職工薪酬管理制度（精選25篇）
職工薪酬管理制度
一、薪酬管理制度
薪酬管理制度作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。企業經營者只有站在經營管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理物件、實施手段，才能全面把薪酬管理制度在企業中發揮的管理作用。
二、職工薪酬管理制度（精選25篇）
在發展不斷提速的社會中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編幫大家整理的職工薪酬管理制度（精選25篇），希望對大家有所幫助。
職工薪酬管理制度1
第1章總則
第1條目的
為規範集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用範圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力於企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正後工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、後勤四類工資系列。工資系列適用範圍表工資系列適用範圍行政管理系列
企業高層領導
2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、採購部門所有員工(各部門經理除外)後勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查資料的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式於年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工後顧之憂所提供的一定保障。
職工薪酬管理制度2
一、目的
1、建立一種以崗位為基礎，以工資績效考核為核心的正向激勵機制
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。
3、實現薪資管理與分配的制度化、規範化。
二、制定原則
本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
三、適用範圍
適用於公司總部全體員工
四、管理機構
1、薪酬管理委員會
主要領導：董事長、總經理
委員會成員：財務部、人力資源部
薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會職責：
董事長、總經理職責
2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論並批准本制度的實施。
2.3審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，並行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執行和監督。
2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
2.7負責協助及複審財務核算員工工資及獎金。
財務部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、複審、報批及發放。
五、制定依據
本規定製定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任範圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
六、崗位職級劃分
1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：A總監級；二層級：B經理級；三層級：C中級管理級；四層級：D專員級。
A總監級
董事長、董事總經理、副總經理、各分管副總、總監
B經理級
總經理助理、各部門經理、分公司總經理、各部門副經理、分公司副總經理
C中級管理者
Php、java、整合、dephi等中、高階研發工程師、全盤財務
D專員級
助理工程師、技術支援、推廣專員、財務、出納、行政人事專員、客服專員、文案、策劃專員、銷售員等等
2、A、B崗位層級分別為8個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
七、薪資體系
1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部彙總後，報公司總經辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）
物件：公司聘任的高層管理人員，高階技術或者特殊崗位。
年薪標準：由公司董事長/總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金後，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據）。
3、月薪制：除實現年薪工資以外的規定員工，本制度適用於月薪制。
4、日薪制：日工資制的人員不屬於公司的規定員工，標準是根據工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批准後執行。
七、薪酬組成
月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他
1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分
崗位工資：是指對基層崗位專業技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
2、管理津貼
經理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發放津貼；代管經理職務的，也發放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
4、獎金津貼
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金
全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。在本公司連續工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。
研發部根據每完成一個專案為一個績效考核週期，其他部門以月底為考核週期。
績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規定》。
5、員工福利
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件
