軟體開發工程的職業生涯規劃書

　　一份可行的職業生涯規劃書是可以引導軟體工程人員評估個人目標與現實之間的差距。下面是小編為大家帶來的軟體工程職業生涯規劃書，相信對你會有幫助的。

　　軟體工程職業生涯規劃書一

　　在我上初中的時候，我接觸到了一種名叫BASIC的程式組合語言。當我第一眼看到它時，我就夢想著能有一天成為控制計算機的主人。而在我進入了大學後更是學會了理性地看待我的目標，在對自身作出了比較全面而客觀的分析和比較後，我選擇了高階軟體工程師作為我大學四年甚至整個人生的奮鬥目標。。。

　　一。高階系統工程師的職業定義:

　　高階軟體工程師是IT行業中的重要崗位。根據開發進度和任務分配，完成相應模組軟體的設計、開發、程式設計任務;進行程式單元、功能的測試，查出軟體存在的缺陷並保證其質量;進行編制專案文件和質量記錄的工作;維護軟體使之保持可用性和穩定性。軟體開發是一個系統的過程，需要經過市場需求分析、軟體程式碼編寫、軟體測試、軟體維護等程式。軟體開發工程師在整個過程中扮演著非常重要的角色，主要從事根據需求開發專案軟體工作。

　　二。行業背景和發展前途:

　　軟體和資訊服務外包產業已成為各個國家經濟發展的重點。從增加值角度來看，同樣金額的出口，服務外包對中國經濟的貢獻是來料加工的20倍以上;從能源消耗上看，服務外包單位GDP能耗僅為製造業的20%。這在中國政府大力倡導可持續發展戰略以及大力發展高技術第三產業的主旋律下是適應中國經濟發展，也是符合中國社會客觀需求的。可以看到的是，未來中國軟體和資訊服務外包產業發展空間巨大，其原因有三:首先是具有成本優勢，中國低成本的競爭優勢是全世界公認的。第二，具有人力資源優勢，中國是世界上人力資源極為豐富的國家，軟體和資訊服務外包服務業是勞動密集型產業，中國未來在軟體和資訊服務外包業內將成為全球最具競爭力的轉移承接地。第三，中國有非常龐大的國內市場，這是中國吸引跨國公司進入很重要的一個原因。

　　但與發展潛力不對稱的是，現今中國軟體和資訊產業人才相當缺乏，據調查研究顯示，當前中國軟體和資訊服務外包產業人才流動率較高，而且缺口很大。企業成立時間比較短，規模大多比較小，企業人才平均流動率達18。28%，這和缺乏培訓、業務來源不穩定、報酬機制不夠合理等因素有關。同時由於產業發展迅速，人才供不應求，尤其是本地化人才和中高階管理人才。

　　市場需求的巨大和專業人才的缺乏令人吃驚，但這正是商機和盈利的重要突破口。可以預見，中國軟體和資訊服務外包產業將在不久的將來成為引領中國第三產業轉型和發展的龍頭產業，相關職業包含高階軟體工程師的人才需求將會非常巨大。

　　三。職業所需基本技術及素質:

　　1。程式設計開發工具。

　　至少熟練掌握兩到三種開發工具的使用，這是程式設計師的立身之本。C/C++以其高效率和高度的靈活性成為開發工具中的利器，很多系統級的軟體還是用C/C++編寫。而JAVA的跨平臺和與WEB很好的結合是JAVA的優勢所在。其次，如果能掌握一種簡便的視覺化開發工具，如VB，PowerBuilder，Delphi，C++Builder，則更好，這些開發工具減小了開發難度，並能夠在無形中強化物件模型的概念。另外，需要掌握基本的指令碼語言，如shell，perl等。

　　2。資料庫。

　　資料庫在當今的資訊外包產業是很重要的。很多應用程式都是以資料庫的資料為中心，而資料庫的產品也有不少，其中關係型資料庫仍是主流形式，所以作為高階軟體工程師而言，至少熟練掌握一兩種資料庫，對關係型資料庫的關鍵元素非常清楚，熟練掌握SQL的基本語法是非常重要的。

