人員招聘管理制度範本（精選21篇）
人員招聘管理制度範本
什麼是管理制度
管理制度是組織、機構、單位管理的工具，對一定的管理機制、管理原則、管理方法以及管理機構設定的規範。它是實施一定的管理行為的依據，是社會再生產過程順利進行的保證。合理的管理制度可以簡化管理過程，提高管理效率。
人員招聘管理制度範本（精選21篇）
在現實社會中，越來越多人會去使用制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。那麼相關的制度到底是怎麼制定的呢？以下是小編精心整理的人員招聘管理制度範本（精選21篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人員招聘管理制度1
第一條根據編制情況
公司定期召開人員狀況檢查會，就現有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據。
第二條人員調撥增補申請作業程式：
1．各單位如需增補人員，先至人事科領取“人員撥補申請單”，填妥後，匯人事科辦理；
2．人事科接到申請單後，應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當等問題；
3．人事科調查後，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經理核准後，根據指示辦理招募預備工作；
4．人員撥補申請單經批示完畢後，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業程式：
1．擬訂招募計劃
（1）招募職位名稱及名額；
（2）資格條件限制；
（3）職位預算薪金；
（4）預定任用日期；
（5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：
（6）資料稽核方式及辦理日期（截止日期）：
（7）甄試方式及時程安排（含面談主管安排）
（8）場地安排：
（9）工作能力安排：
（10）準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。
2．訴求
（1）登報徵求：先擬廣告稿，估計登刊費，決定何時刊登何報，然後聯絡報社。
（2）同仁推薦：以海報或公告方式進行。
3．應徵信的處理
（1）訴求訊息發出後，會收到應徵資料，經稽核後，對合格應徵者發出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。
（2）不合格應徵資料，歸檔一個月後銷燬，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發出“謝函”也是應有的禮貌。
4．甄試
（1）筆試
①專業測驗（由申請單位擬定試題）；
②定向測驗；
③領導能力測驗（適合幹部級）；
④智力測驗。
（2）面談
①要儘量使應徵人員感到親切、自然、輕鬆；
②要了解自己所要獲知的答案及問題點；
③要了解自己要告訴對方的問題；
④要尊重對方的人格；
⑤將口試結果隨時記錄於“面談記錄表”。
（3）如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發出“復談通知單”，再次安排約談。
5．背景調查
經甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。
6．結果評定
經評定未錄取人員，先發出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時之需。經評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期後發給“報到通知單”，並安排職前訓練及有關準備工作。
7．注意事項
進行應徵資料的處理及背景調查時應尊重應徵人的個人隱私權，注意保密工作。
第四條經核定被錄用人員，由人事科依據甄選報名單發給“報到通知單”，報到時需攜帶下列資料：
1．保證書；
2．服務自願書；
3．員工資料卡；
4．相片6張；
5．戶籍謄本；
6．身份證影印件；
7．體檢表；
8．撫養親屬申請表；
9．學歷證件影印件。
第五條幹部人員任用，視情況可發給“聘任書”。
人員招聘管理制度2
第一條目的
為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規範員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條原則
公司以“人才是企業之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條適用範圍
本制度適用於公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。
第四條招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批准後執行。
二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃並組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。
第五條招聘形式
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上採取“先內後外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
（一）、內部招聘
1、鑑於內部員工比較瞭解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
2、內部招聘形式
在徵得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
（1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工瞭解職務空缺，透過競聘選拔）等。
（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室稽核後，可對空缺崗位進行競聘。
3、內部招聘流程
（1）內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務說明書，擬訂內部招聘公告。
（2）內部報名
所有員工徵得直接上級同意後，都有資格向辦公室報名申請。
（3）篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導稽核，報公司辦公會通過後生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
（4）錄用
經評審合格的員工應在一週內做好工作移交，併到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。
（二）、外部招聘
1、在內部招聘難以滿足公司人才需求時，採取外部招聘方式。
2、外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。
3、外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同採取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
（1）內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優錄用的原則按程式考核錄用。
（2）媒體、招聘會招聘
透過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站釋出招聘資訊，或透過人才招聘會招聘。
4、招聘流程
（1）面試
辦公室向初選合格的求職者發麵試通知，並要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門分管領導；二、辦公室分管領導；三、資深專業人士。專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束後，小組成員討論對各應聘者的意見並分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。
（2）錄用
透過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》。
