公司人力資源部工作總結（精選13篇）

　　忙碌而又充實的工作已經告一段落了，回顧這段時間，我們的工作能力、經驗都有所成長，是時候認真地做好工作總結了。在寫之前，可以先參考範文，下面是小編為大家整理的公司人力資源部工作總結，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　公司人力資源部工作總結篇1

　　人力資源部在公司領導的指導和各部門的支援下，本年度重點加強對公司人力資源的管理與配置，人力資源開發與員工培訓工作，同時績效考核工作與分配機制也有了改進，回顧20xx年，總結如下：

　　一、公司人力資源基本情況

　　20xx年截止12月底公司職工人數人。本年度人力資源部編制3人，負責公司所有人力資源各模組工作的同時，同時負責公司黨務、文化等工作；總體來說，工作飽和，努力完成各項工作任務。

　　二、本年度主要工作

　　（一）、薪酬福利和社會保險

　　20xx年依然保持原有公司薪酬制度基礎上，提請總經理辦公會增加了所有員工保健收入和防暑降溫補貼，使工資總額提高了約5%；分兩次（年初和年中）調整了部分員工的工資（崗位係數），透過調整，努力達到崗位、能力、工作表現與薪酬匹配。隨著北京地區、xx地區最低工資收入的提高，公司各事業部均重新測算了產量工資數額，普遍提高了生產一線操作工的收入，

　　本年度按社保要求核定20xx年社會保險繳費基數及住房公積金繳納基數，社會保險工作是一項非常瑣碎並細緻的工作，員工調入、調出、醫保定點醫院的變更，醫療保險醫藥費審批、複核員工醫藥費報銷、員工獨生子女費、員工生育、晚育津貼申領、復轉軍人補助等等，每一項都在日常工作中不可缺少，今年公司北京地區辦理工傷認定2人，申報一人勞動能力鑑定，被評為十級，可見安全工作重中之重，工作上的失誤帶來的不僅僅是公司的損失，還有員工個人身體健康和幸福程度。

　　（二）、績效考核

　　公司加強人力成本控制，不斷完善人員配置和細化績效考核工作，推動員工績效管理，根據公司目前經營重點，今年起草修訂了《20xx年度公司績效考核管理辦法》，對事業部、市場營銷部、技術中心部門考核辦法進行了完善和補充，人力資源部嚴格按照考核辦法每季度進行一次績效考核組織實施，針對職能業務部門採用關鍵績效考核辦法，突出考核關鍵職責，事業部門採用定量指標和定性指標相結合的方式，今年突出業績考核的同時，重點加強了質量管理、安全管理。整體開展比較順利，一定程度上起到了推動員工績效管理力度的效果。

　　（三）、招聘與配置

　　根據公司崗位工作需要和生源情況，應屆畢業生招聘工作進展順利，今年組織開展公司20xx-20xx年度應屆畢業生校園招聘工作和非應屆社會招聘工作。招聘形式包括學校推薦和網路招聘，經過多重篩選、面試後，上半年錄用20xx年應屆畢業生6人（專業包括材料科學、市場營銷、財務管理），非應屆畢業生1人。下半年組織20xx年度招聘工作，截止12月中旬已經簽訂20xx年應屆畢業生三方協議2人，目前利用學校招聘會和網路招聘結合，繼續落實20xx年招聘人員工作。

　　生產一線操作崗位工人的招聘工作仍然進展緩慢，分析原因主要是近年產業工人整體供求數減少，對工作環境、待遇等要求不斷提高，即使今年工資收入有了很大的提高，但人員緊張問題仍沒有解決。其次部門招聘方式方法有一定侷限性，透過勞務市場、網路招聘和中介公司的手段均沒有得到有效結果，仍需積極尋求多種方式緩解用工緊張問題。

　　今年，結合公司工作需要及崗位職責，對37人（臨時工14人）進行了公司內部崗位調動。包括先後外派xx工作4人，品管部小實驗人員的分配安排、公司安全員聘任工作、中層幹部聘任工作等，儘可能實現人崗匹配，滿足工作需求。

　　（四）、培訓與發展

　　根據ISO9001：2008版體系要求，人力資源部組織制定了20xx年度公司培訓計劃，並組織各部門制定各部門培訓計劃，按計劃落實並組織實施培訓工作。

　　（五）、勞動關係和人事管理

　　1、組織年度員工技術職稱申報工作。

　　2、特殊工時的申報審批工作。

　　其他日常工作：

　　（六）黨務工作

　　公司黨總支辦公室設在人力資源部，黨務工作單獨總結匯報。

　　（七）企業文化相關工作

　　1、組織策劃和實施公司20xx-20xx年年會，增強企業凝聚力。

　　2、開展評選優秀和先進活動，以榜樣力量推動員工努力工作，爭當帶頭人，包括組織評選20xx年度先進工作單位、團隊和個人，評選20xx年公司優秀技術工人和明星員工活動，評選20xx年巾幗先進個人活動、優秀安全工作者等。

　　3、積極組織公司宣傳工作，組織員工踴躍投稿，挖掘員工潛力，提升工作熱情。

　　按期稽核公司月工作簡訊，並及時上報院相關部門，使公司期刊起到連線紐帶橋樑作用。

　　三、工作的不足及今後的思路：

　　以上總結了一年的工作，人力資源工作不如研究開發工作能給公司帶來突破性的技術進步，也不如銷售工作能給公司帶來輝煌銷售業績，他沒有光鮮亮麗的外衣，但是不可否認人力資源始終是公司最重要的核心資源，也是任何工作順利進行和開展的必備條件。儘管我們做了許多工作，希望能得到認可的同時，我們也清楚的看到部門工作存在很多的不足、需要改善，並且是持續改進的過程，很多工作做的還遠遠不夠：

　　1、在建立能上能下、能進能出的用人機制，實現人才在公司內部各崗位的最佳化配置，促進公司人力資源的開發管理與合理使用，建立一支高素質、精幹、高效的員工隊伍上仍存在欠缺，人力資源是企業的核心資源，直接影響著企業的核心競爭力，今後我們仍需在開發人力資源隊伍建設上下苦功，使人力資源充分發揮應有的作用。

　　2、公司缺乏專業的生產現場管理人員，導致生產管理存在短板，人力資源部需配合公司培養員工或引進人才，提高員工現場管理意識，學習現場管理方法，從而促進公司現場管理的改善。

　　3、需要繼續完善考核機制，儘管這兩年公司一直在做績效考核工作，但整體推行力度還需要加強，考核的關鍵指標需要梳理，長期激勵機制需要建立，才能真正解決根本問題。

　　4、公司中層以及一線管理層的管理觀念和技能的提高需要加強，需要做好後續人才發展和培訓工作，20xx年人力資源部計劃在20xx年公司中層領導和骨幹員工職業化培訓得到很好效果的結果的基礎上，做好一線班組長培訓工作，提升一線管理人員的工作績效。同時，建立經理層內部講師制，結合部門情況和分管工作每人制作1小時課程，內容涉及各自分管領域，從而提高培訓效率和效果。希望能夠建立一個分享平臺，因為通常培訓70%的學習來自於工作，20%的學習來自於同事，10%才是來自於授課，因此透過開展定期組織員工工作分享討論，從而提高員工職業化水平。

　　5、招聘工作方面存在不足，從大環境來說，今年招聘的形式不太好，即便是多個網站同時在釋出職位，也沒能解決問題；從校園招聘來看，往年的校園招聘基本上會在10-12月份來進入校園，今年為了搶佔人才，校園招聘的旺季提前到了9月份，也就是大四學生剛剛開學的時候；人力資源部篩選了很多簡歷，但由於種種原因，仍沒能滿足具體需求。另外生產一線工人的招聘一直以來是人力資源部招聘工作的難點，人力資源部試圖透過人才市場、趕集網等領域招聘，但都沒能收到良好的效果，因此內部推薦機制應該保留並持續，有一定的隊伍穩定性。人力資源部還需拓寬招聘渠道，提高招聘效率，改善招聘效果。

　　6、建立公司職業衛生管理制度，設立公司職業衛生管理專職人員，提升員工清潔生產以及環保意識，定期組織生產一線工人體檢，此項工作今年一直在籌劃但沒有具體組織實施，明年需要完善相關工作。

　　7、繼續加強公司企業文化工作，適時透過開展適宜公司的文化活動，加大文化宣傳力度，提升組織凝聚力。

　　總之，從公司層面來講，要從戰略角度建立有競爭優勢的人力資源管理制度，從人力資源部工作角度，要把工作做細、做好，做到位，實現企業與員工共贏的發展道路。

　　公司人力資源部工作總結篇2

　　上半年人力資源部在公司領導的正確領導和大力支援下，按照公司的戰略部署，緊密結合公司各方面的方針政策，圍繞年初制定的工作目標逐一實施，現將具體工作彙報如下：

　　一、公司人力資源現狀

　　截止20xx年6月底，股份公司在職職工238人，勞務派遣工269人，總計：507人，其中本科學歷及以上34人，大專學歷51人，高中及以下學歷422人。辦理入職人員23名，離職人員49名。

