淺談如何當好一名電力中層幹部
淺談如何當好一名電力中層幹部
尊敬的各位領導，老師，同仁：
大家好。我是省電力公司通訊科的某某，非常高興能有一個與大家溝通交流的機會。今天，我發言的主題是———加強學習，與時俱進，履行好中層幹部職責。
在當今的資訊科技社會和知識經濟時代，科學技術發展一日千里，新技術、新知識、新管理理念層出不窮，尤其是我們電力行業，科學技術是更是推動電力事業可持續發展的基本動力。學習如逆水行舟，不進則退；進步慢了，意味著退步；不學習，更無法追趕時代的潮流，無法適應電力事業改革發展的需要。作為一名電力企業專門從事通訊工作的幹部，我能深刻在體會到提升自身綜合素質的重要性。要想履行好中層幹部的職責，必須加強學習，提升管理理念和工作能力，做到與時俱進。下面，結合自身工作的實際，就如何當好一名電力中層幹部，我粗淺地談談個人的體會。不足之處敬請批評指正。
一、明確角色定位，增強責任意識。
明確中層幹部角色定位是履行好職責的前提條件，也是個人自我加壓、增強責任感的基礎。作為中層幹部，我們是公司的骨幹力量，承擔著承上啟下、協調上下的職責，可以說是任重道遠。具體來講，中層幹部擔當以下角色：一是政策貫徹者角色。中層幹部要緊緊圍繞公司中心工作，服務大局，服從上級的命令，將上級意圖落實到基層。同時，上級的政策是宏觀的，而我們執行過程中要遇到各種各樣的具體情況，甚至會遇到很多難題，這就需要我們發揮自身的主觀能動性，因地制宜，適當靈活變通，確保上級的路線方針轉化為真正的生產力。二是部門領導的角色。中層幹部同時也是分管部門的負責者，要帶好分管隊伍，做好分管業務，做好歸口部門的發展規劃，讓歸口業務實現健康科學發展。三是協調者角色。中層幹部不是被動地接受上級的指令，而且要圍繞崗位職責，主動開展工作，要全面掌握下情，及時瞭解歸口業務的具體情況，整理相關資訊，適時提出合理化的建議，為上級決策服務，起到溝通上下的作用。為更好地貫徹上級意圖，對下級和基層單位的誤解，要做好解釋工作，引導本部門人員和歸口管理部門人員主動工作，自覺執行命令。中層還要協調與外部的關係，比如我是省電力通訊科長，需要與華北電網、國家電網的通訊部門打交道，掌握全國電力行業的通訊業務的新動向、新政策，出臺新措施，積極服務公司發展的大局；有時也要與中國移動、聯通公司以及地方政府打交道，既要引進全國通訊、資訊行業的先進技術，也要爭取地方政府的支援，以便更好地開展工作。也就是說，中層幹部要協調上下、內外關係。
總體來看，中層幹部的角色，職責重大，不僅需要具備良好的技術能力、業務能力、管理能力，還需要組織能力、溝通能力、協調能力和創新能力，也就是說要具備良好的綜合素質，包括思想素質，唯有如此才能履行好崗位職責。因此，應當嚴格要求自己，增強責意識，以高度的責任感和神聖的使命感對待工作。如果不能履行好崗位職責，上級政策無法很好地貫徹，歸口管理也會馬馬虎虎，勢必影響電力事業的全域性。
二、學會科學管理，提高管理能力。
中層幹部最主要的職責就是管理，具備較高的管理能力對於工作的成敗非常關鍵。縱觀全國的企業，過去的管理一般都是粗放式的管理，已經不能適應需要，與時俱進提升管理理念非常重要。在現代管理學的指引下，需要注意運用幾種方法：
其一，科學決策。最大的成功是決策的成功，最大的失敗是決策的失敗，決策是事關歸口管理大方向的問題，因此必須慎之又慎。公司有高層決策，職能部門有中層決策，不但涉及本部門的健康發展，而且對於基層單位也具有相當大的影響。鑑於部門的決策的重要性，因此要深入基層單位開展調查研究，認真聽取基層意見，積極採納合理化建議，然後結公司中心工作需要制定年度計劃，進行決策。除此之外，還要認真聽取本部門人員的意見。在長期的工作過程中，任何人對於工作中出現的問題都有自己的見解和看法，要充分發揚民主，讓本部門人員的建議融合到決策中來，不僅能夠提高本部門人員的積極性，而且群策群力，提高決策的科學性。古人所講的“三個皮鞋匠，頂個諸葛亮”就是說明民主決策的重要性。
