2021人事行政部的個人年度工作總結範文（通用5篇）
2021人事行政部的個人年度工作總結範文（通用5篇）
時光如流水般匆匆流動，一段時間的工作已經結束了，回顧這段時間以來的工作，收穫頗豐，這時候，最關鍵的工作總結怎麼能落下！想必許多人都在為如何寫好工作總結而煩惱吧，下面是小編整理的2021人事行政部的個人年度工作總結範文（通用5篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人事行政部的個人年度工作總結1
在這辭舊迎新的日子，我們告別20xx年忙碌的公司籌建工作，隨著廠房的封頂，我們又迎來了新的一年和新的工作，20xx年將是公司大張旗鼓，全面步入正軌的一年，在放鬆愉快的春節以後，我部門全體職工氣勢如虹，勢必要按照公司董事會的工作方針全面開展工作，在20xx年取得一個開門紅，現將工作總結如下：
一、總結過去，計劃未來；
一月份，人事行政部對去年的工作進行總結，全體員工逐個發表個人意見以及對下步工作的看法，發揮群策群力的共同智慧作用，對一些工作突出的事件和個人進行表揚、鼓勵，對於一些工作上存在的不足和錯誤，認真分析，及時糾正。並結合公司今年的工作方針由經理為主制定新的工作計劃，層層落實、逐級負責。
二、抓好行政工作，做好後勤保障；
1、為了今年能給公司員工提供更好的就餐環境，在總經理的關心和指導中、全部門員工的通力協作下，我們在12月底1月初全面完成了員工食堂搬遷工作，並克服人員少時間緊迫等困難成功的完成了新年員工聚餐工作，得到了上級領導和全體員工的一致好評。
2、為了規範各類單據表格管理，方便各部門使用，我們計劃在儘快的時間內修改重新印刷，上月裡已與幾家印刷廠家洽談，採購部成立後已將該項工作順利交接。
3、過年物資的準備，為使員工有舒適的住宿環境，在公司領導的關心下，公司儘快為員工宿舍安裝了空調和電視，以及春節值班人員的就餐問題。
4、為方便應聘人員能順利找到本企業，廠區指示牌的批示和建立正在落實中。
5、組織保安人員學習保安管理制度，因公司現是籌建期，工地出入人員雜多，為了公司財產安全，已實行封閉式管理。
三、人力資源
1、根據各部門的人力需求，進行人才篩選、面試和招聘。從20xx年12月10日20xx年1月10日共成功招聘並正式放職人員15人；
2、公司領導對不符合公司要求的員工進行辭退。
3、第三批試用期員工轉正事宜已完成（共計7人）。
4、省外大型現場人才招聘會的聯絡與落實。並已參加四次省外人才招聘會。
本部門將繼續在公司領導的大力支援下，發揚成績，克服缺點，進一步加強工作的責任心和事業心，繼續發揚奉獻精神，求真務實，開拓進取，為我公司的發展做出更好更大的貢獻。
人事行政部的個人年度工作總結2
人事行政部是總經理直接領導下的部門，是人才開發與管理的核心部門，也是企業文化建設的樞紐部門。20xx年，人事行政部3名人員各司其職，遵循總經理制定的20xx年經營戰略主線，緊緊圍繞公司年度經營目標，在人力資源管理和行政管理方面進行一系列大膽嘗試並開展了一系列工作，在各部門之間的配合與監督下，本部門工作取得了一定的成績。人事行政部為新成立部門，部門人員為外部引進人員，在進行人事行政部門工作規劃和各部門銜接的工作上出現了一系列的難題，走了一些彎路，但人事行政部所有人員相互鼓勵，相互交流，共同查詢問題，在公司領導的關心和幫助下，各個板塊工作初步進展，並在人事行政工作的各個模組上沉澱了一些內容，這些內容為做好20xx年以及今後的人事行政工作奠定了基礎。為了總結經驗，查詢不足，部門人員進行了工作討論與總結，現從八個方面進行工作彙報。
一、人力資源管理基礎性工作：
1、完善本部門建制和崗位分工。人事行政部的前身是人力資源部，原配置為兩人。首先把部門的工作目標定為：為公司建立科學的人才開發和人才管理機制，並保證人才滿足公司各個方面的需求。根據部門員工的工作經歷進行了崗位設計，將人力資源管理六大板塊工作做了分工，人事專員重點進行人才的開發線工作，包括人員的招聘配置、職業素質測評及職業規劃、薪酬及勞動保障體系建立等工作；人力資源部主管主要進行人力資源管理線工作，包括員工崗位設計及分析、績效管理體系建立、人才潛能開發、公司文化建設等方面的工作；後期將行政前臺和部分辦公室行政工作與部門工作進行合併，成立人事行政部，最終做到事情對崗位，崗位對個人。