5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職後從事相關崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經常外出人員根據職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。
5.4、生日津貼：轉正後的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發放。
5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》
6、職員薪酬扣除專案包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，詳見《傳達科技業務提成管理制度》。
8、職員薪酬發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發。
九、試用期薪酬
81試用期間的工資為基本工資的60-80%。
8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
8.3試用期合格並轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據績效評定標準核算。
十、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批透過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部、財務部執行。
十一、薪酬的支付
1、薪酬計算方法：
A、當月應發工資=月工資合計/當月應勤天數x當月實勤天數+全勤獎金+績效獎金-其他應扣款項
B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼
C、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資
D、當月應勤天數=每月總天數—週末總天數—法定節假日天數。
E、當月實勤天數=當月應勤天數—請假天數。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的五險一金費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時間：
A、正常發放：每月15-20日發放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。
B、工資發放部門和形式：所有人員工資由財務部統一發放，以工資卡（工商銀行）和現金兩種形式。4、各類假別薪酬支付標準，具體參見《傳達科技假期管理規定》
A、產假：按國家相關規定執行。
B、年假：按正常出勤結算工資。
C、婚假：按國家相關規定執行。
D、陪產假：按國家相關規定執行。
E、喪假：按國家相關規定執行。
F、事假：員工事假期間不發放工資。
G、病假：按國家相關規定執行。
H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
十二、薪酬保密
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務部等所有經手工資資訊的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬資訊透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何洩露、探聽他人薪酬者，一經發現，予以一次書面警告，並處100—500元的處罰。
薪酬資訊的傳遞必須透過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易洩露的地方。有關薪酬方面的電子文件必須加密儲存，密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低於國家規定標準，並隨國家政策性調整而相應調整。
職工薪酬管理制度3
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用範圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計後核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用範圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。採用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用於公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中佔%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩定地為企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯絡;
(3)獎金在工資總額中佔%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表;
(5)獎金透過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關於崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批准;
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.公司員工崗位工資核定。
公司員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;
3.公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
第十四條關於獎金。
1.獎金的核定程式。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標資料;
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據彙總資料，測算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績效，確定每個公司員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批後，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關於工齡工資。
1.公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.公司員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高階的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用範圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
