餐飲管理公司薪酬管理制度（精選5篇）
餐飲管理公司薪酬管理制度
一、薪酬管理工資制度
在企業薪酬管理實踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元素。通常企業選擇一個或兩個為主要形式，其他為輔助形式。選擇並確定工資制度形式是很關鍵的，這體現著公司的價值導向。
以下是幾種主要的工資制度形式：
依據崗位或職務進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務工資制；
依據技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；
依據以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等；
依據崗位（職務）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務技能工資制；
依據崗位（職務）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務績效工資制。
二、薪酬管理設計思路
1、明確公司薪酬戰略定位：將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現有人員隊伍的穩定，充分調動員工的工作熱情，並且形成一定的外部吸引力。
2、調整薪酬掛鉤原則，建立基於崗位價值、人力資源價值、工作業績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質、工作貢獻方向傾斜。
3、建立職位等級制度，開闢員工橫向發展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發展的需求。
4、調整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌。
5、引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬槓桿調節，充分調動員工潛能與工作熱情。
6、完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的道路上來。
7、依據企業組織變革、中期經營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調整，保持薪酬體系的動態漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現市場化、企業化。
三、餐飲管理公司薪酬管理制度（精選5篇）
在充滿活力，日益開放的今天，制度使用的頻率越來越高，制度泛指以規則或運作模式，規範個體行動的一種社會結構。那麼擬定製度真的很難嗎？以下是小編為大家整理的餐飲管理公司薪酬管理制度（精選5篇），供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
餐飲管理公司薪酬管理制度1
第一條 目的
為真正發揮薪金的效用，合理分配，規範管理，特制訂本制度
第二條 薪金結構
本公司薪金結構如下
第三條 薪金支付種類
薪金計算包括下列4項：
1、月薪制：員工因休假而停止工作時，依規定不得扣除缺勤額；
2、日結月薪制：員工因休假而缺勤時的薪金，應從薪金中扣除當日缺勤額；但全月不上班者，不支付該月薪金；
3、計時制：依員工工作時間來決定其支付標準，不上班則不支付薪金；
4、日薪制及計時制薪金工作，原則上是以基準內薪金除以工作天數或工作時數的金額為基準。
第四條 支付方法
1、薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內；但在特殊情況時可，由人事部申請以現金直接支付；
2、員工死亡時的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。
第五條 扣除額
下列規定可自薪金中直接扣除：
1、個人薪金所得稅；
2、勞動保險費；
3、工會協議的事項；
4、其他法令所規定事項。
第六條 薪金計算期間及支付日
1、採用月薪制的薪金計算期間，從每月X日開始到次月X-1日為止並於當月月底支付；支薪日若遇休假日時，可提前發放；
2、採用日薪制及計時制的薪金計算期間，則以制訂的工作天數作為計算基準；薪金支付日應與月薪制相同，於當月月底發放；
3、薪金計算期間遇年度調薪時，調薪日前後工作時間分別計算。
第七條 缺勤扣除
員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時，不予以支付薪金。
（二）基準內薪金及基準外薪金
第八條 基準內薪金及基準外薪金
1、薪金支付原則上依附表的有關規定作為基準內薪金及基準外薪金的依據；
2、工作時間的單價計算公式如下：
時間單價 = 基準內薪金（不含撫養津貼）/一個月平均規定的出勤時數
第九條 調薪
調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分，其規定如下：
1、凡具有調薪資格者，應於10月31日前將材料送人事部稽核，並於12月31日前根據個人考績給予定期的調薪；定期調薪以每年調整一次為原則；
2、中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬於定期調薪的範圍內；
3、臨時調薪的相關事項，另行制定；
4、受行政處分的員工，不予以調薪；
5、有調整的必要時，則依下列公式計算平均薪金的標準：
平均薪金 = 薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日
（三）獎金
第十條 獎金計算期間及支付物件
獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分，其規定如下：
1、定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工；
2、定期獎金由基準獎金、級別加算及連續工作年限等構成；
