關於組織行為學學習心得體會
關於組織行為學學習心得體會
當我們經過反思，對生活有了新的看法時，可以記錄在心得體會中，透過寫心得體會，可使我們今後少走彎路。但是心得體會有什麼要求呢？以下是小編整理的關於組織行為學學習心得體會，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
組織行為學學習心得體會1
《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究物件，是建立在多學科基礎之上的學科。學習組織行為學後，對於管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助；並能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關係，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關係；有助於組織變革和組織發展。
學習了組織行為學我對其中的領導一章節非常的感興趣，他主要講我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那麼顯明那麼“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，後果非常嚴重。這緣於我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經聽到這麼一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監獄。後來“浪子回頭”，改造好了，來廠裡做工。他是個很要面子並且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去後，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監獄’而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”
而事實證明，他在廠裡工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，後來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領導看到。當時領導本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了，領導突然冒出一句“你這個死不悔改的勞改犯！”。頓時，現場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人，可謂 “大庭廣眾”，包括那些不知道他進過監獄的員工。他的臉色立刻就發白了。然後猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領導腦門劈去。幸虧領導閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄杆上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……
從此，無論如何開導，他在工作上再也不像原先那麼勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終於有一天又進了監獄……
人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支援、鼓勵與幫助。對這個事例來說，儘管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中“領導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那麼下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪汙腐化，那麼下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分佈在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣佈破產！
公司創始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，後來辦起了蔬菜派送公司。儘管它在創業之初就遇到重創，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新幹。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮鬥的精神指南。
儘管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的彙報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，並常年在那裡享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂開啟，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老闆的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什麼公司創始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統統拋到了九霄雲外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最後，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體。看來，在實行激勵原機制中，對於語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的後果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業，皆因於此。
以上所有例項，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種資訊：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的例項，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。它研究什麼呢？它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結構。另外，組織行為學把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。