職工薪酬管理制度4
一、工資方案執行範圍：
本工資方案僅適用於本校教師、生活輔導老師。
二、教師工資的核定
本工資方案的制定旨在凸現教師的工資收入水平與對學校貢獻相對等的原則，體現優質優酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎上，調整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結構中福利的比重，增加了根據能力和實際業績獎勵和浮動的工資比重，因此教師的實際工資水平將在年度總收入中加大差距。
教師年度工資收入=月工資X工作月數+基本工資X寒暑假月數+節日福利+年度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：
(一)月工資
組成專案：基本工資、工作崗位工資、浮動工資、津貼
發放辦法：根據下述各組成專案的工資標準和核定辦法確定教師工資結構水平後，每月工資的發放由學部主任根據月度考核(包括工作數量和工作質量)進行調整。工資結算幣種為人民幣，由學校財務部為教師統一辦理工資卡，按規定工資結算日(寒暑假期間由學校具體調整後通知)打入教師本人工資卡中。
1、基本工資：
起點標準——幼兒園650元，小學700元，初中750元，高中800元。
核定辦法：
(1)本方案實施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長15%,其他教師99年9月1日前上崗的本次調整的額度為10%。
(2)根據每學年的考核結果及本人一貫的工作表現，凡在實際教育教學工作中確能體現出認可貫徹學校辦學理念的，或者工作兢兢業業對學校的忠誠度堪為楷模的，或者對維護學校聲譽有傑出貢獻的，可以每年核定一次增加50——200元。
(3)見習期和培訓期教師基本工資酌減100—300元。見習期滿或培訓期滿可核定一次。見習期或培訓期滿半年後，才可享受第(2)條核定辦法。
(4)以上基本工資的調整核定由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。
2、工作崗位工資：
工作崗位工資標準如下：
工作崗位幼兒園小學部初中部高中部
語文、英語550750900(1000)1000(1100)
數學850(950)950(1050)
物理、化學850900
政治、歷史、地理、生物750850
音樂、體育、美術、
計算機、常識、思品等600600600
核定辦法：
(1)根據年級、學科設立不同的工作崗位，根據工作崗位的職責確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動其工作崗位工資相應變動。
(2)初三、高三畢業班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學科教師增加100—300元。
(3)學部每學期初根據課務安排考核教師實際工作量情況，由學部主任參照各工作崗位滿工作量標準，按學校有關規定核定發放，工作量不滿則工作崗位工資不能足額髮放。(滿工作量標準由學部另行制定檔案報經校長批准後執行;教師工作崗位工資核定結果和工作安排表由學部主任報人力資源部備案)
工作崗位工資的核定公式為：實際工作量×工作崗位工資
標準工作量
由於學校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎上加10%(對工作量不足又拒不支援學校各級各類工作安排者則無權享受此項補貼辦法)
(4)教師學期中途調整工作量的，由學部教務處及時上報學部主任，參照第(2)條辦法重新核定該教師當月的工作崗位工資。(學部主任應報人力資源部備案)
(3)見習期和培訓期教師酌減100—300元。
(4)各工作崗位工資標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。
3、浮動工資：
根據本人實際業務能力、綜合素質、歷年考核結果等因素確定，對以下五項因素分別考慮，整體相加。
核定辦法：
(1)新上崗教師根據學歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質等因素，核定其試用期浮動工資。試用期滿根據試用期考核結果重新核定一次，調整幅度範圍為0—20%。
(2)非新上崗教師根據上一年度考核結果，在原有浮動工資的基礎上每年核定一次浮動工資，調整幅度範圍為±20%。試用期滿核定浮動工資不滿半年者暫不重新核定。
(3)所謂“其他因素”原則上只針對學校特聘教師或稀缺專業學科的教師適用。
(4)見習期和培訓期教師酌減0—300元。
(5)浮動工資由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。
4.津貼
4.1職務津貼標準：
(1)班主任津貼：250—550元(2)年級(段)組長津貼：150—300元
(3)教研組長津貼：100—200元
職務津貼核定辦法：
(1)學期初由學部主任根據班級人數、年級中的班級數、教研組人數核定上述三項津貼標準，報校長批准後執行，同時報人力資源部備案。
(2)承擔上述職務者，由學部教務、導育負責人進行考核，考核結果經學部主任核實後，決定當月實際發放金額。
(3)職務津貼標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。
4.2校齡津貼標準及發放辦法：
自上崗之日起在學校工作滿一年後的次月1日起開始計算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發放起始時間。
4.3服裝費津貼：
體育老師每學年補貼350元，用於購置運動服。
4.4其他補貼：
在校期間，學校鼓勵教師在學校住集體公寓，任課教師每人補貼住房補貼80元，班主任、年級組長、教研組長等每人補貼住房補貼120元。不在校內居住的不發放住房補貼，可憑月票報銷50元/月。
開學期間每位教師享受伙食補貼150元/月，寒暑假按實際上班天數計算，標準為5元/天。
(二)節日福利
發放標準：教師每年約在2000元左右(採用現金或實物福利形式)。
發放辦法：
(1)每學年開學初，由校長會同人力資源部和財務部主任核定福利總額預算。
(2)學校將在每年春節、五一勞動節、教師節、元旦等重大節日時，根據本學年在校生人數和經費執行情況，進行總量控制調整發放。
(三)學年考核獎勵
獎勵標準：
在學期考核中，每次優秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特殊貢獻者可加1—3分。設n1為上學期考核等級，n2為上學期考核等級，則：
幼兒園——500+(n1+n2)×650;
小學部(1—6年級)——600+(n1+n2)×800;
初中部(7—9年級)——700+(n1+n2)×900;
高中部——800+(n1+n2)×1000;
發放辦法：
(1)為表彰教師的奉獻精神和突出的教育效果，每學年根據兩次學期考核結果一次性發放，由於考核的滯後性，學年考核獎勵的具體發放時間為下一學年的9月底。
(2)中途上崗的教師根據實際在校工作的時間，按月計算應得獎勵。
