外企需要怎樣的人才（精選20例）
外企需要怎樣的人才
外企需要怎樣的人才（精選20例）
外資企業具有管理正規、待遇優厚等優點，因而成為廣大求職者競相應聘的物件。那麼，哪幾類人最受外資企業青睞呢？以下是小編收集整理的外企需要怎樣的人才（精選20例），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
外企需要怎樣的人才（1—10例）
1、能力：注重能力考核。
外企招聘人才時，十分注重人才的能力。尤其是解決問題的能力，溝通表達能力和專業技術應用、管理能力等。因此，參加外企的面試時常會碰到主考官要求你：做一分鐘自我介紹；或參加無領導小組面試；或角色扮演；或現場微機操作；或要求現場動手示範等等，主要就是看人才的工作能力與崗位的匹配性。同時，求職者有多大能力不妨充分展示出來，只要是真實表現自己，就不用擔心面試官覺得你太高調。
2、真誠：最忌虛假做作。
外企很關注人才的真誠度和工作履歷的真實性。因此，在企業工作經歷長短和跳槽頻率是外企面試官最為注重的，會就此方面的情況提相關問題。參加外企的面試時，應聘者千萬不要說謊，要真實表現自己。明明知道自己欠缺領導氣質，就不要說做過領導；明明英語口語水平很一般，就不要洋腔北調；明明對專案一知半解，就不要冒稱專家；外企最後還有一關是背景調查，這一關最注重求職者在面試時所反饋情況的真實性。
3、團隊精神：外企職場的通行證。
外企的職位很多都是需要跨部門、跨區域作業完成的，要求有良好的團隊精神和團隊合作意識。如聯合利華、大眾等企業便是非常注重團隊精神的。他們在面試人才時常常會你看曾經所參加過的社會活動？曾經在企業合作完成過哪些重要專案？或者在面試時，要求你與其他應聘者共同完成一件產品的組裝或共同完成一個專案，主考官在旁邊冷眼觀察，看你的協作力是否強？因此求職者在外企碰到主考官要求與其他應聘者共同配合完成專案的現場模擬時，要展現出你在專案協作時的配合意識、服從意識、溝通水準及理解和協調處理問題的能力。
4、可塑性：發展潛力有多大。
隨著人才環境的改變，外企在錄用人才時，更注重人才的可塑性。也許你是剛畢業的應屆生白紙一張，可外企看重的就是你純潔樸實、可造；也許你很年輕，可外企看中的就是你的工作活力；也許你學歷不很高，可你好學，外企看重的就是你與眾不同的學習力；也許你沒有經驗，可你能吃苦，外企看重的正就是你工作的態度；因此，可塑性面試也是外企主考官面試時常問及的話題。比如：你願意從基層做起嗎？你平常看什麼樣的書籍？你一般參加哪些社交活動？你在工作中犯了錯誤時所表現出何種態度？這些都是從一個側面來看你的性格、人格和特質，以分析你未來的可塑性。
5、創新：職場進步的靈魂。
隨著國內國際市場環境的不斷變化，企業的競爭變得越來越激烈。因此，外企在招聘時不再只考慮工作中循規蹈矩的人才，更注重你是否具有創新的意識和能力。像微軟、甲骨文、IBM、HP等企業都注重人才的創新能力。如摩托羅拉公司的企業文化就提倡1.05精神。1.05精神，也就是做任何事情，首先都要保證做到1，它希望員工在1的基礎上做到1.05，這就要求員工在工作中不斷改善創新，追求卓越。
7、意志力：
更確切的是指對一份工作和事業的熱情和堅持，不會因為一些挫折和外界的誘惑而輕易改變初衷。
企業最怕的是一種人叫職場的跳蚤，如果一份簡歷中出現的每一個工作只能堅持數月或者半年，並且經常切換工作的人，哪怕是哈佛、耶魯的畢業生，都會被打上質疑的`標籤。