3、基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率；
4、基準獎金的支付率以公司業績及其他變動因素的衡量而決定；
5、級別加算及支付率的規定；
6、出勤比率的計算根據下列公式：
出勤率：1－[（0.007×請假日數＋0.0035×帶薪休假的調換天數）＋（0.0025×遲到、早退、私自外出次數）＋（0.0035×遲到、早退、私自外出次數）]；
7、連續工作年限的加算
3年～5年未滿 每年加發300元；
5年～10年未滿 每年加發350元；
10年～15年未滿 每年加發400元；
15年以上 每年加發450元；
8、結算獎金是依據年度中的收益及成果分配規則，以前年度進入公司且
於獎金支付日仍在公司工作的員工為支付物件。
（四）臨時津貼
第十一條 臨時津貼支付的物件及支付額
凡具有下列資格者，可申請支付臨時津貼：
1、因公務而受傷須長期休假者，可支領平均薪金3個月；但已申請勞保災害補助及團體意外險補助時，須從平均薪金中扣除相等的金額；
2、其他經由公司認為有必要者。
（五）特別事項
第十二條 特殊職務津貼
凡從事特殊職務的員工，可依下列規定支付津貼：
1、特殊職務的資格：
酒店服務人員；
兼職性質的員工；
洗碗工、清潔工。
2、以上津貼，凡適用於公司的薪金規定者例外；
3、獎金可視其績效不定時發放；
4、不支付獎金時，可採用不同的獎勵方式。
（六）附則
第十三條 本規章自20XX年X月X日起實施。
餐飲管理公司薪酬管理制度2
1、總則
（1）本制度經餐飲店董事會審議透過，自20XX年4月1日開始執行。
（2）本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支援效率優先，兼顧公平的原則。
（3）本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
2、工資結構
員工工資的具體結構如下：
（1）個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資。
（2）職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼、獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）。
（3）職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責和技能高低，經考核後確定。
（4）店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，並逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
（5）浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，並結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。
（6）每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能本年度考核結果進行調整。
（7）上列計算結果若有小數點產生時，一律捨去不計。
3、崗位工資等級
酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
4、職務崗位變動後的工資級別確定
（1）職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
（2）崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低於本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高於現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿後，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
5、新進店員工等級的確定
（1）新招人員：有相同工作經歷，招入本店後，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
（2）各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，願留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。
（3）社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之後，按現崗位等級轉正。
（4）社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。
6、調薪
（1）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。
第一，以本年度該員工考核結果為依據；
第二，以各崗位級別工資標準為依據。
（2）下列情況不在調薪範圍：
第一，以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
第二，當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
第三，已達到本崗位最高薪級的；
第四，調薪當月正辦理離職手續者；
第五，因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）；
第六，本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
7、工資的計算與支付
（1）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日（若遇節假日順延）。
（2）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額
出勤工資= 30×（出勤天數+應享有有薪假天數）
（3）下列各項須直接從工資中扣除：