總之，組織行為學關心人們在組織中做什麼，這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學特別關注與就業有關的情境，所以毫不奇怪，你將會發現這一領域強調的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產率、績效和管理有關的行為。人們對於構成組織行為學主題領域的成分或題目的看法越來越趨於一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論，但人們對於組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領導行為和權威、人際溝通、群體結構與過程、學習、態度形成與知覺、變革過程、衝突、工作設計、工作壓力。
這就是我在學習《組織行為學》後，結合各種具體例項，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧！
組織行為學學習心得體會2
透過陳英葵老師對《組織行為學》這門課程的講授，讓我對這門課程產生了深厚的興趣，陳老師的講解生動活潑，讓我產生了意猶未盡之感，並詳細做了讀書筆記，收穫頗豐，深深的感受到組織行為學的魅力，針對組織行為學的特徵，找出特定組織環境下的共性，作為學校的工作人員，為我們提供有益的啟示。為調動積極性、主動性和創造性有極大的幫助；並能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關係，增強群體的合理的凝聚力和向心力，提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關係，有助於組織變革和組織發展。現就本課程心得體會作如下陳述：
1、什麼是管理
管理就是：提出問題、規劃、決策、執行、檢查，這是作為一個管理者需要用清晰的思維把握好的，是基礎，為管理者對一個問題或者活動做出決策、資源的分配、指導別人的活動從而便工作目標以高效的、合理的方式完成，在整個管理過程中，管理者的職能就是計劃、組織、領導、控制。透過周密、詳細的方案設計，佈局承擔任務的擔當者，如何把任務進行分類，作出怎樣的決策，都應該組織好，從而體現一個領導，特別是一個教育管理者的能力，體現領導科學管理的決策水平。
在組織管理中管理者技能的重要性。
2、技術技能、人際技能和概念技能。
技術技能：包括應用專業知識或技術的能力。透過大量的正規教育，掌握自己領域中的專業知識和技能。當然，專業技術人員並不在技術技能上具有壟斷性，這些技能也不是隻有透過學校教育或正規培訓才能獲得。所有的工作都需要一定的專業才幹，許多人的技術技能是在工作中發展出來。人際技能：指無論獨自一個人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和激勵他人的能力。這樣才能進行有效的溝通、激勵和授權。概念技能：管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷複雜的情況。例如：在做出決策時需要管理者具備這樣的素質：看準問題，找出改正問題的各種備選方案，對這些備選方案進行評估，最後選定一項最佳方案。三項技能的高效運用，能夠使我們的整個組織處於高效的管理活動中。
3、《組織行為學》是種文化，一種魅力，是種激勵機制的體現。
透過對“黃河小浪底”工程案例的學習，深深的感悟到，外國企業的企業文化魅力所在，企業文化的決定取決於組織者，組織的成功或失敗受文化的影響很大，在整個工程中，精細化的管理，規範的操作模式，制度的嚴格化，使整個工程質量得到很好的保證，從企業文化可以看我們的教育教學，教育工作者應該在進行教育、教學的管理上，制定詳細、可行的、人性化的管理措施，針對學生的特性制定適合學生髮展的目標。
4、《組織行為學》是激勵為核心，強調團隊協作的精神
從課程學習過程中，理解了激勵和管理目標，工作設計和職業生涯規劃和建立有效的獎懲體系的`重要作用，激勵能夠鼓舞教職員工，提高素質，增強組織凝聚力，本人看來，在一個組織中，激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。在教學工作中，激勵對學生的發展也具有重要意義，當我們在教學中用一種培養學生自信心，相信學生的心態去鼓勵學生的學習和活動，那麼學生更能融入到整個班集體中，找回自己的信心，同時也更貼近老師，說出他們的心理話；在一個組織中，一個人的能力是有限的，只有透過團隊合作才能把事情做好，作為一個學校，這一點體現更明顯，只有當整個組織在分工，協作的基礎上，才能把一件事情做得更完美。
5、《組織行為學》是領導的藝術，是溝通的藝術。
在溝通的時候我們要做到四點：聽、看、問、說。要學會傾聽，考慮對方的需求點，分析說話的語氣所要表達的意思，分析心理，讓對方感覺你很尊重對方。要觀察當事人說話的神情和手勢、身體動作、眼神等，最主要的是聽懂對方所要表達出來的意思問，往往是當局者迷旁觀者清，從一些客觀的方面循序漸進的問些關鍵的問題，所有都做完了，就根據以上的觀察說一些對方需要的話。說話要注意自己的身份、語氣等。在溝通中包括對上級、與平級和對下級的溝通。對不同的物件有同的溝通技巧。在溝通的時候要擺好自己的位置，做好自己的工作，在遇到意見相同的時候要強烈的反應領導的意見，意見有些差異時首先要表示贊同上級的意見，再新增自己不同的意見，在持相反意見的時候不要當場頂撞或者否認領導的意見，要耐心聽完，用引申式的方法說出自己的想法，當然還要考慮好當時的場景 。在與對平級溝通的時要彼此尊重，從自己先做起。 要在自己的立場也要考慮到對上的立場，瞭解情況，在合適的時候闡述自己的觀點，知己知彼達到上方都想要的結果。 與下級溝通時：先不著急說，聽對方想說什麼 ，多說小話，少說大話，不要講些空洞的口號和什麼規章制度，語氣要和藹親切。對提出來的意見要虛心接納，對於有錯的先批評在曉之以情，動之以理。
在一個組織中，領導人很重要，但是領導不是所有的大大小小的事情都事必躬親。真正的領導人要會招攬人，會用人，各持其長，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權，懂珍惜，就能團結比自己更強的力量，從而提升自己的身價。管理大師們認為：絕大多數團隊表現在第一年的初始階段會先走下坡，無法維持原來的水準，而往往經過一段時間以後，有時甚至必然長達十八個月，才能見到顯著的效果。他們指出，你的團隊必須經過四個可預知的階段，分別是：形成階段、風暴階段、標準階段與表現階段。所以我們不要怕放權，也不要怕暫時出現的困難，此時的領導是要協助團隊建立信心、目標、加強團隊的融合。一個團隊管理好了，其能力是遠遠大於這些人各自的能力總和。