　　銷售公司在職職工人數為197人，本科學歷及以上33人，大專學歷83人，高中及以下學歷人員為81人。辦理入職41人，離職人員為36人。

　　近年來隨著公司的發展，新加入成員增多，公司人員結構年輕化的趨勢日益增多，為公司增添了許多朝氣，但人員學歷中較高學歷者佔比例依然相對較小。

　　二、常規性工作完成情況

　　在上半年工作中，我部按照人資部相關規章制度規定嚴格執行。做到及時瞭解員工的各項工作動態，確保了工作時時有人管、事事有人抓。根據公司《勞動紀律管理規定》我部每月對員工勞動紀律進行檢查。1-6月份共查處違反勞動紀律23人，罰款金額為6528.4元。

　　三、重點工作完成情況

　　（一）人才招聘與配置

　　為增加企業新鮮血液，根據各部門及子公司報我部的崗位空缺和新增崗位的要求，我部透過社會招聘、網路招聘、校園招聘等渠道，進行公開招聘，經過報名、初試、面試、複試等環節最終錄用人數64人，分配到空缺的崗位。

　　（二）績效考核

　　績效管理工作是我部門工作中的重中之重，透過嚴格的績效考核，被考核者應明確知道上級對他的要求。考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，並借縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。

　　（三）培訓統籌

　　自20xx年4月份成立永不分梨培訓中心以來，我部明確培訓方向，組建公司內部講師團隊，嚴格考核內部講師的授課水平，以最短的時間將培訓工作進入軌道。

　　培訓不僅是員工追逐的個人目標，員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。根據公司的發展戰略，我部結合相關部門意見，制定公司年度培訓計劃，季度培培訓計劃，月培訓計劃。每月組織公司人員培訓2-3次，截止目前共計培訓12次。

　　為提高公司中層管理人員和基層員工的管理水平、執行力、團隊凝聚力等方面有所提高，經報批相關領導同意，我部聘請第三方培訓團隊，以“國勢、產業、管理、資本”四個層面為主題，進行知識結構體、企業文化、質量管理、安全教育、基礎管理等多方面進行展開工作。

　　（四）社會保險

　　2016年上半年，我部按照勞動保障局的規定，正常為公司員工繳納社會保險，4月份新增生育險，完成了前半年的生育險補繳費用。

　　四、上半年工作存在的問題

　　經過半年的努力，我部門在公司領導的關懷下取得了很大的進步，同時也存在著一些的不足之處。制度落實不夠，基本檢查不到位，存在一定的重製度建設，輕制度落實現象。需要在今後的工作中去逐步的改正和完善。

　　五、下半年重點工作計劃

　　1、努力提高人力資源部人員的綜合素質，加強理論業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司後勤服務管理工作再上新臺階。

　　2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據。

　　3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

　　4、為嚴明公司制度，加強工作管理，提高工作效率，嚴格按照《勞動紀律管理規定》進行排查。

　　以上是我部門對20xx年上半年工作總結和下半年工作的展望。在今後工作中我部門將努力奮鬥，堅決服從公司領導的工作安排，繼續鞏固現有成績，理清自已的思路，細化工作流程，把各項工作做的更細緻化，針對自身的不足加以改進。

　　公司人力資源部工作總結篇3

　　20xx年是xx公司人力資源部的“創新年”，也是河南分公司人力資源部實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司人力資源部的佈置和要求，XX礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現XX礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了XX礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧20xx年，公司人力資源部主要做了以下工作：

　　一、公司人力資源部繼續做好員工職業技能的培訓與鑑定工作。

　　根據兩級公司人力資源部關於職業技能鑑定的佈署，結合我礦員工技術現狀及XX礦可持續發展的要求，我礦在20xx年加大職業技能鑑定的力度，拓寬了鑑定的範圍和工種，並鼓勵員工自願參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑑定。

　　由於我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，並堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑑定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑑定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑑定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高階工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑑定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源部人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

　　二、配合河南分公司人力資源部“三項制度改革”。

　　完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司人力資源部自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司人力資源部核心競爭力，改革現有的人事管理體制與執行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基於以上情況，公司人力資源部從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司人力資源部關於構建人力資源管理體系的指導意見》和20xx“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司人力資源部關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系。

　　根據兩級公司人力資源部的佈署，人力資源部自三月份開始，先後利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司人力資源部關於構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司人力資源部關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓。培訓結束後，根據公司人力資源部的時間與程式要求，人力資源部成立了XX礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，透過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地蒐集各崗位工作的各種資料和資料，並經過廣泛的討論，初步形成了XX礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方徵求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了XX礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司人力資源部佈置的任務，得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑑和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

　　三、公司人力資源部對我礦各崗位人員綜合素質進行普查

　　根據公司人力資源部人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵並開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對於崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的瞭解，為以後的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力資訊調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程式是：

　　1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。

　　2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。

　　3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

　　4、最後由人力資源部彙總形成XX礦各崗位員工的最終綜合能力資訊庫。員工綜合能力資訊庫的形成對我礦今後人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

　　四、公司人力資源部到採破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子

　　20XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞XX礦可持續發展這個主題。目的在於提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，並由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證XX礦在激烈的市場競爭中始終立於不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自採為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部人力資源部的支援和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事採礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯絡實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱讚，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束後，廣大學員還針對XX礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，並已引起礦部的高度重視。

　　在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到採破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。透過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外透過一線員工的溝通與交流，為了能及時瞭解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今後從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束後一個月後，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

　　五、公司人力資源部實施分級培養技術骨幹計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

　　由於歷史的原因，我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師，只佔全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低於公司人力資源部平均率，平均年齡也偏高。20xx年，根據公司人力資源部技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司人力資源部的實際情況，經人力資源部與公司人力資源部溝通，公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司人力資源部組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高階工、技師、高階技師”的分級培訓技術骨幹計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在XX礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。透過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鑽研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新裝置、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

　　六、公司人力資源部業務管理多次得到上級好評

　　20xx年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

　　1、隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

　　2、規範管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司人力資源部的多次複審、檢查中，由於人力資源部管理規範、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司人力資源部的表揚。

　　3、按時完成上級公司人力資源部佈置的臨時任務，由於資料上報及時、準確多次得到公司人力資源部領導的表揚。

　　七、公司人力資源部繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

　　20xx年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由20xx年的2分增加到加5—10分；，1—10月份，各單位累計節約XX餘元，提獎XX餘元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的槓桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了20xx年新的獎金分配方案。20xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。

　　1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。

　　2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

　　3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批准後直接獎勵給班組。

　　公司人力資源部不足之處：勞動紀律檢查放鬆，各單位遲到、早退，上班幹私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

　　公司人力資源部明年工作安排。

　　20xx年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司人力資源部及XX礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司人力資源部關於員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

　　1、20xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，並將本部室本月的主要任務及完成時間列表附後交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，並將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級幹部、管理及專業技術人員考核。

　　2、配合公司人力資源部“三項制度改革”按時完成上級公司人力資源部佈置的臨時任務。

　　3、探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。

　　4、完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化管理。20xx年人力資源部將致力於探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，規範獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，並加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不同型別、不同層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閒置問題，保持員工隊伍的生機與活力。

　　公司人力資源部工作總結篇4

　　今年是我們公司經營的第九年，也是公司進入急速發展的時期。這一年我們的任務是在鞏固第八年取得的成績的基礎上再擴張。這一年裡，我們仍然緊緊地圍繞著公司的發展戰略，透過各部門的合理分工與有效合作，充分地調動了全體員工的工作積極性和主動性，為公司創造了輝煌的成績。

　　而我部在公司各部門的大力支援下、在部門全體工作人員的共同努力下，基本完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將第九年工作總結如下：

　　一、工作的開展情況

　　（一）公司各類人員的招聘與錄用工作

　　根據公司生產計劃、和銷售情況的實際需要，制定了人力資源需求計劃，並根據計劃到合眾人才交流中心進行了五次的員工招聘（第一季度兩次，第二季度一次，第三季度一次）。

　　由於公司在今年4月份就開始全面生產p1、p2、p3和p4，而且在3、4、7和8都進行了生產線的擴張，所以就要相應的增加人員。由於上一年認證p2、p3和p4的需要，公司已經招入了足夠數量的高階管理人員和高階技術工人，因此，今年人力資源部在保證產品合格率的基礎上，同時考慮人工成本，就決定今年主要招聘的人員為中級職稱和中低階的技術工人以控制人工成本。具體的招聘結果如下所示：

　　通過了這五次員工招聘，為公司及時地提供了生產所急需的人才，並提高了公司在本地區的知名度。

　　（二）人員解聘辭退

　　經過考核發現4級的技術工人中有40名在考核期內達到考核標準，而且公司出於保持產品合格率和控制人力成本的考慮，對這40名4級工人進行解僱處理。解聘費用為：100800元。

　　透過這次的員工解聘，不僅大大優化了公司人員結構，而且使得公司的生產運營和管理更有效。

　　公司在人員招聘和辭退上的總費用為：1194400+100800=1295200（元）

　　（三）公司各類員工開發與培訓

　　為了保證公司員工素質的不斷提高，公司今年繼續對管理人員進行了繼續教育培訓，對技術工人進行了技術培訓。其中，對50名中級管理人員，40名高階管理人員，5名銷售管理人員進行了繼續教育培訓；在今年9月份對360名二級工人，360名三級工人，240名工人和60名工人進行了技術培訓。