第一，個人所得調節稅；
第二，社保有關費用；
第三，超標水電費用等；
第四，違紀罰款及賠償費用；
第五，該月應償還酒店代墊款項；
第六，其他應從工資中扣除的費用等。
（4）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
（5）第一，凡每月發生的人事薪資變動，屬於晉升工資的範圍，均從總經理批准之日算起。
第二，凡每月發生的人事薪資變動，屬於正常到期轉正的，則從轉正期滿之日算起。
8、工資審批許可權
（1）主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部稽核並報總經理批准後執行。
（2）部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
（3）以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批准的《人事變動表》才能生效。
9、浮動的效益工資
（1）與效益工資有關的考核指標：
第一，月份營業收入指標數；
第二，月份成本率；
第三，月份費用率；
第四，月份利潤率或利潤總數；
第五，月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）。
特別說明：上述考核指標，將視餐飲店管理成熟程度，適時推進。
（2）與效益工資有關的被考核人員的範圍：
第一，部門副經理以上級人員；
第二，部門主管以上級人員；
第三，部門領班以上級人員；
第四，全體員工；
特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
餐飲管理公司薪酬管理制度3
為規範公司各崗位的薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，堅持按勞分配、多勞多得，支援效率優先，兼顧公平的原則，努力實現按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則，特制定本薪酬管理制度。
一、制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據績效管理，形成員工薪酬差距。
二、適用範圍
本公司所有員工
三、薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現職務級別專業技術等級和績效成績。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力於公司的不斷成長和可持續發展，同時共享公司發展所帶來的成果，共享成功資源。
1、企業正式員工薪酬構成
(1)企業管理層薪酬構成 = 基本工資 + 職務工資 + 崗位津貼 + 生活補貼 + 績效獎金
(2)員工薪酬構成=基本工資 + 崗位津貼 + 生活補貼 +工齡工資 + 績效獎金
2、試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。員工試用期工資=基本工資+崗位補貼+生活補貼+績效獎金(入職後，前15天不予發放)
四、工資系列
企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、前廳部門、後廚部門技術配供四類工資系列。員工工資系列適用範圍詳見下表。
工資系列適用範圍
行政管理
1、企業高層領導(總經理、餐飲總監)
2、各分部餐廳經理、廚師長、部門主管
3、行政部(勤務人員除外)人力資源部、財務部所有職員
技術、配供
炒鍋廚師、冷盤廚師、麵點廚師、菜品研發部、技術工程部所有員工、採購部門所有員工
前廳部門：
服務人員 收銀人員 傳菜人員 保潔人員 保安人員 點菜人員 迎賓人員
後廚部門：
切配廚師 打荷廚師 海鮮養殖員 初加工人員 洗碗工
五、職務崗位變動後的工資級別確定
1、職務提升：凡被提升為主管以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用二個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期內，若原等級低於本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高於現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿後，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
六、新進店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店後，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應技能等級。
2、各專業學校畢業生(職高、大專、本科)直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為1——3個月)，實習期滿，願留店工作的，根據所在崗位確定技能等級，可直接評定技能工資，若變動崗位，則按上述第五點崗位變動的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用一個月期滿考核之後，按實際技能等級評定。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。
七、調薪
(一)公司原則上根據經營業績的成長，每季度進行員工調薪。
1、以本季度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
(二)下列情況不在調薪範圍：
1、本季度之內因升職或變動崗位而調薪不滿一季度者；
2、本季度新入職員工，正式服務時限不滿一季度者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續者；
5、因缺勤停職達10天以上者(缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計)