　　3。網路協議TCP/IP。

　　在網際網路如此普及的今天，如果還沒有對網際網路的支撐協議TCP/IP協議棧有很好的掌握就很難在IT業立足。從最早的客戶/伺服器結構，到今天的WEBServices，這一切都離不開以TCP/IP協議棧為基礎的網路協議支援，所以，深入掌握TCP/IP協議是非常必要的。

　　4。軟體工程與CMM。

　　現代大型軟體系統的開發中，工程化的開發控制成為軟體系統成功的保證。程式設計只是軟體生命週期中的其中一環，本人認為優秀的軟體工程師應該掌握軟體開發各個階段的基本技能，如市場分析，可行性分析，需求分析，結構設計，詳細設計，軟體測試等。否則就永遠只會是一個程式設計師，而無法成為名副其實的工程師。

　　5。計算機技術專業英語。

　　隨著中國的資訊外包產業逐步展開，IT業急需與國外相關高新技術接軌來保持在發展上不落人後。於是IT業相關從業人員現有的英語水平成為限制中國資訊產業與國外交流的瓶頸。一個普遍的共識是:良好的英語交流和閱讀能力成為衡量一個軟體工程師水平的隱性標準。所以掌握計算機專業英語是很重要的。

　　6。強烈的好奇心和學習精神。

　　對於一個立志成為高階軟體工程師的人，最重要的其實是強烈的好奇心和學習精神。沒有比強烈的好奇心和學習精神更好的武器了，它是成功的工程師乃至在各行各業的成功者們永攀高峰的源泉和動力所在。

　　樹立落實科學的人才觀，就是樹立和堅持人才資源是第一資源的觀念，樹立和堅持以人為本的觀念，樹立和堅持人人都能成才和人才存在於人民群眾之中的觀念，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準。

　　按照這種思路，結合公司的實際，我以公司專業技術人員為物件，把專業技術人員的崗位管理、能力評價、培訓培養和職業生涯設計有關問題進行了綜合分析研究，得出以下體會。

　　首先，應明確職工培訓大的分類以往將職工培訓分為新增員工培訓、能力提升培訓、崗位變動培訓、任職資格培訓和送外培訓等型別。這種分類從方式上、性質上、管理上都不是很科學。例如，後備幹部參加集團公司舉辦的某某處長任職資格培訓，既是崗位變動培訓，又是任職資格培訓，也可算是送外培訓。這在統計分析、人才評價時不好把握，也不利於下一步公司推行職業標準和持證上崗制度。

　　從大的方面，應把培訓分為兩個大類，一是崗位資格培訓，即國家和企業要求的，所有滿足崗位基本能力職業標準和道德要求的培訓。包含新員工培訓、轉崗培訓、任職資格培訓、國家法律法規對特殊崗位強制要求的資格培訓火工品、放射性、井控、特種裝備及車輛等取證培訓以及崗位產生的新業務新裝置培訓等所有崗位上崗前必須參加的培訓。崗位資格培訓是聘任上崗的基本條件，是崗位應具有的基本資格的培訓。二是任職能力提升培訓，即為了提升工作質量和滿足個人成長需求所進行的更高層次的培訓，包含為職業晉升的提前培訓、學歷培訓、外語培訓、國外培訓、新業務新知識培訓等。

　　崗位資格培訓是所有人員上崗前和上崗後必須參加的培訓。經過崗前知識培訓和工作中的實踐，取得職業標準要求的全部知識和技能，取得崗位職業資格證書，這是推行持證上崗制度的基礎性工作。任職能力提升培訓是企業需求與個人職業生涯發展相結合所產生的需求，不是人人都必須參加的，也不是人人都可以享受的。這應該是一種獎勵性的培訓，只有在本崗位上工作出色、企業業務發展需要的人員，才可以參加任職能力提升培訓，以增加人力資源的附加值，為企業發展儲備有用的人才，為個人職業發展創造和提供更多的機會。

　　其次，建立以能力和業績為導向的人才考評體系根據德才兼備的原則，建立以業績考核評價為核心，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價標準。把學歷、職稱僅作為聘任上崗的基本條件和基本要求，把知識水平、技能水平能達到職業標準作為上崗聘任的主要和必要依據。在上崗條件中不再過分強調職稱和學歷，真正做到職稱的評聘分開，確立人才標準的“能力導向”和“業績導向”。

