不計時工作制加班費_不計時工作制加班費怎麼計算

　　不定時的工作制有沒有加班費呢?很多人都不知道加班費的支付標準是怎麼樣的。以下是小編為你整理的不計時工作制加班費相關資料，希望大家喜歡!

　　不計時工作制加班費

　　案情簡介：

　　2010年，原告張悅與被告外企市場營銷顧問有限公司***簡稱北京外企公司***，約定合同期限自2010年4月2日至2014年4月7日，工作時間為不定時工作制。2009年9月10日，被告北京外企公司實習特殊工時的審批獲得通過，期限三年。2013年12月27日，被告再次申請不定時工作制，同年12月30日審批通過，期限三年。原告認為2012年9月10日審批到期後，被告未及時審批，雙方應按照標準工時處理。雙方發生糾紛，原告申請仲裁，後原告不服仲裁裁決，訴至法院。

　　原告訴稱，2010年入職被告處，工作期間經常延時加班，被告未足額支付加班費，原告不服仲裁裁決，故訴請法院判令被告支付加班費35395.8元。

　　被告辯稱，原告為不定時工時，依據法律規定不應支付加班費。

　　本案是一起糾紛案件，爭議焦點是勞動者能否以不定時工作制超過審批期限為由，主張按標準工時制認定雙方權利義務並相應計付加班費。

　　案情分析：

　　根據勞動法和有關法規的規定，我國現行工作時間種類分為標準工作時間和特殊工作時間。標準工作時間是由法律規定的，在正常情況下從事工作的時間。它是工時制度的主要形式，也是計算其他種類工作時間的依據。我國標準工作時間為每日工作8小時，每週工作40小時，依據是1995年國務院《關於修改〈國務院關於職工工作時間的規定〉的決定》。特殊工作時間與標準工作時間相對應，適用於特殊情形，並且工時和休息辦法也不同於標準工作時間。勞動法第三十九條規定，企業因生產特點不能實行標準工時制度或不能保證勞動者每週至少休息一日的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。特殊工作時間包括縮短工作時間、不定時工作時間、綜合計算工作時間、計件工作時間等。

　　《勞動部貫徹〈國務院關於職工工作時間的規定〉的實施辦法》第五條規定，因工作性質或生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每週工作40小時標準工時制度的，可以實行不定時工作制，並按照勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》執行。實行不定時工作制的企業應履行審判手續，經批准實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，不存在延長工作時間的情形。但是，不定時工作制並不意味著用人單位可以隨意規定工作時間而不受任何限制。對於實行不定時工作制的勞動者，企業應當根據標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。

　　不定時工作制到期後，如何確定用人單位和勞動者雙方的權利義務，法律沒有明確規定。筆者認為，在這樣的情況下，應依據雙方合同約定及勞動者的實際工作情況進行認定。勞動行政部門關於不定時工時的批覆係一種行政許可。行政許可是一種授益性行政行為，行政許可引起的法律後果是行政機關准予行政相對人從事某種特定的行為。根據行政法的基本理論，許可到期失效後，未及時停止許可的，行政相對人應當承擔相應的行政責任或者刑事責任，但這並不意味著行政相對人和第三人依據該許可簽訂的有關工時制的合同條款就必然無效。對於企業，不定時工時批覆到期失效後，未及時停止實行該制度或未及時按規定辦理申請的，應當按照和《勞動保障監察條例》的規定承擔行政責任;對於勞動者，則應根據其從事工作的實際情況及來認定以何種工時制計付工資，如果勞動者的工作崗位、工作內容未發生變化，則不宜否定雙方實行不定時工時的合同約定。

　　結論：

　　在本案中，原告2010年入職後即與被告約定為不定時工作制，對於該崗位的工時執行特殊工時也經相關行政部門許可。在原告與被告的勞動期間內，該項審批雖已到期，但雙方並未變更合同，雙方有關不定時工作制的約定仍在，原合同仍在履行。被告未能及時辦理審批手續，應承擔相應的法律責任。原告以不定時工時已經超過審批期限為由，主張按標準工時計算工作時間依據不足。