人員招聘管理制度3
第一章總則
第一條為規範公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質，以適應企業發展需要，制定本規定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統一管理，負責稽核部門員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓等工作。
第三條部門用人單位根據經營業務或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗後的培訓、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼備、人崗適用”和“平等競爭、擇優錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實際工作能力，特別注重應聘者的職業道德和忠實程度。
第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業技術人才招聘和臨時工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門，在公司編制範圍內出現崗位空缺時，填寫《員工招聘申請表》，交公司行政人事部稽核後報公司經理批准。
第七條公司需要招聘管理人員時，由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》，製作崗位職務說明書，報公司總經理批准。
第八條需要招聘特殊專業技術人員時，由公司經理辦公會議研究決定，公司經理總經理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關招聘事宜。
第九條需要聘用臨時工的部門，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉公司領導批准。
第十條公司行政人事部區別不同型別人員，按照公司總經理批准的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實施具體招聘工作。
第十一條未經公司領導特批，任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以採取：內部招聘、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網路招聘及委託職業中介機構招聘等方法進行。但無論何種方式，都必須事前辦理申報批准手續。未經報批手續自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。
第三章一般員工招聘程式
第十三條門店營業員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發開單員、售後服務接待員、辦公室文員、後勤服務員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬於一般員工。按下列程式招聘：
1.公司行政人事部擬定和釋出招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會保險待遇，報名起止時間等事項。並負責處理應聘報名相關事項；
2.應聘者填寫《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶口冊》和學歷證明覆印件；
3.公司行政人事部彙總整理所有應聘人員資料，聯絡用人部門，確定初選名單，通知初選人參加面試；
4.透過面試的應聘人員，在徵得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門，給予5至10天的適應選擇期；
5.選擇期滿，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業道德，二是崗位職責）；
6.崗前培訓結束後，組織筆試，筆試合格者，雙方協商簽訂《勞動合同》，履行勞動合同約定的權利和義務。
第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動關係的，可以說明原因，友好辭謝。適應選擇期滿3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的實際上班天數發給勞動報酬。
第十五條適應選擇期滿，雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關係的，適應選擇期計算為應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專業技術人員招聘程式
第十六條管理人員包括：公司直屬機關各部門負責人、市內門店負責人、涉外門店負責人及會計、出納等財務管理人員。特殊專業技術人員是指：根據公司經營業務需要必須配備的各種具有專業技術知識或技術職稱的人員。譬如專案設計師、專案經理、專案技術員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專業技術人員的招聘按下列程式辦理：
1.公司總經理或副總經理約談和麵試。
2.應聘人員與公司總經理或副總經理就勞動報酬及相關工作職責、職權等相關事項達成一致意見。
3.應聘人員填寫《招用員工登記表》及相關應聘資料。
4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協議書》。
5.簽訂勞動合同或聘用協議，履行《合同》或《協議》約定的權利和義務。
第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動合同》或《聘用協議書》的同時，與公司簽訂《保密協議》，履行保密合同規定的權利和義務。
第五章臨時工招聘程式
第十九條聘用期限在一個月以內的，報經批准後，由部門自主招聘；聘用期限超過一個月以上的，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期，依據《勞動合同法》的規定確定。
第二十一條應聘人員在試用期內，如果不願在公司繼續工作，可以按《勞動合同法》的規定，向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請，辦理相關交接手續後，解除勞動關係。
第二十二條公司在員工試用期間，發現聘用者有下列情況之一者，可隨時解除勞動關係：
1.發現不符合應聘條件者；
2.不能勝任工作者；
3.嚴重失職、營私舞弊，給企業造成重大損害者；
4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；
5.與其他單位建立有勞動關係或者在外兼職影響正常工作者；
6.發現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿後，員工本人提交書面申請，部門負責人簽署意見，報公司行政人事部辦理稽核定級手續，從批准定級的下月起調整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專業技術人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協議》的約定執行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規定》的標準執行。不低於國家規定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。
人員招聘管理制度4
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時間等事項，並報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人才。
一、招聘崗位
銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等
二、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位型別需求，我公司採用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。