2、明確本部門工作方式。人事行政部是新員工組成的部門，在工作中各個崗位都可以向公司領導請示工作，防止因個人原因導致工作方向偏離公司發展戰略。同時，在工作中要相互協作、取長補短。要求所有崗位按照有計劃、快執行、深總結的做事方式開展工作，提高工作效率，而且有利於提高工作質量。在開展部門工作的同時，聽取每個人的意見並進行討論，做到對事對人分開，最終形成統一意見進行工作，提高了部門工作團隊目標感。
3、完善公司人事行政管理制度和相關流程。從3月份開始，對公司原有的人事行政制度進行了修訂和完善，透過聽取公司員工的意見和參考目前本行業其他兄弟公司的相關制度，以“人性化和制度化相結合”為原則目標進行了修訂和完善，最終透過公司管理委員會的討論並執行。從3月份開始為提高各個崗位和部門工作效率，逐漸完善人事行政的各項管理流程，形成《行政人事部工作流程》並協助其他部門進行流程的制定和推行。
4、完善各部門工作職責及崗位說明書。“崗位”是人力資源部開展工作的基本單位，只有崗位明確、分工明確才能保證整個人力資源工作順利有效開展。從3月份開始部門對以往的崗位說明書進行了重新修正，落實各個崗位的工作職責，做到每條職責可執行、可考量，職責圍繞本職崗位價值，進行開展並且做到重點職責突出。後期對各個部門負責人和員工進行崗位說明書製作輔導，形成各部門自動完善崗位說明書的機制，隨著公司組織結構和部門職能的變動，部門的負責人對部門崗位的崗位說明書進行及時的修改，使崗位說明書隨時保持與現有崗位人員工作職責相匹配。同時根據公司組織結構，對相應的崗位進行價值評價和工作分析，形成新崗位的工作說明書，並隨著具體的工作中進行修正和完善。
二、人力資源規劃方面
1、制定適合本企業的人才梯隊建設戰略方案。零售行業人員文化水平低、人員流動性大是人力資源管理開發線的最大瓶頸，所以要用戰略的眼光去看待人才的開發培養。透過網路招聘和內部員工介紹的情況看人員離職流動率統計如下表所示：
入職時間流動率流動率46%29%16%9%一個月三個月到半年半年到一年一年以上從上面表格顯示出員工主要離職是在一個月到三個月之內，主要原因為薪酬結構不是太合理。保健因素和激勵因素的比例權重設計有差異，導致激勵因素過高，保健因素過低，使得人員流速加快。除了進行相應的薪酬設計外，人員流速大就要做好人才梯隊建設，使得可替代性成為每個銷售崗位的管理基礎。透過與營銷副總溝通最終形成公司營業部人才梯隊建設方案，從每一個職位上進行可替代性的人員培養，店長助理強化封閉培訓，掌握店面最基礎的人、貨、場的管理；
營業主管助理肩負品牌督導的職能，做到品牌店面的管理，最終使各個層級的'人員都有充分後備。
2、加強督導人員的選拔與培養。根據總經理未來幾年的發展戰略，督導團隊的建設刻不容緩。在營業部的配合下，以“銷售生力軍”為最基本崗位職能的督導人才儲備開始形成。銷售督導除了深入一線進行最基本的技能展示外，肩負員工知識、技能、心態的教育工作。銷售督導團隊從無到有，崗位說明書和崗位考核逐步完善，最終使得督導團隊從單獨品牌化向公司部門化方向轉變，這也是公司未來人才戰略中的關鍵。
3、完善員工職業規劃及晉升制度。要穩定員工隊伍，要讓員工看到希望，就必須建立科學的職業規劃和晉升體系。從5月份開始，店長四個級別的劃分和主管三個級別的劃分為營業部崗位晉升拉開了帷幕，在執行的過程中，不斷對晉升的條件和晉升時間段做了修改，使之符合公司的發展階段。
三、招聘與配置方面
1、進一步完善招聘途徑和程式。從三月份開始執行網路招聘，網路招聘的人員學歷在大專以上，綜合素質較好，但是這些人員的職業規劃和遠景超出我們現有崗位的實際，在銷售一線的崗位上留人比較困難。透過與各品牌主管進行交流最後確定營業部崗位的用人標準，就採用內部推薦和網路招聘相結合的方式，同時進行薪酬福利發放方式和入職培訓方式的改革，使得人員對公司忠誠度明顯加強。
2、對各部門進行定崗定編。定崗定編是對公司人力資源成本進行核算的基礎，隨著公司的發展，各部門的工作任務量和用人需求程度不斷更新。物流部門原定編4人，現定編5人；資訊部原定編4人，現定編6人。