比如，210年通訊科結合公司黨組的宏觀部署，立足於提供通訊支撐服務本職工作，以召開座談會、現場調研等方式，主動徵求基層單位和部門人員的意見，制定了十二五公司通訊工作總體思路和總體規劃，將構建一體化開放式網路平臺，作為通訊網“十二五”發展的工作重心，突出強調加快農配網接入網建設步伐，建設多業務融合的一體化的資料網路通訊平臺；將構建通訊一體化智慧管控平臺，作為通訊“十二五”管理提升的系統支撐，強調實現通訊網路監視一體化，通訊網路運維智慧化，通訊網路管理標準化、通訊資源管理集約化；將構建現代通訊管理體系，作為通訊“十二五”變革創新的管理主線，強調通訊體制機制創新、通訊業務成本價值管理等方面內容。結合通訊高階人才短缺的現實，將全面提高通訊隊伍素質，作為通訊“十二五”實現創新發展的重要保障，強調以通訊科技創新體系和專案建設帶動人才成長，強調建立通訊培訓體系和通訊績效體系，進一步推動創新型科技人才隊伍、高技能員工隊伍和高素質管理人才隊伍建設。這一部門決策比較符合公司通訊業務實際，也融合了各方的意見。
其二，制度管理。日常工作中，單純的指示具有暫時性，只是適合某一個時期的某一件事情，缺乏長效性，因此要及時總結具體工作中的經驗，吸取教訓，然後形成管理制度，實現長效管理。中層幹部應高度重視建章立制工作，部門勞動紀律、歸口業務管理制度、安全生產製度、教育培訓制度、業務操作規程、崗位考核等內容都需要逐步完善。一般來講，經過多年的實踐，所有職能部門都有一套相對完成的管理制度，但是在追求精細化管理的今天，更應當重視建立健全部門和歸口管理的的微觀制度，比如班組管理制度、裝置管理制度，甚至部門的辦公電腦維護保養、辦公用品節約、辦公水電節約等內容亦應納入建章立制範圍。這些制度，不但能夠長期發揮作用，而且能夠培養部門人員良好的習慣，主動遵循集體的規範開展工作。隨著業務的發展，新情況不斷出現，建章立制是永無止境的，關鍵要帶著制度建設的意識進行管理。
比如，近年來，通訊科高度重視制度建設，按照“資源統一配置、組織一級管控、運維二級作業”的要求，實施業務流程再造，全網共梳理通訊關鍵流程66項，制定各類制度48項，標準22項，初步建成以流程為根本的標準制度體系和以績效為導向的考核評價體系。加強通訊職能管理，編制《通訊業務管理劃分實施細則》、《通訊專案管理辦法》，突出公司通訊業務和專案歸口管理，體現農配網通訊集約化管控。雖然有多項措施出臺，但是，我總是感覺有些薄弱環節和微觀領域還未涉及，有些經驗教訓還未及時總結，離精細管理的要求還有一段很長路要走。今後，將十分注意微觀制度建設，力求堵塞所有的管理漏洞。
其三，激勵管理。
工業化大生產時期，傳統管理一直站主導地位，往往側重於對物是管理，把人看作機器裝置的附屬物，忽視了人的'主主觀能動性。現代管理越來越強調以人為本進行管理。馬克思主義認為：人是生產力中最活躍、最具有主動、最具有創造力的因素，只有發揮人的主觀能動性才能創造更好的經濟效益和社會效益。因此，需要重視健全激勵機制。美國著名心理學家馬斯洛有一個著名的“需要層次理論”，他認為：人的需要分為生理的需求（吃喝睡等）、安全的需求（吃飽後追求安全）、社交的需求（人際交往，情感交流）、尊重的需求和自我實現（成功感）五個層次，滿足第一需求後，接著追求第二需求，依次由低層次向高層次躍進。