1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才型別、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優秀的員工，我們給優秀的員工一個嶄新的發展平臺，能夠進一步激發他的創造精神，從而為公司創造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性迴圈提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發員工的才智，培養員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
三、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，並帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘專案專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，並按照完成情況給予相應的考評，並作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個保險。
四、簡歷的篩選
重點注重以下幾點：
(1)、專業與學歷：市場營銷、機電類，大專等;
(2)、工作經驗：是否做過業務，模式怎樣等;
(3)、發展潛力：簡歷製作上、學歷上、經歷上等
五、面試
主要考慮以下幾個方面：
(1)形象氣質、語言表達、工作態度、閱歷和模式、求職動機、發展潛力等
(2)工作閱歷、經驗、模式;發展潛力、心態;薪酬等
(3)心理承受能力、交際能力等;
(4)再次進行深度溝通，求職意願、綜合素質等
六、實習並進行銷售人員的培訓
在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
七、對整個招聘體系進行評估
(1)招聘過程是否緊湊;
(2)是否給應試者留下良好印象;
(3)所招人員是否符合公司的要求等。
人員招聘管理制度5
一、選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。
我們先揭示一個隱形成本的演算法：對於招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業會更高在3萬以上。
這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業命運的事情，企業往往採取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現人力看的挺好的人，到總裁那裡不行，新來的業務人員很優秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！
所以當我們找不到優秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：
1、真的沒有優秀的銷售人員嗎？
2、你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）
3、不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟體，選拔的方法上下了多大的功夫？
4、人力資源部門的人員對業務熟悉嗎？
5、有合適的帶隊經理嗎？
透過這個基本自查，就知道那裡出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！
二、人才的標準：選拔的方向。
選拔中間最難的就是：什麼是人才的標準？
幾乎所有的人都帶著想當然的標準來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標準：
1、工作2年以上。
2、學農業的
3、還要懂市場營銷
4、長的順眼
5、吃苦耐勞
三、什麼是優秀的銷售人才？找到規律，而不是表面特徵。
銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。
1、喜歡和人打交道，尤其是陌生人。
2、自信--從拒絕中修復的能力
3、悟性--強烈的理解慾望
4、解決問題能力
5、堅持--持續、一貫化的自我管理能力
雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發揮優秀銷售人員的這些個優勢是提高業績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。
同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支援型、市場策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通型別，在每一個型別還有細微的差別。
四、團隊力量：優秀的經理。
很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的.話，成功率很低。
銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區、壓力裡釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業績差。
優秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰，業績自然就好！
五、企業環境：人才生存的土壤。
建議最好用蓋洛普的員工敬業度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。
透過這個測試就知道企業內部的文化氛圍和管理實際在哪裡？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。
六、匹配：合適是最好的。
不是最優秀的銷售人員就是能夠在你的企業裡產生業績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：
1、能力適合
2、經驗適合
3、價值觀適合（薪酬）
4、文化適合（在沒有規章的情況下也能遵守潛規則）
這幾項是需要透過人才的標準、人才的基因、優秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。
總之，人的問題是企業最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業！
人員招聘管理制度6
一、招聘目的：
1、提高公司知名度，提升企業形象，增強企業吸引力；
2、引進大量綜合素質高、可塑性強的基層人員，為內部人才的進一步培養和選拔
二、人員需求表
三、招聘渠道的分析：
招聘渠道分析比較表
對於上述的招聘渠道的分析，有以下幾點需要說明：
A、這是在1——6月份招聘工作所運用到的招聘渠道，
B、現場招聘一般在招聘工作難以開展或人員需求量很大的情況下，才會採取的方法，此類方法的效果不大，收到的有用簡歷比較少，而前期投入也過大，所以在一般情況下是不做考慮的。但由於下半年人員流動增大，上半年度公司需求會增加，而市場需求的人員也會隨之增多，所以年前、後或新店開業，現場招聘會成為主流。
C、內部晉升是一個節約成本的有效方法，但是公司對於員工發展與職業生涯的規劃做得不夠，培訓師資以及其他資源公司有所缺乏，所以一旦有空缺大部分需要外招，這樣在浪費資源的同時造成員工沒有明確的目標緻使人員流失；建議給每位新入職的員工制定一個職業生涯規劃的培訓計劃，為公司
D、考慮合理的人才結構，對於校園的招聘要充分考慮到學校、學歷、專業、性別、地域因素，避免某一因素過於集中。高校應以營銷類、企劃類、經濟類、室內設計類等專業為主。
E、內部員工推薦，因行業特殊性急需要的專業人才較多，且公司目前正在擴大規模經營需提前為新公司開業做好人員儲備，人力資源部將更多運用員工關係做好推薦優秀人才工作，主要是以中高層管理推薦為主要目的。
四、時間節點安排如下表：
7——9招聘計劃時間節點表
五、資源準備
1、宣傳準備
針對應聘者招聘時間短、區域集中的特點及公司被廣大應聘者瞭解和接受的程度不夠，為保證應聘者招聘達到滿意的效果，在宣傳上應重點突出公司企業形象：
1、招聘
2、宣傳海報：專場招聘或供需見面會前，張貼宣傳海報，懸掛宣傳條幅；
3、報紙宣傳與幻燈：透過報紙、海報、現場幻燈播放等多種形式全面系統介紹企業的經營理念及機制，重點突出公司的發展戰略；
4、公司
2、人員準備
