留住員工的十二條招聘要領

如果我們問任何工作於領導階層、財務管理或者人力資源戰略的專業人士，在他們的工作中什麼是最頭痛、最難解決的問題，答案往往集中於兩個關鍵點：第一，如何僱用合適的人，第二，如何留住他們。事實上，現在我們留住的員工越多，那麼在未來，我們遇到關於僱傭問題就會越少，然後我們就會受益於這個“穩定雪球”的結果。作為一個有著超過15年招聘工作經驗的工作者，筆者已經瞭解到招聘與員工保留的整體性理念，即，這兩個行為不是兩個獨立的過程，而是一個統一的活動。所以我們在這裡與你分享RMG關於如何用招聘保留員工的12條黃金法則。

所有權

通常在你向他人提供一個職位之前會有幾輪的面試。你會從每個面試官那裡得到不同的觀點，同時，你也常常要應對面試需要的多時間、多地點以及複雜的議程對你的挑戰，由此帶來的問題是：似乎沒有人能掌控招聘的整個流程，沒有確定的人對這次新招聘負責。這很可能會導致你失去了好的候選人，並且所有人都對這次招聘流程感覺很差。

某資訊電子產品研發公司的銷售部門需要人，人力資源部在收到詳細需求後開始招聘。在面試討論過程中雙方在招聘決議上出現爭議，人力資源部認為應聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部門卻堅持認為應聘者就是自己想要的人才，認為人最終是在用人部門服務的，人力資源部不懂業務，不瞭解專案的實際情況，因此錄用應由用人部門決定，人力資源部應該根據用人部門的需求組織招聘，人力資源部卻認為他們有權行使監督的職責。

結果導致候選人遲遲得不到答覆，選擇了別的機會。在這個案例中，我們可以這樣解決，根據該企業的招聘制度，決策權確實在用人部門，人力資源部也確實有監督的職權，在企業招聘過程中，應該設立好明確的制度，招聘流程、方式、決定錄用的所有權分別是那些部門負責，當出現疑義時怎樣來解決，以免失去好的候選人。

錢不能成為理由***永遠***

要確定那些願意加入你公司的人不是隻為了擁有更多的錢。如果工資是他加入你公司的首要因素，那麼薪水也就是使他離開你的最簡單的誘惑。當僱主與僱員之間的價值、目標和信念達成一致的時候，才會演變成一個成功的僱傭關係。事實上，人們換一個新工作的決定很少是隻因為錢的關係。然而，從表面來看它似乎經常是這樣的，但重要的是找出問題的核心所在。對於那些可能成為你團隊新成員的人，在他們的職業生涯中他們認為真正重要的到底是什麼?再經過徹底專業的評判，找到了真正驅動你的員工加入的原因。如果，最後的結果是錢的問題，那麼不要採取什麼舉動。因為，如果你真的僱傭了他，你是會後悔的。

付給他們足夠的薪水

我們已經處理好了為什麼錢不應該是僱傭的唯一原因，同時也不能成為消除一個優秀人才積極性的理由。如果市場上普遍支付25000元每月的薪水，那麼如果你支付26000元每月的薪水給你想招聘的人也是情理之中的。簡單地說，如果你發現有人要加入你的動機很好，那麼你就應該在薪水上讓他們滿意。不要與候選人 “玩遊戲”，這會給人感覺很糟糕：如果一個候選人期望的是35000元每月的薪水，在經過四輪的面試後只能支付給他每月28000元的薪水，這個舉動真的不會讓他在微博上說什麼好話!

有一個英國民意調查組織在研究以往二十年的資料後發現：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為——這種影響並不是說付得越多，幹得越多，而是付得不夠，一定幹得不好。

一個明確的薪資標準

你需要建立這個薪資標準，然後堅持這個標準。不要做任何特例——保持良好的內部公平性。任何特殊對待都將會破壞你的管理系統和整個團隊的均衡性。換句話說，你需要有一個工資架構，這個工資架構要具有足夠的靈活性以便於吸引恰當的人選，而且這個架構足夠支付你組織中的不同等級。那麼一個真心想要加入你的優質候選人會清楚理解這裡沒有任何特例。

全球知名的通訊公司朗訊以先進的薪酬管理在業內著稱。它的薪酬結構由兩大部分構成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業績關係不大，只跟其崗位有關;另一塊薪酬跟業績緊密掛鉤。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬於銷售業績的獎金，業務部門根據個人的銷售業績，每一季度發放一次。在同行業中，朗訊薪酬中浮動部分比較大，朗訊這樣做是為了將公司每個員工的薪酬與公司的業績掛勾。這樣可以保持內部的公平性。

朗訊在加薪時做到對員工儘可能的透明，讓每個人知道他加薪的原因。加薪時員工的主管會找員工談，根據你今年的業績，你可以加多少薪酬。這樣的架構也吸引到了許多好的候選人加入他們。

朗訊在薪酬管理方面的實踐給了我們很多有益的啟示：加薪是保持企業競爭力的重要手段，但是必須清楚地瞭解市場薪酬水平，並考慮企業人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業在薪酬設計方面一定要有一個明確的薪資標準。

總體待遇

在你的總體待遇中，感知價值是非常重要的。設立一些其他的不單隻基於現金的獎勵，如海外旅行***RMG的高階人員將在7月去泰國放鬆***、額外的假日、讚譽機制***對於工作優秀的人員***、獎品/抵用券、團隊建設夜晚活動等***不要佔用週五晚上，那是員工的神聖放鬆時刻***，這些舉措都會鼓勵你的員工，同時也在員工中形成了一個明確的承諾和投入標誌。他們還將提供培訓和貢獻來促進建立一個愉快的工作環境。

時間和關注

當新成員加入，經理應該花時間和他們在一起交流，並且關注他們。經理的時間對於新成員有很大意義。當新成員入職時，他們發現自己得到別人的關注，往往會表現得更好。通常情況下，當候選人入職後很快就離開新的工作，他們闡述的原因往往是這裡沒有一個誘導適應的過程，或者他們感覺自己好像是礙事多餘的，還有就是沒有人去告訴他們應該做什麼。領會你在新員工上花時間的意義，這也是成功僱傭新成員和你們公司更好發展的一個長期投入。這樣的開始將使候選人真正開始他們的第一個5年工作生涯。在候選人職業生涯的最初五年尤其如此。