職場辦公室流言怎麼破

　　對HR經理Crystal來說，辦公室流言是她12年職場生涯最“忠實”的夥伴之一。不管什麼公司，無論何種管理風格，各種關於公司變動、上司私生活、辦公室戀情的八卦在哪個職場環境裡都是“鐵打的流言流水的兵”。“我們都司空見慣了，它們成了一種談資，有時隔段時間沒什麼八卦可聊，大家們還都互相開玩笑：最近的辦公室生活有些寡淡呢。”Crystal說。

　　新華字典中，關於“流言”一詞是這樣解釋的：沒有根據的話多指背後議論、評價、誣衊或挑撥的話。從普遍意義上說，流言往往具有一定的攻擊性和傷害性。受害甚者如民國影星阮玲玉，因陷入流言糾紛而服安眠藥自殺，還引發魯迅撰文《論人言可畏》。

　　不那麼嚴重者，就是關於某人的某事在某段時期內成為眾人的“嚼舌根”物件，被人揹後指點加議論，“心裡很不舒服，在辦公室起身打個熱水，都覺得背後有無數雙眼睛在盯著你，無數張嘴在竊竊私語。”曾被作為辦公室戀情議論物件的由娟這樣形容自己當時的感覺。

　　“流言在組織裡是很難杜絕和避免的。”心理諮詢師董如峰表示，它關乎組織心理，也關乎個人心理，但這兩部分都不外乎一個關鍵詞：平衡。“流言是組織心理或組織氛圍達到某種平衡的手段和方法，只不過這種手段和方法是比較隱祕的，並且有虛假性、誇張性，有急速傳播的能力。而且，不好的流言，對組織氛圍影響還是挺大的。”

　　競爭、平衡的“同一性危機”

　　關於頂頭上司處長的去留，於虹已經跟自己科室的幾個同事不知揣測議論了多長時間。剛開始有訊息傳處長要借調去外地一年，後來又有人說司長要把他帶到身邊當祕書，再後來……不管哪種說法於虹都緊緊捕捉，因為這直接涉及到身為副處長的她的前途——據說處長曾在某個非正式聚會表示，他一走處長的位子非副處莫屬。

　　“結果，一堆人議論大半年，人家哪都沒去，只跟其他科室的正處互換了位置。”這讓於虹很沮喪，已經有幾個要好的同事都提前為她“高升”慶祝過了，她甚至還為此招來了許多嫉妒恨的白眼，一團心力耗費，結果是竹籃打水一場空。

　　在董如峰看來，關於組織業務、工作內容的種種流言，其實很大程度上是大家應對資訊不對稱的一種方式。“比如組織裡存在很多死角，員工不知道這個組織各個維度都是什麼樣子的，他對組織的瞭解是不對等的，那他很有可能就要用猜想的方式、從別人那裡聽說的方式定義組織，用流言蜚語來填補這個空白。”

　　另外，董如峰分析說，如果再往深處挖辦公室流言這個讓無數人摔了跟頭的“大坑”，會發現它真正的“幕後黑手”叫“同一性危機”，就是新弗洛伊德主義者埃裡克森提出的著名八階段理論中的“同一性對同一性混亂”：在青春期，每個人都會面臨認識“我是誰”的挑戰——橫向是關於不同側面的自己，縱向是關於嬰幼兒、少年時期的不同自己——如果這個階段能健康度過、人格得以健全的人，就很少有自己不如別人的自卑感，很少說三道四，甚至通過對別人的語言攻擊和中傷來緩解自己的焦慮。

　　但現實生活中，就是因為太多人沒能在青春期達到“同一性獲得”，所以在成年後面對職場的競爭、摩擦、不平衡、壓力時，“罵也好，嘲笑也好，侮辱也好，大家通過這種語言的攻擊滿足心理的快感，得到了極大的內心舒緩。”

　　一種“渴望瞭解”的心理表現

　　記者在採訪中發現，除了組織業務、工作內容，另一個最容易盛產辦公室流言的領域是私生活。關於私生活的“辦公室八卦”往往發生在組織中“與眾不同”的人物身上，比如上司，或工作生活表現出眾者，八卦內容也往往比工作流言更誇張、更氾濫。

　　就因為嫁了個有錢的老公，Elsa感覺自己一下子成了辦公室的熱門話題人物。“每天都有各種關於我自己的訊息從各種渠道傳來：我們家的浴缸是四條腿復古式的，我老公開什麼車上班，我是在什麼場合、怎麼‘勾引’到他的……許多說法連我自己都不知道，傳來的還都是‘Elsa說’如何如何。真的不勝其擾。”

　　長期從事中國企業員工幫助計劃EAP研究與實踐的清華大學心理學系博士後餘玲豔認為，某種意義上，辦公室流言也是一種需要跟人交往的心理表現，只不過它是畸形的。“‘我跟他/她在一起工作，他/她憑什麼比我好那麼多?我就想知道他/她到底是怎麼樣的。’這種清晰化對方的複雜感受摻雜著羨慕、妒忌、好奇、敵意甚至還有憎恨。”很容易就走到捕風捉影的方向上去。