現場招聘會原則上2人面試，每場均安排專人負責招聘資訊單發放，保證參會人員知曉我司招聘資訊。同時發動公司內部對於招聘工作的宣傳，加大熟人推薦的力度。
六、費用預算
此預算需
人員招聘管理制度7
一、招聘崗位
經理助理業務主管業務員文員導購員
二、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位型別需求，我公司採用人員招聘會，公司內部選拔，員工引薦以及網上招聘四種形式。
1人才招聘會：人才招聘會舉辦的非常的頻繁，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才型別，舉辦地，舉辦者等綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優秀員工，我們給優秀的員工一個嶄新的發展平臺，能夠進一步的激發他的創造精神，從而實現為公司創造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優秀員工，提高公司穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性迴圈提供一種解決辦法。這種方法可以促使我們去不斷開發員工的才智，培養員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
3員工幫帶
對在職員工進行宣傳，由老員工帶新員工的方式來獲取資源。同時制定相關的獎勵方法，對相關進行幫帶的老員工予以定額獎勵；計劃；每月開一次員工會議，積極引導、鼓勵在職員工介紹新成員。
4網路招聘
網路招聘具有費用低，覆蓋面廣，時間週期性長、聯絡快捷方便等優點。計劃：及時更新人才網的招聘計劃及人員要求，每天由專人負責上人才網瀏覽人才資訊，並做好記錄工作；由人事負責來聯絡相關求職人員；
三、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應有以下幾個角色劃分：
1組長：主要任務時監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。2副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，並帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3招聘專案專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
並按照完成情招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，
況給予相應的考評，並作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加個保險。
四、簡歷的篩選
重點注重以下幾點：
（2）工作經驗：是否做過業務，模式怎樣等。（3）發展潛力：學歷上，經歷上。（1）專業與學歷
五、面試
主要考慮以下幾個方面
1形象氣質，語言表達，工作態度，閱歷和模式、求職動機、發展潛力等
2工作閱歷，經驗，模式；發展潛力，心態，薪酬等。
3心理承受能力、交際能力等。
4再次進行深度溝通，求職意願、綜合素質等
六實習並進行對新進人員的培訓，在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
人員招聘管理制度8
隨著全國高校的擴招，以及近幾年經濟發展的狀況，高校大學畢業生的就業形勢日趨嚴峻，就業競爭的壓力日益增大。應對這樣一個大的形勢，我係將舉辦一年一度校園模擬招聘會，給我係學子一個社會實踐的機會，提高我係學生在未來求職道路上的競爭力，同時也為企業與學校、學生開展更廣泛的交流建立一個平臺。
一、活動名稱：
金融系模擬招聘會
二、活動的目的和意義：
舉辦大型模擬招聘是為我係同學提供最新的就業資訊，和增強就業實踐的有效渠道，大學生畢業面臨多方面的困境，透過本次活動，能夠讓廣大同學親身體驗現場求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的瞭解市場，提升自我，同時，透過專職指導就業的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，並結合自身能力為自己儘早的規劃就業方向與目標，更加現實的認識自己的前程發展和就業形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業壓力。這不僅對即將畢業的大三學生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二學生有良好的教育指導作用。讓我院學子能夠在就業之路上贏在起跑線上。
三、活動主題：
繽紛大學生活，和諧校園；揚就業之帆，啟夢想之旅！
四、活動單位：
1、主辦單位：金融系團委和招生就業處
2、策劃承辦單位：金融系學生會
3、到場嘉賓：院團委、系團總支老師及招就辦老師
五、活動時間：
活動地點：
參與物件：金融系全體同學
六、活動流程：
前期宣傳階段：
1、招聘主持人
2、預備報名
3、確定合作商
4、培訓工作人員
招聘會的最終結果由我係宣傳部於一周之裡向全系學生張榜，賀圓滿成功，同時積極做好戶外和室裡的現場整理工作。此後在兩週之裡上交活動總結，並做好模擬招聘會的調查問卷。
人員招聘管理制度9
一、招聘定位
1、企業地位分析
行業狀況分析：企業所處的行業現狀，本企業在行業中所處的地位及影響力。這將影響招聘的總體定位，招聘管理者以“銷售者”還是“伯樂”的角色去開展工作。目前考慮企業對研發人才的掠奪，建議採取前者開展招聘工作，這是企業核心能力所在。
2、企業經營狀況（發展階段、運營狀況、品牌知名度）。
3、所在企業薪酬競爭性、福利及相關軟環境。
要製作本企業對吸引研發人才的機制、政策，自己的特點。弊端也要了然於胸，對於部分無法忍受弊端因素時，不可忽悠應聘者，應坦然說明，以免浪費雙方時間。
二、人力資源供應分析（此處研發人員是指本企業所需的研發人才）
1、研發人員分佈所在行業，具體到企業。
2、研發人員流動特點及原因。
3、西安研發人員所在的企業，大致的數量及質量。
三、研發人員薪資福利狀況
1、關鍵競爭對手研發人才的薪資福利水平，薪資結構要有資訊；
2、弄清楚不同級別初級、中級和高階研發人才的薪資差異；
3、研發人才的其他需求（事業、文化、情感、家庭等等）；
四、研發人員的招聘渠道
1、網路渠道。中低端研發人才，軟體、硬體、電氣、結構等人才大量存在。不適合狹窄行業。
2、高階人才招聘會。北京、西安部分人才市場提供這種服務，但是價格較為昂貴，適合部分高階招聘職位。
3、內部推薦。本公司研發工程師可以舉薦同行業人才，適當給予伯樂獎金。但要注意控制專業測試和其他人際因素。
4、獵頭。如果招聘預算充裕可以考慮部分行業獵頭。
5、獵人計劃。自己製作行業競爭企業通訊錄，培養相關線人，進行獵人計劃。這種計劃要十分周密，不同的目標要採用不同的策略。
6、行業人才培訓現場。這個地方是行業人才參訓的地方，可以考慮溝通相關人才。
7、專業交流群及論壇。比如軟體、微波、硬體等都有相關論壇。
五、研究研發人員擇業的特點及需求。
除了薪資福利之外，還有眾多因素：家庭、同事關係、機制、高強度加班、事業機會等等，都能成為HR挖掘吸引人才的因素。
針對不能的研發人員制定不同的招聘策略。基本原則是要針對應聘者的需求做有效展示，挖人時要強化其所在環境對其帶來的不良後果的嚴重性。
六、其他事項及策略。
1、特殊人才。對於特別的人才，高階、稀缺人才策略為“不求所有，但求所用”，考慮兼職或坐顧問。
2、退休人才。研究所、國有大型研發機構及高校的退休人才，要特別重視，可以聘任其作為內部培訓師培養人才，專案顧問解決技術難題、方案論證。
3、注意研發人員梯隊建設，年齡結構。
4、注意研發人才分工及方向，避免大廚式員工帶來的企業技術風險。
5、研發核心人才是企業核心能力部分，薪資應適度向其傾斜，實在無奈也要保留核心研發人員的薪酬水平。
人員招聘管理制度10
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時間等事項，並報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人才。
一、招聘崗位
銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等