　　1．內容及形式

　　（1）直接生產工人：

　　對於直接生產工人的培訓，主要是在職培訓（從今年九月份開始，利用週六和週末的時間進行），培訓實間為1個月。具體實施是：分工種選拔1-2名優勝者為“技術帶頭人”，發揮典型示範作用，分階段、分內容對低一級的生產工人進行培訓。

　　（2）行政管理人員

　　本年度主要是對中級和高階人員進行繼續教育培訓。培訓期為1個月，從3月份開始。人力資源部分別針對這兩個級別人員的業務需求來進行培訓內容的設計，培訓的內容具有如下：

　　①中級管理人員培訓的主要內容

　　管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發與管理、市場學、領導科學與藝術等課程；業務知識與技能：負責的業務領域如技術、銷售等領域的知識與技能；工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作流程的改進。

　　②高階管理人員培訓的主要內容對高層管理人員培訓重點應該側重於觀念、理念方面，此外還有市場經濟所要求的系統管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、企業經營戰略、企業經營過程控制、領導科學與藝術等。

　　2．培訓效果

　　培訓後，人力資源部透過收集反饋資訊得知，這批參加培訓的人員在業務水平和工作能力都得到了提升。而且提高了員工的滿意度。第九年度總的培訓支出為：768500元。第九年年末全公司的人員結構如下表所示：

　　（四）職稱管理

　　今年職稱管理工作已經進入了規範的時期，依據公司制定的《員工職稱管理規定》完成了對在職的所以管理人員進行了職稱維護工作。第九年行政管理人員職稱結構如下：

　　（五）職工管理

　　根據職工考核標準和職工考核制度，在第9年6月和12月對公司職工進行績效考核，對不合格職工實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，或辭退，而這兩次考核的結果發現公司管理人員都基本能勝任現職，達到了標準。

　　（六）技術人員管理

　　根據技術人員考核標準和技術人員考核制度，在第9年年6月和12月對公司技術人員進行績效考。由於公司一直都較注重對各級技術工人的培訓，他們的技術都能跟得上公司發展的需求，所以考核發現所以的技術工人都到達了考核標準。

　　第九年年末，公司職稱和技術級別的情況如下：

　　職稱及技術級別情況表

　　第九年年末，公司全體員工的結構情況如下表所示：

　　（八）員工福利情況

　　為了回饋廣大員工和提高他們對公司的忠誠度和提高他們的工作積極性，公司在今年大幅度地提高在員工福利上的投入。公司從今年一月開始每月投入50萬元在員工福利上面。具體的都用於開展員工活動和員工生活福利上面。公司加大員工福利費投入的舉措收到了顯著的效果，它大大地提高了員工生產的積極性和工作滿意度，為公司孕育良好的企業文化打下了良好的基礎。

　　二、部門預算的執行狀況

　　以上是人力資源部在第九年的工作的開展情況，下面將對人力資源部今年的預算執行情況進行分析：

　　第九年期初的部門預算如下表所示：

　　第九年預算的實際執行情況如下所示：

　　從上表可以看到，公司在第九年年初的人力資源計劃的預算得到了有效的實施，特別是在吸取第八年的教訓的基礎上有效的減少了閒置人員，這主要是人力資源部跟生產部在過去的一年裡面進行了有效的溝通與合作，保證了在人員配置上的合理最佳化。

　　三、經驗和教訓

　　今年我部基本完成了本部門既定的計劃，特別在人員充分利用上得到了很大的進步，但仍然存在著不足的地方，比如說在人力成本控制上，我們仍然面臨著較大的壓力。今後本部門的工作重點要放在控制人力成本、員工培訓和激勵員工的工作上面。

　　在這一年的工作裡，人力資源部加深了與生產部和財務的溝通，並在工作上得到了它們的大力支援。事實證明了部門間只有在共同合作、有效溝通的基礎上才能更好的發揮各自的作用，才能把自身的工作做的更好，這樣才能最終實現公司的戰略和計劃。

　　公司人力資源部工作總結篇5

　　20xx年是公司進一步深化改革的管理年。一年來，人力資源部以黨的十六屆四、五中全會精神為指導，在公司黨委和行政的正確領導下，全體員工以求真務實、團結奮進的工作作風和精神面貌，緊緊圍繞公司改革發展和生產經營中心，認真抓好乾部領導班子建設、後備人才培養、專業人才隊伍管理、勞動人事制度改革、員工薪酬制度改革以及員工職業技能開發和再就業中心等各項工作任務，為公司年度各項工作任務的完成、促進專案管理提供了強有力的人力資源保障，同時為推進公司人力資源發展戰略打下了堅實的基礎。現將工作情況總結如下：

　　一、人力資源現狀及分析

　　（一）、人力資源現狀

　　1、20xx年末，公司員工總人數為2463名，其中：幹部980名、工人1483名；在崗員工1146名（其中：幹部738名、工人408名），非在崗員工1317名（其中：幹部185名、工人1029名，退養員工103名）。

　　2、20xx年末，公司員工總人數為2157名，其中：幹部899名、工人1258名;在崗員工1030名（其中幹部688名，工人342名）,非在崗員工1127名（其中幹部176名，工人726名，退養員工225名）。

　　今年新招收錄用大、中專院校畢業生38名，其中：大學本科32名，大專5名，中專1名。調入員工8名。與上一年度相比，全年共減員336名，其中：終止、解除勞動合同198名、除名9名、死亡3名，退休45名、調出81名。淨減員306名，減員率為12.42%（員工構成情況見附表）。

　　（二）、人力資源狀況分析

　　透過一年來人力資源的不斷最佳化和調整，目前公司員工隊伍的文化素質和知識結構、技能水平從總體上雖然有所提高，年齡結構也逐漸趨於年輕化，但從現有人力資源層次和結構上還存在以下突出問題：

　　1、幹部隊伍中土木工程專業技術人員比重仍然偏低，尤其是具體從事施工技術的人員偏少，這與公司近年來生產經營規模的不斷擴張、專案增多、專案管理向技術密集型發展不相適應；

　　2、各類管理和專業技術人員中職業資格證書的持證率較低，特別是質檢、安全、試驗和施工九大員崗位持證率少尤為突出，已不能滿足公司經營投標資質和正常的施工生產需要；

　　3、後備技術人才和專案管理人才儲備不足，人才隊伍的選拔、培養工作尚需加強；

　　4、生產技術工人的構成不合理，特別是測量工和試驗工等工種緊缺。

　　二、完成的主要工作及取得的成績

　　(一)、進一步做好乾部隊伍建設管理，為生產經營和公司發展提供人才保障和智力支援。

　　隨著公司今年生產經營規模的不斷擴張，對施工生產管理人員及專業技術人才的需求急劇膨脹，同時對幹部隊伍的綜合素質也提出了新的更高要求和標準。為了進一步滿足施工生產所需和公司改革發展的遠景目標，我部今年著重抓了以下幾個方面的幹部管理工作：

　　1、培養選拔公司中層領導幹部出新措。一年來，我部根據堅持黨管幹部原則和考察選拔任用制度，有效促進了公司後備幹部隊伍梯次建設和有序培養，全年共提拔34名中層幹部充實到公司本部和專案經理部的領導崗位。在今年推行了見習專案副經理、見習專案總工程師培養選拔制度，選拔了一批有文化、懂技術、會管理、思想和道德素質好、敢於大膽管理，並有創新意識的年輕技術幹部到領導幹部工作崗位上見習。透過壓擔子、加任務、強培訓、勤教育，不僅給予了後備幹部充分的鍛鍊機會和施展才能的舞臺，也保障了公司生產經營的人才需要，並在公司內部形成了良好的人才成長機制。目前已有10名見習副經理透過試用考核提拔到了專案領導崗位上。同時，公司還先後組織了公開招聘經營經理的考評、錄用工作，共聘任15名分公司經營經理和經營部經理擔負公司經營網路的片區經營開發工作。

　　2、提升公司的品牌和市場經營資質。今年我部相繼向中國鐵路工程總公司、中國公路建設行業協會、中國企業聯合協會推薦申報和撰寫了5名優秀專案經理的評審資料，其中有1名被中國鐵路工程總公司評為“優秀專案經理”、1名被評為職業經理人，另有3名“全國公路工程優秀專案經理”的資料已經通過了總公司評審，其中1名有望獲得國家建設部表彰的全國優秀專案經理稱號。

　　3、繼續以建立“好班子”為載體，增強基層領導班子工作合力。一年來，公司堅持以“政治素質好、團結協作好、廉潔自律好、聯絡群眾好、工作政績好”為主要內容的“好班子”建立活動，對專案領導班子建設情況進行了考核。年初，對20xx年度公司所屬專案經理部班子的建設情況進行了綜合考核評比，評選出6個20xx年度“好班子”，7名“優秀專案經理”，8名“優秀總工程師”，有效地促進了領導班子建設，並使之形成工作合力。