　　注意事項：實行不定時工時制的勞動者，雖然不享受加班工資，但用人單位應當採用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等方法，保障職工的休息休假權利。

　　不同情況的加班費計算標準

　　1、標準工時制度的加班費計算。

　　按照勞動部《關於印發<工資支付暫行規定>的通知》，應按以下標準支付工資：

　　***1***用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;

　　***2***用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;

　　***3***用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低於勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

　　2、綜合計算工時制度的加班費計算。

　　按照勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關於職工工作時間有關問題的覆函》規定，經批准實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算週期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。

　　3、不定時工時制度的加班費的計算。

　　一般情況下，經批准實行不定時工作制的企業不需要支付加班費。但是應當注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應當按照不低於本人工資標準的300%支付加班費。

　　4、實行計件工資制度的加班費計算。

　　實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

　　不定時工作制員工加班待遇

　　一、案情介紹

　　日前，勞動者李某到勞動保障監察機構投訴，要求某貨運公司依法支付其2015年4月至2016年3月期間在工作日、休息日以及法定休假日加班的加班工資。接到投訴後，勞動保障監察機構依法受理並立案查處。

　　通過實際調查，發現李某在該貨運公司從事駕駛員工作，而該貨運公司針對駕駛員等崗位申請了不定時工作制，且經人力資源社會保障行政部門批准並告知了員工。從該公司提供的工資表上看，李某的工資構成專案包括工齡工資、基本工資、崗位津貼、各類補貼、出車獎、全勤獎、交通費、通訊費、加班費、高溫費***僅限高溫季節***等。據該公司人事部門負責人張某介紹，因駕駛員實行不定時工作制，根據政策規定無須支付平時工作日以及週末休息日加班的加班工資，只需要支付其在法定休假日加班的加班工資;對於不定時工作制員工法定休假日加班的，該公司按照員工日工資標準的2倍支付加班工資，另外再安排一天調休。而李某認為，若其法定休假日加班，該公司不能安排調休，只能支付加班工資。

　　經辦監察員根據《勞動法》以及《上海市企業工資支付辦法》等相關規定向該公司人事部門負責人進行了宣傳解釋，要求其按照規定向投訴人李某補發加班工資差額部分。

　　二、案件分析

　　在勞動用工管理實踐中，一些用人單位因為生產經營特點不能實行標準工時制度，遂根據《勞動法》第39條以及原勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》等規定，向人力資源社會保障行政部門申請批准其他工作和休息辦法，即不定時工作制和綜合計算工時工作制。其中，不定時工作制主要是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度，系針對因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所採用的一種工時制度。

　　一般情況下，用人單位經批准可以對符合下列條件之一的員工實行不定時工作制：

　　***一***企業中的高階管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;

　　***二***企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工;

　　***三***其他因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，適合實行不定時工作制的職工。

　　三、那麼對於實行不定時工作制的員工，用人單位是否應當且如何支付加班工資

　　根據政策規定，對於經批准實行不定時工作制的員工，可以不受《勞動法》第41條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應當採用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保員工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。從這個角度出發，對於實行不定時工作制的員工，即不存在平時工作日以及週末休息日加班的概念，也談不上平時工作日、週末休息日的加班工資了。

　　但根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條規定，經批准實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節日安排員工工作的，應按照不低於其本人日或小時工資標準的300%支付工資。同時，由於法定休假日具有不可替代性，對勞動者的意義也不同於普通工作日或者休息日，因此法律政策並沒有規定用人單位在法定休假日安排勞動者工作的，可以像在休息日工作那樣安排補休作為加班補償方式之一;如果安排勞動者在法定休假日加班的，用人單位不能通過安排調休進行補償，而必須支付加班工資。

　　基於上述分析，在本案中，該貨運公司支付李某法定休假日2倍的加班工資、同時安排調休1天的行為，是不符合政策原意的，該公司應當補足李某剩餘1倍的加班工資。