組織行為學讀書心得體會範文

組織行為學讀書心得體會範文

  當我們受到啟發,對學習和工作生活有了新的看法時,可用寫心得體會的方式將其記錄下來,這樣可以幫助我們分析出現問題的原因,從而找出解決問題的辦法。那麼寫心得體會要注意的內容有什麼呢?下面是小編收集整理的組織行為學讀書心得體會範文,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

  組織行為學讀書心得體會1

  透過陳英葵老師對《組織行為學》這門課程的講授,讓我對這門課程產生了深厚的興趣,陳老師的講解生動活潑,讓我產生了意猶未盡之感,並詳細做了讀書筆記,收穫頗豐,深深的感受到組織行為學的魅力,針對組織行為學的特徵,找出特定組織環境下的共性,作為學校的工作人員,為我們提供有益的啟示。為調動積極性、主動性和創造性有極大的幫助;並能使管理者知人善任,合理地使用人才,改善人際關係,增強群體的合理的凝聚力和向心力,提高管理者領導水平,改善領導者和被領導者的關係,有助於組織變革和組織發展。現就本課程心得體會作如下陳述:

  1、什麼是管理

  管理就是:提出問題、規劃、決策、執行、檢查,這是作為一個管理者需要用清晰的思維把握好的,是基礎,為管理者對一個問題或者活動做出決策、資源的分配、指導別人的活動從而便工作目標以高效的、合理的方式完成,在整個管理過程中,管理者的職能就是計劃、組織、領導、控制。透過周密、詳細的方案設計,佈局承擔任務的擔當者,如何把任務進行分類,作出怎樣的決策,都應該組織好,從而體現一個領導,特別是一個教育管理者的能力,體現領導科學管理的決策水平。

  在組織管理中管理者技能的重要性。

  2、技術技能、人際技能和概念技能。

  技術技能:包括應用專業知識或技術的能力。透過大量的正規教育,掌握自己領域中的專業知識和技能。當然,專業技術人員並不在技術技能上具有壟斷性,這些技能也不是隻有透過學校教育或正規培訓才能獲得。所有的工作都需要一定的專業才幹,許多人的技術技能是在工作中發展出來。人際技能:指無論獨自一個人還是在群體中,能夠與人共事、理解他人和激勵他人的能力。這樣才能進行有效的溝通、激勵和授權。概念技能:管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷複雜的情況。例如:在做出決策時需要管理者具備這樣的素質:看準問題,找出改正問題的各種備選方案,對這些備選方案進行評估,最後選定一項最佳方案。三項技能的高效運用,能夠使我們的整個組織處於高效的管理活動中。

  3、《組織行為學》是種文化,一種魅力,是種激勵機制的體現。

  透過對“黃河小浪底”工程案例的學習,深深的感悟到,外國企業的企業文化魅力所在,企業文化的決定取決於組織者,組織的成功或失敗受文化的影響很大,在整個工程中,精細化的管理,規範的操作模式,制度的嚴格化,使整個工程質量得到很好的保證,從企業文化可以看我們的教育教學,教育工作者應該在進行教育、教學的管理上,制定詳細、可行的、人性化的管理措施,針對學生的特性制定適合學生髮展的目標。

  4、《組織行為學》是激勵為核心,強調團隊協作的精神

  從課程學習過程中,理解了激勵和管理目標,工作設計和職業生涯規劃和建立有效的獎懲體系的重要作用,激勵能夠鼓舞教職員工,提高素質,增強組織凝聚力,本人看來,在一個組織中,激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。在教學工作中,激勵對學生的發展也具有重要意義,當我們在教學中用一種培養學生自信心,相信學生的心態去鼓勵學生的學習和活動,那麼學生更能融入到整個班集體中,找回自己的信心,同時也更貼近老師,說出他們的心理話;在一個組織中,一個人的能力是有限的,只有透過團隊合作才能把事情做好,作為一個學校,這一點體現更明顯,只有當整個組織在分工,協作的基礎上,才能把一件事情做得更完美。

  5、《組織行為學》是領導的藝術,是溝通的藝術。

  在溝通的時候我們要做到四點:聽、看、問、說。要學會傾聽,考慮對方的需求點,分析說話的語氣所要表達的意思,分析心理,讓對方感覺你很尊重對方。要觀察當事人說話的神情和手勢、身體動作、眼神等,最主要的是聽懂對方所要表達出來的意思問,往往是當局者迷旁觀者清,從一些客觀的方面循序漸進的問些關鍵的問題,所有都做完了,就根據以上的觀察說一些對方需要的話。說話要注意自己的身份、語氣等。在溝通中包括對上級、與平級和對下級的溝通。對不同的物件有同的溝通技巧。在溝通的時候要擺好自己的位置,做好自己的工作,在遇到意見相同的時候要強烈的反應領導的意見,意見有些差異時首先要表示贊同上級的意見,再新增自己不同的意見,在持相反意見的時候不要當場頂撞或者否認領導的意見,要耐心聽完,用引申式的方法說出自己的想法,當然還要考慮好當時的場景 。在與對平級溝通的時要彼此尊重,從自己先做起。 要在自己的立場也要考慮到對上的立場,瞭解情況,在合適的時候闡述自己的觀點,知己知彼達到上方都想要的結果。 與下級溝通時:先不著急說,聽對方想說什麼 ,多說小話,少說大話,不要講些空洞的口號和什麼規章制度,語氣要和藹親切。對提出來的意見要虛心接納,對於有錯的先批評在曉之以情,動之以理。