3、完善各部門工作流程。崗位清楚後就進行了崗位分析和崗位設計，相應的製作了崗位說明書，這是員工工作參照的依據和考核標準設計的依據。從8月份開始，對營業部、物流部、資訊部的負責人進行溝通，幫助其建立部門工作流程，簡化程式、明確分工、效率提高。
四、績效管理體系建立方面
1、績效考核思想的轉變。從三月份開始，加強對公司各個層面的員工績效考核的重要意義的灌輸，思想上從“考核就是罰錢“轉變到了”考核就是給工作指明方向，考核就是衡量工作價值的標準“進行了升級。管理層也從”考核是人力資源部的事情”向“考核是自己的事情，人力資源部只是給方法和工具”轉變。
2、績效考核向績效管理轉變。透過績效考核實施一段時間之後，績效考核就從單一的考試向有目標有反饋的績效管理方向轉化。績效考核是績效管理中重要的一環，為了讓管理者明白這個概念，通過了多次培訓才最終塵埃落地。績效管理包括績效目標的設定、績效面談、績效輔導、績效考核、績效反饋、績效結果應用等多個環節，是一個PDCA的迴圈。
3、被動考核向主動考核轉變。透過培訓和與各品牌負責人的溝通，在營銷副總的大力配合下，人力資源管理的績效管理體系才形成最基本的雛形。從8月份開始，營銷副總首先按照績效管理的方法對太原的品牌主管實行了考核，考核後不斷總結經驗，從10月份開始把績效考核的方法用在了鄭州品牌主管崗位上。在這個過程中，不斷的與營銷副總溝通，大力給出工具進行配合。
4、個人績效向組織績效轉變。為提高團隊的凝聚力，將個人績效與組織績效掛鉤。這也使得大家能在自己的工作崗位上與所在部門的工作甚至所有部門的工作步調一致，共受獎罰。
五、薪酬激勵體系方面
1、規範薪酬設計。根據公司薪酬戰略，按照單品牌核算要求和行業內兄弟企業的薪酬標準，對公司的薪酬體系進行了重新設計。店長和導購為最基本的操作層，薪酬包括崗位工資和激勵工資。崗位工資按照崗位和在公司的年限進行增長，一般變化不大。激勵工資包括績效工資（激勵政策）、獎金、提成等可變動部分。品牌主管為中層管理者，薪酬體系由基本工資和激勵部分向年薪制轉變，為基本年薪和年終分紅兩個部分。行政部門薪酬體系基本無變化。薪酬設計之後最終形成文字性規範，改變了傳統看人定薪的局面，嚴格按照崗位要求對應崗位薪資執行。
2、薪資實行崗位職級制。在每一個崗位上分為幾個不同的職級，不同職級對應的崗位任職資格和崗位津貼是不同的，這就提高了每一個崗位上員工的積極性。同時，本著“70%的人才靠造血，30%的人才靠輸血”的原則，為外部引進高素質人才設計了一套科學的薪酬方案。
3、進行單品牌核算和單櫃核算的培訓與宣傳。單品牌核算是針對各個品牌的薪酬激勵的大方向，加強各個品牌主管的責任感和積極性。透過單品牌核算，給予品牌主管充分權力，針對品牌、貨品、人員的成本控制方面起到關鍵作用。透過單品牌核算，真正讓主管和店長感受到品牌和店面自己經營的益處，提高營業人員的積極性。從8月份開始，協助營業部展開多次培訓講解單品牌核算的方向和好處，在平時的工作中對“年薪制”利弊進行了板報宣傳。
六、人才的開發與管理
1、確定培訓的方式和原則。從三月份開始，總結銷售行業的培訓原則和培訓內容，提出對知識、技能要進行不同的培訓方式。“知識如何轉化成技能”及“技能如何實現傳承”這成為培訓工作研究的重點。培訓上始終堅持知識必須透過科學的訓練手段轉化為技能解決實際問題才算有效果的原則，組織了產品知識、競品知識、客戶知識、行業知識等內容的培訓。透過這樣的培訓最終能解決在銷售過程的出現的產品問題、客戶問題和行業問題。技能的培訓強調以練代培，技能也就是銷售動作，只有反覆的訓練，銷售人員才能掌握、才能熟練、才能發揮技巧性的動作。
2、確定員工培訓的內容、透過綜合公司品牌主管和管理委員會的意見，員工分為新員工培訓和老員工培訓。新員工培訓一般在新員工入職一個月內完成，培訓的內容做了框定，包括基礎知識、公司文化、基本技能、規章制度、銷售與護理等；老員工培訓包括職業生涯規劃、團隊建設、心態培訓等內容。透過培訓不僅讓員工學到了知識和技能，而且提高了員工的歸屬感和忠誠度。
3、培訓的方式從單品牌向對品牌轉變。培訓的內容請多個品牌的負責人參與是提高品牌交流培訓的重要手段。吸取所有品牌的長處為我所用。