二、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位型別需求，我公司採用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。
1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才型別、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優秀的員工，我們給優秀的員工一個嶄新的發展平臺，能夠進一步激發他的創造精神，從而為公司創造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性迴圈提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發員工的才智，培養員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
三、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，並帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘專案專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，並按照完成情況給予相應的考評，並作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個保險。
四、簡歷的篩選
重點注重以下幾點：
（1）、專業與學歷：市場營銷、機電類，大專等；
（2）、工作經驗：是否做過業務，模式怎樣等；
（3）、發展潛力：簡歷製作上、學歷上、經歷上等
五、面試
主要考慮以下幾個方面：
（1）形象氣質、語言表達、工作態度、閱歷和模式、求職動機、發展潛力等
（2）工作閱歷、經驗、模式；發展潛力、心態；薪酬等
（3）心理承受能力、交際能力等；
（4）再次進行深度溝通，求職意願、綜合素質等
六、實習並進行銷售人員的培訓
在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
七、對整個招聘體系進行評估
（1）招聘過程是否緊湊；
（2）是否給應試者留下良好印象；
（3）所招人員是否符合公司的要求等。
人員招聘管理制度11
崗位職稱：
中醫諮詢師，中醫養生顧問，中醫保健按摩師，中醫健康導師，中醫養生調理師中醫產品市場導師中醫培訓講師
職責說明：
1、負責全國各地總經銷商，提供專業的中醫養生專業知識，技術，售後維護等服務。
2、講究職業道德，做到文明服務，銜接維護好總公司與代理商之間的良好合作關係及協助總經銷商與加盟店的日常工作，維護總公司與代理商公司聲譽。
工作型別：
負責公司關於中醫養生專案，中醫調理食品，相關產品及耗材等省市級區域目標代理商及加盟機構的培訓。督導工作。
職位要求：
1、能長期出差於中國各個省份；
2、儀表大方，熟悉中醫養生產品專業知識與技術手法；
3、持有中醫養生理療技師者，有工作經驗者優先考慮；
4、良好的語言表達能力，善於溝通，服務意識強，工作耐心細緻；
5、吃苦耐勞，愛崗敬業，良好的個人素質，較高的職業素養和道德；
6、性格開朗樂觀，積極向上，團隊協作能力強。
崗位要求：
1、應屆畢業生，有無工作經驗均可以（無經驗者總部帶薪培訓）；
2、富有善心和愛心，吃苦耐勞，勇於拼搏挑戰精神；
3、需有團隊意識和溝通能力強；
4、有中醫養生調理、保健相關專業應屆畢業生或工作經驗的優先錄用，待遇從優。
崗位職責：
1、學習掌握中醫傳統醫學養生調理理療專案、健康知識及專業理療技術；
2、熟練掌握公司品牌專案儀器的操作，提高自身素質和專業技能，把各專案與中醫養生文化融會貫通，標準化的
把公司專業知識與技術複製給總經銷商團隊及加盟商；
3、嚴格按照公司規定服務流程和操作規定執行提供周到、與健康顧問妥善協調配合，細緻的服務；
4、根據顧客的具體情況提出專業中醫調理理療專案建議；
薪資待遇：
基礎底薪+績效補助+用餐補助+免費住宿
工資發放：（每月15日前準時發放）
集團公司福利：
員工文化生活：
每季度公司舉辦相關娛樂文化活動，定期國內外旅遊，以豐富廣大員工的業餘文化生活；
人事制度：
公司擁有健全的人事制度和福利社保體系，為全體員工提供發展自我、提升自我的廣闊空間，具備相關人才培養深造機制完善配套；
人員招聘管理制度12
一、制定計劃的意義
人員招聘錄用計劃是制定人力資源規劃的重要組成部分，其主要功能是透過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類優秀的人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源上的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。
更重要的是，人員招聘錄用計劃作為組織人力資源規劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據、科學的規範和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。
二、招聘原則
堅持"公開、平等、競爭、擇優"的原則，嚴格把握德才兼備的用人標準，面向社會公開招聘單位所需各崗位人才。
三、準備階段
1）參照xx年人員組織機構分析，xx年度人員定編xx人。
需招聘人員求xx人：
根據我公司目前人員需求情況，內部競聘比較困難，所以必須加大外部招聘力度。
2）招聘渠道開發：
1、網路招聘方式現佔主要方式，年前年初利用免費招聘網站釋出資訊。
2、人才市場和招聘會：
由於年初2月至3月校園招聘不是很好時機，所以此階段的開發重點放在現場招聘會和人力資源市場，以下招聘會和人力資源市場渠道開發分三步走：
第一步：透過網路、電話、報紙等宣傳廣告收集長沙市各人力資源市場情況：包括地址、主辦單位、舉辦週期、針對人群、招聘效果等資訊；
第二步：實踐調研：到各個招聘會現場調研，拿到第一手準確的實時的資訊資料，並攜帶招工宣傳資料分發宣傳；–第一輪週期為1個月
第三步：綜合分析上述所得資訊，確定其中一到兩個招聘渠道，然後再進行下一輪的比較篩選，最終選擇最優秀的其中之一招聘渠道，並高效使用；
3、校園招聘
最佳時期在每年10—12月，年初校園渠道開發，3月1日開始展開。
首先清楚xx技校、中專和大專院校的基本資訊，接下來有重點的各個深入調研和開發（形式多樣），建立良性、有效的校園招聘渠道。
5、內部人員推薦
人員招聘管理制度13
一、企業情況簡介
xxxx有限公司，成立於20xx年xx月xx日，是由xxxx投資有限公司和xxxx株式會社共同出資設立的。xxxx專案經國家對外經貿部批准，由國家工商局授權北京市工商局登記註冊，註冊資本為18億元人民幣，總投資24億人民幣，中韓雙方各佔50%，企業性質為中外合資經營企業，合資期限30年。
xxxx是中國加入世界貿易組織後批准的第一個汽車生產領域的合資專案，這個專案得到了中韓雙方的大力支援和高度重視，並被北京市確定為振興xxxx製造業的龍頭專案。
二、人員需求
本次招聘計劃人數為31名，其中：
銷售代表1名，要求：本科以上學歷，35歲以下……
營銷經理助理2名，要求：本科以上學歷，30歲以下……
行政管理人員3名，要求：大專以上學歷，女性，30歲以下……
業務主管5名，要求：碩士研究生學歷，具有5年以上管理經歷，45歲以下……
銷售人員20名，要求：大專學歷，45歲以下……
三、招聘小組
組長：
副組長：
成員：
四、資訊釋出渠道
1人民的日報；
2新安晚報；
3本公司網站，網址：
五、費用預算
本次招聘需經費xxxxx元，其中：廣告費用xxxxx元；招聘人員補助費xxxxx元；會議費用xxxxx元。
六、時間安排
x月x日，釋出招聘資訊
x月xx日，第一輪面試
x月xx日，公佈招聘結果
x月xx日，安排招聘人員上班
七、面試的問題
1、請給我們談談你自己的一些情況
2、請談一下你對公司的看法，為什麼你想來這間公司工作？
3、如果公司錄用你，你最希望在哪個部門工作？
4、你願意被外派工作嗎？你願意經常出差嗎？
5、我怎樣相信對這個職位你是最好的人選呢？
6、你對公司的有何印象？
7、你家在外地，單位無住宿條件，你如何看待？
8、你有怎樣的工作觀？
人員招聘管理制度14
經過近30年的發展和市場經濟的洗禮，我國企業在國家政策扶持、社會寬鬆環境、自身不斷努力中不斷進步。詳細內容請看下文淺談人員招聘與崗位分析設計。
