人力資源招聘策劃書範文

人力資源招聘策劃書範文

　　時光在流逝，從不來停歇，一段時間的工作已經告一段落，又迎來了一個全新的起點和新的目標，何不趕緊趁現在寫寫策劃書。相信許多人會覺得策劃書很難寫吧，以下是小編整理的人力資源招聘策劃書範文，歡迎大家分享。

　　人力資源招聘策劃書1

　　根據現有結構模式設定，此結構為平臺式，上層結構主要負責監督和指導，有各部門經理主要運作，充分發揮中高層管理的個人能力的平臺，完成團隊組織、協作的效能。

　　以下是公司運營情況初步設定的公司結構，此架構設定人員需要補充招聘以下管理和專業人員。

　　一、具體職務和數量如下：

　　副總一名（根據需要而定），總裁助理一名，人力資源部長，金融事業管理部。實業投資管理部，風險投資管理部，計劃財務管理部，法律事務管理部各設部長一名。

　　（二）招聘方式

　　社會招聘；

　　二、招聘策略

　　社會招聘主要透過參加人才交流會、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網站合作、獵頭公司合作、行業內推薦等五種形式。根據公司現情況建議以公司所在地為主，外地為輔的原則。一是大幅降低人才招聘成本；二是熟悉地方情況和文化，便於溝通。

　　1、工薪標準實施階梯式，逐年晉，績效獎金每月歸零制，每月結算完。工資定額建議參考銀行系統。

　　（全員佔有績效獎金分配，業務單位和非業務單位，業務人員和非業務人員、根據貢獻不同進行分配，按照3：7原則，提高各部門間協同水平）。

　　2、試用期三個月；

　　3、簽訂勞動合同，為期5年；

　　三、選擇方式調整計劃

　　XX年金融類選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果，在XX年首先要完善的選擇程式，並且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以採用“合議制面試”，即副總部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

　　四、考評政策調整計劃

　　每季度對員工進行了績效考評，每位員工都建立考評記錄，並結合個人職業生涯規劃，在個人自我激勵的同時。

　　（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；

　　（2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時瞭解公司對他的評價，並感受到公司對員工的關心；

　　（3）在各部門試行標準量度平均分佈考核方法，使工作人員更加明確自己在團隊中的位置；

　　（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

　　（5）培訓政策調整計劃——公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在到崗後試用期內開始進行，已簽訂正式勞務合同兩年以上者或工作業績突出破格提拔人員管理培訓和技能培訓從開始由人力資源部組織和相關專業部門指導共同完成。

　　A、人才激勵

　　激勵分為物質激勵和精神激勵。物質獎勵達到一定程度後會逐步依重精神激勵。除一般激勵措施外，對這個行業區別於其他行業的激勵手段還有——工作自由度、健康關照、公平原則、和諧環境。

　　B、困難預測

　　1、由於太原市作為中型城市經濟狀況、金融環境、事業發展空間、人居條件無法與大型城市相比，會增加高階專業人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場情況，公司平臺透明化和個人職業生涯規劃發展空間，並且目前就業環境惡化，面對中等以下城市金融行業發展需求，透過宣傳，作為待開發市場，具有一定的吸引力。

　　2、根據太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國家公務員工薪體系。將工薪分為基本薪水、績效獎金、年終獎金、和其他補助費用這幾種門類。只有太原商業銀行這是將其劃入工資定額，除手機費和正常保險外，不再分門類。工薪標準須結合當地和行業、及公司情況分析後製定。

　　3、人才留用問題

　　一是對突出成績和人才採用逐步加深階梯式實物獎勵和歸還體系。（獎勵車、房子等實物，若離開公司必須歸還。）

　　二是在條件容許的情況下，基於確定的人才股份分紅。

　　三是獨立執行平臺，使其能夠施展自己的才華。

　　四是根據每個人不同的需求進行調整。

　　人力資源招聘策劃書2

　　隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支援為宗旨，結合公司20XX年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司20XX年度招聘計劃。

　　一、20XX年度招聘情況回顧及總結

　　20XX年度是公司發展跳躍的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源中心透過不同渠道為企業招聘人員，然而由於多方面原因，應聘比例較高的情況下，錄用比例卻不容樂觀。同時較高的人員流動量，也是招聘過程中的一個重要問題。但是20XX年度基本保障了公司的用人需要。

　　二、20XX年度崗位需求狀況分析

　　經公司對組織架構的調整，對各職能部門崗位的反覆統計與核算，20XX年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、人才儲備、新部門人員配備等方面，具體分析如下：