  在一個組織中,領導人很重要,但是領導不是所有的大大小小的事情都事必躬親。真正的領導人要會招攬人,會用人,各持其長,不一定自己能力有多強,只要懂信任,懂放權,懂珍惜,就能團結比自己更強的力量,從而提升自己的身價。管理大師們認為:絕大多數團隊表現在第一年的初始階段會先走下坡,無法維持原來的水準,而往往經過一段時間以後,有時甚至必然長達十八個月,才能見到顯著的效果。他們指出,你的團隊必須經過四個可預知的階段,分別是:形成階段、風暴階段、標準階段與表現階段。所以我們不要怕放權,也不要怕暫時出現的困難,此時的領導是要協助團隊建立信心、目標、加強團隊的融合。一個團隊管理好了,其能力是遠遠大於這些人各自的能力總和。

  作為一個個體,我開始反思自己,認清楚自己,自己的心態,自己的性格,自己的興趣愛好所向,自身的長短利弊所在。在生活中,我們有可能因為不瞭解自己而作出錯誤的選擇和決定,從而言行不一到致。瞭解他人,認清環境,只有知己知彼,才能夠把握分寸。站在不同的位置和角度,看待問題和處理問題是不一樣的,但是如何綜合全域性,結合掌握的資訊,更好地處理事情呢?透過學習組織行為學,讓我更明晰了做為一個個體,在生活工作需要一種積極良好的姿態的重要性。

  透過本課程最後一天所做的活動,“商品競拍”,讓我更加的理解到,組織行為學在生活和工作過程中的重要性,為以後的教育教學管理提供了一種指導性的意見,更加的明白,在一個組織中,個體與團隊之間的關係、作用,對問題的思考、方案制定、策略的確立,個體與組織之間的溝通、協作、決策管理是多麼的重要。

  組織行為學讀書心得體會2

  學習組織行為學後,對於管理者加強以人為中心的管理,充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助;並能使管理者知人善任,合理地使用人才,改善人際關係,增強群體的`合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平,改善領導者和被領導者的關係;有助於組織變革和組織發展。

  《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所謂激勵機制是為了激勵員工而採取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規範、文化理念以及相應的組織機構,建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。透過這一機制所形成的推動力和吸引力,使員工萌發實現組織目標的動機,產生實現目標的的動力,引起並維持實現組織目標的行為;並透過績效評價,得到自豪感和響應的獎酬,強化自己的行為。

  在學習《組織行為學》之前,我是一向不去注意激勵方面的例子的。但現在透過以下這兩個例子,更加使我瞭解到組織行為學中激勵機制的要點。

  比如,我看過這樣一個案例:銷售部有位高階銷售代表小李非常適合做銷售,極聰明,善於溝通,有良好的學歷背景,能言善辯,幾句吸引力,同時也瞭解自己產品,並懂得如何銷售,部門的人都挺尊重他。但是,銷售部經理發現,小李並不比自己包房更多的客戶,通常他的拜訪總是足以達成其業績時停止,很少依規定的頻率去拜訪新的客戶,每月銷售目標的完成情況銷售代表中屬於中上之列。多年的工作習慣使他變得很散漫,寧肯去和朋友,同學聊天,也不願意再多拜訪幾個客戶。實際上,在他的個人生活中,及其圈子中,都說他是一個挺嚴謹的人,並擁有多方面的興趣和愛好。銷售部經理和小李談話,一便了解他,激勵他,因為經理知道小李可以做得更好。小李表示他現有的收入不值得他投入更大的精力,他說他比團隊內的其他銷售代表教育程度更高,只是更加豐富,並在公司服務時間最長,但並沒有比他們多得到多少。銷售部經理告訴小李,如果他想賺更多的錢,他必須比他的同事表喜愛那個更好,而不是單單達到銷售目標就可以了。小李似乎被說動了。在下一個季度,小李明顯付出了更多的努力,做出了更好的業績,銷售部經理又給他增加了工資,在以後的一個月裡,業績繼續上升。但是漸漸的,他又開始懈怠起來,幾個月裡,他又是老樣子。銷售部經理承認,看樣子,小李想得並不是錢,但是,確實搞不懂“這小子在想什麼?”

  另外一個例子是,某廠有一青年工人,他原先進過監獄。後來“浪子回頭”,改造好了,來廠裡做工。他是個很要面子並且自尊心很強的人,領導為了幫助他,使他能安下心來工作,因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去後,領導就特地告誡那些員工:“不要因他‘曾進過監獄’而對他產生偏見,疏遠他,瞧不起他。也不要用此事挖苦他。” 而事實證明,他在廠裡工作確實非常勤懇,待人也很熱情,真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮,後來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

  20世紀80年代以來,資訊科技革命給人類社會帶來的最大沖擊之一,就是動搖了企業金字塔組織結構的基礎,在世界範圍內掀起了一股企業組織革命的狂潮,價值鏈組織,水平組織,流程再造,柔性組織,無邊界組織,網路組織,模組化組織等組織形式紛紛應運而生。現在企業已經進入一個多元化的組織結構創新時代。國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為,這種影響,比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制,雖不那麼顯明那麼“硬”,但絕對不可忽視。一旦把握不好,後果非常嚴重。在平時的工作實踐中,需要管理單位內部的工作人員,合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的例項,結合自己所在團體的具體情況,實施各種考評制度。因人而異,因材施獎,調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中,發揮每位員工的力量,產生較強的凝聚力,使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一,產生合力,使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行,用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時,就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時,也要耐心的進行批評,切莫失去理智。

  這就是我在學習《組織行為學》後,對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧!

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