8、問題解決能力：
在有限的資訊和限時條件下，能夠找準問題，進行資訊的歸納總結，提出解決方案。通常企業會透過案例面試來測試這一能力。
比如麥肯錫初級助理面試問題，這裡有三種產品，分別是西紅柿、豪華車和T恤，每一種產品適用的增值稅是多少？
最終的答案正確與否並不重要，重要的是假設和推理分析的過程將充分體現個人的問題解決能力。
9、適應力：
在企業內部能夠適應企業文化，快速學習，在企業外部，能夠擁有市場敏銳度，適應行業發展。在適應力上，企業會透過學生的實習和社會實踐經歷中的表現進行判斷。58% 的企業尤其是資訊科技、金融和教育服務型企業，會對海歸的適應力擁有更高的評價。
10、團隊協作能力：
分成三個層級。
第一個層級是基礎：擁有教養和情商；
第二個層級是在這個基礎之上能夠與人溝通，善於聆聽，擁有合作精神
第三層級是能夠影響他人。
外企需要怎樣的人才（11—20例）
11、創新精神：
擁有主人翁的精神，能夠打破傳統和方圓，做出可實施的有效創新。
12、實習和社會實踐，越深度思考越好。
有的學生會選擇與求職方向有強關聯的實習/科研，而有的學生會廣泛涉獵不一定與求職方向有關的實習/科研，這就涉及到“深”和“廣”的問題了。
學生選擇“深”或者是“廣”實習/科研本身並不是最重要的。最重要的是為何要選擇一個方向深入下去，為何涉獵多個領域獲得豐富經歷，背後的目的和從經歷中提煉的思考。
13、跨專業人才將更有競爭力
跨專業人才是未來社會的必須要求，並且跨專業相關性越低競爭力越強。100% 的人力資源負責人一致認可了一個趨勢：至少橫跨兩個專業是未來人才競爭力的必需條件。而兩個專業的相關性越低，也就是領域跨度越大，人才越有競爭力。
比如，一個清華畢業，擁有會計和數量經濟兩個專業的學生，對比單純修會計或數量經濟的學生有更強的競爭力，但是其競爭力不及橫跨會計和法學這兩個專業的學生。
一方面專業跨度越大，預示著學生的學術適應力很強，思維的靈活度很高。同時，未來人才要求運營綜合性的知識面，相關性低的專業重合度低，也就意味著知識的覆蓋面廣。
14、最普遍的需求集中在頂尖的資深技術類人才上。
特別是擁有AI、大資料和軟體開發類相關技能和經驗的技術人才，如機器學習、無人駕駛，資料科學家、雲計算技術人才、移動軟體開發人才等；
15、高層次的管理型人才。
具備國際視野和創新思維，擁有豐富的團隊管理經驗；
16、專業領域的科學家或高學歷專業化人才。
如能源、風能、礦業、建築等領域。
17、精通雙語的人才
對服務業來說，與客戶的溝通是第一位的，溝通就要用到語言。外資的服務型企業對員工英語水平的要求，比製造型企業要明顯高出一截，不僅要能應付份內的工作，還要能自如地同客戶、外國同事或老闆交流。
18、能從基層做起的人才
在服務業，往往都要從基層做起，麥當勞是個最明顯的例子。進入麥當勞比較容易，無論是什麼年齡、性別和學歷，在麥當勞都不會受到任何歧視。但在這裡，幾乎每個人都要從門店做起，即使是大學生也要清潔店堂、賣可樂、做漢堡。放不下架子的人，在外資服務企業是不受歡迎的。
19、溝通能力強的人才
外資企業對員工的溝通能力非常重視。面對客戶時能否把公司的精神風貌、經營理念、服務質量及時、準確地傳達給對方，是決定企業市場競爭力的重要因素。
20、動手能力強的人才
外資企業一向強調能力先行，不太注重論資排輩，這一點製造型企業表現得更為明顯，因為在製造業工作，動手能力最重要。