。這兩條明顯地是將勞動報酬和福利區分開，以確定勞動法上勞動報酬之外延。
勞動法上工資
工資是國外***地區***勞動法通用概念。這些國家***地區***的勞動法一般會對工資予以界定，以作為工資判斷的依據。一旦確定為工資，該收入就得以特殊勞動法保護之債權。勞動報酬僅是作為界定工資時的一般表述性詞語。如日本勞動基準法第11條規定，本法所稱工資，係指工資、薪金、津貼、獎金以及任何其他僱主對勞工勞動的報酬，而不管以何種名義支付。國際勞工組織的《保護工資公約》***第95號***第1條規定，本公約中，工資一詞係指不論名稱或計算方式如何，由一位僱主對另一位受僱者，為其已完成的工作或將要完成的工作或已提供或將要提供的服務，可以貨幣結算並由共同協議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭僱傭合同支付的報酬或收入。該公約中的工資與我國勞動法上勞動報酬的概念大體一致。
與《保護工資公約》***第95號***第1條所界定的工資相比較，我國勞動法上工資的外延較為狹窄。勞動法第四十四條所用工資是用於計算加班報酬之基數。依照該條第一款之規定，這裡的工資應指“勞動者正常工作時間工資。”勞動法第五章工資部分所使用的工資概念則非常混亂。第四十四條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。《對男女同等價值的工作付予同等報酬公約》***第100號公約***第1條規定，報酬一詞包括因工人就業而由僱主直接或間接以現金或實物向其支付的常規的，基本或最低的工資或薪金，以及任何附加報酬。此概念外延比我國勞動法上勞動報酬的概念要寬泛，包括了我國勞動法上的福利。那麼第四十六條所謂工資，因同工同酬的規定，應與第100號公約所謂的報酬一詞同義。勞動法第四十八條第二款規定，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。根據《最低工資規定》第3條對最低工資的界定，勞動法第四十八條第二款所謂的工資應理解為勞動者正常工作時間工資。第五十條所謂的工資則不包括非按月發放的勞動報酬，如季度獎、年終獎等等。勞動法第五十一條為實現某種社會政策，在勞動者未提供正常勞動情況下用人單位依法應支付的特定給付，一般理解為視為提供了正常勞動而給付的工資，如勞動者依法參加社會活動等。
勞動合同法中工資更多使用在作為計算基數的其他給付規定中。如勞動合同法第四十條代通知金的規定、第四十七條經濟補償的規定、第八十二條用人單位在未籤書面勞動合同以及違法不籤無固定期勞動合同時法定給付責任的規定。其他則統一使用勞動報酬概念。依據勞動合同法實施條例第二十條規定，勞動合同法第四十條規定作為代通知金計算基數的工資應當按照勞動者上一個月的工資標準確定。由於工資標準是一個比較模糊的概念，在沒有明確界定時，實務中易發生爭議——所謂的工資標準到底是上一個月勞動者實際獲得的全部勞動報酬，包括正常工作時間工資、加班工資、獎金、津貼等貨幣性收入，還是僅指正常工作時間工資?按照前者理解，可能出現不公平給付的現象，因為每個月的實際工資會因勞動者提供勞動力情況不同以及用人單位發薪方式不同而存在較大差異，如用人單位季度獎、年終獎佔工資結構比例大小不一致會導致上月工資差異會很大。勞動合同法第四十七條第三款規定，作為經濟補償計算基數的月工資為“勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”。勞動合同法實施條例第二十七條以行政法規方式解釋經濟補償計算基數的月工資為按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。依此解釋，作為經濟補償金計算基數的月工資外延與勞動法上勞動報酬概念應為一致。勞動合同法實施條例未對勞動合同法第八十二條作為用人單位法定責任的二倍工資予以解釋。實務中亦有爭議，有的認為是勞動者每月實際獲得工資的二倍;也有觀點認為是勞動者每月正常工作時間工資二倍。
歸納上述工資概念在不同規定中的意義主要有以下幾種：***1***與勞動法上勞動報酬概念一致。***2***勞動者在正常工作時間提供了正常勞動所獲得的給付，即正常工作時間工資。***3***用人單位按照勞動合同規定或薪酬制度規定按月發放的給付。可見，勞動部《關於貫徹執行勞動法若干規定的意見》第53條對勞動法中的工資解釋並不十分合理，該條規定，勞動法中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。此定義與勞動法上勞動報酬定義應為一致。但此解釋又用勞動報酬來界定工資，實則是很矛盾的立法。我國勞動法所存在的勞動報酬、工資概念混用問題，凸顯了我國勞動法概念使用的不嚴謹性，且與國際通用的勞動法概念不一致性。由此，我國學界和實務界參與國際交流缺乏共同的概念平臺，導致交流及借鑑之困難。
法律概念作為人們對種種法律現象的一般共同特徵經分析與歸納而抽象出來的一種權威性範疇，是人類理性的結果。概念化的法律具有一種立法技術上相對優勢，法律規則往往在語言上適用法律概念，其結果是可以獲得一種嚴密規定的效果，這種嚴密性具有最大限度的指引效果，比其他型別的語言包括判例具有更持久、更詳實地劃定要求注意的特徵。{4}為實現這一功能，我國勞動法應採取國際勞動法上通用詞語——工資以統一法律概念的詞語。因為工資一詞已被國際普遍承認是一種特殊的勞動報酬—因其所承載的生存等社會功能，而被普遍作為特殊的債權予以保護。如定期支付、貨幣支付、定點支付、優先支付等等。國際勞工組織《保護工資公約》***第95號公約***以及大多數國家***地區***勞動法皆使用工資一詞作為法律概念。勞動報酬則是用來界定勞動法上工資的詞語，而非法律概念。如我國《關於工資總額組成的規定》***1990***第3條亦規定：“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額”“工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為依據”。
勞動法工資概念統一後，有必要進一步定義法律概念。如前所述，工資在不同具體勞動法律制度中外延不盡相同。定義勞動法工資概念，需要對概念的內涵和外延進行分析，具體法律制度立法目的不同亦會影響到工資外延大小。