員工工資薪金管理制度（通用11篇）
員工工資薪金管理制度（通用11篇）
在快速變化和不斷變革的今天，制度使用的情況越來越多，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。大家知道制度的格式嗎？下面是小編為大家整理的員工工資薪金管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工工資薪金管理制度 篇1
一、總則
(一)為了合理確定公司員工的薪資，完善公司激勵機制，充分調動公司所有員工的工作用心性，本著“以崗定職、以職定薪、績效考核”的原則，確定員工的薪資。
(二)公司薪資標準隨公司經營效益、社會薪資水平、物價指數變化以及個人所承擔的職責、所做的工作量及成效等因素進行相應調整。
(三)本制度適用於公司所有員工。
二、宗旨
為了進一步提升企業規範管理和全員的工作行為，並結合公司的發展目標和用人育人的需求前題，努力建立科學、規範、公平、合理、激勵的薪資體系，尋求“對外具有競爭性，對內具有公平性、對新老員工具有激勵性”等為原則，使新老員工均能以公司為平臺，以個人技能的提升和對企業的忠誠貢獻度為依據，透過定期考核為自己的付出對照薪資組成的各類標準逐步提高所得薪資總和，確保每個員工的“薪資總和”與其“個人技能提升和勞動的付出”相適應。公司為了企業各項管理制度的有效落實，堅持以“能”為主導，以德才“全能”型人才為重點，以“一人多崗，一崗多能”為要素，以多勞多得為薪酬激勵體系，堅持獎勤罰懶。
三、薪資的構成
(一)公司員工的薪資由基本工資、補助津貼、全勤工資、業務提成、工齡工資等構成。
(二)員工工資與員工所在崗位掛鉤，是任職資格、工作職責在薪資中的體現。
四、薪資的確定與相應變動
(一)公司根據員工所聘崗位、工作職責、工作潛力、工作表現、工作業績和貢獻的大小，兼顧其工作經驗、學歷、職稱等綜合因素確定其相應的薪資級別。對同一職位的員工要根據其工作職能分類和工作性質的不同確定不同的薪資級別。
(二)員工調整工作崗位後根據其新的崗位和職責，確定相應的薪資級別。
(三)所有新進員工務必有1-3個月的試用期，若透過，則需要填寫轉正申請表，報部門領導及總經理的批准，方可轉正。
五、薪資的具體計算方式
(一)計算公式：員工薪資=基本工資+補助津貼+全勤工資+業務提成+工齡工資。
(二)基本工資以員工入職時與公司約定的工資金額為準。
(三)提成的計算方式如下：
1.市場業務員，電銷業務員績效考核可分為以下幾個標準：
1)工程半包價在3萬元以內的，市場業務員提成為3%，電銷業務員提成為2%；
2)工程半包價在3-8萬的，市場業務員提成為4%，電銷業務員3%；
3)工程半包價在8-15萬的，市場業務員提成為5%，電銷業務員4%；
4)工程半包價在15萬元以上，市場業務員提成為6%，電銷業務員5%；
2.主任設計師、設計師、實習設計師績效考核可分為以下幾個標準：
1)工程半包價在3萬元以內的，提成為3%；
2)工程半包價在3-5萬元的，提成為4%；
3)工程半包價在5-8萬元的，提成為5%；
4)工程半包價在8-15萬元的，提成為6%；
5)工程半包價在15萬元以上的，提成為7%；
六、附則
員工工資制度
第一條公司每月發放員工工資為10日，發放業務提成為15日，如遇節假日或公休日推遲至工作日發放。
第二條每月底各部門給財務彙總本部門業績，未及時彙總的部門主管自行解決。第三條本制度即日起執行，如有變動另行通知。
員工工資薪金管理制度 篇2
第一節薪酬
一、薪酬
1、原則:以貢獻、潛力、態度和職責為分配依據，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
2、適用物件:本公司所有正式員工。
3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
(1)崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。
(2)工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
(3)學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。
(4)績效工資根據公司對員工考評結果確定。
4、工資制度
(1)年薪制。適用於公司總裁、副總裁及其他經總裁批准的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。
(2)提成工資制。適用於從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
(3)結構工資制。適用於中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、後勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
(4)固定工資制。工作量容易衡量的後勤服務人員。
(5)計時工資制。適用於工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
(6)新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發放，試用期內無浮動工資。
5、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月15日，
支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。
二、調整機制
1、集團薪酬管理是根據公司實際發展狀況，聯絡市場薪資水平與人力資源供求狀況實行“市場化動態薪酬管理”。管理委員會於每年底進行"議薪"，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化狀況，提出薪資水平合理化調整推薦後報管理委員會審議。
2、員工工資級別調整的依據:
(1)公司範圍的工資調整。根據經營業績狀況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司範圍的員工工資水平。
(2)獎勵性薪金晉級。其物件為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。
(3)職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。
(4)員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
(5)根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促後進。
3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行；崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。
第二節福利
1、假期
(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。
(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:
a、元旦(公曆1月1日)
b、春節(農曆新年初一、初二、初三)
c、勞動節(公曆5月1日、2日、3日)
d、國慶節(公曆10月1日、2日、3日)
e、婦女節(3月8日，女員工放假半天)
(3)婚假凡在公司連續工作滿12個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。
(4)產假凡在公司連續工作滿12個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假90天(含休息日和法定節假日)，晚育的順產120天，難產135天。男26週歲、女24週歲以上初育為晚育。
(5)男員工護理假7天，晚育者為15天(限在女方產假期間，含休息日和法定節假日)。
(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
(7)工傷假因工受傷休假視為上班，具體狀況按國家社會保險法規辦理。
(8)公假員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門批准的，可按上班時間計發薪資。
員工工資薪金管理制度 篇3
一、目的
規範公司薪資福利管理，融洽勞資關係，激勵員工士氣，有利於調動全體員工的用心性，配合公司經營管理和發展需要，參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
二、範圍
適用於本公司內總監及以下人員
三、定義
四、權責
1、管理小組負責薪資福利管理規定的制定及解釋。
2、財務部、人力資源部負責薪資福利管理規定的執行。
3、資訊中心負責薪資的核算。
五、資料
5.1薪資管理原則
5.1.1業績優先
在公司薪資福利管理規定中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對於結構工資，應加強績效工資的比重，並加強績效工資的調節力度。業務部門績效工資反映為提成工資，詳見各業務部門《業務提成管理規定》；
後臺部門的績效工資反映為後部門的人力資源部、資訊中心、財務部各部門的《績效考核管理辦法》
(2)對於計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可思考在工程維護和施工崗位推行。執行細則參照業務單位的《》
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創新、科技進步、業績異常優秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規，保險法規，計劃生育等法規。
員工工資薪金管理制度 篇4
一、總則
1.1為規範職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。
1.2本制度適用於公司全體職員(即惠州本部膠駐外工作的職員)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和津貼事項(技術系列的專案津貼除外)。
二、工資結構
2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，專案開發人員還有專案津貼。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
2.4專案津貼自研發專案經總經理批准立項後，於相關研發人員當月工資中發放。專案經理每月對相關研發人員進行考核，確定發放比例，最高為工資標準的20%。
2.5專案完成狀況由公司技術戰略發展委員會進行評估。專案如提前或按期完成，專案津貼自完成當月停發。在預定的截止時間，如專案完成率低60%，專案津貼自當月停發；如專案完成率高於60%，專案津貼繼續發放，直至專案完成當月為止。技術戰略發展委員會根據專案評估價值、完成的質量、進度狀況，確定專案獎的`發放。
2.6職員工資扣除專案包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罰款等)、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。
2.7職員工資發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發。
三、工資系列
3.1公司根據不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。
3.2行政工資系列適於於從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。