(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為當年度考核不合格。
(4)當年度考核不合格，學校做出辭退或校內轉崗處分決定的，一律不發放此項獎勵。
(5)學年獎勵的發放由學部主任根據考核結果和獎勵標準核定，報校長批准後執行。
(6)學年考核獎勵標準的調整由校長會同人力資源部主任和財務主任共同核定，報校務委員會批准後執行。
(四)誠信獎
獎勵標準：
學校設立誠信獎目的是獎勵認真履行合同的教師，根據學校與教師簽訂合同的期限不同，誠信獎的設定如下：
簽訂一年合同的教師，履行合同期滿可獲得2500元的獎勵;
簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿可獲得3000元/年的獎勵;
簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿可獲得4000元/年的獎勵;
發放辦法：
(1)確定誠信獎標準的合同年限以年為計算單位，超過一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標準發放誠信獎，以此類推。
(2)誠信獎在履行完合同約定的年限後一次性發放。
(3)本方案執行前簽訂的較長期合同的獎勵標準，按本方案執行後實際履行的合同期限計算。
(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為未能認真履行合同，不能享受此項獎勵。
(五)其他獎勵
組成部分：
學部獎勵金、住房獎勵基金、進修獎勵基金，穩定性獎、中考、會考和高考專項獎勵等。
發放辦法：
(1)學部獎勵金在每學年開學初，由校長會同人力資源部主任和財務主任，根據各學部學生數量核定學部每學期發放總額。學部主任根據學校相關檔案確定在當月工作中需要表彰的教師，每月發放人員及金額報校長批准後計入當月工資。
(2)其他各類獎勵的發放均根據學校現行規章制度執行。
職工薪酬管理制度5
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資採用職務工資制，其體系如下：
工資等級標準
第一條本公司有關各級職位工資等級標準如下：
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現場操作人員（以上不含領班或組長）職位的工資以管理（工務）員以下為限。
第四條管理（工務）員職位以下人員，各公司可視其工作性質分級核定工資。
第五條工資調整後，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以１２個月一次性發給。
第六條職位提升人員的工資不得低於原工資。
第七條新進人員無工作經歷者．其工資核定標準如下：
（經考試合格者依下列標準支給，非經考試而錄用者，按低於下列規定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業新進人員的核用及工資核定由總管理處總經理辦理及擬訂。）
一、男性部分：
１．研究所（研究生）畢業，xx元以上。
２．大學或學院畢業，xx元。
３．專科畢業，xx元以下。
４．工科職高畢業，專長與工作相同，xx元。
５．商科、農科職高畢業，專長與工作相同者，xx元。
６．高中及職高畢業．專長與工作不同者，xx元
７．初中畢業者，各公司自訂。
８．小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
１．工科職高畢業，專長與工作相同者，xx元。
２．高中（職高）畢業，專長與工作不同者，xx元以下。
３．初中畢業者，各公司自訂
４．小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。
第八條新進人員有工作經驗者，其工資增加標準如下：
津貼給付辦法
第一條依據。
本辦法根據本公司人事管理規則有關精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規定如下：
一、本公司職工的加班津貼：單位：元／小時）
二、聘請人員的加班津貼標準：（單位：元、小時）
三、夜勤、值日（夜）津貼標準：（單位：元、日）
四、駕駛員每月加班費最高不超過xx元。
五、出納人員職務津貼每月定為xxx元。
六、值班主管人員、領班（班長）職務津貼（單位：元、月）。值班主管：xx元；領班：xx元；副領班：xx元；班長：xx元；副班長：xx元。
七、特殊地區交通津貼。
１．市郊廠區主管級（含）以下人員每月發給xx元。
２．非市郊廠區人員，因工作需要而在這個廠區上班者（如守衛人員）。一班期間內按日比照廠區人員發給，其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環境津貼由各部門根據實際情況制訂標準，頒佈實施，並向經營委員會上報備存。
第四條本辦法經經營決策委員會通過後實施，修改時亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用物件。凡直接擔任外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作專案”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發給外勤津貼，但協辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作專案：
營業類：
（ｌ）直接銷售外務工作（含營業場所）。
（２）配合銷售外務工作：如簽押、售後服務、接洽退稅業務、包裝材料回收等等。
２．資材類：
（ｌ）進口性外務工作。
（２）關務工作。
二、工作時間：
因經辦業務需要，每月總的外勤時間佔應出勤工作時間一半（含）以上者。
第二條發放標準。
一、外勤津貼：主管級xx元／月，非主管級xx／月。
三、辦理方式：
１．各部門主管人員稽核手認為其“工作專案”及“工作時間”均符合規定者，簽報總管理處呈總經理核准後發放。因工作性質變更不符合發放條件時，應立即簽呈經理登出。
２．非為從事本辦法規定的“工作專案”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規定者，可專門報請總管理處由總經理核准。
３．津貼生效日期：凡符合發放外勤津貼資格者，若為上半月調任該職，則以當月１６日開始計算，下半個月調任者從翌月ｌ日起開始計算。應登出發放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發放。
第三條其他說明：
一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。
二、凡是已在效率獎金專案下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重複申報本項津貼。
第四條本辦法經呈報總經理處總經理核准後實施，修改時亦與此相同。
職工薪酬管理制度6
總則
為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。
