薪酬與績效考核管理辦法

薪酬與績效考核管理辦法

　　一、績效考核的簡介

　　績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。

　　二、薪酬與績效考核管理辦法

　　績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然後透過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。現在，就來看看小編為大家整理的薪酬與績效考核管理辦法吧！

　　薪酬與績效考核管理辦法1

　　一、總則

　　為了規範LOL公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在公司造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為公司中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事資訊與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。

　　四、適用物件

　　本制度主要是為LOL公司總部職能部人員設計。另有下列情況人員不在考核範圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工；

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上；

　　3、兼職、特約人員。

　　五、改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　1、人事複核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁；

　　2、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間；

　　3、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是LOL公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體許可權如下：

　　七、公司副總經理以下人員的考核

　　考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，LOL公司在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。其次，針對LOL公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標準與量表。

　　各類員工考核權重比例圖：員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分。

　　八、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部型別的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定：

　　特優秀95分以上有待提高50－69分；優秀85-95分急需提高50分以下中等70－84分。

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

　　特優秀人數：不超過本部門員工總數5％優秀人數：不超過本部門員工總數15％中等人數：佔本部門員工總數65％有待提高人數：約佔本部門員工總數10％急需提高人數：約佔本部門員工總數5％。

　　九、考核程式

　　考核的一般操作程式：

　　1、員工自評：按照“考核許可權表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估。

　　2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、間接主管複核：間接主管（高於員工二級）對考核結果評估，並最後認定。

　　補充建議：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評。

　　2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，並向該員工的間接主管說明情況。

　　3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成“績效面談表”

　　當員工最後考核分數歸入“急需提高”或“特優”時：

　　1、建議該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”。

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

　　十、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程式。

　　2、部屬與直接主管討論考核內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

　　十一、考核與獎懲

　　公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　①特優員工：原則上崗位津貼上調一級。

　　②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理。

　　③中等員工：崗位津貼不作調整。

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核物件。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核物件。

　　十二、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為______年___月____日。

　　薪酬與績效考核管理辦法2

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源。

　　2、建立規範的考核平臺，進一步規範、統一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作。

　　第二條原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　第三條適用範圍

　　本辦法適用於本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內容

　　1、工作業績（佔80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核採購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由於各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所佔的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定後應在半年內保持比例的穩定性。

　　2、工作能力和態度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂。

　　第五條考核方式

　　採用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，後由直接主管評分，最後由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。

　　第六條考核細則

　　由於各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統一的考核細則，只規範考核的主要內容及各部分內容所佔的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審後執行。

　　第七條考核週期

　　每月考核一次。各部門於每月3日前將考核結果報管理部。

　　第八條考核流程

　　下發考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認。

　　第九條考核檔案管理

　　各部門考核結果由本部門自行存檔，並將副本上報管理部，由管理部將考核結果彙總、分析後存檔。考核檔案的儲存期為兩年。

　　第三章考核結果的應用

　　第十條考核結果等級分佈

　　1、考核結果分為A、B、C三個等級。

　　2、為表揚先進，激勵後進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門的考核結果A：B：C的比例應控制在2：7：1範圍內，建議在計算各級別人數時採取四捨五入的方法。

　　3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門於每月10日前在部門內部公佈考核結果。

　　第十一條績效提升

　　1、員工應根據自身考核情況，發現工作中的不足之處，提出績效改進計劃，並採取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。

　　2、對考核成績為C者，須填寫《員工績效改進計劃表》（附表三）制定書面改進計劃。《員工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查。

　　第十二條未位淘汰

　　員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據，連續兩個月考核結果為C或半年內3次C的員工將被淘汰。

　　第十三條員工績效工資

　　某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例：分配比例=（Mi*Pi）/∑（Mi*Pi），Mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)，Pi=考核結果對應分值。

　　第十四條提薪與升職

　　1—12月考核結果有六次以上（含六次）為A，且一年中未出現過C者，工資提升一級，9次以上（含9次）為A，且一年中未出現過C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據，一年內月度績效考核出現過兩次C者，本年度內不能晉升。

　　第四章考核面談

　　第十五條考核面談必須及時進行，並貫穿於考核的全過程。透過面談達到讓被考核者瞭解自身工作的優、缺點，並對下一階段工作的期望達成一致意見。

　　第十六條考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談；部門主管必須每月與A及C級員工面談。

　　第十七條部門主管應指導績效考核結果為C的.員工編制績效改進計劃，並監督執行。

　　第五章考核申訴

　　第十八條如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答覆。

　　第十九條若員工對部門主管的答覆仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細瞭解情況的基礎上，一週內給予答覆。

　　第六章附則

　　第二十條考核結果上報和公佈的及時性、比例分佈的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的專案每延期1天扣5分。

　　第二十一條本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂。

　　第二十二條本辦法自三月一日起開始實施。

　　薪酬與績效考核管理辦法3

　　對員工的工作績效做出評價就每個公司的重要工作之一，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定了以下公司績效考核方案制度範本。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。透過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。透過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。透過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則。

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核週期的評價指標資料積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核週期

　　1、中層幹部績效考核週期為半年考核和年度考核。

　　2、員工績效考核制度週期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

　　4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

　　5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。

　　6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層幹部考核內容：季度考核分數×60％，年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％。

　　2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考核結果分數列表一併上交人力資源部。

　　五、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

　　六、考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。