　　4、加強專業技術隊伍建設，培養公司核心技術人才。隨著公司生產經營規模的急劇擴張，針對現有的專業技術人才已不能滿足公司生產經營發展需要的實際，引進、培養、激勵專業技術人才的工作顯得尤為突出和重要。一是進一步加大人才引進力度，增強公司發展後勁。全年共引進大、中專畢業生38名，其中大學本科32名、專科5名、中專1名；此外，繼續加強與各地院校的聯絡，派員到院校做宣傳、動員人才的引進工作，今年已簽訂20xx年度大學畢業生就業協議44名。二是做好專業技術職稱考試晉升工作。全年共組織146人參加國家職稱英語和計算機等級考試，透過評審，晉升為教授級高階技術職稱1名，副高階技術職稱4名，中級技術職稱20名，初級技術職稱63名。

　　5、進一步強化幹部職業教育培訓管理，全面提升員工職業能力。全年共選送332人次參加了一級建造師考前培訓和工程概預算、招投標、鐵路客運專線、施工技術、工程試驗等脫產培訓；同時，為改善幹部文化知識結構及學歷水平，全年共批准選派了45人參加專科和本科學歷教育。透過幹部職業教育培訓，使公司幹部隊伍知識結構有了明顯改善，業務能力得到了全面提高。

　　（二）、穩步推進公司勞動人事和薪酬制度改革。

　　一年來，在公司的總體安排和部署下，我部在深入調研的基礎上，制定了切實可行的改革方案，為公司穩步推進勞動人事和薪酬制度改革做了大量卓有成效的工作。

　　1、全面調整組織機構設定，有效整合資源。今年，公司對組織機構設定相繼進行了三次重大調整。一是四月份對公司本部、社會事業管理分中心和勞動服務公司的機構和職能進行了撤併、重組，撤銷了“勞動服務公司”，新成立了“安全質量管理部”，並剝離了物業公司（經營承包）。整合後的公司本部及後勤單位總定員為150人（含公司領導11人），其中公司本部行政機構定員編制為119人、黨群機構定員編制為14人、三個辦事處定員編制為17人，此次改革共減員52人（其中：公司本部11人、三個辦事處17人、物業公司28人）。二是五月份撤銷了四川、貴州等9個分公司，將專案管理模式由以前的二級管理變為一級管理，精減了管理層次。三是十二月份再次對本部組織機構設定及崗位定員編制進行了重組和調整，重組後的行政系統設定為6部1室，黨群紀委工作系統設定為3部4室，社會事業管理工作系統設黨委和1部3個辦事處。重新編制的公司本部管理崗位總定員為111人（含公司領導、副三總師及紀委副書記、工會副主席計15人），其中：生產經營行政工作系統崗位定員編制為71人、黨群紀委工作系統崗位定員編制為10人、社會事業管理工作系統崗位定員編制為15人。此次調整共精減員工61名，減員率達35%。

　　透過對勞動人事制度的改革，公司組織機構臃腫、職能交叉、層次複雜的問題得到解決，結構合理、管理科學、精幹高效的執行機制已初步形成。

　　2、積極探索和完善員工薪酬分配製度的改革，充分發揮薪酬制度的激勵功能。為在公司營造“尊重知識、重視人才”的良好氛圍，根據“薪酬分配與市場搭界”的設想，公司於9月初率先在專案經理部推行了崗位定額工資制試點工作，透過分配製度的改革，拉開了簡單勞動與複雜勞動、一般崗位與關鍵崗位的薪酬差距，從制度上開成了公司的人才激勵機制，較好地遏制了專業技術人員外流的現狀，有效地穩定了一線專業技術人員隊伍。

　　(三)、有效盤活勞務管理中心人力資源，積極籌措資金，保證下待崗員工生活費發放。

　　目前，公司勞務管理（再就業）中心共有902名員工。為切實解決下待崗員工再就業和生活費發放問題，維護公司的穩定，一方面我們充分發揮公司內部勞動力市場機制，積極推薦和公佈內部用人單位雙向選擇上崗的資訊，全年共推薦187人次重新上崗，既較好地促進了下待崗員工再就業問題，又為施工生產提供了人力保障。另一方面，我們又千方百計籌措資金，積極爭取國家再就業扶持政策，保證下待崗員工生活費用按時發放。20xx年，再就業服務中心申請下崗職工生活費291.8萬元，其中中央及地方財政補助242.2萬元，社會籌集49.6萬元，成功申報中央財政對出中心員工解除勞動合同補助金33.2萬元，全年計發放勞務管理中心下（待）崗員工生活費331.75萬元，其中企業自籌39.95萬元，同時對生活困難的非在崗員工發放生活困難補助金4150元。透過這些積極和卓有成效的工作，為保障下、待崗員工基本生活費的按時和足額髮放起到了積極作用，同時為緩解公司資金壓力、減輕負擔做出了重要貢獻。

　　（四）、切實抓好勞動人事的日常管理事務性工作。

　　1、積極做好工程專案人員調配工作。今年公司新上專案較多，工程技術人員較為緊缺，為滿足施工生產所需，我部積極主動、加班加點地做好人員調配工作，全年共調配各類專業技術及管理人員328人次，調配工人363人次。

　　2、進一步規範勞動合同管理，理順勞動合同關係。為加強公司員工勞動合同管理，我們出臺了《關於公佈<勞動合同管理辦法>的通知》，對員工合同訂立、履行、終止、續訂、變更和解除，違反勞動合同的經濟補償和賠償，勞動合同的日常管理、爭議等做了進一步規範。全年新籤勞動合同46名，續簽251名，辦理了 207名員工解除勞動合同或除名（開除）手續。

　　3、建立和完善職業教育培訓制度，加強資質管理工作。為提高員工整體素質，規範員工職業教育培訓制度，我部結合公司實際先後出臺了《關於公佈20xx年員工培訓計劃的通知》（四司人[20xx]169號）、《員工職業培訓管理辦法》（四司人[20xx]169號）檔案，進一步明確了公司員工培訓機構的職責、任務和員工培訓待遇及相應的責任，完善了員工培訓管理制度，使員工培訓工作有章可循，促進了公司員工培訓工作走向規範化管理。同時結合公司生產管理實際所需，選派了31人參加了瓦斯檢測、既有線施工安全防護員、測量工、電鉗工、焊工和技師等技能鑑定培訓。在專案經理資質年檢和建造師申報工作方面，對38名專案經理資質進行了複查，並全部合格，其中一級13人，二級25人；對符合補充考核二級建造師職業資格條件的10名一、二級專案經理分別申報了二級建造師工作，目前正在考核認定中；整理和完善了35名持證經理（建造師）的基礎資料；做好證件管理工作，直接服務生產經營。建立了專案經理證、職業技能鑑定等級證、特種作業證、員工職稱證等證件管理臺帳，並先後辦理各類職稱證件86本。按照證件管理使用的規定，先後為經營開發部、各專案部提供證件借用服務200餘人次，確保了公司生產經營的正常開展。

　　4、規範高校畢業生見習管理。為加強高校畢業生的培養和見習期間的管理工作，促進高校畢業生快速成長，今年我部制訂了《關於公佈<高校畢業生見習管理辦法>的通知》，對高校畢業生的接收、見習生管理、考核定職、表彰等均做了較為詳盡的要求和規定。對今年新進高校畢業生，我們組織公司相關部門對其做了崗前培訓，對其生活、見習工作等均對各見習單位做了嚴格的安排和要求，隨時調查瞭解、監督各見習單位對高校畢業生的見習管理工作，為見習生提供鍛鍊機會和成才平臺。

　　5、認真做好勞資統計和工資日常管理。全年共發放工資總額約3476萬元（其中勞動合同制職工工資總額2920萬元，非在崗工工資總額498萬元），比去年減少了136萬。勞動合同制職工人均14245元/人年，比去年增加了2363元/人年，增幅為20%，其中在崗勞動合同制員工人均工資為25283元/人年，比去年增加了4614元/人年，增幅為22.3%；非在崗員工工資人均為4005元/人年。

　　公司自九月份推行新的崗位定額工資以來，我部嚴格按照黨政聯席會議的決議要求，對達州翠屏山等22個在建（新建）和收尾專案的工資總額進行了核批，並完成了26名新進員工定職、定級工作。

　　6、積極穩妥地做好員工雙退和死亡員工的善後處理工作。年內共辦理內部退養51名，報送20xx~20xx年共計125名名員工的退休審批資料，辦理了45名員工的退休手續，協助處理了3名因工和非因工死亡員工的善後事宜工作。

　　一年來，人力資源部為公司生產經營和改革，做了大量的工作，取得了一定的成績。但對照公司改革發展要求，在人力資源建設管理方面尚存在不足，如人才培養開發工作需進一步拓展，幹部隊伍建設尚需進一步加強，勞動用工管理需繼續規範，薪酬分配方案需進一步完善等。

　　三、20xx年度工作計劃

　　透過對公司人力資源現狀分析，結合公司20xx年的生產、經營和改革、發展的形勢及任務要求，我們擬從以下幾個方面改善、推進人力資源管理工作：

　　（一）、多途徑、多渠道做好各類人才培養工作。根據公司生產經營規模的變化和擴張，有針對性採取形式多樣的各類人才推薦選拔工作，為公司的生產經營提供強勁的後備人才保障。