6、本季度內受重大處分者。
八、一般員工工資標準的確定
1、崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
2、績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效分為六個等級，其標準如下表所示。
績效劃分標準
一級：前廳經理、廚師長 1.8個係數
二級：二灶、三灶、冷盤、麵點主管 1.6個係數
三級：前廳主管 1.4個係數
四級：三灶以下、麵點、砧板 1.2個係數
五級：服務員、傳菜員、收銀員、打荷、海鮮養殖 0.9個係數
六級：洗碗、保?、初加工 0.7個係數
績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種
月度績效工資：員工的月度績效工資同工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。(具體標準參照《績效考核標準》)
3、工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的`一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿半年可得工齡工資50元/月；工齡工資實行累進計算，滿300元∕月不再增加。按月發放。
4、獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
5、員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工後顧之憂所提供的一定保障。
6、社會保險
社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。
7、法定節假日
企業按照《勞動法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。
8、帶薪年假
員工在企業工作滿一年可享受3個工作日的帶薪休假，以後在企業工作每增加一年可增加1個工作日的帶薪休假，但最多不超過6個工作日。
9、其他帶薪休假
企業視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。
九、津貼
1、加班津貼
主要指休息日、法定休假日加班。
加班時間必須經理認可，其加班津貼計算標準如下。
加班津貼支付標準
休息日加班 每小時加班工資=正常工作時間每小時工資 150%支付
法定節假日加班 每小時加班工資=正常工作時間每小時工資 300%支付
2、學歷津貼與職務津貼
為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼專案，其標準如下。
學歷津貼、職務津貼支付標準
津貼型別 支付標準
學歷津貼：
專科 60元
本科 100元
碩士 300元
十、工資的計算與支付
(一)工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的20日。
(二)每月工資以30天計算，每工作15天享有有薪假期1天。 出勤工資= 基本工資+崗位補貼+生活補貼/ 30 (出勤天數+應享有有薪假天數)
(三)下列各項須直接從工資中扣除：
1、社保有關費用；
2、違紀罰款及賠償費用；
3、該月應償還酒店代墊款項；
4、其他應從工資中扣除的費用等。
(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
1、凡每月發生的人事薪資變動，屬於晉升工資的範圍，均從總經理批准之日算起。
2、凡每月發生的人事薪資變動，屬於正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
十一、工資審批許可權
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部稽核並報總經理批准後執行。
2、部門副主管級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批准的《人事變動表》才能生效。
餐飲管理公司薪酬管理制度4
一、總則：
1、餐廳樓面部長鬍瑜是考勤管理者。各部門要實事求是，認真執行。
2、各部門員工必須嚴格遵守考勤制度，以及現行的點名制度。
3、各位員工必須嚴格按照餐廳規定的時間上下班.
4、各部門員工不得私自倒班，換休，如有特殊情況需向負責考勤的管理人員提出申請，否則按曠工一天處理，如換休造成工作脫節或重大過失者視情況予以嚴肅處理。
二、點名及考勤統計規定：
所有員工出勤均須點名，忘記點名者，須當日向經理說明理由，由經理核實後，且接受每次扣罰50元處罰，未履行相應手續者按曠工處罰；
1、餐廳考勤管理員，每月25日須將次月排班表交餐廳總經理，因特殊原因需要臨時更換班次的，須向總經理說明。一律按核對的考勤計算員工工資。
2、考勤記錄統計時間為每月1日至5日，每月4日前需將前月員工考勤表核對後連同《請假單》一併交總經理稽核。
3、考勤記錄和考勤報表將作為工資表製作的最終依據，一經交到總經理辦公室，各部門無權更改或補充。
4、如因病事假、公差、外勤等特殊原因未能點名，應向餐廳經理和考勤負責人說明情況。
三、考勤的計算：
1、全勤：正常工休外沒有請假，遲到，早退，曠工的，全勤獎100元，工休沒休的加發當天基本工資。
2、休班：本店員工每月有4天休班，遇國家法定假期當月補一天公休。
3、遲到：工作時間開始30分鐘內未簽到；
4、早退：工作時間結束前30分鐘內擅自離開工作崗位；
5、曠工：
a、遲到、早退超過30分鐘(含30分鐘)；
b、請假未經批准或不服從工作分配，擅自不到崗；
c、不按規定辦理請假手續或無正當理由擅自離開工作崗位；
d、凡各種假期逾期，未向有關部門辦理續假手續；
e、上班時間擅自離開工作崗位60分鐘以上；
f、弄虛作假出具假證明，請假事由與休假事實不相符；
g、利用病、事假為其他單位或個人從事有關贏利性業務；
四、請假規定：
1、月度工休假：
a、員工每月享受帶薪公休假為4天，由部門負責人按工作需要於每月28日前做好員工排班表報至餐廳總經理稽核.