　　就“能力導向”而言，首先將人才的能力進行細分後再進行評價。人才能力評價劃分為基本能力評價和能力提升評價。基本能力就是崗位的職業資格，包括職業標準所要求的職業道德、基本經歷、基本學歷、基本職稱資格，是聘任上崗的基礎要求。把能力提升評價與當年的工作業績相結合作為年度考核的重要內容，在基本能力評價的基礎上，以後年度只做能力提升的評價意見。能力提升評價主要是指通過當年的學習培訓包括自學、實踐鍛鍊，在新知識、新技能方面的提高，在創新能力、學術水平、外語水平方面的提高。這些方面能力的提升，是通過考察新操作技能的掌握情況，取得科研創新成果、技術創新成果，管理成果的情況來進行判斷和考核。將能力提升評價和崗位業績相結合的評價結果，作為職務晉升、職稱資格評定、以及優秀工程師、技術帶頭人、專家的選拔聘任的重要依據。

　　就“業績導向”而言，注重業績評價的準確性。業績評價包含工作量、工作質量、安全生產、工作態度等方面的考核，每年都按照業績評價項進行量化評價。通過能力和業績的綜合評價，把業績突出、能力提升快、發展潛力大的優秀人才選拔出來，再經過進一步的強化培訓培養，為企業的發展提供更多的優秀人才，為個人的職業發展提供更為廣闊的空間。

　　第三，進一步拓寬專業技術人才的職業發展空間過去專業技術人員的晉級只是採取職稱評聘的方式。專業技術人員大學畢業後，專業技術道路是技術員、助理工程師、工程師、高階工程師和教授級高階工程師這五個等級。現在，實行崗位管理，除了過去所有的五個職稱層次變為專業崗位層次外，增加了優秀工程師、學科帶頭人、二級專家和一級專家、高階技術專家等專業技術崗位。與管理崗位並行的專業技術路線更加豐富合理，同崗級的優秀專業人才除了橫向管理崗位的發展外，在專業技術的縱向崗位發展的空間有了很大的提升。特別是優秀工程師、技術帶頭人、二級專家和一級專家、高階技術專家崗位的設定，不僅使低一級崗位的優秀人才加快脫穎而出，取得比高一級崗位的普通人員更高的收入和工作機會，而且為廣大優秀專業技術人才提供了更多的發展空間，個人的收入待遇、社會知名度等方面都有明顯的提高，建立了低崗位精銳勝高崗位平庸的新機制。

　　第四，提高專業技術人員的職業生涯設計水平專業技術人員的發展方向和職業生涯設計，一是要把專業技術人員的發展同企業發展對各類人才的需求有機結合;二是要把企業需要與個人願望相結合;三是要研究各類優秀人才的成長規律，有目標、有計劃地指導專業技術人員的職業發展。把企業需要、個人期望與有目標的指導有機結合，設計出每個人的個人職業生涯計劃表，詳細設計職業目標、培訓專案、輪崗計劃時間表，按照個人的職業發展計劃對員工進行崗位培訓和培養。根據年度能力提升評價考核和業績考核，本著“缺什麼、補什麼”的原則，確定任職能力提升培訓專案，提供輪崗培養的工作環境，每年監督和評價計劃的執行情況，滿足公司對人才的需求和個人的成長需求。

　　在專業技術人才的激勵方面，在現有工資體系、優秀人才津貼體系的基礎上，要注重研究和跟蹤各個地區同類人才的市場待遇標準，始終保持工資、福利等物質待遇的基本平衡。在此基礎上，還要注重給予各類專業技術人才事業激勵和精神激勵，包括主持和參與重大科研專案，參加國內外重要的學術、技術交流，出國學習培訓，參加科研專案的等級評審，優秀科技工作者、國家和集團公司有突出貢獻科技工作者的評審獎勵等，不斷為各類優秀專業技術人才提供一個良好的工作環境、寬闊的展示舞臺和良好的發展前景。在研究企業與社會的協調發展規律的同時，也要研究企業與員工的協調發展規律，建立健全新的人才培養機制，進一步深化專業技術人才的崗位培訓管理機制，加強職業發展的研究與職業生涯的設計和有效實施，才能不斷地改善和優化用人環境，才能更好地吸引人才、留住人才、使用人才，才能確保企業持續有效較快協調發展。