　　（二）、完善、創新各級領導班子及成員的業績考核。加大對各級領導班子的德、能、勤、績、廉的考核力度，為公司的生產經營管理提供健康的人才環境。

　　（三）、進一步完善和改進領導幹部選拔、任用機制。努力探索更加科學和切實可行的領導幹部選拔、任用制度，透過競爭讓一些優秀人才走上領導幹部崗位，讓一些碌碌無為的平庸者退出領導崗位。

　　（四）、強化公司各專業人員教育培訓工作。針對公司生產經營所需，有計劃、有目的的著力培養各類專業人員，以解決相關專業人員緊缺問題。

　　（五）、最佳化公司人力資源。進一步終止、解除因勞動技能低、身體素質不適應一線施工生產並且長期滯留勞務管理中心人員的勞動關係。

　　（六）、進一步吃透和用足、用活再就業工作政策。積極推進下、待崗員工再就業和出中心的分流工作，加大申報再就業中央財政補貼的工作力度，堅持“兩個確保”方針。

　　（七）、進一步完善公司薪酬分配製度。著力實施公司機關本部的薪酬分配方案，並進一步完善公司新上專案、在建專案及收尾專案的工資分配製度。

　　（八）、認真做好勞動工資統計分析，有效調控員工工資總額，並進一步做好勞資政策的監督和執法檢查工作。

　　（九）、在改善人力資源結構的同時，制定控制人才外流的有效措施。

　　公司人力資源部工作總結篇6

　　大家好！匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一併向大家彙報。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，並配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：

　　一、公司人力資源管理體系的建立和完善

　　1、公司組織架構的完善及人員編制的確定

　　人力資源部於年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析並制定了各部門的崗位設定及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，並且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設定情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

　　2、公司管理制度體系的建立

　　我們深知嚴謹規範的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力於建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規範性檔案——《公司崗位職責》《公司管理制度彙編》《公司工作流程彙編》。其中《管理制度彙編》前後經過兩次廣泛徵求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一彙編整理完畢，只需組織討論透過，即可印發執行；公司的《工作流程彙編》組織擬訂也接近尾聲；《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。

　　3、人事管理體系的確立

　　人力資源部在致力於建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規範管理體系的建立工作。

　　①制定了新的薪酬制度體系，並在公司領導的大力支援下於07月起成功地實施了新的薪酬制度。

　　②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。

　　③重新修訂了《員工手冊》。

　　二、公司人員招聘工作

　　是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年裡，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先後參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分佈於公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。

　　三、員工的培訓工作

　　公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作佔據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓；一次是7月18日組織學習餘思維教授關於職業經理人的基礎管理理念的培訓。

　　四、日常人事管理工作

　　我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規範管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

　　總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。

　　主要體現在：

　　1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成；

　　2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強；

　　3、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高；

　　4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。綜上所述，人力資源部的'工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷髮揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。

　　下面我談以下我部門明年的工作思路：

　　首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規範管理工作；

　　其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長；

　　再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那裡給我們提供了很好的培訓環境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓工作開展得有聲有色：

　　一、公司員工內部培訓

　　1、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度；

　　2、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：

　　入職上崗前，各業務部門對新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓；試用期間，到公司各部門進行實習；依據公司業務發展狀況，根據部門員工工作需要，統一組織專業的業務知識培訓。

　　二、請專業的管理培訓機構來公司為員工進行統一培訓

　　1、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、心得體會企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓；

　　2、管理技能培訓：人力資源部將於組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓；並且聘請專業的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業的管理方面培訓。

　　3、業務技能培訓：業務技能培訓由相關部門申請進行。採用公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進行，內容以物流知識培訓為主。

　　三、選送公司員工外出考察、培訓：

　　在公司條件允許的情況下，人力資源部計劃選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習；在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。

　　總之，這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，希望我們召開總結大會時，我們的員工都已經有了長足的進步，公司的管理步入更規範的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天，財源滾滾！

　　公司人力資源部工作總結篇7

　　20xx年即將結束，在這一年裡，人力資源部在公司黨委、董事會的領導下，在上級各級領導部門的具體指導和全部同志的共同努力下，按照“走專業化道路，做規範化人力資源管理”的總體化要求，認真落實每一項工作，努力學習專業化知識，為公司經濟和發展建設提供了人力資源保障。

　　在這一年裡，人力資源部落實責任一對一，對各模組的工作明確主要負責人，再將各模組有機的結合，建設系統化的人力資源管理模式。20xx年，人力資源部的專業管理能力有了質的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發展，但是，在公司當前高速發展的態勢下，人力資源部還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑑於此，現將本年度的工作總結報告如下：

　　一、招聘與配置

　　1、現階段員工結構

　　截至20xx年12月6日，我公司共有員工1205人。其中男員工1076人，女員工129人；其中管理崗位256人。輔助崗位150人，崗位工人809人。

　　公司現階段人員年齡構成如下：

　　20-29週歲515人；30-39週歲396人；

　　40-49週歲242人；50-59週歲52人。

　　具體部門員工分佈情況詳見表一：20xx年度公司及各部門人員進出彙總表。

　　2、外部招聘

　　20xx年度透過外部招聘新增員工86人，其中碩士研究生5人，本科生30人，崗位工人50人。35名碩士研究生和本科生均為院校招聘，實習期滿均安排在各部門管理崗位，做為儲備力量；50名崗位工人為我單位與克旗人事局合作招聘，在此次招聘過程中，克旗紀檢委的部分領導也全程參與，從而進一步確保了本次招聘工作公平、公正、公開的原則。

　　3、內部招聘

　　為了穩定員工隊伍、提高員工的工作積極性和競爭意識，部分管理崗位面向全公司招聘，其中倉儲中心新增2名保管員均為選廠車間的一線員工。

　　二、培訓與開發

　　公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。

　　1、入職培訓

　　入職培訓是幫助新員工瞭解和適應組織、接受組織文化的有效手段。人力資源部組織公司有關部門對公司發展狀況和未來發展規劃、職業道德、勞動安全、環境保護、職業衛生、社會保障、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內容對新員工進行入職培訓，本年度共培訓近85人次。

　　2、在職培訓

　　20xx年度公司與內蒙古科技大學聯合舉辦的“高起專”、“專升本”的函授學習仍在有條不紊的進行。學習人數98人。所有學員的學費合計47.1萬元。

　　三、考勤管理

　　為加強考勤管理，考慮因為指紋機的弊端而產生的考勤管理上的漏洞，人力資源部引入了人臉掃描考勤機以及相對應的考勤系統，方便了各個部門的考勤，規範了公司的考勤管理，考勤統計工作效率大大提高，此外還減少了考勤成本，提高了考勤的準確性。

　　四、薪酬福利管理

　　1、薪酬總額管理

　　薪酬總額的控制是人力資源部薪酬工作的重點。在年初，人力資源部根據公司對各分廠的產量與利潤指標對各分廠的薪酬的總額進行了預算，公平、公正的工資核算，增長一線員工工作積極性。整個年度，人力資源部根據各部門員工的職位變動情況，及時準確的按月調整了工資，做到了全年無投訴。

　　2、“五險兩金”

　　按照社會保險保障中心及住房公積金管理中心的要求，依法完成了公司1160人的五項保險和住房公積金申報繳納工作，單位部分為員工共繳納“五險一金”總額約為3288.35萬元；此外單位部分為員工繳納企業年金總額約為156萬元。“五險兩金”單位繳納部分合計約3434.33萬元。

　　3、勞動保護用品

　　20xx年度，職工勞動保護用品的發放做到了及時準確，無投訴。

　　五、勞動關係管理

　　1、簽訂勞動合同

　　20xx年度按照國家政策和法律規定完成309人的勞動用工合同簽訂和續簽工作。

　　2、解除勞動合同

　　本年度因辭退、辭職、退休等原因辦理終止解除勞動合同共計29人，其中2名退休人員。

　　3、工傷管理

　　20xx年度公司共發生了工傷事故9起，人力資源部與各部門積極配合，按程式及時對事故進行了處理。部分員工已回到工作崗位。

　　六、完善管理制度

　　20xx年度，人力資源部完善了《人力資源管理制度》，分幾大模組進行了補充，尤其是在考勤制度方面，明確了各種假別的期限，對假期的工資做了明確規定，將在20xx年年初透過公司決議後印發給各部門，相信會對各部門的員工管理工作有很大的幫助。

　　七、本年度工作存在的不足

　　一年來，人力資源工作規範化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作匯入到了各個業務部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：

　　1、人力資源管理缺乏中長期發展規劃，未能為公司的發展和決策提供專業的參考意見，未能為其他部門的長遠發展提供專業的支援和諮詢以及指導。

　　2、人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。

　　3、人員招聘和調動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統計工作還比較初級，資訊更新速度和準確性還需要提高。

　　4、公司的績效考核工作還比較粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統一到公司的發展方向和目標上來的作用。

　　各單位之間績效考核方案比較獨立，對績效的評估缺乏統一的價值指導和方向指導。

　　5、缺乏系統的、長期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估並透過評估改進培訓工作。

　　6、員工關係建設需要更加系統和強化，人力資源部的法律意識和法律諮詢服務水平需要進一步提高，要把國家及本省市的法律法規結合本部門的工作來理解和執行，更要為公司的發展提供有益的服務支援。