b、工休不得累計至下月，公休不得連續使用。申請連續公休手續同請假。
c、新入職員工工作未滿月,當月沒有公休(當月五日前入職,可適當根據餐廳員工編制情況給予2天公休)。
2、病假：
員工病假一般須經鎮級以上醫院開具證明,可向考勤管理員請假,但不可電話或委託他人請假或代他人請假(特殊情況除外)。無醫院的`病假無效.員工請病假在2天以內則經理批准，2天以上須經總經理批准；員工如患急病立即通知部門經理請假，並儘快補辦有關手續，以便部門統籌安排工作，非工傷的病假需按餐廳規定扣除相應工資，工傷按有關政策執行。
3、事假：
員工因私事不能上班，可以提前一天申請事假。事假在2天以內由考勤負責管理員批准, 2天以上須經總經理批准；未經批准的事假按曠工處理,假期內按餐廳規定扣除相應的工資。
4、特別休假：
a、法定假日：
全年法定假期為9天. 元旦(公曆一月一日)1天；
春節(農曆正月初一、初二、初三)3天； 清明節1天；
國際勞動節(公曆五月一日)1天； 端午節(農曆五月初五)1天； 中秋節(農曆八月十五)1天； 國慶節(公曆十月一日)1天。
假日服務行業不允許休假，但可在節前和節後進行補假。
b、婚假：
①工齡滿一年的員工，本人結婚按國家法定婚齡(男滿26週歲，女滿24週歲)結婚。享有7天的待薪婚假；請假時間超過法定婚假按事假處理。
②申請婚假需在一個月前向餐廳經理提出，並須出示結婚證，婚假必須於結婚半年內使用，不能保留其他方式使用。
③婚假必須連續使用。如遇有雙休日和法定假日，不累計使用。
④子女結婚，休假1天。
c、喪假：
① 配偶、父母(含養父母、繼父母)、子女的葬禮，休假2天；
② 祖父母、外祖父母，兄弟姐妹的葬禮，休假1天；
d、生日假：員工生日當天,可根據餐廳經營情況給予半天公休。
五、缺勤及請假期間工資待遇：
1、遲到(早退)：按扣罰5元計算
2、病假：病假只取消當天基本工資
3、事假：
A：事假1天，取消當天基本工資+扣0.5天基本工資
B：事假2天，取消當天基本工資+扣1天基本工資
C：事假3天，取消當天基本工資+扣2天基本工資 如此類推，直至當月工資扣完為止。
4、曠工：
A：曠工60分鐘以下考勤記遲到+罰款5元
B：曠工2小時以下的考勤記遲到+罰半天工資款
C：曠工半天，取消當日半天基本工資+扣1天基本工資；
D：曠工1天，取消當日基本工資+扣2天基本工資；
E：曠工2天，取消當日基本工資+扣4天基本工資；
F：連續曠工3天自動離職。
六、離職的處理辦法
1、辭職：到工資發放日發放未發放的工資，工作滿半年的押金全額退還，不滿半年的扣除服裝摺舊費。
2、自動離職或開除：沒收所以未發放的工資及獎金，押金。
七、請假批准許可權
1、請假，必須經批准
2、餐廳基層員工請假1-2天先由部門管理人員同意後，再報餐廳考勤管理員批准，2天以上由總經理批准。
餐飲管理公司薪酬管理制度5
1、本制度的目的
建立合法、規範、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場競爭、體現員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進“企業價值與員工價值共同提升”;理念在公司的貫徹實施。
2、適用範圍
本制度適用於信諾公司(以下簡稱公司)簽訂勞動合同的全體員工。有關領取務工、顧問費的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。
3、定義
本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據員工個人工資業績考評結果發放的的年度獎金;根據《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經理特別獎勵;法律規定的社會保障、住房公積金;公司提供的過節費、勞動保護費、防暑降溫等其他補充福利;公司為骨幹員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。
4、職責分工
4.1信諾總經理
4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬IDU/薪酬調整方案等提交董事會討論/決策.