一、本制度適用於中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、諮詢、護士、後勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業務主管以保底工資為主。後期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優秀者獎勵。
薪酬管理辦法
五、基本月工資：
1、以每個月10號發放，按時核發；
2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；
3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現行標準進行核定；
、特殊情況、特別人員可彙報公司主管再進行彈性調整。
六、績效月薪：
1、在每月結束後，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；
2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定。
七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金。
八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；
4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保險中心負責60%。個人負責40%。
十三、國內進修學習：
1、口腔中心醫生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。
2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以彙報公司給予到總部參觀學習、旅遊。費用由中心負責。
附則
十四、本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
十五、本規定的解釋權在中心人力資源部。
十六、醫院上班時間暫定為早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，醫護可以根據實際情況進行調休。
職工薪酬管理制度7
第一章總則
第一條為發揮薪酬分配的正向激勵作用，切實轉換經營機制，充分調動廣大員工工作積極性、主動性和創造性，促進各項業務持續健康發展，根據《省行薪酬管理指導意見的通知》結合本行實際，特制定本辦法。
第二條所有崗位貢獻、酬勞均在崗位係數和績效中體現。特殊崗位需要給予津補貼的根據省行統一規定發放。加班工資的計發按照有關規定執行。內退員工、工勤崗位工資按照省行有關人事管理辦法執行。
第三條薪酬管理原則
一、按勞計酬原則。實行工資與個人勞動和績效掛鉤，按貢獻計酬，體現多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高於機關員工工資，一般員工工資高於領導幹部工資，經營崗位工資高於管理崗位工資。
二、質效優先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高於利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高於工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風險防範與績效工資掛鉤，對經營管理存在重大問題的單位及相關責任人按規定扣減績效工資。
三、區別對待和兼顧公平原則。實行崗位和地域有別的考核機制，考核重點向一線傾斜、向經營崗位傾斜，向增量業務傾斜、向自營業務傾斜，培育全轄員工增強“勞動創造價值”的工作理念。
四、實事求是原則。堅持從實際出發，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。
第二章崗位設定
第四條全行設定管理崗、客戶經理崗、櫃員崗、保安崗及其他崗五類崗位。
一、管理崗。指基層支行(含營業部)從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長(正、副股級)、會計主管、專職信貸員。
二、客戶經理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。
三、櫃員崗。指基層支行營業人員。包括綜合櫃員、主管授權櫃員及大堂經理。
四、大堂經理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經理。
五、保安崗。指鄉鎮支行(不含天城)大堂保安人員。鄉鎮支行保安人員由內部職工擔任。
六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。
第三章薪酬構成
職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。
一、基本工資
1、工齡工資。按照參加工作時間長短進行界定，每月按每年工齡XX元計算。
2、學歷工資。中專及以下學歷或員級、技工級職稱每人XX元/月，大專學歷或初級師、技師職稱每人XX元/月，本科或中級師、高階技工職稱每人XX元/月，研究生或高階師職稱每人XX元/月。
3、農村支行津貼。為鼓勵員工到山區農村支行工作，對農村支行幹部員工計發農村支行津貼。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。
二、職級工資
1、櫃員崗。含綜合櫃員崗、授權崗、總行未下文聘任的其他大堂經理。一級櫃員XX元/月；二級櫃員XX元/月；三級櫃員XX元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級櫃員標準計發。
2、客戶經理崗。一級客戶經理XX元/月；二級客戶經理XX元/月；三級客戶經理XX元/月。
3、大堂經理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經理XX元/月。
4、保安崗。指內部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統一根據需求進行調配，每個支行定員1人，崗位工資XX元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準。
5、管理人員和會計主管。各支行行長(營業部經理)、會計主管按XX元/月計發基本工資和職級工資，鄉鎮支行加計發農村支行津貼。
6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加櫃員崗、客戶經理崗考核的，按XX元/月執行。
三、管理工資
(一)係數的確定。
1、支行行長。扁平化支行行長係數為2.0，重點鄉鎮支行行長係數為1.9，其他支行行長係數為1.8，全面負責的副行長相應下浮0.1係數。
2、支行副行長。扁平化支行副行長係數為1.6，重點鄉鎮支行副行長係數為1.5，其他支行副行長係數為1.4。