　　7、團隊建設專業水平還不足，我部門成員在工作中的專業水平不夠，需要加強專業知識學習和工作經驗學習，需要加強對公司及業務的瞭解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務工作。

　　八、下一年度的工作計劃

　　1、編制中長期人力資源發展規劃，並報批；

　　2、主要集中對薪酬與績效的試行方案進行修正和規範，對執行過程進行持續監督與管理；

　　3、根據崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，並根據考核指標體系指導各單位調整並完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的紮實落實；

　　4、宣傳並推動人力資源管理制度、流程的落實；

　　5、加強人力資源資訊化建設，做好人力資源統計分析工作，為公司發展提供支援；

　　6、認真做好各項人力資源服務工作。

　　總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

　　公司人力資源部工作總結篇8

　　20xx年，是四川世和集團公司戰略改革年，在公司總經理的全力推動下，長松組織系統、自動化、精細化等培訓配套，“雛鷹計劃”開展，公司上下積極行動起來，世和的團隊已在悄悄地發生著變化。

　　人力資源部作為公司的職能部門，在工作中必須當好領導的參謀、建立為營銷一線服務的思想、履行好本部門職責。

　　回顧20xx年的工作，人力資源部主要開展了以下工作：

　　一、人事管理

　　1、員工檔案及勞動合同管理

　　比照檔案資料目錄，對所有人員檔案資料進行了整理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行了補充，同時對員工基礎資訊臺賬進行再次確認與錄入。

　　目前，現公司只有95%的人員簽訂了勞動合同，下一步我部將繼續完善和強化勞動合同管理，重點對未籤勞動合同的人員、合同到期續簽人員開展勞動合同簽訂與續簽工作，防範法律風險。

　　2、完善人事工作流程管理

　　在6月份，我部下發了《公司管理制度學習確認單》，並通知公司各中心、部，要求全員進行簽訂，進一步強化了每位員工對公司制度的瞭解與認可，完善了業務流程，此項工作在7月完成。

　　3、入職、離職人員手續辦理

　　今年的1-6月份辦理職能部門入職人員43名，店鋪入職人員168名；辦理職能部門離職人員31名，店鋪離職人員141名。今年職能部門增加12人，店鋪增加27人，合計增加39人。到20xx年6月30日，全公司在職人員（含試用人員）總計537人。

　　4、員工生日禮物的發放

　　從今年四月份開始，公司決定每月員工生日禮物在TICHY淘寶網店上購賣，並在每月25號之前發放慰問信和禮物，經統計，20xx年1-12月份總計發放了214件生日禮物。

　　二、招聘管理

　　1、拓展招聘渠道

　　一方面，在利用常規收費宇輝人才市場進行招聘的同時，積極關注免費的勞務市場，如金馬與溫江人才市場等。

　　另一方面加強網路招聘，除了收費的前程無憂網，還開通了免費溫江鴻傑人才網、宇輝人才網。另以個人QQ帳號開通免費58同城網，並將此渠道的使用方法傳授給了人員流動量較大的店鋪店長。

　　同時還透過學校、商場、店鋪、同行挖掘、內部推薦等渠道對公司各部門的崗位需求進行了招聘。

　　2、錄用人員彙總分析（至6月30日止，不包括審批後放棄入職的人員）

　　從上圖可以看出，公司發展需求人員主要集中在三個服裝品牌中心；職能部門人員需求以行政部為主。

　　3、招聘費用：

　　從上表可看出，20xx年1-12月公司已用招聘費用為4032元（其中有1900元是下半年費用），用極低招聘費用基本達到公司用人需求。

　　三、薪酬績效管理

　　20xx年1至6月，全公司員工的平均實發工資為3612.65元/月，比上年同期的3504.91元/月，增加107.74元/月，增幅3.07%

　　配合集團的戰略改革，進行了聲雨竹店鋪工資調整方案的起草工作，報經公司審批同意後，準備在20xx年7月1日起實施。

　　四、社保管理

　　1、社保的基數調整工作。

　　積極掌握社保政策的變動，養老保險保底比例由60%調整為40%，在社保局在無任何通知的情況下，從1月1日起，將社保的養老保險基數進行下調，為公司節約了開支。以企業社保主體為例：原企業主體社保各險種基數分別為：養老：2156醫療：1911生育：1911失業：1911工傷：1911大病：1911。經向上級請示，我單位需將養老保險基數統一調整為：1700，其餘基數維持不變。

　　2、社保主體的新增。

　　由於公司發展需要，我單位需要新增兩個社保主體。在財務部的配合下，新增“高新區傑西服飾店”和“成都尊織商貿有限公司”的社保主體。截止6月30日公司的社保主體總計為14個分別為：四川世和企業管理有限公司、成都世和貿易有限公司、添姿服裝店、金烏典藏、新津傑西服飾店、高新世紀聲雨竹服飾店、高新區傑西服飾店、成都尊織商貿有限公司、金牛區撫琴聲雨竹服飾店、青羊區傑西服飾店、青羊區遼越服飾店、青羊區緹姿服飾店、錦江區聲雨竹服飾店。

　　3、社保局稽查科的核查工作。

　　社保局在今年6月對我公司成都世和社保主體進行例行檢查，在財務部的協助下，及時準備各項所需資料向社保局進行報備。在社保局核實後，對所交資料與我單位實際人數出現不符情況，提出瞭解決意見，經領導稽核下，再次進行申報後，通過了社保局對我公司進行的核查。

　　4、殘保金的申報資料準備

　　我公司兩個企業：四川世和企業管理有限公司、成都世和貿易有限公司需要安置殘疾人並進行向殘聯報備。我部在6月開始積極籌備資料的準備工作，前往殘聯領取20xx年殘保金檔案。根據今年殘保金檔案指示，我單位殘疾人資料已全部齊全，而且殘疾人人數也完全達標，預計於7月向溫江區殘聯和成都市殘聯進行申報。

　　五、考勤管理

　　在今年工作中，我部按時處理員工的請休假單、外出單、出差單、加班單。按月對員工的考勤資料進行整理。做到及時瞭解員工的考勤情況，對員工病假證明、喪假證明、婚假證明的收集歸檔。按照《考勤制度》對考勤中出現的錯誤進行了糾正，並對制度進行了進一步的宣講。

　　六、存在問題和建議

　　1、績效考核

　　評價指標需分類，有些指標沒有每月考核的必要，每月指標應偏重工作業績和交辦工作結果。如：“能力素質”的評價就可以放在入職時和年度考核指標中。

　　績效溝通反饋環節還需要加強，透過溝通，被考核者應明確知道上級對他的要求。

　　考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且藉助縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。

　　2、考勤

　　公司有基層人員沒有指紋考勤，如：食堂工作人員，是產生法律糾紛的隱患。建議請他們每天上下班進行指紋考勤，可不記遲到、早退，達到基層人員全部覆蓋指紋考勤。

　　七、下一年工作計劃

　　在下半年，人力資源部緊緊圍繞公司戰略改革委員會明確的工作中心開展工作，努力提升管理水平，履行職責，當好參謀，重點做好以下工作：

　　1、聲雨竹工資調整方案的研討和實施。JESSIE，TICHY品牌工資調整方案的起草工作。

　　2、職能部門工資調整方案的起草工作。

　　3、長松組織系統在人力資源管理中的落地實施。

　　4、公司組織架構的模式下，整理公司部門職責，整合工作流程。

　　5、清理公司各工作崗位的職責，強化定員管理。

　　6、與網路資訊部配合，逐步建立公司HR系統管理資料庫（不含薪酬），滿足公司業務管理及營銷工作的需要。

　　公司人力資源部工作總結篇9

　　20XX年，人力資源部認真貫徹落實省、市聯社“人力資源抓管理”的主要工作指導方針，在聯社領導班子的正確領導下，在各部門的關心幫助和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹“以人為本”的用人理念，按照年初制定的各項工作目標，開展了一系列紮實有效的工作，為總結經驗、發揚成績、找出差距、以利再戰，現將20XX年上半年的工作總結如下：

　　一、認真貫徹執行“四項制度”

　　按照各級監管部門及聯社領導的要求，根據《友誼縣農村信用合作聯社幹部交流制度》、《友誼縣農村信用合作聯社強制休假制度》、《友誼縣農村信用合作聯社崗位輪換制度》、《友誼縣農村信用合作聯社近親屬迴避制度》的規定，人事部門認真貫徹落實了“四項制度”，具體完成情況如下：

　　1、幹部交流、崗位輪換制度。人力資源部於20XX年4月對全轄幹部員工的現任崗位時間進行了重新統計，目前友誼全轄不存在未交流乾部、未崗位輪換人員。幹部交流制度和崗位輪換制度已執行完畢。