4.1.2稽核、決定薪酬結構的區域性調整;稽核、決定內部年度獎金分配方案;稽核、決定部門經理的績效獎金和年度獎金係數;稽核、決定單筆超過2000元的各項單項獎金及總經理特別獎
4.1.3核准月度薪酬總表及明細表、總額範圍內的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監以下員工的薪酬調整等。
4.1.4公司總經理有關薪酬審批的許可權僅可授權於主管人力資源工作的領導成員，不可授權於其他領導成員。
4.2人力資源部
4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執行經過董事會或總經理審批的薪酬與政策/制度和決策。
4.2.2進行調整調查/內部薪酬分析，提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經理或董事會稽核後執行。
4.2.3根據公司業績、各部門業績提出年度獎金分配、績效獎金的係數等級調整建議報總經理審批;
4.2.4根據新入職員工情況，與用人部門協商提出薪酬建議，根據主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經理審批。4.2.5按時發放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金;發放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。
4.2.6按照員工關係管理制度，進行有關薪酬溝通工作。
4.3各部門經理
4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃，有人力資源部複核後報公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的依據;對經過批覆的本部門年度薪酬總額負責。
4.3.2在公司核定的各級系職級薪酬參考範圍內會同人力資源提出新員工薪酬建議;根據員工績效考評結果提出績效獎金髮放係數建議;根據員工能力和業績表現向人力資源部提出調整薪酬建議。
4.3.3根據公司核定的部門獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績效結果提出本部門內部分配的具體建議。
4.4薪酬核定許可權按照逐級核定原則進行;總經理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事長批准;人力資源部經理向主管領導提出各部門經理、副經理薪酬、獎勵建議，報總經理批准;部門經理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經人力資源部稽核、調整後保總經理批准。部門經理以下人員無薪酬核定許可權。
5、薪酬管理原則
5.1依法管理原則：公司遵循法律的規定提取薪酬總額、福利費用和工會費用，代扣代繳大定保險、公積金專案。我不知道勞動。
5.2價值共享原則：公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發展階段、銷售收入、稅前利潤等保持一定的關聯，不超越公司的.發展階段和承受能力，體現公司價值與員工價值的共享。
5.3外部競爭力原則：員工的薪酬水平與同行業企業、周邊企業相比具有結構方面或水平方面的比較優勢，能夠吸引公司所需人才，有效激勵員工創造價值。
5.4內部公平性原則：其所在崗位的市場價值、對公司的重要性保持一致;同一等級崗位的員工，其基本工作和績效工作基數應在同一薪酬等級內。
5.5獎優罰劣原則：員工的'績效獎金、年度獎金、單項獎金以及有關福利與其績效情況掛鉤，多勞多得，與年齡、學歷、工齡不得具有直接聯絡。
5.6結構簡單化原則：信諾的工資結構堅持簡化原則，包括基本工資、績效獎金和年度獎金，不再增加其他與工作業績無關的工資科目。
5.7薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬結構、薪酬水平為公司核心機密，員工需遵循保密規定，不得對外洩露，也不得打聽其他同事的薪酬、不得告知其他人員自己的薪酬情況。
6、薪酬調查與薪酬分析