馬斯洛的理論對於建立激勵機制具有導向功能，對於我們電力員工來講，滿足生理與安全的基本需求不成問題，但在滿足社交需求，讓員工找到集體歸屬感；在滿足尊重的需求和自我實現的需求上還需要下一番功夫。對於部門員工和基層單位，要隨時尋找其工作的亮點，該獎勵的獎勵，該肯定的肯定，該表揚的表揚，讓其隨時找到成功的感覺，感到中層領導時刻關心他，關注他，沒有將其放在一個寂寞的角落裡置之不理。激勵無時不在，無處不有，一句表彰的語言，能夠激發員工的工作熱情，一次真誠的談心，也能帶來激勵的效果，因此要不惜語言多鼓勵。同時，還應將物質獎勵和精神獎勵結合起來，除了為優秀員工爭取更多的榮譽外，還要在其晉職、晉級、評優、獎金方面予以照顧。
日常工作中，我比較重視激勵的作用，專門發現部門員工和歸口業務單位的優勢和強項，多鼓勵，多引導，少批評少打擊，做到小事用語言激勵，大事用榮譽和獎金激勵。一視同仁、公平公正對待任何人，推薦優秀黨員、先進員工堅持民主推選原則，對優秀員工和平時表現積極、成績突出的員工，在各方面予以照顧。另外，長期緊張的勞動，人是容易產生懈怠情緒的，這很正常，但需要中層幹部及時調節他們的情緒。基於這種考慮，我將長期激勵和短期激勵結合起來，比如年度、月度部門會議表彰屬於長期性激勵，注重表揚；平時每週檢查工作中也要表揚。領導的關心、關注和鼓勵就是員工的工作動力，總體來看，對於調動員工工作積極性有明顯效果。
其四目標管理和考核管理。
部門每年要有工作目標，部門員工亦應每年每月有工作目標，比如每一週要具體完成哪些技改專案，處理好哪些事故等，明確每個員工的階段性目標，引導員工按照預定目標開展工作，形成部門有計劃、個人有目標的工作局面，防止員工工作出現偏差，背離了部門工作的大方向。目標其實就是個人計劃，就是個人要完成的具體任務。佈置任務後，中層幹部還要加強監督，關注員工落實情況，適時進行指導，幫助其解決遇到的困難，對執行不力的員工進行批評教育，敦促其順利完成任務。
在實際工作中，我也注意了目標管理和考核管理。每月或者每週將部門整體任務分解到每個崗位，要求每個人認真履行職責，幹好自己分內的事情。同時建立健全了《通訊科績效管理實施細則》、《通訊科崗位責任制》等，由科室和班組負責人組成績效考核小組，專門跟蹤考核每個員工工作任務完成情況，督導員工為完成個人目標而拼搏工作。同時，堅持重獎重罰的原則，透過獎優罰劣，引導員工想盡千方百計完成計劃任務。由於每個人每週每月都有明確的工作目標，再加上考核到位，較好地提高了科室人員的工作自覺性。
其五，競爭管理。
心理學認為，製造良性競爭的態勢可以激發人的工作動力，讓人以更加積極地態度開展工作，比如有的人平時比較懶惰，但是分配任務後實行勞動競賽，看誰幹的既快又好，為了不落後於他人，懶惰的人也會變得異常勤快。作為中層幹部要學會利用人員競爭和勞動競賽激發員工的工作積極性。競爭是多方面的，安全生產、質量、生產進度、節約節能、技術革新等方面都可以以競賽形式開展工作，也就是說，可以將競賽融合進日常工作，引導員工人人不甘落後，人人奮勇爭先，人人爭當先進。製造這種競爭態勢，無形中給員工施加了壓力，有利於形成你追我趕、勇攀高峰的良好氛圍，從而能夠推動科室的月度年度計劃的完成。
