銀行年前辭職有沒有年終獎

　　年前的時候是職工的離職高峰，那離職後年終獎是怎麼規定?銀行員工還能領取嗎?以下是小編為你整理的銀行年前辭職是否有年終獎相關資料，希望大家喜歡!

　　年前辭職是否有年終獎

　　《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第53條，對“工資”進行了定義：勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。如果“年終獎”的性質為工資，就應當由用人單位以貨幣形式按時、足額向勞動者給付。

　　實踐中，有勞動者因為未在用人單位工作至整年提前離職，用人單位以此拒絕向勞動者發放“年終獎”。可以說，這種做法是不符合法律規定的，勞動者可以要求用人單位按照其工作時長比例支付其工作期間的“年終獎”。

　　那麼如果此時“年終獎”的性質並非工資，而是福利呢?對於福利問題，作為用人單位的一方有權對此問題作出決定，屬於用人單位的自主管理行為，故而此時的“年終獎”是否發放、怎麼發放，就由用人單位自主作出決定了。

　　年終獎是工資還是福利

　　從法律的角度來說，“年終獎”到底是什麼，需要具體情況具體分析。一般而言，需要結合勞動合同及用人單位內部關於薪酬的規章制度等內容進行綜合判斷。

　　如果勞動者在入職用人單位時，與用人單位簽訂的書面勞動合同中，明確約定了“年終獎”的給付方式及數額，例如，有企業在勞動合同中就明確約定了，每年年底最後一個月向勞動者支付雙薪，額外支付一個月工資作為“年終獎”;也有部分勞動合同，約定了依據用人單位對勞動者績效及考勤等綜合考核結果，確定“年終獎”的具體數額;亦有部分勞動合同對以上兩種“年終獎”的約定兼而有之。那麼，無論用人單位採取以上哪種形式在勞動合同中約定“年終獎”，此時的“年終獎”應當視為勞動者的勞動報酬也就是工資。有些用人單位雖未在勞動合同中與勞動者約定“年終獎”，但按照用人單位的慣例，每年都發放“年終獎”，那麼此時該“年終獎”也應當被視為工資。

　　實踐中，有些用人單位在勞動合同中對於“年終獎”隻字未提，而是根據該年用人單位的整體盈利等情況決定“年終獎”是否發放、發放數額及發放物件，或者有些用人單位在舉辦的年會上，設定一些抽獎等環節，用獎品作為“年終獎”發放給勞動者，這種“年終獎”就具有很大的不確定性和臨時性。那麼在這種情況下，用人單位發放的“年終獎”就是一種物質獎勵，屬於福利。

　　年終獎發放的注意事項

　　首先，年終獎的發放要體現3個導向：

　　第一、體現公司年度業績狀況。這樣做的優點是可以鼓勵員工更關心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業的利益共同體。

　　第二、體現員工年度工作業績。通過對員工進行一定程式的年終評估，然後以此為標準發放年終獎，這種規範的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發的種種矛盾和問題。

　　第三、要與年初業績和激勵計劃保持一致。體現企業對於員工的承諾和責任。

　　其次，年終獎發放要把握好三個步驟。

　　第一、回顧年度計劃和業績協議。對於計劃和目標的確認是評價的前提。

　　第二、評價公司業績和員工業績。避免造成工作業績差的偷著樂，工作賣力業績好的憤憤不平的現象。

　　第三、核算併發放獎金，制定新的業績和激勵計劃，做到步步有條不紊。

　　再次，年終考核也是一個值得關注的問題，主要體現在以下三個方面：

　　第一、年初業績計劃要清楚。績效明確，才可能兼顧公平。

　　第二、年度業績結果要明確。

　　第三、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功於一役。

　　只要將以上問題協調好，並且重視日常過程的管理，那麼年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。