3.3技術工資系列適用於從事產品技術開發、生產技術、品質管理等專業技術工作的人員。
3.4營銷工資系列適用於從事營銷、推廣及相關工作的職員，包括市場本部及難駐外機構所有職員。
3.5職員工資系列適用範圍詳見下表3-1：
表3-1工資系列適用範圍
工資系列適用範圍
行政工資
1、總經理辦公會成員
2、總部助理部長以上職員(市場本部及下屬部門除外)
3、總經辦、行政人事部、財務部、審計部、物料供應部所有職員
4、研究部、工業設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、生產部從事非專業技術工作的職員
技術系列研究部、工資設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、市場推广部、客戶服務部所有職員
營銷系列
1、市場本部及下屬市場管理部、行業銷售部、市場推广部、銷售計劃部、客戶服務部所有職員
2、駐外機構所有職員(含經理、財務經理等)
四、工資計算方法
4.1工資計算工式：
實發工資=應發工資+補雜專案-扣除專案
應發工資=固定工資+浮動工資
固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫療補貼
=工資標準×固定工資係數之和
浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資
=工資標準×浮動工資係數之和
4.2工資標準的確定:
根據職員所屬的工資系列職務，確定職員薪級.再根據職員薪級，確定對應的工資標準。參見《職員職務-薪級對照表》、《職員薪級表》。
4.3；固定工資與浮動工資的標準係數設定：
設工資標準為1，；固定工資標準係數為A，其中基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼標準係數為別為A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮動工資標準係數為B，其中考勤工資、績效工資、效益工資、專案津貼標準係數分別為B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。
以上係數的標準設定說明如下表4-1：
表4-1：工資專案標準係數高階定
工資系列固定工資標準係數(A)浮動工資標準係數(B)
合計基本工資(A1)技能工資
(A2)住房補貼
(A3)醫療補貼
(A3)
合計考勤工資
(B1)績效工資
(B2)效益工資
(B3)專案工資
(B4)
行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/
技術系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2
營銷系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/
4.4固定工資計算方法：
固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫療補貼
=工資標準*(A1+A2+A3+A4)
4.5浮動工資計算方法：
浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資+專案津貼
=工資標準*(B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4)
其中，C1為考勤考核係數，C2為績效考核係數，C3為效益考核係數，C4為專案考核係數。確定方法分別見下表4-2、4-3、4-4、4-5：
表4-2：考勤考核係數(C1)確定方法：
C1初始值=1
考勤結果C1扣除值
曠工0.5天以上1
病、事假每請一天0.25
月累計遲到/早退每滿5次0.5
月累計遲到/早退時間每滿1小時0.5
1次事前未辦請假手續0.2
C1=初始值―扣除值
表4-3：績效考核係數(C2)確定方法
考核
成績考核成績
含義佔職員總數
的比例績效考核係數
C2的取值
S優秀5%1.3
A良好15%1.1
B合格60%1.0
C基本合格15%0.6
D較差5%0
表4-4:效益考核係數(C3)確定方法
效益指標達成率效益考核係數
C3的取值效益指標達成率效益考核係數
C3的取值
151%以上261%-80%0.8
121%-150%1.541%-60%0.6
101%-120%1.221%-40%0.4
81%-100%10-20%0
表4-5:專案考核係數(C4)確定方法
考核期內專案程序完成率專案考核係數
完成100%以上1
完成80%-100%0.8
完成60%-80%0.6
完成60%以下0
專案考核由專案經理負責。
五、試用期限職員薪級確定
5.1工資由總部發放的試用期職員
5.1.1透過招聘方式進入公司的試用期職員，其薪級應由本部門負責人在大幅度考核後提出推薦，填寫《》(附3)，經行政人事部、主管領導稽核，總經理批准確定。
5.1.2透過畢業分配方式直進入公司的試用期職員，其薪級由行政人事部提出推薦，填寫《職員薪級調整表》，主管領導稽核，總經理批准確定。
5.1.3試用期職員如在職時即擔任總部課長以上行政職務，或分公司財務經理經理、副經理、經理等行政職務者，薪級一般應確定為其職務相應的下限薪級標準。
5.1.4試用期職員如在入職時未擔任以上行政職務者，根據表5-1執行表中“試用期職員學歷”均指國家承認的學歷標準。用人部門在給有2年以上工作經驗的試用期職員確定試用期薪級時，應根據試用人員的潛力、經驗及試用職位的工作複雜程度，在上限範圍內酌情思考。基本原則：有2年以上工作經驗的技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調節器3-5級，最多不能超過同等到學歷的上限；有2年以上工作經驗的非技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調節器1-3級，最多不能超過同等到學歷的上限。