6.1公司需要進行薪酬方面的調整時，由人力資源部對本市及周邊地區同行業企業的員工薪酬結構、薪酬水平進行調查，對本地區上年社會平均水平、統計局公佈的局面消費品價格指數進行調整，作為公司薪酬政策、薪酬改革的參照依據。
6.2人力資源部每年11月之前對公司當年薪酬總額、員工薪酬福利、薪酬水平進行分析，作為調整下半年薪酬總額、薪酬結構、薪酬水平的參照依據。
6.3未能提交薪酬調查、薪酬分析報告的，管理層不予審批有關薪酬方面的調整提議。
7、總額管理
7.1公司的薪酬總額包括髮放基本工資、績效獎金、搬家費用、年度獎金、各項獎金所需的全部現金髮放報酬的額度。人工投入總額包括薪酬總額、福利費用總額、培訓費用總額等直接用於員工的費用。公司的人工投入總額、薪酬總額經董事會批准生效。公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績效獎金、正常加班費用的總和，不含年度、單項獎金核算。
7.2公司確定年度薪酬總額的相關指標包括以下幾個方面內容。
7.2.1市場調查得出的員工薪酬水平：依據該水平確定公司各職系等的薪酬水平，彙總後成為公司基本工資、績效獎金的總額基數。
7.2.2公司預算的銷售收入：由董事會確定薪酬總額佔銷售收入的比例，超出錢款總額基數的部分作為年度獎金、單項獎金、總經理特別獎勵的獎金池。
7.2.3公司的實際利潤：由董事會於次年根據上年實際完成利潤情況，對超出預算的部分提取33作為年度獎金、總經理特別獎勵的補充獎金池。
8、發放、起薪、調薪、停薪
8.1公司執行下方薪制。每月5日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經理審批，日發放10上月薪酬，遇節假日和休息日提前發放。其中基本工資為按月發放，績效獎金為依據及愛心考評
8.2人力資源部為每位員工代辦工資卡，薪酬發放到工資卡內。每月底內每位員工發放薪酬單或電子郵件，詳細說明各項專案發放數目及代扣代繳專案和數目。
8.3新員工自入司之日起起薪，其基本工資折算辦法為：基本工資/20.92實際在崗工資日天數，績效獎金折算辦法於此相同。
8.4新員工使用期薪酬應在本崗位薪酬標準內就低確定，為將來調薪激勵預留空間。應屆畢業生按照公司統一標準核定，公司每年確定統一的應屆畢業生薪酬標準。新員工轉正後可以參照相近資歷、能力水平員工的崗位級別的調整薪酬，也可以不予調整薪酬。
8.5員工崗位、職級發生變化時，依據前述調薪許可權提出調薪建議，並自發文之日起調整薪酬。當月基本工資調整前基本工資標準/當月工資日天數調整前在崗工作日天數調整後基本工資標準/當月工資日天數調整後在崗工資日數。績效獎金折算於此相同。因公司統一調整薪酬標準的，自公司公佈的調薪日起調整薪酬。
8.6員工自與公司接觸勞動合同之日停薪。員工與公司之間有部門需通賠款、其他欠款、可能存在遺留問題的，自提出離職起，用人部門需通知人力資源部凍結其薪資、福利，結清欠款後方可發放。
8.7員工起薪、停薪均以資訊系統中的勞動合同日期為準，可不再另行通知。員工調薪、與公司沒有勞動合同的員工起薪、停薪均需有用人部門、人力資源部填寫薪酬變動通知單報批備案。
9、基本工資、績效獎金
9.1基本工資為公司按崗位按月發給員工的崗位基本報酬。遇到經營困難的情形發生的，經公司研發決定，可以調整基本工資標準，但最低不低於本地最低工資標準。
9.2績效獎金根據員工在崗完成崗位職責的績效情況發放。管理人員基本工資與績效獎金基數的比例為7：3;銷售人員基本工資與績效獎金基數的比例為5：5;職能人員基本工資與績效獎金基數的比列為8：2;研發人員基本工資與績效獎金基數的比例為8：2;銷售人員基本工資與績效降級基數的比例為8：2;銷售人員、司機的績效獎金基數比例為依據預算目標的估計數，發放時按照實際完成情況核算，不受比例限制具體辦法另行規定。
9.3績效獎金的計算方法為：績效獎金基數績效獎金係數/20.92實際在崗工資天數，其中整月在崗的部分按整月計算，不必除以20.92個工作日計算。
9.4績效獎金與績效掛鉤的參考比例如表8—1所示。表8—1獎金與績效的參考比例表績效總分績效分類績效獎金係數比例限制X≥90A1.5除非額外批准，績效獎金係數90x≥80B1.0超過1.0的合計不超過20。80X≥70C0.8可以調整為其他非整數係數，70X≥60D0.5如1.2、1.4等。也可以超出1.0X。