　　1、根據各部門人員需求及預估計流失率，經初步分析20XX年度招聘崗位資訊如下：

　　（一）、長期人才儲備

　　1、普工類：製造中心各車間、倉庫等；

　　2、技術崗位：衝床、焊工、重點工序領班人員、安裝及售後維修等；

　　3、職能崗位：業務經理（含廣東省外業務員）、客服專員等。

　　（二）、人員空缺：

　　1、管理崗位：技術研發中心主任

　　2、技術崗位：品質管理、重點工序領班人員、安裝及售後維修、焊工（釺焊、氬弧焊等）、衝床等；

　　3、職能部門：業務員、企劃部門各崗位人員、客服部專員、各類文員/文秘；

　　4、由於人員流動造成空缺崗位；

　　5、公司體制改革過程中需要的新設崗位。

　　三、20XX年度招聘需求明細

　　四、招聘方式

　　1、外部招聘：

　　（1）網路招聘：與51job前程無憂、智聯招聘、惠州富海人才網、卓X網、惠州招聘網合作，崗位數基本滿足需求。

　　（2）校園招聘：惠州學院、惠州經濟學院、廣東技師學院、惠州商貿旅遊學校、惠州市西湖技工學校、惠州市理工學校、惠州外貿學校等；

　　（3）現場招聘：惠州富海人才現場招聘會、惠州市勞動就業中心、中華英才網現場招聘會等；

　　（4）戶外招聘：在公司周邊鎮區、工業區設點做定期招聘，主要定向普工招聘。

　　2、內部招聘：

　　人員空缺、人才儲備可優先對公司內部進行內部招聘，主要形式有部門負責人推薦、用人部門考核等。

　　五、招聘費用預算

　　人力資源中心工作人員負責招聘網站的維護；現場招聘和校園招聘時，由人力資源中心及用人部門各派代表一名參加。

　　六、招聘的實施

　　1、第一階段：

　　2月中旬至4月底，招聘高峰階段，以校園招聘會、現場招聘、戶外招聘為主，同時高度重視網路招聘，具體方案如下：

　　（1）參加相關院校的校園招聘會，為技術部門儲備人才（目前已申請參加的院校有：惠州學院、惠州經濟學院、廣東技師學院、惠州商貿旅遊學校、惠州市西湖技工學校、惠州市理工學校、惠州外貿學校等）

　　（2）積極參加人才市場的專場的免費招聘會，補齊業務部門人員空缺（目前參加的是惠州就業指導中心主辦的免費現場招聘會、富海人才現場招聘）。

　　（3）每週安排2—3天在公司周邊鎮區、工業區設點進行戶外招聘。

　　（4）堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡，每週集中候選人進行集體面試。

　　2、 第二階段：

　　5月初至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各院校論文答辯等事宜陸續結束，畢業生求職者達到最高水平。這段時間以網路招聘和校園網路招聘為主，具體方案如下：

　　（1）堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡，確保人員面試質量； （

　　2）將招聘資訊發至全國與公司需求相關的各大高校，必要時參加校園招聘會或者舉辦專場宣講會；

　　（3）請面試人員進行聘資訊的轉告及代介紹。

　　（4）每週安排2—3天在公司周邊鎮區、工業區設點進行戶外招聘。

　　3 、第三階段：

　　7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網路招聘為主，必要時參加現場招聘會。具體如下：

　　（1）堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡；

　　（2）每週安排2—3天在公司周邊鎮區、工業區設點進行戶外招聘。

　　（3）每週堅持2次以上，網路人才主動搜尋聯絡，補充少數崗位的空缺及離職補缺

　　（4）組織部門架構的瞭解分析、在崗人員的瞭解分析；

　　（5）對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析；準備申報下半年的校園招聘會。

　　4、第四階段：

　　11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

　　（1）積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會；

　　（2）網路招聘平臺及論壇等資訊正常重新整理關注。

　　5、第五階段：

　　12月底至20XX年1月，此階段，整體招聘環境不理想，非緊急空缺或新增崗位，不重點做招聘工作，把工作重心轉移到招聘效果分析、解決招聘過程中遇到的問題、制定下一年度招聘計劃上。

　　八、錄用決策

　　公司根據面試的綜合結果，將會在最後一輪面試結束當天或2個工作日內告知應聘者結果，並告知錄用者辦理手續資訊。

　　九、入職手續

　　1、新人入職必須證件齊全有效；

　　2、新人入職當天，人事部部應告知基本日常管理規定。

　　十、招聘效果統計分析

　　1、人力資源中心應及時更新員工花名冊（通訊錄），每半年做一次全面的招聘效果統計分析；

　　2、根據效果分析的結果，調整改進工作

　　3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，並採取相應的管理措施和方法。

　　十一、招聘原則及注意事項

　　1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。

　　2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。

　　3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮（明確考慮異地工作），力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。