當前隨著競爭日益加劇，我國企業暴露出競爭力不強、技術創新動力不足、企業管理陳舊落後等問題。要及時、有效地解決以上問題，人員社會招聘是一條方便可行的道路。透過人員招聘，可以方便快捷地獲得企業所需的人才，可以為空缺職位找到合適的人選，可以顯著改善企業的員工結構，樹立良好的企業形象，並能節省企業的開發培訓費用。在進行招聘，獲得人才的過程中，進行合理、有效地崗位分析和設計，是招聘工作獲得良好效果的基礎和保證。
一、崗位設計對人員招聘的意義
崗位設計是在工作分析的資訊基礎上，研究和分析工作如何做以促進組織目標的實現，以及如何使員工在工作中得到滿意以調動員工的工作積極性。
崗位設計的目的則是明確工作內容和方法。崗位設計既要考慮組織如何提高效率，又要滿足員工的成長和福利要求。因此，崗位設計需要說明工作如何才能既最大限度地提高組織的效率和勞動生產率，又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。
二、崗位設計
崗位設計的主要內容包括工作內容、工作職責和工作關係的設計三個方面。
(一)工作內容
工作內容的設計師工作設計的重點，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反饋五個方面：
1、工作的廣度，即工作的多樣性。在設計工作時，儘量使用工作多樣化，使員工在完成任務的過程中能進行不容的活動，保持工作的興趣。
2、工作的深度。設計的工作應具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰性，激發員工的創造力和克服困難的能力。
3、工作的完成性。保證工作的完整效能使員工有成就感，即使是流水作業中的一個簡單程式，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，受到自己工作的意義。
4、工作的自主性。適當的自主權力能增加員工的工作責任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認識到自己工作的重要性，使員工工作的責任心增強，工作的熱情提高。
5、工作的反饋性。工作的反饋包括兩個方面的資訊：一是同事及上級對自己工作意見的反饋，如對自己工作能力，工作態度的評價等;二是工作本身的反饋，如工作的質量、數量、效率等。工作反饋資訊使員工對自己的工作效果有一個全面認識，能正確引導和激勵員工，有利用工作的精益求精。
(二)工作職責
工作職責設計主要包括工作的責任、權力、方法以及工作中的相互溝通和寫作等方面。
1、工作責任。工作責任設計就是員工在工作中應承擔的職責及壓力範圍的界定，也就是工作負荷的設定。
2、工作權力。權力與責任是對應的，責任越大權力範圍越廣，否則二者脫節，會影響員工的工作積極性。
3、工作方法。包括領導對下級的工作方法，組織和個人的工作方法設計等。
4、相互溝通。溝通時一個資訊交流的過程，是整個工作流程順利進行的資訊基礎，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。
5、協作。整個組織是有機聯絡的整體，是由若干個相互聯絡相互制約的環節構成的，每個環節的變化都會影響其他環節以及整個組織執行，因此各環節之間必須相互合作相互制約。
(三)工作關係
組織中的工作關係，表現為協作關係，監督關係等各個方面。
透過以上三個方面的崗位設計，為組織的人力資源管理提供了依據，保證事得其人，人盡其才，人事相宜;優化了人力資源配置，為員工創造更加能夠發揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環境保障。
(四)崗位設計的方法
1、工作輪換。工作輪換是屬於工作設計的內容之一，指在組織的不同部門或在某一部門內部調動僱員的工作。
2、工作擴大化。工作擴大化的做法是擴充套件一項工作包括的任務和職責，但是隻是一種工作內容在水平方向上的擴充套件，不需要員工具備新的技能。
3、工作豐富化。所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權。這樣員工會承擔更多重的任務、更大的責任，員工有更大的自主權和更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。
人員招聘管理制度15
一、不專業面試官的提問毫無章法
企業招聘面試中對被面試者提問過程中出現的問題最多，這是企業中從事招聘面試工作人員的專業度不夠的明顯體現。
(一)重複提問
重複提問常見於初次面試和複試的銜接過程中，複試的考官可能不太瞭解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖於複試的真實意義，即進一步深層次地評價應聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由於時間關係只好匆匆為之，從而影響複試效果。
(二)遺漏重要資訊
很多企業面試的題目並沒有進行嚴謹的和精心的前期準備，而是表現出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要資訊的事就常有發生。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反覆解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和資訊，影響了對應聘者的全面瞭解。
(三)提出無關問題
面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關係的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由於面試官的專業範圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：“你為什麼離婚?”“你為什麼還不結婚?”等這樣的提問都偶有發生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。
(四)問題的不確定性
再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發生。面試官常常會只順著應聘者過去的工作經歷去提出問題，而不同的應聘者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最後面試的結果也就不可以再按照企業的同一標準去做取捨，這樣很容易對應聘者造成不公平。
二、面試官無法避免的暈輪效應
招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結果基本上與面試官的綜合素養有很大關係，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。
(一)面試官自己偏好
對於面試官按照自己偏好評價人，在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業所招聘崗位的特點和要求。
(二)先入為主
所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說：面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的;而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。
(三)以點蓋面
面試官常常會由於應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘專案開發負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟體開發能力，面試官就有可能誤認為他是專案開發負責人的合適人選。但實際上，擔任專案開發負責人一職，更為重要的是要具備團隊協調能力和專案管理能力，而不僅僅是有軟體開發能力。
三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全
在面試的過程中進行適當的及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至乾脆是先什麼也不寫，在腦子裡記著，等全部面試完後再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最後一個人印象比較深刻，而對其它應聘者的印象就比較模糊。在面試結束後，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取捨，顯然有失公充且準確性差。同時，也不利於進行事後監督和總結面試結果。