通訊科共有員工29人，其中高階工程師7人，工程師8人；下設2個班組：通訊執行部和通訊維檢中心，既是管理部門，又是執行維護工作的實際操作部門，雖然人員較多，人員層次、工作素質、工作要求參差不齊，工作面廣，事情比較繁雜，但在實際工作中，我結合黨組織、工會等開展“創先爭優”和“爭先進位”等活動，立足於科室實際情況，開展了多項競賽活動，比如技術大比武、班組勞動競賽、青年示範崗、技術創新小組比賽等活動，為順利完成各階段任務奠定了了堅實基礎。20__年，全年電網通訊系統共為公司主網110千伏及以上__x個站點提供通訊支撐服務，排程電話__x路，自動化業務通道__x路，繼電保護、安全自動裝置通道__x路，行政辦公和資訊化通道__x路。排程電話、自動化、辦公及資訊化通道保障率達到100％，複用保護、安穩通道保障率達到99。997％，有力的支撐了電網和公司的“兩個轉變”。 20__年統籌公司通訊類基建、技改、大修和科技專案管理，年度建設專案__x個，光纜新增__x千米，通訊裝置新增__x套，有效支撐電網“大執行”推進。同時，拓展通訊服務範圍，為電網建設分公司、供應鏈中心、電力醫院、地區各類電力使用者等通訊接入提供技術支援。在完成這些任務過程中，只要能夠開展崗位競爭和班組競爭的具體工作，我儘量採用競爭形式引導工作，均取得一定成效。當然，有些工作，比如應急任務、需要科室全體人員形成合力完成的工作等，則不採用競賽形式。這要視具體情況而定，靈活掌握。
三、學會創新，與時俱進提高自身和部門人員都創造力。
江澤民強調：“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。”胡錦濤同志也提出要建設“創新型國家”。對於企業來講，創新是電力公司提高核心競爭力、可持續發展的基本保障。中層幹部是分管某項業務的負責人，其創新能力直接關係到分管領域能否與外省電力企業進行競爭，關係到分管領域能否領先行業。一提到創新，我們的電力幹部認為就是技術創新，其實這是誤解，一般來講創新包括以下幾個方面：一是體制機制創新，這是關係到歸口管理宏觀方向的問題，其產生的經濟社會效益往往比發明某一種新產品要重要的多。因此，中層幹部應帶領科室人員積極探索建立分管領域的新體制，可以積極在基層單位開展試點研究，一旦成熟，與領導溝通，積極推廣新的管理模式。二是技術創新，要積極學習借鑑先進單位的技術成果，並結合實際進行技術革新。大到電網重點專案工程，中到作業流程的最佳化，小到一臺舊裝置的技術改造，都有技術創新的可能，都需要在原有技術水平基礎加以改造，使其提高一個更新水平。當然，單獨發明一種新技術和新產品，更屬於創新。這些大大小小的專案創新，中層幹部都應當高度重視，不但身體力行去創新，還要鼓勵科室人員大膽創新，為部門人員開發新產品、改進舊技術、最佳化工藝提供便利條件。三是管理創新，即在管理方式、管理制度上破除不合時宜的陳規陋習，讓管理更貼近實際，更加提高員工和基層單位的積極性，比如目前部分科室的績效考核是籠統的考核，如果把將原有的考核制度改造為量化考核，那麼部門管理更加科學規範了，漏洞就會明顯減少，而且考核結果更加客觀公正，減少了人為感情因素的影響，便於激發員工的創業幹事的激情。四是服務創新。部門如何服務於電網事業發展的全域性，如何有效服務於基層單位，服務方式的變革就是服務創新。
當然，要具備以上四方面的創新能力，首先，中層幹部需要有創新意識，在管理、技術等方面不要總是習慣於走原來的老路，而是要有敢於衝破傳統模式的勇氣。其次，要具有相當的專業知識和管理經驗。知識結構要完備，業務要嫻熟，在此基礎上，再借鑑他人經驗，積極開展調查研究，大膽進行試驗，新成果便出現了。最後，要需要高度重視引導部門人員實施創新。及時鼓勵部門人員在管理上提建設性意見，在技術上自行科研，必要時整合科室技術骨幹、管理骨幹等力量實行科研攻關和新管理體制研究，營造“創新光榮”的氣氛。