5.1.5對於公司急需的特殊人才，試用期工資可突破以上5.1.3、5.1.4條規定和標準，需由用人部門在《職員薪級調整表》上寫明申請的工資標準及局面理由，經行政人事部、主管領導稽核，總經理批准確定。
表5-1部分試用期職員薪級確定辦法
[適用範圍：工資由總部發放，且未擔任行政職務者]
試用期職員
學歷0-2年工作經驗者2年以上相關工作經驗者
薪級工資標準薪級浮動範圍及上限
博士336000可適當上浮1―15級
上限為第18級(9800)
碩士522600可適當上浮1―20級
上限為第32級(6200)
雙學士542400可適當上浮1―20級
上限為第34級(4600)
本科601800可適當上浮1―20級
上限為第40級(5800)
大專661200可適當上浮1―15級
上限為第51級(2700)
中專71700可適當上浮1―15級
上限為第56級(2200)
備註
1、有2年以上相關工作經驗的技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調3-5級，最多不能超過同等學歷標準上限。
2、有2年以上相關工作經驗的非技術系列試用人員，每滿1年薪級要上調節器1-3級，最多不能超過同等學歷標準上限。
5.2工資由駐外機構發放的試用期職員
5.2.1分公司信下屬經營部、辦事處試用期職員的薪級由所屬分公司招聘考核負責人提出推薦，填寫《職員薪資調整表》，由分公司經理確定。分公司及下屬經營部、辦事處的試用期職員工資狀況應報所屬分公司經理備案，分公司經理、總部行政人事部、財務部、審計部有權對管轄的駐外職員工資狀況進行查詢、監督。
5.2.2駐外機構試用期職員薪級確定辦法參見5-2。表中“試用期職員學歷”均指國家承認的學歷標準。駐外機構可根據當地經濟發展水平、社會平均工資水平，以及試用人員的潛力、經驗，試用職位的工作複雜程度，在上、下限範圍內確定試用期職員的薪級標準。
表5-2駐外機構試用期職員薪級確定辦法
[適用範圍：工資由駐外機構發放的試用期職員]
試用期職員
學歷下限上限
薪級工資標準薪級工資標準
碩士671100502800
雙學士681000542400
本科69900572100
大專70800601800
中專71700631500
5.2.3對於駐外機構急需的特殊人才，試用期工資可實在以上2條規定的標準，但需要由駐外機構填寫《職員薪級調整表》，提出書面理由，報行政人事部、市場管理部稽核，主管領導批准確定。
六、薪級調整
6.1應屆大中專畢業生見習期滿一年，或招聘人員試用期滿，試用考核合格，貼合轉正條件者，應辦理轉正手續，重新確定薪級。
6.2公司每年6月、12月進行兩次職員績效綜合考核，並根據考核成績，重新確定所有職員的薪級。
6.3以上試用期考核，績效綜合考核均採用“SABCD”評分制。考核成績與薪級調整幅度的對應關係規定如下：
表6-1.績效綜合考核與薪級調整幅度對就在關係
考核
成績考核成績
含義薪級調整幅度備註
S優秀上調5-6級
職員薪級調整的上限為職員考核時擔任的行政或技術職務的薪級上限。
A良好上調3-4級
B合格上調1-2級
C基本合格上調0級
D較差下調1-2級
6.4職員轉正薪級確定程式同試用期薪級確定程度，即同以上5.1.15.1.25.2.1條所述。
6.5原則上公司將在每個財務年度結束後，根據當年的經營業績，對全體職員工資標準予以普調，併發文公告。
七、工資發放
7.1職員每月工資發放時間為下月15日，如遇節假日應提前。
7.2職員的工資條應採用逐級發放的辦法：一般職員的工資由課長髮放，課長的工資條由部長或助理部長髮放，部工及助理部長的工資條由副總級主管領導發放，副總級領導工資由總經理發放。
7.3職員請假、休假時工資標準，按相關制度的規定執行。
7.4職員離職時的工資結算方法，按職員離職管理程式的規定執行。
八、其它事項
8.1所有職員的工資均為公司機密。任何洩露、探聽他人工資者，一經發現，予以一次書面警告，並處100―500元的處罰。
8.2本制度由行政人事部起草，總經理辦公會審定，總經理簽字生效。
附：不同工資系列工資計算案例
例1：設一名享受行政工資系列的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核係數為0.8，績效考核係數為1.2，效益係數為0.8，則其工資專案分別為：
固定工資專案應發金額(元)浮動工資專案應發金額
基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240
技能工資3000*0.4=1200績效工資3000*0.1*1.2=360
住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*0.8=240
醫療補貼3000*0.02=60
固定工資合計2100浮動工資合計840
應發工資合計2940
例2：設一名享受技術工資系列、參與某一專案研發工作的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核係數為0.8，績效考核係數為1.2，效益係數為0.8，專案考核係數為0.8，則其工資專案分別為
固定工資專案應發金額(元)浮動工資專案應發金額
基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240
技能工資3000*0.4=1200績效工資3000*0.1*1.2=360
住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*0.8=240
醫療補貼3000*0.02=60專案津貼3000*0.2*0.8=480
固定工資合計2100浮動工資合計1320
應發工資合計3420
例3：設一名享受營銷工資系列的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核係數為0.8，績效考核係數為1.2，效益係數為0.8，則其工資專案分別為：
固定工資專案應發金額(元)浮動工資專案應發金額
