沒簽勞動合同的勞動糾紛要怎麼處理

　　合同是當事人或當事雙方之間設立、變更、終止民事關係的協議。依法成立的合同，受法律保護。廣義合同指所有法律部門中確定權利、義務關係的協議。狹義合同指一切民事合同。還有最狹義合同僅指民事合同中的債權合同。《中華人民共和國民法通則》第85條：合同是當事人之間設立、變更、終止民事關係的協議。依法成立的合同，受法律保護。

       那麼？ 關於這個問題勞動法也有明文規定。

　　《勞動合同法》實施條例有明確規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係。
 

　　未與僱員簽訂勞動合同發生勞動糾紛

　　單位被判雙倍賠償

　　某市中級人民法院近日一紙判決讓未簽訂勞動合同的某一家健身俱樂部嚐到了苦頭：賠償僱員江某雙倍工資50673.37元。用人單位不與僱員簽訂勞動合同，不能逃避法律責任。

　　2009年4月1日，江某應聘到這家健身俱樂部做私人教練，包括一對一授課和物品銷售。雙方口頭約定江某工資標準為底薪600元、全勤獎100元，外加每月的銷售提成和授課提成。2010年12月3日，江某離職，要求俱樂部給付勞動期間的雙倍工資差額。

　　江某的要求俱樂部沒有答應。俱樂部認為江某的用工形式為非全日制用工，即每日工作時間不超過4小時，每週工作時間累計不超過24小時，俱樂部也是因為這個原因才沒與江某簽訂勞動合同，當然也無須賠償雙倍工資。

　　江某認為，他的工資是由基本工資和提成工資組成，並不是以小時計酬。他工作時也要填寫私人教練授課記錄簽到簿，這相當於考勤。除了教課，他還要跑銷售，雙方已構成事實勞動關係。俱樂部不與其簽訂勞動合同，是為規避給其繳納保險等責任。

　　法院經審理認為，按照《勞動合同法》規定：“用人單位自用人之日起超過一個月不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資”。江某在這傢俱樂部工作接近一年零八個月，有俱樂部發放的工牌、工作服、辦公用品及簽到簿、工資單等為證，說明江某已不是臨時用工性質。

　　該案判決後，原告律師王佳歡認為，法院判決符合《勞動合同法》相關規定。該俱樂部負責人也認為通過這個案例增長了法律知識。俱樂部老闆說，早知今日違反法律規定，要加倍賠償，還不如當初簽訂勞動合同，並把雙方責權利講清楚。

　　據瞭解，《勞動合同法》實施條例有明確規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係。”按照相關條例，這種情形下用工方無須向勞動者支付經濟補償。
 

　　法律快車知識拓展：

　　需要簽訂勞動合同的勞動者物件

　　按照全面實行勞動合同制度的改革要求，需要簽訂勞動合同的物件包括：新招用的勞動者、原有的固定工以及原固定工身份的特殊人員。所謂原固定工身份的特殊人員，是指根據勞動部關於全面實行勞動合同制的通知和貫徹勞動法若干問題的意見規定的以下人員：

　　①存在著勞動關係而沒能履行勞動義務的特殊人員。例如，用人單位的“富餘人員、放長假”的職工，長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員，請長期病假人員、停薪留職人員，被派到合資、參股單位人員。

　　②企業、事業單位的中共黨委書記、廠長或經理、工會主席等。