近幾年來，通訊科在技改、大修等科技專案創新實現了重大突破，圍繞下一代網路、物聯網、配網通訊最優架構、多網融合等前沿技術領域，融入滲透電網各個環節，構建通訊科技創新體系框架。繪製通訊業務發展藍圖，啟動一體化智慧管控平臺建設；利用光纖、無線、影片等技術支撐智慧輸電網分析管控系統線上監測接入；試點利用RFID、感測器等物聯網技術手段開展現場機房管理和備品備件智慧化管理；結合電力光纖到戶專案推進多網融合關鍵技術在現場實施中的研究和應用；會議電視、影片系統服務範圍不斷擴大，為電網安全生產和現代化辦公提供了優質服務。在十二五期間重點專案————農配網通訊建設，也以創新思路為指導，重組公司農配網通訊管理體系，組建配電通訊處。深刻剖析智慧電網建設配用電網通訊需求，釋出《電網配用電通訊網建設技術導則》，配電自動化、用電資訊採集光纖通訊試點建設取得實質進展。強化配用電通訊專業管理，制定《電網配用電通訊執行管理規定》，明確職責範圍和管理要求。制定電力光纖到戶工程建設指導手冊、施工規範和驗收細則，技術初步取得創新成效。在內部管理制度上，也多有創新舉措。美中不足的是，因為涉及到公司宏觀執行體制、基層單位執行體制等大問題，歸口管理方面的體制機制創新成果較少，今後應積極開展調研活動，撰寫創新成果書面報告，上交公司決策層，主動建言獻策，為公司和基層變革體制提供理論支撐。
四、以人為本，打造務實高效、團結協作的科室團隊。
管理學有個著名的“1加1大於2”理論，即五指併攏形成的拳頭力量遠遠大於五個指頭分散的力量，突出強調團隊的凝聚力、戰鬥力對於事業的成功具有決定性的意義。這個理論也證明了“一個人都力量是有限的，而集體的力量是無限的”，這句傳統俗語的正確性。作為單獨分管一個領域的中層幹部，既是兵頭，也是將尾，不但管理著科室團隊，而且統領垂直的歸口業務部門，把科室團隊打造成務實高效、團結協作的隊伍對於完成部門任務和指導基層單位工作非常重要。那麼，如何開展科室團隊建設呢？
一要加強思想教育。一方面，在社會價值觀多元化的今天，拜金主義、享樂主義、極端自由主義有所抬頭，在某些領域甚至氾濫成災，這種社會思潮不可避免地要影響了科室人員的思想，個別員工甚至會染上賭博、酗酒等不良習慣，對隊伍建設和管理帶來一定挑戰，影響公司隊伍的整體形象。另一方面，隨著電力企業改制的深入，企業發展中的矛盾和問題逐步顯現，個人收入問題、利益分配問題、崗位調整問題等方面可能影響科室團隊才成員的情緒，有時甚至蔓延到所有的人，形成攀比、得過且過之風。哲學上講“思想是行動的先導”，只有解決了思想問題，才能轉化不良的行動。因此中層領導一定高度重視思想教育問題，可以在每週的總結會議上針對出現的不良思想傾向進行耐心指導；可以結合公司開展的思想學習活動進行專項教育；亦可定期召開談心會、思想交流會、自我批評會等，幫助員工查詢思想差距，並對公司政策、國家法規、科室規定等做好解釋工作，化解矛盾。當然，還可以透過觀看影片材料，針對安全生產、違法亂紀、瀆職失職等，開展正面典型教育和反面警示性教育等，並要求員工書寫心得體會。總的來看，思想教育方式多樣，個別談心、集體學習、剖析案例等辦法都可以用。
在實際工作中，我將思想教育融入日常管理，遇到公司人員調整、薪資改革等重大事項時，召開座談會，開展公司形勢和科室形勢教育，幫助部門員工認清工作環境，增強責任心；發現科室團隊出現鬆懈、攀比等不良傾向時，召開專題會議進行思想引導；發現個別人情緒不佳，及時私下談心，瞭解其工作或者生活是否遇到了難題，並儘自己最大的力量幫助排憂解難，並進行思想勸說和心理疏導，充當一名不太合格的心理醫生；對於有馬虎大意習慣和忽視生產安全的員工，經常單獨談心，舉例子，講道理，適時進行提醒、批評和引導。多措並舉，較好地促進了團隊的和諧。