基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240
技能工資3000*0.2=600績效工資3000*0.1*1.2=360
住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.3*0.8=240
醫療補貼3000*0.02=60//
固定工資合計1500浮動工資合計1320
應發工資合計2820
員工工資薪金管理制度 篇5
第一章總則
第一條為使本公司員工的薪金管理規範化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金髮放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發。
第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際狀況另行規定或參考本制度核發。
第二章員工薪金類別
第五條本公司從業員工薪金含義如下:
1、本薪(基本月薪)。
2、加給:主管加給、職務加給、技術加給、個性加給。
3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條從業員工薪金分項說明如下:
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。
2、主管加給:凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給:凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給(個性加給):凡擔任技術部門或在其職務上有個性表現的人員，酌情支付技術加給(個性加給)。
5、伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。
6、機車津貼:凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7、加班津貼(加勤津貼):凡於規定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若於休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9、全勤獎金:每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有個性貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
第七條從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對於新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以後報到的新進人員，為了便於薪金作業，合併於下月份發給薪金。
第八條從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給。
第十條較低階的員工代理較高階之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業僱員考勤管理制中有關條款計算。
第四章員工薪金髮放
第十二條從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條從業人員領薪時務必本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
第十四條領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應儘快呈報主管求證，以免日後發生糾紛。
第十五條退職人員薪金於辦妥離職及移交手續後的發薪日發給，如遇有特殊狀況，經批准後在退職日當天核發。
第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。第五章員工晉升管理
第十七條從業人員晉升規定如下:
1、效率晉升:凡平日表現優秀、狀況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
第五章附則
第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
第十九條本制度經董事會核准後實施，修正時亦同。
員工工資薪金管理制度 篇6
為規範員工管理，使員工瞭解工作規範和工作制度，制定本辦法。
第一章工作規範
第一條行為準則
1、遵守國家政策、法令和學院規章制度，遵守集團各項管理規定和勞動紀律；
2、熱愛本職工作，全心全意為學院教學、科研和師生員工的生活服務，養成良好的職業道德，全面提高自身素質；
3、服從分配，服從領導，工作認真負責，堅守崗位，盡忠職守，保守業務秘密；
4、關心集體，團結協作，互相幫助，維護集體利益和集團信譽；
5、愛護集團財物，不浪費，不化公為私；
6、努力學習文化、業務技術知識，認真做好服務工作，提供優質服務，虛心聽取意見，不斷改進工作。
第二條工作態度
1、熱愛本職工作，對自己的工作職責負全責；
2、努力提高工作技能和工作效率；
3、同事之間應通力合作，互相配合，不得相互拆臺或搬弄事非；
4、對本職工作應爭取時效，不拖延，不積壓；
5、待人接物態度謙和，營造良好的工作環境和集團文化氛圍。
第二章工作制度
第一條作息時間
1、集團一般實行五天工作制（服務部門除外），員工每週休息二天，通常為週六和週日，各中心可根據具體情況靈活掌握；
2、部門（中心）的工作時間如需變更，須事先徵得集團行政部批准；
3、員工每天工作八小時，特殊崗位可根據工作需要靈活掌握。
第二條工作紀律
1、上班必須佩戴集團工作證，穿戴整齊，服裝整潔，須穿工作服上班的員工，必須按規定著裝；
2、上班時間應保持環境的安靜，不要高聲喧譁、閒談和播放音樂，以免影響他人工作；
