科研人員績效管理制度
科研人員績效管理制度
一、績效作用
1、達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2、挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA迴圈過程，整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4、促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。透過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。
二、科研人員績效管理制度
績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。以下是小編為大家收集的科研人員績效管理制度，希望能夠幫助到大家。
科研人員績效管理制度1
第一條：總則
為了貫徹公司關於以科技創新、鼓勵創新、激發熱情，根據公司發展規劃結合當前研發工作實際，努力提高企業的核心競爭力的精神，調動員工科技創新的積極*，充分發揮科技人員的創新能力、提高工作效率、進而提高公司的整體效益，為科技人員薪酬、職務調整及能力開發等方面提供科學、合理的管理依據，特制定本績效考核制度。
第二條：範圍
本公司全體科技人員
第三條：職責
1、 研發部經理：對研發專案的跟蹤進度進行考評；
2、 研發部人員：對新產品的研發進度和產品認*做進度表，並依此執行；
3、 人力資源部：對研發人員工作過車結果綜合考評。
第四條：考核內容
一、 績效考核的總體要求
1、 對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、 對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、 績效考核的結果要求定期公佈執行。
二、 績效考核的組織原則：
1、[集體討論、主管執行"，即目標制定、績效評估、績效考核要經由考評小組集體討論透過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批准前，不準洩露任何有關資訊；結果/結論批准後，不準洩露討論過程的任何資訊。
三、制定目標的程式：
1、組建目標制定小組，其成員必須有研發人員、研發部門經理、人力資源經理、技術總監、行政總監參加，研發部門經理為組長；研發人員儘可能全部參加；
2、目標制定小組根據公司年度生產經營計劃制定具體的績效目標，報請總經理批准執行；
3、經批准的績效目標，由部門經理與設計研發人員簽訂<績效目標責任書>，正式執行；
4、經批准的績效目標由研發部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源經理監督執行。
四、績效評估的程式：
1、由目標制定小組承擔績效評估工作，並由目標制定小組組長主持評估會議；研發人員不必全部參加；
2、逐個將研發人員實際完成的情況與<績效目標責任書>中規定的績效目標進行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明瞭，既要肯定成績，又要指出差距。
3、評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由研發部門儲存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結論報請公司主管領導批准；
5、經批准的績效評估結論，必須於批准的次日公佈；
6、評估週期：每月一次。
五、績效考核的程式：
1、由目標制定小組承擔績效考核工作，並由目標制定小組組長主持考核會議；研發人員儘可能迴避；
2、逐個將研發人員實際完成的情況與<績效目標責任書>中規定的績效目標進行對比評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；
3、評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由研發部門儲存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結論報請總經理批准執行；
5、經批准的績效考核結果，研發部門必須於批准的次日公佈執行，並送行政管理部門一份存檔；
