勞動合同法雙倍工資計算

　　雙倍工資，就是兩倍工資、二倍工資的意思，是《勞動合同法》第82條規定的。主要是在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規定，中國人喜歡把二倍說成雙倍，如同消費者權益保護法第49條的雙倍賠償。下面小編就為大家解開，希望能幫到你。

　　根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　《勞動合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但並未明確另一倍工資的計算基數。

　　對此有三種觀點：第一種觀點是雙倍工資基數應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內;第二種觀點認為雙倍工資基數以實得工資為標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費後發到勞動者手裡的的“裸體工資”;第三種觀點認為雙倍工資基數以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不應包括加班工資等。

　　筆者傾向於第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規定就要付出相應的代價，這裡代價具體表現為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當於兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬於工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外後的成本，包含所有實發工資以及個人稅費在內。

　　因此，在剔除非勞動報酬後的全部工資都應當作為計算基數。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至於第三種觀點不妨採取特例法排除。如果勞動者在應當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎麼計算?工傷醫療期怎樣計算?患病或非因工負傷醫療期怎樣計算?因責任事故扣發工資怎樣計算?難道不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算?勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理?因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。

　　勞動法雙倍工資的定義

　　具備了勞動合同的主要法律特點,就可以認定雙方簽訂了勞動合同.在這裡就公司就有了操作的空間,在我們接觸的一些案例中,公司經常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明,還有一些入職的邀請函,確認函等經過一定處理後當作勞動合同來處理,以規避不簽訂勞動合同的懲罰.另外還有一些所謂"空白合同","黑白合同","單方合同"問題.這個就需要勞動者具備一定的法律理論和庭審經驗,認真具體分析,利用舉證原則,法律知識,來揭穿單位的抗辯理由.

　　在實踐中,一些保密協議,競業禁止協議,畢業生的三方協議等一般是不能認定為書面勞動合同的.

　　勞動法雙倍工資的實踐

　　未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到北京勞動仲裁申請仲裁。北京市的仲裁委員會一般只支援11個月，法院判決不一。有支援多於11個月的，西城區法院就是如此，那麼多於11個月未籤合同該如何主張雙倍工資呢?當然也有救濟手段，可以以用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同要求單位向勞動者每月支付二倍的工資，有的仲裁委是不受理的，給開個不受理通知書，然後直接到法院起訴。

　　綜上所述，雙倍工資是沒有期限的限制的，只是支付的方式不同而已。

　　目前各地適用的標準不同，很多地方雙倍工資的計算週期只有11個月。