3、工作時間內，不得擅自離開工作崗位，如確因工作需要外出，要經本部門主管或中心主任批准；
4、在辦公室內應精神飽滿、舉止文明、衣著整潔、講究衛生；不準只穿背心、拖鞋；不準隨地吐痰、亂丟果皮紙屑，自覺維護和保持環境衛生；
5、接電話須用禮貌用語，通話力求簡明扼要，禁止用電話聊天或長時間佔用電話；
6、嚴守集團機密、廉潔奉公，維護集體利益和集團聲譽；
7、注意安全，落實防火、防盜、防風、防雷措施，及時消除各種隱患；
8、勤儉辦公，節約用水、用電，杜絕一切浪費現象；
第三章考勤和請假制度
第一條考勤
1、各部門（中心）應指定專人負責考勤，考勤人員應如實記錄並隨時接受集團領導和辦公室的檢查；
2、若員工因意外的原因導致遲到或早退五分鐘之內，則需向直屬上級做出解釋，上級接受並簽字認可後可不作遲到或早退處理；
3、遲到或早退十五分鐘內扣5元，十五分鐘以上扣15元，一小時以上扣一天基本工資，半天以上且未請假的，按曠工一天處理。
4、員工當月曠工一天，扣發半個月基本工資；曠工三天，扣發一個月基本工資和崗位工資；全年曠工累計十天者，予以辭退。
第二條請假
1、員工按規定可享受有薪的假期，須提前3天報集團人事部並提供相關證明材料；
2、員工請假3天以內須提前1個工作日，請假3天以上須提前3個工作日；
3、員工請假3天內由中心（部）主任批准；3天以上10天以下由中心（部）主任稽核後報集團辦公室批准；10天以上報集團副總經理批准；
4、中心（部）主任請假須集團人事部稽核後報總經理批准；
第四章加班制度
第一條後勤集團要求員工在正常工作時間內有效完成工作，因此集團原則上不鼓勵加班。但由於工作的需要或任務緊急，員工有義務按要求加班。所有加班必須事先取得其中心主任或集團人事部的批准。
第二條加班補償原則上採取同等時間補休的方式解決，考慮到學校的特點，每學期末或解除勞動合同時，未補休的加班可計發加班費。超時工作不超過30分鐘（含30分鐘）不給予加班補貼；屬於工作包乾、輪班、營業額提成的崗位和未完成經濟指標的中心，不計發加班費。
第三條加班補貼標準
1、平時加班：員工工作時間外，超時經批准可計加班，按20元/天計發加班費，加班超過3個小時的，按一個工作日計發加班費；3個小時內按半個工作日計發。
2、公休日加班：一般假日指非法定假日的週六、週日及集團規定的假日，一般假日加班按30元/天計發加班費；
3、法定假日加班：法定假日指國家規定的節假日（勞動節、國慶節、春節各3天，元旦1天），法定假日加班按50元/天計發加班費；
4、加班補償主要給予同等時間補休，不再計發加班費。
第五章獎懲制度
第一條獎勵制度
1、員工如有下列表現突出的行為，根據工作成績或貢獻情況，分別給予表揚、獎金、提薪或晉升的獎勵：
①工作考核表現突出，是其他員工學習的榜樣；
②提出合理化建議被採納，產生良好的效益；
③及時採取果斷措施，避免和阻止了重大事故的發生和蔓延；
④在院內外各種競賽中獲得獎勵；
⑤其他為集團贏得良好聲譽的行為；
第二條懲罰制度
1、有下列情形者，視情節輕重，分別給予警告、通報批評、罰款和降低一檔工資的處罰：
①上班遲到、早退三十分鐘以上。
②儀表不整潔，上班不穿規定服裝，不按規定佩戴工作證。
③擅自離崗外出。
④工作散漫，粗心大意，上班時間打瞌睡，看與本職工作無關的書、報、雜誌，聊天，或做與工作無關事情。 ⑤不愛護集團的財產，造成不必要的損耗。
⑥不服從管理及工作安排，不遵守禁止性規定；交代的工作不能按時完成且沒有合理的原因。
⑦在辦公室大聲喧譁，或與同事無理取鬧、爭吵、打架，影響集團形象。
⑧違反學校和集團的規章制度或違反勞動紀律，影響生產、工作秩序。
⑨工作失職，給集團經濟或聲譽造成損失或引發人為事故的。
2、有下列情形之一者，予以辭退；情節嚴重者，追究刑事責任：
①貪汙、盜竊、受賄或行賄。
②嚴重失職，給集團經濟或聲譽造成重大損失或引發惡性人為事故的。
③營私舞弊，內外串通假公濟私，對集團利益造成重大損害
④故意違反生產操作規程造成嚴重後果。
⑤實施犯罪行為而受到公檢法機關追究。
⑥偽造檔案、介紹信等企圖行騙或虛報財務憑證。
⑦肆意破壞或浪費集團財產。
第六章溝通與投訴
第一條員工可就有關集團經營管理方面提出建議，可直接和部門領導直至總經理交流，也可以書面的形式將建議和意見投到後勤集團意見箱；
第二條各部門（中心）負責人要針對本部門員工的思想動態及時與員工進行溝通；
第三條行政部負責接待和處理員工投訴；
第七章員工發展
第一條在職培訓
1、為提高員工的工作效率和工作效果，員工須按集團培訓計劃參加與集團發展和個人工作崗位相關的培訓課程，集團建立員工培訓記錄，這些記錄將作為對員工的工作能力評估的一部分；
2、員工接受集團出資的培訓時，集團可根據勞動合同與員工簽訂培訓協議，約定服務期等事項。
第二條內部競聘：集團在職位出現空缺時，在可能情況下優先在內部員工中進行選拔競聘，然後再向外招聘。
第三條晉升機會：集團的政策和慣例是儘可能地從集團內部提拔最具資格的員工，接替空缺並承擔更大的責任。
第八章附則
第一條本辦法適用於後勤集團全體員工。
第二條本管理辦法由後勤集團負責解釋
員工工資薪金管理制度 篇7
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現經濟週轉困難，特制定本制度。
2、適用範圍
適用於本公司所有員工。
3、職責
3.1、部門、行政人事部負責、財務部對員工申請條件審查。
3.2、財務部負責對相關款項的發放和清算。
4、執行程式
4.1、檔案的控制範圍
4.1.1、員工填寫《預支工資申請書》並附相關證明資料。
4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書》，對員工的申請資格進行審查。
4.1.3、員工《預支工資申請書》經總經理批准方可生效。
5、預支工資
5.1、預支工資條件
5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時困難的員工。
5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.4、因員工個人學習再深造而導致經濟暫時困難的員工。