四、忽略應聘者的工作動機
對於工作動機的考察是在沒有經過精確設計的企業招聘面試中常常被忽略的重要內容。很多面試官會把大量精力集中在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績方面，而不大關心員工的工作動機。
如果應聘者僅是為了一份生活保障而來應聘工作的話，他會試圖順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性而常常處於一種消極的工作狀態，這種消極的工作狀態會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發展需要(包括不斷地學習、實踐，提高自身知識水平)與應聘企業需要融為一體共同發展的意願(包括對企業文化、價值觀和發展方向的認同和讚賞以及和企業員工和睦相處、共同進步的思想準備)。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業，那麼我們可以認為他的工作動機是良好的。當然，鼓勵良好的工作動機並不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質需要，而是強調哪個更重要的問題。僅僅追求物質利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發達的知識經濟時代。
五、面試官行為導致應聘者不滿情緒
面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統一等等。面試不僅是企業選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業的過程。即使是企業看中了應聘者，應聘者卻不見得一定能看重企業。應聘者參加企業組織的面試過程中會對企業進行了較為深入的瞭解。面試安排的程式、面試的環境、面試官的素養等等都會給應聘者一個企業整體印象，這些印象直接影響著應聘者對企業的認識。
六、面試官的經驗主義
由於企業對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑藉過去的經驗對應聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實際上這是對應聘者和企業極其不負責任的行為。
正是由於企業人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結果只能是對應聘者的一個大概瞭解，只好在試用期內進一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、機密洩露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開發的水平。
因此，衷心的希望所有的企業，所有的人力資源管理工作者謹記：企業一切工作從招聘開始，先做好企業的招聘工作吧，為企業找到真正適合的人，是企業一切工作的基礎!。
人員招聘管理制度16
本計劃包括了招聘目標、招聘人員崗位及職責、崗位薪酬制度、資訊釋出渠道和時間、招聘負責成員、人員到崗安排。
一、招聘目標/人員要求
職務名稱：設計師、技術員人員數量：10人
二、招聘人員崗位職責及要求
技術部：
1、計算機相關專業本科以上學歷，2年以上開發工作經驗，具有大型網站專案開發經驗者為佳；
2、精通PHP5，具備OOP程式設計思想，熟悉設計模式和演算法，具備命令列下開發經驗，深入瞭解PHP的效能最最佳化和安全最大化；
3、熟悉Linux/Unix基本操作，熟悉Apache、MySQL、PHP等軟體的編譯安裝和最最佳化配置，瞭解這些軟體的版本差異和不同安裝/執行方式及原理；
4、熟悉資料庫，精通SQL和資料結構，具有MySQL等關係型資料庫開發經驗；
5、掌握Linux/Unix環境程式設計，掌握Socket程式設計，熟悉TCP和UDP協議；
6、熟練掌握xML、HTML/xHTML、CSS、Javascrīpt、AJAx、JSON等Web頁面技術。
設計部：
1、有網站或系統開發實際專案經驗；
2、精通PHP，具備在Linux或者Unix平臺下使用PHP開發網站的經驗；
3、熟悉基於PHP的開源軟體者優先，如：CI框架、TP框架；
4、熟練掌握HTML、CSS、Javascript（精通Jquery/Extjs）；
5、熟悉資料庫，精通SQL和資料結構，具有MySQL開發經驗；
6、有RubyonRails開發經驗者優先；
7、有OA、CRM等系統開發經驗者優先；
8、有多人協作開發經驗、掌握SVN等工具者優先；
9、適應能力強，能主動學習新知識不斷完善個人能力，嚴格遵循公司制定的編碼規範；
資訊釋出渠道和完成時間
資訊釋出渠道：智聯招聘網和前程無憂
招聘資訊釋出時間20xx年6月和7月兩次
招聘任務完成截止時間8月29日
招聘負責人：
公司行政及人事主管：
人員溝通及通知安排：
面試形式
初試（面試和填表）
複試形式：面試筆試看作品
人員到崗安排：設計師與技術人員
部門新成立，晉升空間大，歡迎加盟我們的團隊。
人員招聘管理制度17
為滿足總公司20xx年度發展需求，根據公司員工招聘工作章程。特制定此招聘計劃，現安排如下：
一、人才需求
本次招聘總共計劃錄用人數為21名，其中：
商務經理1名，要求本科以上學歷，40歲以下；
會記主管1名，要求本科以上學歷，25歲以下；
市場培訓師1名，要求本科以上學歷，有培訓工作經驗；
行政管理人員5名，要求大專以上學歷，30歲以下；
業務主管3名，要求研究生學歷，具有3年以上管理經歷，40歲以下。
二、招聘小組
組長：李響，公司人力資源部經理
副組長：王穗，綜合管理科科長
成員：孟濤，銷售科主管
組長：李敏，生產處副處長
組長：敏冠群，行政管理處主管
三、資訊釋出渠道
1、無錫日報；
2、江南晚報；
3、本公司網站，網址：
四、招聘工作方案及時間安排
1、銷售代表
負責人：銷售科主管
應聘資料篩選：20xx年5月26日
初試（理論知識考試）20xx年5月27日
複試（面試）：20xx年5月28日
2、會記主管
負責人：財務處處長
資料篩選：20xx年5月26日
初試（理論知識考試）：20xx年5月27日
複試（面試）：20xx年5月28日
3、市場培訓師
負責人：行政部總監
資料篩選：20xx年5月26日
初試（理論知識考試）：20xx年5月27日
複試（面試）：20xx年5月28日
4行政管理人員
負責人：行政管理科科長
資料篩選：20xx年5月26日
初試（理論知識考試）：20xx年5月27日
複試（面試）：20xx年5月28日
5、業務主管
負責人：公司人力資源部部長
資料篩選：20xx年5月26日
初試（理論知識考試）：20xx年5月27日
複試（面試）：20xx年5月28日
五、費用預算
本次招聘需經費x元，其中：
網路和會場廣告費用x元；
招聘人員補助費x元；
場地費用x元。
六、時間安排
20xx年5月20日前撰寫招聘廣告
20xx年5月21~3月25日聯絡刊登廣告
20xx年5月25日接待應聘者
20xx年5月26日通知應聘者參加理論知識考試
20xx年5月27日理論知識考試日
20xx年5月27日通知應聘面試
20xx年5月28日面試日
20xx年6月1日發放錄用通知
20xx年6月8日新員工持通知書報到
20xx年6月9日正式上班（時間安排由各部門負責人商議）
人員招聘管理制度18
第一條定期招聘計劃的編制
定期招聘計劃的編制程式是由人力資源部根據定員計劃，提出對學歷、性別、專業的要求和招聘程式，並報總經理批准。
第二條臨時招聘計劃的編制
人力資源部根據各部門的缺員情況和增人申請，經檢查、核實和平衡後，制訂招聘計劃並直接報總經理批准。
第三條錄用範圍
本公司原則上以錄用各類學校畢業生為主，但特殊情況下，也可臨時招聘員工。
第四條考試計劃
考試計劃的編制依據是被正式批准的招聘計劃。其內容包括：錄用原則、招聘原則和測評依據。定期招聘情況下，考試計劃要經主管經理批准，並報經理後組織實施；臨時錄用情況下，考試計劃只需經主管經理批准後就可組織有關部門實施。
第五條招聘渠道
本公司人員的招聘渠道包括：(1)學校招聘。(2)職業介紹所招聘。(3)廣告招聘。(4)員工介紹。(5)網上招聘。
第六條學校招聘
人力資源部須以文案的形式將招聘條件提交給有關學校的系主任和學生處，或由人力資源部經理等負責人直接去學校召開招聘釋出會。
第七條招聘文件
其內容包括：應聘表、企業介紹、招聘注意事項和其他相關檔案。