4、培訓方法進行了改變。員工首先進行的是公司文化的培訓，把“公司文化必須轉化為員工的行為”作為文化培訓的重點；把“知識必須能解決實際問題”作為知識培訓的目標；把“技能培訓必須形成銷售人員的習慣”作為技能培訓的目標。從三月份以來，針對團隊整體的培訓共5場，單品牌的培訓共8次，新員工培訓10次。
5、對員工培訓需求進行了調查統計。從10月份開始，以調查問卷的形式下發至各個專櫃，從以往培訓的方式、培訓效果、未來培訓需求等各個方面做了調查。這些調查結果也作為20xx年度培訓計劃擬定的重要參考。
七、公司文化建設方面
1、進一步完善員工福利制度。員工福利是維持員工關係的重要保障，從7月份開始，在原有的公司統籌基礎之上又新增職工醫療保險一塊，更加穩定了團隊。新制度添加了婚補、喪補、降溫補助的內容，讓公司管理更具有人性化。
2、豐富員工業餘文化。員工生日活動從單人進行向團隊集體生日活動轉變，豐富了員工生活。從三月份開始，共進行員工集體活動六次，透過不斷總結，員工的滿意度不斷提高。
3、騰訊通及員工溝通平臺建立。只有與員工進行及時有效的溝通才能瞭解員工的真實想法，才能推行公司的各項規章制度。從9月份開始，在資訊部的協助下，公司騰訊通訊息共享平臺開通，方便了專櫃與各部門之間的快速溝通。
八、行政管理方面
1、不斷完善行政管理規定。行政管理必須有制度保證，從三月份開始陸續完善公司會議室使用、公司辦公室鑰匙值班、辦公室值班、辦公室人員行為規範等一系列行政規定，使得員工進一步自律，提高了工作效率。
2、完善各部門的行政分工。人事行政部是新成立部門而且行政工作比較分散，針對各個部門的情況對部分行政工作進行了劃分，節約了人力成本。
人力資源管理各個板塊不是獨立的，而是相互關聯的，一般分為兩條線管理。一條是人力資源的開發線，另一條是人力資源的管理線。開發線包括人才的招聘、面試、人才的素質測評和開發、人才的文化建設；管理線包括崗位的設計和分析、績效管理體系、薪酬激勵體系等。要完善各個板塊的工作必須做到與公司的實際相適應，任何照搬知名公司的模式都是行不通的，只有適合自己的才是最好的。
人事行政部的個人年度工作總結3
20XX年即將過去，在公司領導的悉心督促下，在各部門同事的協助和配合下，人事行政部透過這一年不斷的實踐和積累，部門綜合素質和能力得到了一定程度的提高，現將這一年的工作情況彙報如下：
一、公司基本人力狀況分析。
目前自有人員定編63人，實際在崗58人，缺編5人。現有人員結構：管理層20人，技術類32人，操作類員工6人。外包人員144人。其中：
1）專案一自有人員定編56人，目前實際在崗人數52人，管理層缺編1人，操作層缺編3人。保潔外包86人，保安外包35人。
2）專案二自有人員定編7人，目前在崗6人，缺編1人。保潔外包5人，保安外包8人。
二、培訓工作總結。
20XX年，公司的培訓主要以內部培訓為主。內訓的重點是新員工入職培訓、各專業實操培訓；外訓主要是專案之間的交流學習及特殊崗位證書培訓：
1、配合各部門完成20XX年度培訓計劃。
20XX年度，專案一共計培訓52次，其中中管層及普管層管理實務培訓共計12次，應知應會培訓20次，操作實務培訓20次。在《員工獎懲制度》、《應急預案》等培訓上全體員工參加，培訓參加率100%。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、公司規章制度及員工手冊培訓、部門主管組織的部門級培訓及老員工幫帶培訓。
20XX年共組織新員工入職培訓4次，參與人員共27人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有5人左右，就會視情況舉辦一次強化培訓。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓；20XX年增加各專業部門去南京總部及先進專案的交流、培訓。
三、企業文化活動組織。
1、在上半年和下半年分別組織員工“蘇州兩日遊”、“溱湖溼地公園、溱潼古鎮一日遊”，加強了員工之間的交流、溝通，融洽了員工之間的關係。
2、在20XX年，在豐富員工活動內容上做改進，成立員工興趣小組協會，如“羽毛球協會”等，並定期組織員工活動，調動員工積極性；增加員工技能大賽、員工趣味運動會等活動，提高員工技能水平和學習積極性。