5.1.5、經公司認定在情理當中的其它情況。
5.2、預支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天後方可預支工資，預支的額度不得超過試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。
5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資,預支的額度不得超過本人月資的五倍。
5.3、預支工資擔保
5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。
5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過預支人所預支工資額度，擔保人人數不限。
5.3.3、擔保人必需無任何借支或為同事擔保行為的記錄。
6、預支工資清算
6.1、從員工預支工資的當月份開始清算工資，按員工預支工資的額度分三個月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個月清算完畢。
6.3、因預支工資的員工個人原因造成公司無法清算預支工資而造成損失相關損失由擔保人承擔。
7、引用文
8、記錄
8.1、預支工資申請書
8.2、預支款擔保書
員工工資薪金管理制度 篇8
為準確發放員工工資、規範公司考勤管理，結合《員工手冊》及公司實際，特制定以下補充規定：
1、員工工資結構及標準統一依據公司工資結構及發放標準執行，行政部於員工入職時需告知其本人工資結構及發放標準、試用期等事項。各部門經理可徵詢人事部相關規定予以解釋，原則上進入公司員工需經過三個月試用期，特殊崗位以及人才引進，部門於該員工入職時予以定崗、定試用期及相關工資標準申請說明，報總經理批准，行政部備案予以執行工資發放。員工在試用期結束時，由行政部下發該員工職務變動考評表，部門上報轉正申請，經總經理批准後予以調發正式員工工資。
2、關於績效工資發放：根據員工工資結構，績效工資分為與績效掛鉤和與工效掛鉤兩部分，兩者各佔50%，其中與工效掛鉤部分根據公司整體和各部門工效掛鉤細化方案予以核發；與績效掛鉤部分根據績效考核得分予以核發，績效得分在40分至50分按100%全額髮放；得分在30至39。8分按80%發放；得分在20至29。8分按60%發放；得分在20分以下則扣除與績效掛鉤部分工資，並通報批評，限期整改。凡績效得分在45分以上者將給予通報表揚，並作為評選優秀員工的依據。
3、關於全勤及全勤獎的發放：員工當月全勤的核定標準為：無特殊情況，當月無遲到、曠工、早退、請假等缺勤，以部門二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結合做為依據；員工全勤當月發放相應標準的全勤獎，如有缺勤將全額扣發全勤獎。
4、若新進員工工作未滿一月，則按全勤標準及全勤天數比例發放全勤獎，誤餐補貼和績效工資按出勤天數予以核發。
5、各部門員工需嚴格按考勤管理規定按時上下班、打卡，並嚴格執行部門二級考勤規定，各部門由部門經理指派專人監督考勤，並負責每月21日將部門上月度考勤彙總表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示無誤，經部門負責人簽字後報行政部稽核予以核發工資，部門考勤員如有虛報考勤將從重處罰。
員工工資薪金管理制度 篇9
首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動定額，按照勞動者完成定額的情況，支付相應報酬。計件工資制，是標準工時制的一種特殊形式，即按照工人生產的合格產品數量和企業規定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。
其次，有關法律對這一部分由以下規定：
《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
《工資支付暫行條例》也有如下規定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
以上就是現有的關於實行計件工資制的企業應當如何支付職工計件工資加班費的規定。
第三，問題就出來了。上述中的“定額”該如何確定呢?不論多少，企業都可以其自主經營權為由而進行抗辯。所以說，如果是在“完成計件定額任務”後又加班的，即如果勞動者沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費。這就是目前的癥結所在。
但是，目前對於如何確定勞動定額還沒有一個統一的原則。一般來講，實行計件制工資標準，計件單價標準應當在勞動合同中予以明確規定。關於計件工作時間，因為有可能存在熟練工與非熟練工的問題，則可以以同等勞動條件下平均單件生產時間為標準進行衡量。現實中，一些地區企業確定的勞動定額，應當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。
綜上，以下原則我認為可以作為實行計件工資制的勞動者加班費的計發原則：
第一：勞動者在8小時內沒有完成定額任務，而在8小時外又延長工作時間的，不屬於加班，可以不發放加班費。
第二：勞動者在8小時以內超額完成了任務，其超額完成部分也不屬於加班完成的產品，不應計發加班費，可按照正常計價單價標準支付工資，也可以按照超額獎金或者說是補助之類的名義進行發放，因為畢竟這一階段勞動者具有很大的自主性。
第三：勞動者在8小時以內完成了生產定額任務，而在8小時以外由用人單位安排延長工作時間，屬於加班，其加班期間完成的產品數量，應按照加班費計發。應根據《勞動法》第四十四條規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
員工工資薪金管理制度 篇10
（一）堅持效率優先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