二要開展業務技能培訓。人力資源是第一大資源，必須重視科室人才的培養，積極開展業務技能培訓。第一種方式的請進來培訓，聘請專家教授、行業資深人士進行集體授課。第二種方式是走出去。中層幹部積極與省公司、電力局、高校等取得聯絡，派出員工參加專業學習。第三種方法是走下去，讓員工到基層單位崗位掛職鍛鍊，使其在實踐中摸索，歷練，增長才幹。第四種辦法充分利用資訊科技，針對某一技術問題，組織觀看專家影片講座，然後集體研討，以討論方式碰撞智慧的火花，讓員工學到更多的技能。第五種辦法是輪崗鍛鍊，讓員工分別在不同的崗位和不同環境鍛鍊，增長見識，提高實戰能力。第六種辦法是充分利用科室內部資源，可以組織業務骨幹給青年員工講課，傳授經驗；可以開展一對一結對幫扶活動，所有技術骨幹和操作骨幹，每人幫扶一個青年物件，著力提升業務素養。第七種辦法是定期召開經驗交流會，針對班組或者科室在工作中的具體問題，商討今後工作中應該注意的問題，引導員工總結經驗，提升自身素質。
通訊科對員工的培訓比較嚴格，除了採用上述方法外，我們還建立了全員培訓“積分制”管理，即將一年或者半年的的培訓考試成績得分累加起來，作為考核的一項指標，與薪酬掛鉤，僅20__年就組織各類培訓1890人次。實踐證明：這種方法有利於提高員工參與學習培訓活動的積極性，提升隊伍素質。另外，我們以應急訓練為抓手，提高隊伍應急處置和快速反應能力，20__年開展應急演練6次，團隊在利用海事衛星、影片系統保障電網安全的能力大大提高。值得注意的，雖然我科高度重視人才培養培訓，但是仍然感覺電力通訊領域高階人才和實戰型人才缺乏，遠遠不能滿足資訊通訊技術快速發展的需要，這也充分說明人才培養和隊伍建設將是一項長期的、艱鉅的任務。
三要開展科室文化建設。文化是一種軟實力，公司有企業文化，班組有班組文化，科室應當有科室文化，重在營造和諧、團結的工作氛圍，提高部門人員的向心力。中層幹部應開展科室文化建設活動，服務於生產與管理。首先要注意圍繞公司核心價值觀建設科室文化，讓公司文化在科室落地生根，而不能背離國家電網文化的大方向；其次，要強調廉潔從業文化，引導幹部員工清白人，乾淨做事，既可維護科室整體形象，又可體現對幹部員工的關愛。此外，科室內部還要開展一些健康的文娛活動，比如象棋比賽、乒乓球比賽、書法比賽、郊遊等活動，既可以為員工充分交流、增進內部團結提供機會，又可以引導少數員工遠離酗酒等不良習慣的侵擾。
目前，通訊科的科室文化建設剛剛起步，但已經顯示出文化在凝心聚力、維護科室團結方面的作用。我們提出了“爭做電力通訊先鋒”的口號，成為團隊共同追求的目標；我們針對工程建設、招投標等重點領域，開展廉潔教育活動，幫助幹部員工築牢反腐倡廉思想防線；建立班組文化，將“安全、務實、高效、節約、創新”作為班組文化的價值觀，較好地提高了班組的團隊攻堅克難的能力。在參加公司統一組織活動的同時，我們內部開展撰寫發表新聞稿件有獎比賽、我為科室獻一計、籃球足球比賽等活動，對於構建和諧通訊隊伍起到積極作用。通訊科的科室文化建設正處在摸索和實驗階段，今後我們還要加強這方面的工作。
四學會有效溝通，提高組織協調能力。
無論國家機關工作人員還是企業管理人員都非常注重提高溝通能力。所謂溝通就是以口頭語言、書面語言、表情動作、電話簡訊等方式與對方進行交流，從而達到思想一致的目的。日本著名企業家松下幸之助說過：“企業管理，過去式溝通，現在是溝通，未來還是溝通。”由此可見，培養溝通能力的重要性，同時它是電網中層幹部必備的基本素質，也是開展工作、爭取他人支援的有效工具。溝通是一門大學問，被稱之為溝通藝術，有很多講究。重點掌握以下幾種方法：一、溝通要講場合和環境。比如，在對於員工身上的小毛病、小缺憾，在公開場合不宜指責，否則容易引起逆反心理，消弱了教育效果，達不到溝通目的。