3、企業文化建設這一塊，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。後續我們在員工座談會、員工面談等努力，調動員工的積極性。
四、工作中存在的問題及20XX年度工作改進計劃。
1、行政檢查工作還需進一步完善，20XX年針對各部門工作計劃落實情況、領導安排工作完成情況進行跟蹤檢查，重視員工執行力檢查；員工的行為規範、儀容儀表等每天定期檢查。不定時檢查各崗位員工在崗情況；將行政檢查和監督職能落實到位；
2、對各項採購計劃和費用匯總缺乏分析，20XX年對各部門的採購計劃、使用情況進行每月進行彙總分析；為計劃制定提高有力的依據，避免浪費情況發生；
3、對檔案、檔案管理工作進行完善，檔案、檔案借出、歸還手續完整，尤其是第三層次檔案，督促各部門根據公司第三層次檔案要求對工作流程等進行培訓；
4、完善固定資產、低值易耗品的領用管理，建立個人領用明細，明確固定資產、低值易耗品使用者的職責並定期進行檢查；
5、在員工關係方面，需進一步豐富員工活動，除員工慶生會外，每季度組織員工座談會、員工技能大賽等多種活動，瞭解員工需求，發現員工閃亮點，提高員工歸屬感。
人事行政部的個人年度工作總結4
20XX年馬上就到啦!回望20XX年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，公司的專案發展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮鬥。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結過去一年來所做的工作，現對我今年的工作做如下總結。
一、集團公司截止20XX年10月人力資源現狀
集團公司20XX年年初在編408人，本年截止10月份入職人數為152人，入職率為：35.59%;離職人數為130人。截止20XX年10在編人數為：427人;離職率為：30.44%。
其中：集團公司20XX年年初在編人數是150人，截止20XX年10月在職人數：180人，本年入職人數79人，入職率為：43.88%，離職人數51人，離職率為：28.33%，20XX年集團公司入職人數為64人與20XX年同比入職人數增加15人;入職率增長：23.43%;20XX年集團公司離職人數為35人與20XX年同比離職人數增加16人;離職率增加：45.71%。
下屬管理公司20XX年年初在編21人，截止20XX年10月在職人數88人，本年入職25人，入職率為：28.40%，離職人數27人，離職率為：30.68%。
下屬XX公司年初在編204人，截止20XX年10月在職人數130人，本年入職32人，入職率為：24.61%，離職人數36人，離職率為：27.69%。
下屬XXX公司年初在編36人，截止20XX年10月在職人數37人，本年入職10人，入職率為：27.02%;離職人數9人，離職率為：24.32%。
下屬XX公司年初在編27人，截止20XX年10月在職人數為19人，本年入職人數為9人，入職率為：47.36%，離職人數為：7人;離職率為36.84%。
二、考勤管理
1、每日對員工OA考勤單及請假單的處理。
2、出差人員根據海南公司傳回的考勤資料對報銷費用進行稽核。
3、根據考勤資料稽核XX、XX、XX等工作人員的車費及餐費補貼。
4、每月根據考勤明細，認真做好考勤的統計，為造發工資提供依據，根據考勤統計情況，公佈考勤通報。
5、根據每月考勤情況統計入《考勤彙總統計表》為轉正考評、年終評優和年終獎的計算提供依據。
三、人事檔案管理
1、新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據員工提供的人事檔案，建立人事檔案。
2、建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質檔案相符。
3、負責管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。