（二）堅持可持續發展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。透過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，啟用人力資源，提高集團的核心競爭力。
（三）堅持統一制度、規範分配的原則。將集團的工資分配模式統一規範為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
（四）堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
（六）堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯絡，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
（七）堅持循序漸進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，採取過渡性措施，確保改革的平穩推進。
員工工資薪金管理制度 篇11
為更好地調動我縣鄉鎮衛生院職工的積極性，進一步推進鄉鎮衛生院績效工資制度的順利實施，促進衛生事業科學發展，結合我縣實際，特制定本管理辦法。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，以服務和促進鄉鎮醫療衛生髮展為目標，以提高醫療衛生幹部隊伍素質為核心，充分發揮績效工資的槓桿作用，著力構建科學規範的幹部職工績效考核評價制度，激勵廣大職工積極主動完成各項工作任務，促進醫療衛生事業又好又快發展。
二、考核範圍
全縣所有鄉鎮衛生院在編在崗的職工。
三、績效工資的分配
根據2013年2月13日河北省醫改領導小組會議精神，進一步完善績效工資制度，把基礎性績效工資與獎勵性績效工資比例調整為4：6或3：7。根據本縣實際情況作相應調整。
（一）基礎性工資的分配。基礎性工資包括崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資（佔績效工資總額的30%）、艱邊津貼。根據醫德醫風、思想政治素質、精通業務程度、工作能力、工作責任心、工作作風、崗位職責、工作紀律和行業作風以及考勤等情況實施100分考核，每月按考核分數得相應比例的基礎性工資，月底直接打入個人卡戶，下列情況可享受基礎性工資：
1、因工（公）負傷在規定的離崗治療期間；
2、工作人員在國家規定的產假、探親假、婚喪假期期間；
3、工作人員經批准離崗學習時間；
4、工作人員因病休假2個月以內的，需持上一級醫院的診斷書證明及衛生局主管領導批准或醫院住院證明；
5、請事假（七天以內由本單位領導批准，超過七天者，由衛生局主管領導批准）全年累計不超過一個月的；超過一個月，不足六個月，超過天數發本人基礎工資的60%。
下列情況不在享受基礎性工資：
1、工作人員事假全年累計超過六個月，超過天數停發；
2、工作人員無故曠工不上班者，扣發曠工天數的全部工資或解除聘用合同。
（二）獎勵性績效工資分配。獎勵性績效工資佔績效工資總額的70%。實施分配打破本單位個人檔案工資界限，根據單位職工每個人工作量的實際完成情況制定分配方案，在分配中要堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出成績的工作人員傾斜。獎勵性工資要按月考核，工資按月或季度發放。單位年終結餘的50%部分按全年每人每月績效考核情況年終一次性發放。獎勵性工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無特殊原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能進行或參與績效工資的發放。具體情況如下：
1、鄉鎮衛生院結合新農合、醫療、防疫、管理（院長、副院長、後勤）等崗位的實際情況制定獎勵性績效工資分配辦法，可設立科室負責人津貼等專案，充分發揚民主，廣泛徵求職工意見，院領導班子研究後，經職工大會透過，報衛生主管部門批准後實施，並在本單位公示。
2、鄉鎮衛生院院長享受全院平均獎勵性工資100—150%，也可和職工一樣按業務量考核發放。（院長獎勵性績效工資標準與當年新農合年終考核結果掛鉤，考核分值不少於總分值比例的40%。）
3、下列情況之一者，正常享受全院正常上班人員平均獎勵性績效工資：
（1）工作人員在國家規定的產假、婚喪假、探親假；
（2）工作人員因工（公）負傷治療期間的；
（3）工作人員因工作需要有單位經批准離崗學習。
4、下列情況之一者，不享受獎勵性績效工資：
（1）工作人員事假全年累計超過六個月，超過天數停發；
（2）工作人員無故曠工期間。
四、組織實施
（一）加強領導，明確職責。各鄉鎮衛生院要切實加強領導，明確職責，依照本《管理辦法》和本單位實際情況，制定本單位具體的績效考核實施方案，統籌負責本院職工績效考核的組織實施工作。實施方案必須經過職工大會討論透過（有半數以上人員到會，且得到到會人員50%以上人員同意），上報縣衛生局審批後實施。
（二）完善制度，強化監督。要不斷健全職工績效考核制度，完善考核內容、形式及辦法，形成長效機制。努力提高績效考核的科學性、民主性和公開化，隨時接受單位職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉後，要在本單位進行公示，公示期不得少於3天。有反映意見的要及時核實，確屬考核分值有誤的，必須重新確定考核分值；考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人。
（三）強化督導，加強考核。縣衛生局在宏觀上指導各衛生院的績效考核工作，把職工績效工資考核分配工作納入單位年度工作任務目標考核內容，進一步加強對此項工作的監督和管理。定期組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督導檢查，確保績效工資的順利實施。