　　2、強制休假制度。按照強制休假制度規定，人事部門將在20XX年7份制定強制休假方案並組織實施。

　　3、親屬迴避制度的迴避率達100%。

　　二、狠抓《人事內控制度》的執行力度

　　為維護友誼聯社機關的正常工作秩序，切實有效提高辦事效率，嚴肅勞動紀律，人力資源部於20XX年4月先從規範機關工作人員上下班制度入手，購置了一臺“指紋影象考勤機”，實行專人管理和定時簽到制度，真實記錄每位員工具體簽到時間，有效避免傳統簽到方式存在的弊端，並以此作為一項獎懲的基礎性依據，此項工作的完成也標誌著人力資源部向現代化辦公又邁出了堅實的一步。同時人力資源部還重新修訂了《人力資源內控制度》，並在全轄下發，明確了關於“婚、喪、嫁、娶、病、事”假的請銷假程式、日工資制度，進一步維護和加強了制度的執行力。

　　三、強化培訓，提高員工綜合素質

　　提高全轄幹部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。

　　一是於寶清廣播電視大學建立辦學關係，鼓勵沒有大專以上學歷的員工報名參加函授學習取得大專學歷，提升員工的文化層次，今年報名人數達10人，目前已被錄取10人。

　　二是認真領會省市下達的各類報考檔案精神，組織好員工參加經濟師、銀行業從業人員上崗資格證的報考工作，今年3月，人力資源部積極和友誼縣人事局聯絡，組織符合條件的員工報名參加職稱考試，全轄共有22名員工報名參加，截止至20XX年6月，全轄目前共有中級經濟師33人，高階經濟師1人。三是緊密聯絡農村信用社業務經營工作的實際，注重提高在崗員工基礎性業務知識和基本操作技能，根據在年初擬訂的年度培訓計劃，與各相關部門密切協作先後舉辦了關於信貸、財務、網路、稽核、人事、監察保衛等一系列業務培訓，並且為了提高培訓質量，特地邀請紅興隆專業講師來聯社授課，重點培訓了服務禮儀和敬業精神，取得了較好的收效。

　　四、進一步加強人事檔案管理

　　為進一步加強農村信用社人力資源檔案管理，按照聯社領導安排佈置，建立員工電子版履歷表，將員工個人有關資料輸入微機，對人員編制、工作崗位、員工管理做到隨時監控，科學管理，以利於人力資源的合理配置。

　　目前，全轄在職員工的個人資訊採集錄入工作已全部完成，所有資料及時準確，得到上級部門的認可和好評。

　　五、分支機構高管人員資格審查、審批、申報工作順利完成

　　為進一步加強對農村信用社高管人員的管理，全國銀監部門對農村信用社高管人員進行網路化管理，實行全國聯網，在上級銀監部門的配合下，目前已全部完成了全轄2名高管人員個人資訊的採集和錄入工作。錄入資訊真實、準確，得到有關部門的認可。並按照上級有關部門改革工作要求，我們對全轄8名信用分社主任按照幹部管理制度要求，進行了高管任職資格的申報，全部透過稽核。

　　六、開展精神文明建設，樹立企業嶄新形象

　　自團總支成立以來，我們克服種種困難，認真做好團的各項工作，並重點開展了對聯社員工文化生活的培養。考慮到聯社網點分佈分散，為了擴大團總支的影響力，便於今後團總支的工作順利開展，聯社團委於今年4月份，友誼聯社團總支在全轄各營業網點分別設立了一個團聯絡員，組織聯絡員定期開會為團總支出謀劃策，籌建各項活動，並與5月份組織開展了綠色公益植樹活動，組建了友誼信合足球隊，

　　這些活動都取得了非常良好的效果，即豐富了青年職工的業餘文化生活，同時又擴大了友誼縣農村信用合作聯社對外宣傳的知名度，充分展現了友誼聯社青年職工朝氣蓬勃、奮發向上的良好精神風貌。

　　七、工傷、醫療保險參保工作順利進行

　　20XX年聯社啟動了醫療保險、工傷保險參保工作，“兩險”關係到每一位員工的切身利益，為做好20XX年醫療保險、工傷保險的參保工作，切實維護員工合法權益，保證“兩險”的順利參保，我們人力資源部本著高度負責的工作精神，盡職盡責，認真組織材料，核定繳費基數，克服各種困難，截止至目前，醫療、工傷保險參保前的準備工作已完成，並報社會保險機構核准確認，待省社平工資被核准後，此項工作圓滿結束。

　　八、開拓創新，紮實工作，認真履行部門職責

　　1、每月按有關規定做好全體員工養老統籌基金的扣取、劃拔、帳務處理和報表的填制工作。

　　2、每季末，按照統計局有關規定做好友誼聯社勞動統計報表工作。

　　3、做好人員調配工作。

　　4、完成聯社改革時期的各項工作；

　　5、做好櫃員卡的管理與櫃員許可權的變更調整工作；

　　6、及時、準確上報各類報表。

　　總之，雖然在20XX年上半年的工作中，我們人事部門幹了大量的工作，並也取得了一些成績，但是，這與聯社領導對與我們的要求和我們自身下達的目標還有一定才差距，在今後的工作中，我們一定加倍努力，不斷提高自身素質，充分發揮自身能動性，保質保量完成聯社下達的各項工作，為友誼聯社籌建商業銀行奠定堅實基礎。

　　公司人力資源部工作總結篇10

　　伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的xx年。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮鬥著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

　　人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規範，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對於人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對；人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪裡。透過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支援。

　　上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細緻化，現對於今年的工作總結：

　　一、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的資訊。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的資訊。

　　二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；到目前為止，勞動合同的籤屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推广部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

　　三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤資料，但為了防止有些員工；言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

　　一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜；對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部透過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

　　二、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推广部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現；每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業餘生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯絡，並申請了相應的理培，解決了員工的後顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

　　公司人力資源部工作總結篇11

　　20xx年，人力資源部按照公司的安排和部署，在各部門的支援和配合下，積極從人力資源管理、薪酬管理、員工培訓、績效考核、內部培訓等方面開展工作，認真履行工作職責，求真務實，較好地完成了人力資源部的各項工作。

　　一、部門工作完成情況

　　（一）建章立制，規範人力資源管理

　　1、根據國資委要求，為了加快企業人事制度的建立和完善，部門起草並經公司決定製定了《公司三項制度改革方案》，積極穩妥地開展人事、用工、分配製度的改革，儘快形成企業管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，逐步建立一支戰鬥力強、業務精、素質高的員工隊伍。

　　2、為科學地評價企業副職負責人的工作表現和業績，建立合理的考核機制，部門起草《公司副職負責人經營業績和薪酬管理考核方案》，並配合黨委辦公室報公司決定後執行。

　　3、制定定崗定編定員方案，在現有管理架構的基礎上，根據各部門職責、工作內容、業務量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進行適度最佳化調整，其目的就是要透過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構建科學的崗位管理體系，為設定薪酬等級、績效考核、人員培訓、晉升提供基礎依據。

　　（二）加強人力資源精細化管理

　　本著對公司和員工高度負責的態度，結合省市委、市政府國資委、市建設局關於“轉變作風改善發展環境建設年”活動，從勞動紀律、儀容儀表、工作秩序、作風建設等多個方面進行管理和督促檢查，要求和引導年輕員工從工作態度、行為規範、組織紀律等方面進行改善和糾偏。

　　1、加強人員考勤日常檢查工作

　　每月統計員工考勤記錄並對各部門的考勤情況進行檢查，完成工資核算和發放。

　　2、做到按章辦事，違章必罰

　　嚴格執行各項規章制度、員工行為規範，做到按章辦事，違章必罰。處罰工作出現差錯行為14人次。

　　3、加強與各部門之間的溝通聯絡

　　引導公司員工從工作態度、文明用語、規範行為等方面進行改善和糾偏，及時掌握員工思想動態和工作動態，幫助員工正確認識自我，明確職業方向。

　　4、定製員工工地裝

　　為提升企業形象，展現員工良好的儀容儀表和精神風貌，公司為員工統一定製工地裝。

　　（三）規範社保工作，完善薪酬福利

　　1、及時完成員工和離職員工社保增減和基數核對工作，確保員工保險費繳納及時、準確，切實保護了員工權益，解決了大家的後顧之憂。

　　2、為保障女員工正常福利待遇，體現公司對女員工的生活關懷，在“三八”婦女節，公司為女員工按照每人規定的標準發放福利物品。

　　3、依法合規，保障公司員工權益，按規定及時發放各項福利補助及防暑降溫費。

　　（四）最佳化績效考核，健全薪酬體系

　　部門完善修訂《年度績效考核辦法》，針對上年度績效考核辦法中不足，認真剖析原因，將考核辦法中不完善的地方進行了最佳化，更好的實現了科學、動態的管理，以此最大限度激發員工潛能和工作熱情，提高工作積極性，實現人員在公司內部各崗位的最佳化配置。

　　（五）強化人員培訓，提高員工素質

　　1、部門堅持貫徹公司倡導的打造學習型團隊理念，透過多種方式和渠道開展培訓工作，著力提高公司員工整體職業素質及職業情操，為公司各項工作順利開展注入活力。20xx年公司從基礎規範、法制學習教育、辦文辦會、業務理論、施工現場參觀學習、安全培訓、警示教育等方面開展，培訓22次，按計劃完成了全年的培訓計劃，提高了員工素質，取得了明顯的效果。

