幸福指數在企業管理中的應用

　　引言：社會民眾幸福指數調查所存在的學歷高低和不同的年齡段對幸福的感知存在著差異時，企業的人力資源管理也可以根據不同的年齡段和教育背景有針對性地推出福利制度和培訓方案，通過這些人性化的政策，最大限度地保有員工的幸福，進而培養起員工對企業的忠誠度。

　　幸福指數的深刻意義

　　國外，幸福指數已經在嘗試進入公共決策領域。2002年，時任英國首相布萊爾邀請倫敦經濟學院教授萊亞德給戰略智囊做“幸福政治”講座，並嘗試建立一種與GDP資料類似的統計體系。同時，美國普林斯頓大學心理學教授、2002年諾貝爾經濟學獎得主丹尼爾。卡內曼和經濟學教授艾倫。克魯格也在倡導建立“國民幸福指數”。他們是希望這個指數可以同GDP一樣重要。他們提出的觀點是：如果GDP和民眾幸福感之間沒有關聯，為什麼政府還要致力於提高GDP?而早在上世紀70年代，南亞小國不丹是世界上唯一用GNH***國民幸福總值***代替GNP***國民生產總值***來衡量發展成效的國家。

　　由於幸福感是一種主觀感受，不同專家和機構在制定幸福測量工具時幾乎都有自己獨有的看法，學者們試圖尋找一種通用的幸福指數測量工具，但一直未有定論。一個公認的觀點是，單獨的幸福指數並不具有價值，有比較，才有效果。而政府和企業可以利用幸福指數作為決策的參考依據，以此來調整政策。

　　當推出幸福指數調研後，用幸福指數的測量思想和方法，將員工幸福指數與當地社會平均的幸福指數進行比較，希望通過這種企業內部和外部的幸福差異，找出企業管理中政策改進的方向。

　　在企業中推行員工幸福指數調查的意義在於：

　　1.有助於瞭解企業員工的心理需求和精神狀態，為決策管理層深入瞭解員工需求、不斷提升員工生活質量、促進員工成長髮展提供依據。

　　2.人們對生活的幸福感與社會比較密切相關。通過對員工幸福指數與一般民眾幸福指數的對比分析，可以對本企業員工幸福感進行準確的定位，通過有效的管理讓員工體驗到更多的幸福感。

　　3.通過定期的追蹤研究，可以系統地考察一個企業員工幸福指數的變化走勢，分析企業的各項改革和管理舉措對員工的影響，探討提升員工幸福指數的對策與途徑。

　　4.關注並考察員工的幸福感，一定程度上體現的是企業對廣大員工的關愛，如果實施得當，這項工作本身就可能成為對員工的一種重要激勵。

　　在對照“成長進步體驗”分量表時企業員工的“成長進步體驗”平均分值遠低於社會的這一理論均值，這時企業所要考慮的是，是不是企業管理者沒能給到員工清晰的發展目標，或者由於企業發展停滯不前，員工無法看到自己的職業發展前景;而這樣的後果會不會帶來員工的流失，對現有的員工進而產生負面影響等等。從大方向入手，根據定義進行細項分析，讓企業找到改進的重點。

　　同樣，將我們看到社會民眾幸福指數調查所存在的學歷高低和不同的年齡段對幸福的感知存在著差異時，企業的人力資源管理也可以根據不同的年齡段和教育背景有針對性地推出福利制度和培訓方案，通過這些人性化的政策，最大限度地保有員工的幸福，進而培養起員工對企業的忠誠度。

　　幸福曾經是那麼抽象，但通過這些指數的測量都還原成了實在的內容，在人們無法觸及的模糊領域，管理變得更加精準高效，人們對幸福的感知程度也有了一個切實的衡量標準。