　　4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

　　5、在面試前要作好充分的準備工作（有關面試問答、筆試等方面），並要求注意個人著裝等整體形象。

　　6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。

　　7、招聘過程中若有疑問，請向人事部經理諮詢。

　　人力資源招聘策劃書3

　　隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支援為宗旨，結合公司20XX年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司20XX年度招聘計劃。

　　一、20XX年度招聘情況回顧及總結

　　20XX年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部透過不同渠道為企業招聘人員，然而由於多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。

　　二、20XX年度崗位需求狀況分析

　　經反覆統計與核算，20XX年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上專案人員配備等方面，具體分析如下：

　　1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20XX年度招聘崗位資訊如下：

　　（1）公司高管，包括：運營副總、總設計師等；

　　（2）公司中層幹部，包括：行政管理部經理、營銷部經理等；

　　（2）工程技術類人員，包括：服裝打樣師、設計師、CAD打板師等；

　　（3）後勤人員，包括：市場專員、人事專員、銷售專員、銷售、文秘等；

　　（4）20XX年計劃招聘總人數：20人左右（含銷售人員）；

　　2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行稽核。確保為企業選聘充分的人力資源。

　　3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程式：

　　（1）自願報名；

　　（2）單位推薦；

　　（3）集中面試；

　　（4）分類考核；

　　（5）調查摸底；

　　（6）統一研究決定。

　　三、20XX年度招聘需求

　　根據公司20XX年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，見下表：

　　20XX年度招聘需求（人員需求）表

　　四、人員招聘政策

　　1、招聘原則

　　（1）聘得起的.；

　　（2）管得了的；

　　（3）用得好的；

　　（4）留得住的。

　　2、選人原則

　　（1）合適偏高；

　　（2）培訓和職責的壓力可培養大量的人才；

　　（3）目前公司迫切需要的人才。

　　3、招聘方式

　　（1）校園招聘（主要招聘渠道）：江蘇經貿職業技術學院、中國傳媒大學南廣學院等；

　　（2）網路招聘：兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網路招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等（具體視情況另定）；

　　（3）報紙、電視招聘：前程無憂報、智聯招聘報、中華英才報、揚子晚報、南京市電視臺；

　　（4）現場招聘：南京市國展中心；

　　五、招聘費用預算

　　招聘費用預算表

　　六、招聘團隊成員名單

　　招聘團隊成員名單表

　　七、招聘的實施

　　1、第一階段：

　　3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網路招聘，具體方案如下：

　　（1）積極參加現場招聘會，保持每週1場的現場招聘會參會

　　（2）積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會；

　　（3）聯絡江蘇經貿職業技術學院及江寧各大專業學校的老師負責推薦和資訊告知；

　　（4）發動公司內部員工轉介紹；

　　（5）堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡，每週集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。

　　2、 第二階段：

　　4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學後將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網路招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

　　（1）堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡，確保人員面試質量；

　　（2）積極參與省內部分院校的大型招聘會，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場複試，建議能有1—2為公司高層領導參加，現場複試確定錄用結果；

　　（3）聯絡前期面試人員進行，招聘資訊的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。

　　3 、第三階段：

　　7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網路招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

　　（1）堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡；

　　（2）每週堅持2次以上，網路人才主動搜尋聯絡，補充少數崗位的空缺及離職補缺

　　（3）組織部門架構的瞭解分析、在崗人員的瞭解分析；

　　（4）對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析；準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的XX%。

　　4、第四階段：

　　11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

　　（1）建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會；

　　（2）網路招聘平臺及論壇等資訊正常重新整理關注。此階段完成年度招聘計劃的XX%。

　　5、第五階段：

　　12月底至20XX年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯絡招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

　　（1） 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論；

　　（2） 編制年度人力資源規劃；

　　（3） 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定；

　　（4） 建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃；

　　（5） 建立並完善人力資源管理制度、流程及體系；

　　八、錄用決策

　　企業根據面試的綜合結果，將會在最後一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，並告知錄用者辦理手續資訊。

　　九、入職培訓

　　1、新人入職必須證件齊全有效

　　2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定

　　3、辦理好入職手續後，即安排相關培訓行程（通常由部門培訓），培訓計劃要求應由各部提出並與人力資源部討論確定

　　4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行稽核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通後延遲轉正。

　　十、招聘效果統計分析

　　1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析；

　　2、根據效果分析的結果，調整改進工作

　　3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，並採取相應的管理措施和方法。

　　十一、招聘原則及注意事項

　　1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。

　　2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。

　　3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮（明確考慮異地工作），力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。

　　4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

　　5、在面試前要作好充分的準備工作（有關面試問答、筆試等方面），並要求注意個人著裝等整體形象。

　　6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。

　　7、招聘過程中若有疑問，請向人力資源部經理諮詢。