4、建立人事檔案借閱登記表。
5、今年6月將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室，共計歸檔人事檔案98份。
6、上半年完成了人事臺帳彙總表的更新，根據領導指標及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應增加了人員編制欄目，為人員招聘核編提供了便利。
四、薪酬及福利管理
1、20XX年，集團各中心及下屬公司薪酬支出截止20XX年10月份共計：1561.16萬元，其中XX放薪酬720.43萬元;XX發放薪酬：101.60萬元;XX發放薪酬：54.10萬元;凱西來公司發放薪酬：107.05萬;XX發放薪酬：210.76萬元;XX發放薪酬：226.22萬元;XXX薪酬：141萬元。
2、集團轉正員工基本購買了五險，截止20XX年11月份全集團單位部分保險支出費用240.86萬元，其中XX支出53.88萬元;XX支出：15.90萬元;XX支出：8.02萬元;XX支出：67.22萬元;XX公司支出：19.85萬元;XX公司支出：65.54萬元;XX地產支出：10.45萬元;
3、以上兩專案主要人工成本合計1802.02元，集團公司月人工成本為180.20萬元，年人均人工成本4.22萬元。
4、公司所有人員社會保險的購買與社保卡的製作，員工社保資訊的變更與辦理，本年度辦理社保卡6張，員工工傷申報及報銷3人。辦理退休2人，生育備案及生育報銷3人。
為體現公司對員工的關懷，公司特在三八節、高溫時節、中秋國慶節送出慰問。在今年8月份鄒總又為過生日的員工申請了生日小禮品。
五、招聘及儲備工作
1、瞭解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。透過採取一系列切實措施：廣發招聘資訊、網上招聘、內部員工推薦、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，集團公司及下屬公司共計完成全年152位人才的招聘。
3、為更好地適應集團公司快速發展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰略目標及業務發展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設，為員工提供發展晉升的平臺。集團公司下發“關於人才儲備管理辦法”，根據儲備管理辦法的相關要求建立人才儲備庫，截止20XX年11月份儲備人才庫中人才數量為：93人，內部儲備人才5人。
六、培訓工作
為滿足公司快速發展的需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使新員工瞭解、認識並認同公司的事業及企業文化，每月組織對新員工進行入職培訓，截止20XX年11月進行培訓員工入職培訓152人次。
為強化管理，加強各位同事的文化素質及專業技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發展，公司各部門開展了管理知識及業務技能方面的培訓。為跟進培訓執行情況，我部門每月都到培訓部門進行旁聽，截止20XX年11月各部門完成內部培訓101次。
20XX年，新員工入職培訓及部門內部培訓產生培訓費共計：31370元;其中部門內部專業培訓費：29370元;新員工入職培訓費：20XX元。
人事行政部的個人年度工作總結5
人事行政部現有成員11人，其中經理1名、主管1名、副主管2名、職員7名。日常工作內容主要包括公司勞人管理，員工檔案管理，社會保險和意外保安的購買等。日常管理工作內容主要有辦公用品的採購及配置，上情下達以及對領導交辦工作的落實情況跟蹤，辦公場所的衛生環境質量，辦公設施的維修保養，各種證件的年審，上級及公司檔案的收發，傳閱及歸檔，公司車輛的維修保養及後勤保障工作。雖然日常的工作內容十分繁雜和瑣碎，但我們部門卻把小事當成大事看，雜事當成事業幹，使部門工作蒸蒸日上，實現了部門內部管理質量的規範，積極的為公司各大部室服務，為公司的發展做出了積極的貢獻。一年來，我們主要做了以下幾方面工作：