　　2、根據培訓計劃6月30日公司組織全體員工開展為期一天的拓展訓練，培養團隊凝聚力和團隊協作力，加強企業文化建設，增強意識形態工作，透過訓練的目的達到全體幹部員的責任感、榮譽感、團隊感得到了明顯提升。

　　3、根據20xx年專案發展需要，公司內部透過自主培養和自學成才兩種方式加快人才培養，併為員工提供各類外部學習交流的機會。

　　（六）檔案資料管理

　　為加強公司員工管理，部門要求入職人員及時辦理人事檔案的轉入，對辭（離）職人員及時完善相關手續，實現了一人一檔，專人管理。對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。

　　（七）加強內部管理，建立學習型團隊

　　在部門人員“管帶”過程中，會不斷自我反省和糾偏，持續改進工作方法，有針對性地、經常性地在部門內部開展政治理論和業務學習，透過學習提升部門綜合素質、增強人員的戰鬥力和免疫力。促使部門人員始終保持嚴謹認真的工作態度和一絲不苟的工作作風，確保部門工作目標的全面完成。

　　二、存在的問題

　　（一）員工隊伍中，年輕員工較多，工作經驗豐富人員在總體人員中所佔比例小。專業技術儲備人員不足，就目前情況而言，跟不上公司未來的快速發展。

　　（二）現有的管理制度原則性內容較多，沒有規範的工作流程，對各個環節沒有明確責任和分工。定崗定編定員基礎工作尚不完善，圍繞“三項制度改革”要求，需不斷完善相關制度。

　　（三）員工技能達不到崗位工作要求，複合型員工普遍缺乏。個別員工不能勝任本職工作，同時員工技能和能力比較單一，能搞內務的對外協調溝通能力欠缺，對外溝通能力強的反而在文字表達上不足等。

　　三、20xx年工作計劃

　　（一）完善公司人力資源管理制度建設

　　圍繞三項改革方案的要求，完善公司人事、勞動、分配相關制度。

　　（二）科學定崗定編定員

　　在現有管理架構的基礎上，根據各部門職責、工作內容、業務量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進行適度最佳化調整，其目的就是要透過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構建科學的崗位管理體系，

　　（三）加強勞動合同管理

　　依法規範勞動關係。修訂勞動合同管理辦法，合同裡明確工作內容、勞動紀律、行為規範、績效要求、獎勵懲罰以及續簽、解除勞動條件和員工不勝任崗位要求的認定標準。

　　（四）完善薪酬管理體系

　　在工資總額控制下，最佳化內部分配機制，充分體現多勞多得、優勞優得、有獎有罰，做到薪酬水平該高的高，該低的低，確保工資總額可控、能控。

　　公司人力資源部工作總結篇12

　　告別了20xx我們又迎來了新的一年，20xx年我們走過了不平凡的一年，20xx年人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩步發展、持續發展的思路，開展了一系列紮實有效的工作，為總結經驗、發揚成績、找出差距、以利再戰，現將20xx年的工作總結如下：

　　回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實。

　　一、為滿足醫院發展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作

　　堅持以人為本的用人理念，紮實做好人才的引進和考察工作。作為醫療行業，各個崗位要求具都有專業比較性強、技術相對穩定的工作人員，對此根據醫院情況，20xx年共引進各類專業技術人員7餘人，其他輔助人員4餘人，其中主任醫師1人、博士後研究員1人、副主任醫師7人、主治醫師7人，臨床醫學大學畢業生1餘人。

　　二、建章立制，規範員工行為

　　今年以來，根據醫院文化建設需要，起草並印刷了部分醫院員工手冊，規範醫院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫療護理管理等做了明確的規定。並以此為突破口，重點要求以下三點：一是規範工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫院員工知道做到辦事有規定，不能破規矩――哪些能辦，哪些不能辦，應該怎麼辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎麼說；二是幹任何事情、執行任務都要有工作程式，不能亂了規定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習。

　　三、加強醫療護理工作的評聘考試報名工作

　　為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和市人事局、市衛生局局、區人事局、區衛生局等部門聯絡，組織醫院符合條件的員工報名參加評審和考試，20xx年共考取執業醫師和執業助理醫師1餘人，護師5人、護士2餘人，為3－7年的護理人員報名辦理了護士初級資格證4餘人，為臨床醫療工作人員報名辦理醫師資格證等3餘人次，護士及護師等執業資格考試2餘人次。

　　為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續醫學教育學習工作，為全院醫護人員報名參加由市人事局和衛生局組織的各類必修課的學習工作。

　　做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協調、大中專畢業生和調動來院人員落戶工作。

　　完成其他醫院安排的臨時性工作。

　　在實際工作中，距離醫院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痺等。

　　20xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創新，把我們的工作提高到一個新的水平，並努力做到如下幾點：

　　1、在人員招聘、新進人員生活保障、日常工作等各方面，切實提高服務意識和服務質量，進一步樹立為臨床服務、從員工工作、生活急需開始的理念；

　　2、進一步開源節流，降低各項人力資源辦公費用；

　　3、努力改善員工文化輿論環境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環境和氛圍；

　　4、完成其他醫院安排的臨時性工作。

　　新的一年已經到來，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、紮實的作風、規範的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。

　　公司人力資源部工作總結篇13

　　今年，我們人力資源部在三方管理領導小組的正確領導下，根據公司的方針政策和年初制定的工作計劃，緊緊圍繞公司穩定和發展這個主題開展工作，一年來我們主要做好了以下幾個方面的工作：

　　一、建章健制：

　　年初，根據董事長的指示，我們完成了各部門、車間的《管理制度》的整理；完成了《部門、車間職能》、《個人職責》的整理；起草了《副總經理及相關領導的責任書》和《公司員工獎勵條例》。以上制度的建立和實施為加強管理，理順職責，嚴肅紀律起到了積極的作用。

　　二、文明建立：

　　今年，我們根據公司計劃制定了《創文明企業規劃》並實施，在整個工作中制定和完善各項制度16個，簽訂文明行為書485份，組織員工觀看相關內容光碟201人次，出宣傳欄3期，宣傳標語6幅，永久性標語1幅，10月份還組織評選文明員工活動並組織文明員工外出參觀旅遊。在今年文明建立工作檢查中，得到了市文明辦、國資委等有關領導的高度評價。

　　三、宣傳和穩定工作：

　　1、年初，下發通知組織各部門、車間認真學習和討論董事長在XX年工作會議上的重要講話；

　　2、維護企業和員工利益，在三方管理領導小組的正確領導下，積極配合公司領導做好公司穩定工作，配合XXX查處個別領導貪汙犯罪行為。

　　四、工資和人員管理：

　　1、一月份，我們會同生產部、財務部對車間的定員、定額重新核算，制定了符合目前生產規模新的結算單價。經過一年來的實踐，新的單價定額合理、實用，公司的人力資源成本得到了合理地控制。

　　2、根據公司效益在今年6月份對全體員工給予了工資升級。

　　3、根據公司實際情況，清退了未經辦理招聘手續的市場部臨時人員。

　　4、按照市政府檔案精神對軍退人員進行清查和落實，透過多方打聽找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班。

　　五、考勤管理：

　　建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執行勞動紀律情況良好，遲到早退和溜崗現象明顯減少。

　　六、培訓管理：

　　制訂了培訓計劃，建立了三級培訓體系，實施了培訓管理員和培訓師制度。從今年起，每個各部門、車間將聘用一名兼職培訓管理員負責本部門、車間的培訓管理事務。同時，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部門的大力支援下，共培訓11次達433人次，園滿完成了預定的培訓計劃。

　　七、報表管理：

　　完成了市統計局的《衡陽市勞動報酬統計表》市社保局《XX年工資報表》以及市人事局的《專業技術人員統計表》、組織部的《XX統計表》等。同時，送報了養老金、醫保金、住房公積金的基數。

　　八、三金管理：

　　按時繳納三金，歷年來由於管理混亂，三金管理帳目不清，我們會同財務部門對20xx年以來個人所欠的三金進行了清理。為避免上述情況再次發生，我們制定了三金徵繳方案，從今年四月份起進行了實施。

　　回顧一年來的工作，我們認為在XX年的工作中還存在著一些不足，有待於在XX年年的工作中去完善和改進。如人員考核工作由於今年特殊原因一直沒有實施；文明建立工作在相當部分員工中還沒有形成一種自覺行為；培訓工作在某些方面還停留在應付GMP檢查，管理知識和員工觀念以及企業文化等方面的培訓內容涉及較少等。

　　20xx年我們將重點做好以下幾個方面的工作：

　　一、建章健制方面：根據目前具體情況建立和繼續完善人力資源管理的各項制度，如員工各類請假的審批及請假期間工資發放以及員工考核制度等。

　　二、文明建立方面：繼續做好文明建立工作，透過進一步的宣傳和教育，讓全體員工積極投身公司文明建立中去，力爭XX年年達到衡陽市三文明單位。

　　三、工資和人員管理：

　　（1）做好春節後的工資調整準備工作和全年工資管理，做好工資總量控制和平衡。

　　（2）建立員工異動考核制度，實行培訓和考核上崗，保證異動和上崗質量。

　　四、培訓工作：