　　董如峰也表示：“人與人之間總是存在不信任和不安全感。似乎我對你瞭解的愈多，我所知道的關於你的真實越多，我就越能掌控我跟你之間的關係，越知道我到底如不如你，越安全。”辦公室八卦相當於現實生活中的娛樂圈，在各種猜測、臆想、扎堆議論中，各色人等的各種微妙情緒得以釋放，心情獲得娛樂。

　　團體的內心劇場

　　“辦公室流言背後還有一種重要的心理機制，叫‘團體的內心劇場’。”餘玲豔說，所有組織成員共同出演一出活色生香的劇目，每個人都是懷揣各自動力的不同角色。比如在中國，組織領導往往會被員工投射為父母的角色，下屬則是家裡的大哥大姐小弟小妹。

　　當領導對某位員工特別賞識、偏愛時，就像父母對某個孩子偏心其他孩子就會吃醋一樣，“他們內心的不平衡感被激發，就用製造針對被偏愛者或領導的謠言的方式，來表達攻擊與憤怒。”

　　好比家裡每個孩子都有自己討好爸媽的方法，組織中的成員也各有一套生存之道。比如有的人很任性，喜歡無端生事，這是他獲取關注和滿足的方式。如果上司每次都用哄這種息事寧人的方式處理他的任性，“他一哭鬧，就給奶，沒有成人的模式，只有父母跟孩子的模式，那這個組織就會發展出一種不成熟的模式，永遠都有比較鬧的因素存在。”

　　餘玲豔說，“組織中如果有些負面的動力，說明有些問題沒有解決好，大家的角色功能職責沒有做到位，從這個意義上說，流言反而成了管理者的一個資訊渠道。”

　　至於那些處於流言風暴中心的被傳播者，餘玲豔把他們叫做“替罪羊”——組織在執行過程中會發展出一些負面能量，就像人體產生垃圾就需要利用生病來排解，組織可能就會找到一個人，以他/她出問題的方式把負面能量消化掉。

　　替罪羊往往承載了組織整體分裂出的不好的部分，比如有些組織成員的缺點是自私，但他們不喜歡自己的自私，就會用攻擊同事“自私”的方式來表達對自身這部分的不滿;再比如組織業績不出色，大家就會議論是上司的工作如何不到位才導致這個結果，這樣的歸因，讓員工們逃掉了自己的責任，上司成了“替罪羊”。

　　“讓替罪羊帶走負面的東西，團體就仍然可以處在和諧快樂的狀態之中。”這也是流言產生的機制之一。

　　辦公室流言如何破?

　　“其實，辦公室流言對組織最重要的影響，就是令組織成員的注意力從工作上轉移到了關係上，令大家簡單的工作關係缺乏信任，破壞了組織的生產力。”餘玲豔表示，另外，對於被傳播者來說，流言可能會令他們本來就不自信的人際關係更加緊張，導致他們更加回避，而這種迴避，又會進一步惡化他們的工作績效，進一步破壞組織氛圍和生產力。

　　由娟便是這樣一位受害者。她跟一位有家室的男同事精誠合作完成一個專案後，就被傳出了辦公室緋聞，而且愈傳愈烈，還影響到了對方的家庭關係。

　　她帶著無奈憤而辭職，進入新公司後也一直不敢大展拳腳，跟男同事合作更是小心翼翼，生怕一不小心又成為桃色新聞主角。“主管找我談話，批評我做事畏首畏尾。但我是有苦說不出，實在是再不想那一幕重演了。”由娟苦惱地說。

　　從一個正常人而不是心理諮詢師的角度，董如峰說他非常理解由娟的感受。“直面流言困擾，需要很強的內心力量和人格完整度。流言首先會令人感到孤獨，其次從某種意義上說，你失去了舞臺，就是再對再真，別人不給你上臺表現的機會，也是徒勞。”

　　但董如峰同時提醒，儘管不易，針對流言蜚語也並非無計可施。“你可以堅持做自己，告訴自己清者自清，需要時間讓一切明晰，但這需要強大的心理能力。另外，越是這個時候，越要增加跟大家的接觸。因為流言的形成就是缺少明面上的瞭解和溝通，所以你要破掉流言蜚語，就要更加與大家接近，讓人家瞭解你。瞭解你越深，感覺到你真實的樣子後，流言也許就不攻自破了。”

　　還有，如果一不小心成了流言中的“替罪羊”，“一定要區分清楚，哪些是自己的問題，哪些是被人強加的，承擔且只承擔自己該承擔的部分，把不該自己承擔的堅決推回去。”餘玲豔強調，“不要以受害者的姿態出現，不能表現出‘別又欺負我’的樣子。如果你說別人欺負你，那實際上某個層面你是願意被欺負的。

　　站出來去表達自己，甚至要去跟流言製造者談一些自己的想法，有些人造謠是想通過一種捷徑達到自己的目的，他們可能低估了對別人的傷害，讓他們清晰化這種傷害，可能他們會有內疚感，以後類似的行為可能就會減少。另外，自己還不能解決的部分，可以向上司或領導尋求幫助。”

　　“不是所有流言的物件都會成為受害者，有些人反而在這個關係裡更加強大了，會從這種不好的事情中獲得成長，變得更加有力量。”餘玲豔補充道。