第八條職業介紹所招聘
臨時招聘主要透過職業介紹所進行。這時也應提供上述檔案，或以口頭形式向職業介紹所作出說明。
第九條廣告招聘
廣告招聘屬臨時性招聘，成本較高，但傳播迅速。廣告的形式和數量應視部門人員的需求量和需求程度而定。
第十條網上招聘
網上招聘成本較低且資訊傳播迅速。人力資源部應及時登入招聘網站釋出招聘資訊，搜尋合適人才。
第十一條員工介紹
透過員工介紹招聘，也需向介紹者分發有關資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。
第十二條應聘表
人力資源部要在考試前一個月要求應聘者提交下述資料：(1)應聘表。(2)履歷表。(3)專長。(4)照片(近期免冠正面照)。(5)最終學歷證明。(6)成績單。(7)體檢表。
第十三條選拔程式
基本上按以下程式進行選拔：(1)依個人資料初選。(2)筆試。(3)面試。(4)體檢。
第十四條初選
根據應聘者提供的資料，人力資源部要對每個人的特長和不足進行充分的評價分析，確定初步選擇意向後，通知應聘者參加筆試。
第十五條應聘者資格審查
依據初選結果，主要考察以下幾項：(1)學歷是否與招聘要求一致。(2)年齡。(3)健康狀況是否適應本工作需要。(4)智商應在中上水平。(5)其居住地與企業間的距離應儘量近一些。(6)個人經歷。(7)對工作的理解是否與企業經營方針一致。
第十六條筆試
大學應屆和歷屆畢業生的考試內容包括外語、專業課和綜合考試。大專及以下應聘者考試內容包括外語、數學、寫作和專業課。臨時招聘的考試內容可隨機決定。
第十七條面試
對筆試合格者進行面試。面試者應由經理和有關人員及主管部門經理參加，其人數應不少於4名。面試結果要集體決定，如經理不能出席，結果要報其批准方能生效。
第十八條體檢
對面試合格者要進行體檢，主要是看其身體狀況是否能適應工作需要。體檢由公司內部的醫療機構或合同醫院進行。
第十九條內定
對測評全部合格者發出招聘通知書。通知書一般隨應聘保證書一同發出。應聘者應將應聘保證書在兩週內寄回公司，兩週內未寄回者取消其應聘資格，但因郵遞不及時或者有正當理由者不在此列。
第二十條就職
應聘者應按人力資源部指定時間報到上班。報到時間由人力資源部與用人部門共同商定。
第二十一條試用期
新員工報到後應遞交保證書和擔保書，並經3個月左右的試用期後，方可決定是否被正式錄用。
第二十二條正式錄用
3個月試用期之後，所屬部門經理提出錄用與否報告，經過人力資源部稽核，決定是否正式錄用。
人員招聘管理制度19
一、崗位要求：
1、喜歡銷售，對金融行業感興趣；
2、敢於跟客戶溝通，性格開朗、自信、大方，充滿熱情；
3、有強烈的賺錢慾望，對自己有明確的職業發展要求；
4、較好的團隊配合精神、目標意識，守紀律、服從管理；
5、年齡20—30週歲，專業與工作經驗不限。
二、薪資待遇：
1、底薪+高額提成（收入由自己的勤奮程度決定，沒有上限）。
2、國家規定的福利；
3、階梯式培訓（專業知識+銷售技能+管理技巧）；
4、提供快速晉升通道與廣闊的職業空間，公司所有管理層不直接外聘，全部內部提拔；
5、為業績優秀員工提供自建團隊、獨立管理營業部、發展地方分公司等職業機會；
6、豐富多彩的業餘活動。
對您的要求：良好的學習態度以及有一顆上進的心
我們是一個公平公正的平臺
一個重能力不重學歷的平臺
一個每年多次內部晉升的平臺
只要你肯學，願意跟我們共同成長，我們會為你的事業道路提供全面的知識技能基礎，30多名技術老師，雄厚的專家團隊會為你的成長增添雙翼。
人員招聘管理制度20
因工作需要，xx市土地利用發展中心計劃招聘編外聘用人員1名。為更好地選拔優秀人才，現面向社會進行公開招聘。
一、招聘崗位及條件
(一)招聘崗位
土地供應管理崗工作人員1名。
(二)招聘條件
1.學歷:大專及以上學歷;
2.專業:不限;
3.工作責任心強，認真細心。
二、報名辦法
(一)報名材料:
1.《xx市土地利用發展中心招聘編外聘用人員報名表》(詳見附件);
2.相關學歷證明(原件及影印件);
3.本人身份證(原件及影印件);
4.本人戶口本(原件供稽核);
5.相關榮譽證書等材料。
(二)報送方式:現場交付。請報考者本人將相關材料交至xx市土地利用發展中心，地址:xx市越秀區豪賢路193號16樓1607室，聯絡人:xxx，聯絡電話:xxxxx。
(三)接收報名時間:自公告發布之日至xxx年1月26日，上午8:30-12:00，下午2:00-5:30(節假日不接受報名)。
三、招聘程式
(一)資格稽核及初步篩選
1.對報考者提供的資訊及申請材料進行稽核，弄虛作假的，一經查實，即取消錄其用資格。
2.對應聘人員進行初步篩選，對初審合格者透過簡訊或電話方式通知考生筆試。
(二)考試
考試包括筆試和麵試。
1.筆試。總成績為100分，合格分數線為60分。筆試時間、地點以簡訊或電話通知為準。
2.面試。筆試閱卷結束後，中心在合格人員中按照從高分到低分確定面試人選。面試時間、地點將透過簡訊或電話方式通知。
(三)體檢考察
1.體檢。根據參考人員的總成績，按照擬錄用人數1:1的比例，以最高分確定體檢人選，體檢由中心透過電話或簡訊方式通知，並組織考生到指定醫院進行體檢。
2.考察。透過查閱個人檔案、聯絡原工作單位等方式對體檢合格的擬聘用人員進行考察。
因體檢或考察不合格或者放棄錄用的，按照考試總成績從高分到低分依次遞補。
(四)辦理入職手續
中心從考試、體檢、考察合格人員中確定擬錄用人員，透過xx市南方人才資源租賃中心以勞務派遣方式到我中心工作，由xx市南方人才資源租賃中心為聘用人員簽訂勞動合同並辦理相關聘用手續。
(五)其他
在以上程式中，未收到通知的考生，視作未透過，不再另行通知。
人員招聘管理制度21
根據工作需要，xx市xx區水產畜牧獸醫局決定面向社會公開招聘編外工作人員，現將有關事項公告如下：
一、招聘崗位和人數及範圍
1、招聘崗位：鄉鎮動物檢疫協檢員，主要工作是協助鄉鎮水產畜牧獸醫站開展動物檢疫防疫工作。
2、招聘人數10人。其中xx鎮2人、蒙公鄉1人、山北鄉1人、東龍鎮1人、三里鎮1人、五里鎮1人、石卡鎮2人、大嶺鄉1人。
3、招聘範圍：為方便工作，原則上應聘人員從所應聘崗位的所在鄉鎮村級動物疫病防治員中招聘。
二、招聘條件
(一)遵守憲法和法律，政治思想素質好，具有良好的品行;
(二)身體健康，無不良嗜好;
(三)責任心強，工作有熱情，職業道德良好;
(四)年齡不超過50歲;
(五)具有畜牧獸醫中專或以上學歷，從事村級動物疫病防治員工作在二年以上，熟練掌握運用動物防疫檢疫技術規範，並能熟練運用計算機進行動物檢疫電子出證。
三、報名事項
報名時間為20xx年1月10—20xx年1月20日(上午8:00—12:00，下午2：30—5：00，節假日除外)。應聘者請持本人身份證、畢業證書及其影印件、近期2張小2寸免冠彩色照片和報名表(附後)一式2份到xx區水產畜牧獸醫局辦公室報名(xx區交通局大院後水產畜牧獸醫局大樓)，聯絡人：黃鐸，聯絡電話：xxxxxxxxxx。
四、招聘程式
(一)面試
我局組織人員按照招聘條件對應聘者進行資格審查，資格審查通過後，我局以電話形式通知符合報名條件人員參加面試。應聘者凡弄虛作假的，一經查實，即取消其聘用資格。
面試內容與預錄名額：面試考試內容為行政法律法規、畜牧獸醫法規、畜牧獸醫基礎理論、動物檢疫知識。面試總分為100分。根據面試成績，按招聘名額的1:2比例考核程式，將面試透過納入考核的人員名單予以公示。面試不透過者不得進入考核。面試時間、地點以電話通知為準。如不按規定時間參加面試的，視為放棄面試資格。
(二)考核
面試結束後，對面試透過納入考核的人員，以鄉鎮水產畜牧獸醫站為單位進行評議，提出書面鑑定，再由區水產畜牧獸醫局依據鄉鎮水產畜牧獸醫站的工作鑑定，組織考核領導小組進行考核，考核分為100分。考核內容包括：政治表現、服務質量、完成責任目標任務、區局領導評審等。
(三)聘用
面試和考核結束後，按面試成績佔60%、考核成績佔40%折算總成績。根據總成績從高到低的順序，按1：1比例確定最終聘用人選。將聘用人員名單予以公示。由xx區水產畜牧獸醫局與擬聘用人員按照勞動合同法規定簽訂《聘用合同》。《聘用合同》一年一簽。
五、工資待遇
實行績效管理。聘用人員工資按廣西最低工資標準執行，平時預領工資額的70%，剩餘30%工資則透過年終考核後，由鄉鎮水產畜牧獸醫站根據績效結算發放。本次招聘的工作人員為勞動合同工，設2個月的試用。工資待遇面議，參照區直其他部門編外工作人員待遇執行，單位負責繳納二險(養老保險、工傷保險)，個人繳費部分在工資代扣。
本公告未盡事宜，請直接與xx市xx區水產畜牧獸醫局辦公室聯絡。聯絡電話：xxxxxxxxxx。