為什麼管理者總試圖改變員工行為

　　管人難可能是所有管理者的心聲。在現代職場，下屬不好帶，上司難為。管理者對於員工有諸多抱怨，比如說員工績效成績不佳，工作方法或者是行為不符合自己的期待。那麼?下面就隨小編一起去看看吧。

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　　原因一：缺乏基本的界定結果的能力

　　對下屬提出正確的要求，可不是一件簡單的事情。很多管理者經常呼籲員工要有責任心、要盡力做到最好，也會大談自己的想法，但就是沒有能夠為下屬設立清晰的目標和成果。

　　原因二：覺得自己掌握了唯一正確的方法

　　管理者希望幫助所有的人超越各自的弱點，認為自己掌握了最好的方法。他認為只要每個人都按照他的方法去做，一切都會面目一新。而且每個人都會感激他。

　　正是應了那句話，“通往地獄的道路總是鋪滿了善意。”

　　原因三：缺乏包容，老是看到下屬的缺點

　　德魯克在進入通用汽車進行調查時，發現斯隆的高管都是各有特色***歪瓜裂棗***，沒有任何兩個人有特別明顯的共同特徵。這讓德魯克後來提出了兩個重要的管理理念：通過結果來評價管理者的績效;要用人之長。

　　帶隊伍是管理者一生的修煉。寫文章給別人出主意容易，自己其實也跋涉在征途中。下面的問題，與大家共勉：

　　在“改造”員工的行為之前，管理者要認真想一想：你為下屬的工作，界定了正確的成果嗎?

　　正確管理下屬的方法

　　1. 只有下屬自己可以控制自己

　　管理者沒有認識到，自己沒有辦法控制下屬。作為管理者，看起來大權在握，其實不然。每一個員工都能決定自己做什麼，不做什麼。管理者所能做的，只是影響、激勵、訓斥或誘導，以使你的員工做你要求他們做的事。

　　2. 每個下屬都是獨一無二的

　　使管理者的處境更困難的，是“凌亂”的人性。每一個員工都有自己的風格，需求和動機。這種多樣化，會給管理者帶來挑戰。同樣的訊號，不同的員工反應是不同的。這種差別雖然小，但很重要。

　　人的本性難移。因此，不能強迫員工用完全相同的方式做一件事情。管理者也知道，不可能任意改變每個人的獨特風格、需求和動機。

　　3. 管理者又要對下屬的業績負全責

　　組織生存的基礎是業績，即能為內、外部顧客帶來有益的結果。管理者的基本職責是推動員工創造業績，並且對此負100%的責任。正是這個原因，有些管理者不願意放權。讓每個員工自我發揮，可能會讓員工感覺很好，但團隊本身未必有效。

　　於是，管理者陷入兩難：一方面必須保持控制，並推動員工創造業績;另一方面又不能強迫每個人用同一種方式工作。

　　4. 最好的解決方案：界定結果，包容行為

　　要解決這個問題，最好的方案是：界定正確的結果，然後讓每個員工自行尋找達到這些結果的途徑。

　　要用目標牽引著員工前進，而不是用指責不斷踢著員工的屁股往前走。有個非常簡單的比方，一根繩子，從後面推，一下子就彎了;從前面拉，就能筆直地前進。

　　這個方案看似簡單，實際上威力巨大。

　　第一，矛盾解決了。人與人天生不同，管理者要求每個員工必須取得相同的業績，現在一致了。管理者在結果上進行統一，就避免老是想著改變員工的行為。

　　第二，由於盯準正確的成果，優秀的管理者就能抵禦誘惑，避免用固定的模式***通常也是自己喜歡的模式***來修正每個人的風格。

　　第三，也是最重要的一點，這種方案鼓勵員工負責。經理希望每個員工都感到一種壓力，一種取得成績的壓力。界定正確的結果可以產生這種壓力。