6、考核週期：每季度一次。
六、績效面談與輔導：
1、由研發部門經理負責與研發人員進行具體的面談與輔導；
2、面談與輔導的時機：評估結果、考核實施前後或部門經理認為恰當的時候；
3、面談與輔導的週期：每月至少一次。
七、附則：
1、本制度由人力資源部門負責起草，解釋權歸人力資源部門；
2、本制度自批准釋出之日起執行；
3、本制度根據需要定期評審修訂。
科研人員績效管理制度2
一、目的
激勵員工發揮個人潛能，提高工作績效，進而提升公司的整體效益，為員工薪酬、職務調整及能力開發等方面提供科學、合理的管理依據。
二、適用範圍
適用於深圳市港桐鑫光電科技有限公司(以下簡稱“港桐鑫公司”)總經理以外的所有員工，總經理績效由董事會管理。
三、定義
3.1 績效管理
是指主管與員工雙方就員工的工作目標以及如何實現該目標進行互相溝通、達成共識，並透過工作過程中的關注、輔導和激勵，提高員工實現目標的能力和技能，從而成功實現工作目標的管理方法。
3.2 績效考核
透過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
四、職責
4.1 總經理
4.1.1 領導公司績效委員會工作，決定公司的績效管理制度、績效獎勵方案；
4.1.2 負責對副總經理、總監、部門經理等直屬下級進行績效管理。
4.2 績效委員會
4.2.1 由總經理、副總經理、總監、行政部經理、財務部經理組成，負責稽核公司各部門提交的績效計劃。
4.2.2 對各部門的績效完成情況督導，收集績效管理資料或證據，並進行分析、評價。
4.2.3 討論和決定對各部門的績效獎勵方案。
4.3 行政部
4.3.1 負責公司績效管理的啟動和組織工作，並草擬績效管理制度和流程。
4.3.2 負責績效管理日程的安排。
4.3.3 負責對各級管理人員和員工的績效管理培訓。
4.3.4 解答各部門經理和員工在績效管理中的日常諮詢。
4.3.5 監督績效管理工作按照規範流程公平執行，受理員工申訴。
4.3.6 關注骨幹員工的績效結果。
4.3.7 負責草擬績效管理方案與有關獎懲、薪酬調整政策。
4.3.8 根據員工發展計劃，協調組織培訓發展活動。
4.3.9 建立績效檔案，促進績效結果的運用。
4.4 財務部
4.4.1 編制公司年度經營預算，為各部門分解預算、制定量化績效指標提供幫助；
4.4.2 向績效委員會提供各部門有關財務、銷售、成本資料。
4.5 全體員工
4.5.1 每一位員工對本人的績效和職業發展負責。新員工進入公司後，應當參加績效管理方面的培訓，並透過人力行政部組織的考試。員工有義務並且有權利與其上級主管就其工作目標設定、績效實現程度、個人發展目標等問題進行探討，並獲得來自上級主管的反饋和輔導。
4.5.2 各部門負責人是本部門績效管理工作的第一責任人，負責在本部門推行績效管理，規劃、指導、檢查、評估和改進本部門的績效管理工作，透過績效管理，持續改善和提升員工創造業績的能力。
4.5.3 各級主管及基層管理人員對其下屬進行績效管理是其重要的管理職責之一，績效管理是各級管理人員管理下屬的主要工具。各級管理人員應該充分理解績效管理的意義和作用，熟練掌握績效管理的'技巧和方法，熟悉績效管理的實施程式，瞭解績效管理過程中可能出現的問題，有責任輔導其直接下屬設定工作目標，並進行業績評估，對下屬的能力和職業發展等給予必要的反饋和輔導，提出建設性的建議。
4.5.4 逐級監督制。各級管理人員對下屬的績效管理過程和結果負有監督責任。員工的直接上級對員工進行績效評價後，其結果要報員工的間接上級予以確認，以確保其公正性。
五、目標設定
5.1 員工年度績效目標主要包括年度工作目標和價值觀與學習發展兩個部分。
5.1.1 員工的年度工作目標根據公司戰略規劃、部門年度工作計劃、崗位說明書等方面內容確定。
5.1.2 價值觀與學習發展目標根據公司統一要求的內容填寫，其中學習發展目標根據當前具備的知識技能與崗位要求的差距制定。
5.2 績效目標由員工草擬後提交主管審批，主管有權退回要求員工修改，直到達成一致。
5.3 績效目標內容的設定要具備、有量化考證標準、切合實際、具備時間限制。
5.4 從事生產操作一線的員工可以由所在部門對同一崗位制定統一的工作標準，作為工作績效目標。
5.5 原則上在每年一月份，員工的年度績效目標必須確定。員工崗位調整後一個月之內，其績效目標必須重新確定。
5.6 對部門經理及以上的管理人員，其工作績效目標中必須包括對下屬的人力資源管理和開發內容，對所管理部門的預算的管理，並根據公司統一標準確定權重。