一、對20xx年全年工作的總結
20xx年是公司承負責任最重，推進力度最大，工作業績較優的一年，這一年，在公司沒有法人的情況下，我們以自主管理，區域負責為管理主線，貫徹質量素質的工作思路，把人員提素，質量創先做為工作的主方向，積極的兌現日常工作目標，完成各項工作任務。
1、管人上，按制度辦事
對於人員的管理，我們堅持提素優先的管理理念，在部門內製定了全年培訓計劃和月度培訓計劃，有目標、有層次的抓好員工的素質培訓工作，在不斷提高員工業務素質的同時，堅持每週組織一次員工形體訓練，透過訓練站姿、坐姿、走姿以及接待服務禮儀等，提高部門的對外形象，在公司內部創品牌，上質量。今年八月份，部門還自發組織了一次技術業務練功比武活動，分職名進行競賽競技；十月份，組織了一次服務質量攻關月活動，提高員工的形象禮儀，接到了13封表揚信；十一月份組織了安全大檢查，使部門的安全環境得到了最佳化，消除了各類安全隱患。特別是對汽車進行了一次檢修，對駕駛員進行了培訓，進一步提高了部門的安全承負能力。
2、管事上，按責任辦事
人事行政部門的工作內容十分繁複，人財物的管理許可權集中，這使人事行政部的事情極多，而且有很多事情極易出現責任不清的狀況。為了使這一問題得到杜絕，我們部門積極提倡事事有人管的工作風氣，並推行了首接首問首遇負責制，不論部裡的哪名員工遇到有同志或客戶上門要求服務，任何一名接待人員都有責任和義務幫助完成，打破責任分工的界線，營造事事有人管的工作氛圍和風氣。透過一年來的努力和規範，我部沒有發生過一次服務投訴，沒有讓任何一項工作落空，形成了事事有人管，件件有落實的良好局面。
3、管錢上，按原則辦事
遇有大批次辦公備品採購以及需要動及大量資金的問題時，人事行政部堅持勤請示、勤彙報、勤溝通的原則，在做好市場調查，做好成本預算後報請上級有關領導和職能部門審批，絕不搞一人說了算，部門自作主張的事，在事先向領導及職能部門請示後再按照有關要求辦，因此，一年來我部在動用資金萬元的條件下，也沒有出現過一次違反財經紀律或是違背財務管理宗旨要求的事。在固定資產的管理上，我們也按照上級的有關要求，該封的封，該存的存，當好管家，把住關口，沒有出現過任何資金和固定資產流失的問題。特別是對待各種證件、檔案和檔案的管理，我們把這些基礎性的積累當成工作中的一筆財務，像愛護其他各種珍貴物品同樣加強管理，精心維護，使部門的基礎工作十分夯實，管理較為規範。
二、存在不足以及20xx年工作設想
公司法人在20xx年沒有確定，致使高層管理懸空，造成基層管理鬆散，員工的責任心沒有形成，混日子的工作態度十分普遍，部門的工作質量未能及時跟進。特別是制度的不健全，獎懲制度沒有建立起來，使公司的管理秩序和常態狀態沒有形成，幹好幹壞一個樣的問題極其嚴重，傷害了一部分同志的積極性。
針對這些問題，在新一年的工作中應做好以下幾方面工作：
1、健全制度，強化管理，理順工作程式
企業在管理，管理靠制度，制度是保障公司有序運營的基礎和前提。因此，在20xx年要對歷史問題進行一次全面的總結和分析，找出工作程式中不規範、不理順的部分，並針對問題和管理漏洞進行制度建立，將管理制度滲透到公司管理的各個環節，並要引入績效機制，形成獎優罰劣的工作環境，徹底打破幹好幹壞一個樣，乾和不幹一個樣的被動局面。
2、凝心聚力，同心同德，營造企業文化
企業文化是企業的靈魂和依託，沒有文化氛圍的企業是沒有前途的企業。為此，我們在新的一年裡要把營造企業文化做為主攻方向，並要著力做好三件大事，一是對公司環境進行改造，用舒心愉人的工作環境感染員工的向心力；二是對部門的工作標準進行精細，用卡時定置的方式方法改造員工作業散慢的不良風氣；三是對基礎工作進行夯實，透過完善ISo9001質量認證體系，重新印刷企業宣傳冊及豐富公司網站建設等來打造企業的社會形象，取得社會效益。
3、自主管理，接受監督，提高工作質量
自主管理與常態管理是我們部門在20xx年要實現的主要目標，促成部門內形成思想自我教育、行為自我規範、責任自主落實的良好氛圍。在打造自主管理和常態化管理模式的同時，要引入監督機制，廣泛接受其他部室和員工以及社會的監督，採納各方面的意見，不斷的完善管理，規範行為，為公司的持續發展做出積極的貢獻。