如果在私下場合交流，以真誠幫助員工的態度提醒其注意改正，保護了其自尊心，也便於其自覺接受意見。二、溝通要看人的性格。對於性格內向、自尊心信極強的員工，批評時的語言應當儘量婉轉，點到為止；有時甚至給他一個眼神或者一個皺眉，他就會心領神會，認識到自己的錯誤。對於性格外向、大膽潑辣的員工，如果輕描淡寫批評一通，他會毫無感覺，甚至會把忠告當作耳旁風，這時應該表情嚴肅、口氣凝重、直截了當實行批評教育，使其認識到事情的嚴重性。對於老員工的批評，要首先肯定其多年來的工作成績和帶頭作用，然後再指出其不足，讓其心平氣和地接受勸告。對於書卷氣十足的知識分子的溝透過，要以鼓勵為主，激發其鬥志。三溝通要有耐心。比如在爭取地方政府支援某些專案建設的溝通中，開始提的要求一定要高些，留有讓步餘地；一次不成功，要反覆多次溝通，以情動人，以理服人，陳說利弊得失，儘可能地爭取更多的資源和支援。
五、嚴於律己，發揮人格魅力的作用。
“桃李不言下自成蹊”，人格在管理中作用很重要。如果一箇中層幹部的人格高尚，值得周圍的人信任、尊敬，那麼容易得到了周圍幹部群眾的擁護與支援，工作起來就會得心應手，所下的指示和要求下級員工就會自覺執行。相反，如果一箇中層幹部言而無信、不能做好部門員工的表率，即使他個人工作能力再強，下級員工執行命令也會大大折扣。這說明中層幹部從小處入手，注重細節，以身示範，對員工具有很好的帶動作用。一要加強個人思想品德修養，清正廉潔，不貪不佔不拿，真正做廉潔人，行廉潔事。“公生明，廉生威”，行的正，做的端，無私才能無畏，才能有威信，才能贏得幹部員工的信賴。二處事要公正，言行要一致，自覺執行公司和科室所有規章制度，時刻關注自身形象，在幹部群眾中形成良好的帶動作用。三要少說多做，多辦實事，解決幹部員工普遍反映的熱點問題，堅決避免大話、空話、空話，踐行求真務實的工作理念。四要善於補臺補位，拾遺補缺。要講團結，顧大局，在激烈的市場競爭中，企業時常面臨危機四伏且無法擺脫的局面，只能合力成事；勾心鬥角，爭權奪利，必然死路一條。所以中層幹部要帶頭團結協作，“尺有所長，寸有所短”，人都會有缺點，有疏漏，對於科室內部人員個別時候工作不到位的地方，不能責備求全，要善於補臺補位，拾遺補缺，甘當磚頭，需要填補管理真空的時候，就要義無反顧；需要當鋪路石的時候，就要毫無怨言。這就要求，中層幹部要有科室每個成員的意識。五要自身要有很強的工作能力，能夠不斷學習，做業務尖子，讓員工心服口服，以在中層幹部的旗下工作而感到自豪。其實，說到底，要提高人格魅力，就是要按照創先爭優活動的要求，做到帶頭學習提高，帶頭遵紀守法，帶頭服務員工好額基層單位，帶頭爭創佳績。嚴格要求自己，處處以身作則，就會有人格魅力。
總而言之，新時期要想當好一名合格電力中層幹部，既要有精湛的專業技能，又需要把握科學工作方法；既要有豐富的學識，掌握心理學、溝通學等邊緣學科知識，又要要有高尚的人格；既要有服務公司、服務員工、服務基層、服務兄弟科室的意識，又要有創新體制、創新管理、創新技術的能力。歸根結底，中層幹部要有過硬的綜合素質，而這一切都需要不斷地學習，充實自己。尤其當今以人為本的和諧社會，企業管理越來越趨向於人性化，管理理念發生了深刻的變化；資訊科技飛速發展，為員工開闊眼界、提升能力提供了方便，中層幹部只有增強危機意識，與時俱進加強學習，提高自身綜合素質，才能做到出色履職，真正帶好隊伍，創業幹事，為公司發展做出一份應有的貢獻。古人云：學然後知不足，作為通訊科科長，雖然我也經常學習各類知識，但也總是感到自身的綜合素質難以適應新時代的挑戰，經常有種“書到用時方恨少”的感覺，今後我將樹立終身學習觀念，充實完善自我，爭做一名思想觀念新、與時俱進的幹部。
謝謝！