六、績效跟蹤與輔導
6.1 公司的績效管理堅持強調結果、關注過程的原則。注重在實現目標過程中員工的價值觀與行為表現，強調溝通、反饋、輔導、評估的過程。
6.2 各級主管人員應當定期透過例會、詢問、書面報告等形式關注員工完成工作的進度、質量等過程，並進行反饋。
6.3 績效管理過程中的反饋應當量化、有章可循、有據可查。在反饋的基礎上應當指出可能的結果或後果，並提出表揚或建設性的建議。
6.4 各繳管理人員必須就員工完成工作所需的資源提供支援，對其所需的技能進行必要的培訓。
6.5 各級管理人員應始終與員工保持一種合作的關係，圍繞員工績效的改善和目標的完成進行有針對性的輔導，對實現績效目標過程中的得失進行績效論斷，找出原因，設計消除差距的工作計劃，並對輔導效果進行跟蹤、記錄和反饋。
七、績效考評與面談
7.1 考評時間
7.1.1 管理人員，每半年考評一次。
7.1.2 一般員工，每季度一次，考評時間為次季度第一個月份內。
7.1.3 所有員工的年度績效考評均在次年元月份完成。
7.2 考評內容考評內容主要為員工的工作目標和價值觀與學習發展兩個方面。
7.3 考評者與考評方法
7.3.1 考評者原則上為員工直接上級。必要時可向相關部門、客戶、該員工同事徵詢意見，獲得更多資訊。
7.3.2 一般員工季度考評時，由直接上級對照年度績效目標或工作標準直接進行簡單考評，重點關注完成較好和較差的部分，調整績效獎金係數，並將調整結果反饋給員工本人。
7.3.3 管理人員考評時，需提交自評報告。
7.3.4 年度考評時，由員工本人提交述職總結，並對應各專案標自評得分後提交直屬上級考評，雙方面談初步確認結果後，提交上一級主管稽核，部門經理確認；最終結果反饋員工本人。
7.3.5 各部門經理的績效考評，主要依據本部門的績效結果，加上部門費用控制和團隊建設方面的目標構成。各部門的績效考評由考評委員會進行。
7.3.6 對年度內崗位發生調整的員工，其上級需對其任職期間的績效進行階段性評價。離職的員工離職時距離上次考評超過一個季度的，需在離職時由上級進行績效考評，並提供績效獎金係數。
7.4 績效面談各級管理人員需每年與員進行不少於兩次的正式績效面談，電子考評系統不能代替正式面談。討論、反饋考評結果確定的理由，在充分肯定員工成績的同時，幫助員工尋找差距，制定績效改進措施。
7.5 考評結果的表述與確認
7.5.1 各級管理人員必須堅持公開、公正、公平的原則對員工進行面談評價。主管評價後應與上一級領導溝通，由上級領導確認結果後再正式告知評價結果。
7.5.2 每次考評結果強制排序，部門經理以下員工參與本部門的分類，部門經理、公司管理層單獨組成分類單元。年度考班次根據評分排序區分為A、B、C、D四類。
7.5.3 績效結果分類只在年末進行，每年評定一次，作為當年年度獎金、次年薪資調整等決策的依據。
7.5.4 對績效評估結果有異議的員工應及時向主管或其上級或人力行政部提出申訴，由其間接上級或人力行政部予以調查處理。申訴應當按照逐級申訴程式進行，公司不倡導越級申訴，除非有證據顯示不公正現象的存在。
7.5.5 績效報告須最終由員工及其上級共同確認，否則暫時停止發放績效工資和獎金，直到員工績效報告得到有效確認後方可。
八、績效考評結果與應用
8.1 年終考評A、B、C、D四類員工比重原則上為15%、70%、10%、5%。
8.2 對於A類員工，在薪酬提高、崗位晉升、培訓資源分配、榮譽以及進入公司後備人才等方面給予重點傾斜。
8.3 對於B類員工，透過制定績效改進計劃，以及根據能力方面的差距進行必要的培訓，使其績效不斷提升。
8.4 對於C類員工，可根據公司、部門和員工績效情況採取薪酬下浮或不加薪、崗位調整、限期改進績效，連續兩次績效分類為C類的員工視同D類員工，並按D類員工處理。
8.5 對於D類員工，必須採取降薪措施(但其薪資標準不得低於當地政府規定的最低工資標準)，並制定定期改進計劃，在三個月內仍然不能勝任職位要求的，應當予以降職或辭退。
九、績效改進計劃的制定
9.1 員工及其上級根據員工階段或年度績效的考評結果及績效面談情況，共同為員工制定下一階段或年度的績效改進計劃，該計劃可以體現在下年的績效計劃和目標中。
9.2 員工被評為D類時，應當提出專門的改進計劃，在三個月內予以改進。
十、績效檔案的建立
績效報告由人力行政部裝入員工在公司的內部檔案，直到員工離開公司2年後方可銷燬。員工可以影印本人績效報告儲存。