3、正副股級。正股級係數1.5；副股級係數1.2。正副股級係數認定以《農村商業銀行正、副股級幹部工資係數認定方案》為依據，扁平化支行正副股級在相應係數的基礎上上浮0.2，重點鄉鎮支行正副股級在相應係數的基礎上上浮0.1。
四、效益工資。
效益工資根據總行今年擬實現利潤總額確定，直接參與含量計酬。
五、獎勵工資。
獎勵工資指依託績效考核指標體系，拓寬績效考核外延，大力開展爭先創優活動和“春天行動”等活動的獎勵工資。
六、附加薪酬。
體現薪酬的社會保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、補充養老保險等。
1.津補貼。包括通訊費、交通費等，專案及發放標準按照上級主管行社相關規定執行。
2.職工福利費。指按相關政策規定支付的職工福利性支出。
3.社會保險。主要包含單位為職工計繳的基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五個險種的社會保險費。
4.住房公積金。按國家規定的基準和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。
5.補充養老保險。按國家規定的基準和比例為職工計繳的企業年金單位部分。
第四章薪金考核
第六條基本工資與職級工資的考核
員工基本工資和職級工資由各支行與員工日常考勤掛鉤考核，並實行倒扣制。上班時間遲到或早退一次扣XX元、曠工一天扣XX元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣XX元；無故不參加單位組織學習的一次扣XX元。
第七條管理工資的考核內容及標準
基層支行人員管理工資由總行按季考核，實行指標打分及倒扣分，總行組織相關職能部室針對相關檔案條款集中打分，通報各支行分項分數情況，並將綜合打分作為工資考核的依據。具體考核內容如下：
(一)定量指標考核
1、綜合業務經營支行(70分)
(1)存款淨增(40分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂。考核任務按餘額和積數雙向考核，各佔比50%。該項由業務拓展部考核。
(2)貸款淨增(15分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項由信貸管理部考核。
(3)電子銀行業務(15分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，20分封頂。該項由電子銀行部考核。
2、單一經營存款業務的支行(70分)
(1)存款淨增(50分)。考核任務按餘額和積數雙向考核，各佔比50%，65分封頂。該項由業務拓展部考核。
(2)電子銀行業務(20分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，25分封頂。該項由電子銀行部考核。
(二)定性指標考核(30分)
1、安全保衛工作(5分)。該項由安全保衛部考核。
2、優質文明服務(10分)。該項由人事教育部考核。
3、內控(案防)管理(10分)。該項由稽核監察部負責，其他職能部門對口考核。
4、合規管理工作(5分)。該項由風險合規部考核。
對單位獲得省級先進的加3分，獲得市級先進的加2分，獲得總行先進的加1分。該項由人事教育部考核。
(三)支行出現以下情況的，在內控(案防)和合規管理中倒扣分。
1、員工行為管理。出現上訪、打架鬥毆、服務被投訴等不良行為的，一次扣1分。
2、業務經營管理。費用報賬不真實、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門檢查通報的，一次扣2分。
3、出現重大風險事件的，內控(案防)管理和合規管理兩項不得分。第八條計價工資
計價工資即含量計酬工資，與支行收存、收息、業務量等掛鉤。一、參與計價工資人員：支行正、副行長和內外勤人員(不含見習期新員工和勞務派遣人員)。
二、計價工資計酬原則：
支行行長(不含扁平化)每月計價工資最高不得超過所在支行人平工資的2.0倍，當月考核計價高於規定部分，留存財會統計部待年終統一清算，全年工資高於規定部分的一律扣發。一般員工(含副行長)每月計價工資不封頂，允許員工工資高於支行行長工資。
三、計價標準的確定
(一)存款計價標準。
1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數為準。
存量存款日萬元計價標準。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。
2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日積數和÷考核期天數-存量存款。
增量存款日萬元計價標準。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。
(二)貸款標準。
收息計價原則：一是增量貸款計價標準高於存量貸款計價標準；二是自營貸款計價標準高於擔保公司貸款、按揭貸款、牽頭行銀團貸款、股權*押貸款、貼現等平臺貸款計價標準。平臺貸款的計價按不同貸款品種營銷難易程度分類別計價，以貸款戶頭為基數計付工資。
1、存量貸款計價標準。存量貸款以總行確定的清單為基準考核。(1)平臺類貸款(成員行銀團、擔保公司、按揭、股權保證)：單戶每月5元；
(2)自營類貸款
農村支行：單戶10萬元以下的每月XX元；單戶10萬元以上(含)的每月XX元；單戶100萬元以上(含)的每月XX元；單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計算。
扁平化支行：單戶10萬元以下的每月XX元；單戶10萬元以上(含)的每月XX元；單戶100萬元以上(含)的每月XX元；單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計算。
2、增量貸款利息計價標準。
(1)增量貸款核算標準如下：
增量的計價基數：總行以各支行20xx年12月末應收應計利息收入額度為基數，在此基礎上的增加額為增量計價考核數；
(2)計價標準。
①鄉(鎮)支行計價標準。增量貸款利息均按XX元/萬元計價。
②扁平化支行計價標準。
XX支行:自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按XX元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權*押貸款按存量計價標準計價。
XX支行：自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按350元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權*押貸款按存量計價標準計價。
XX支行：自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按XX元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行銀團貸款、股權*押貸款按存量計價標準計價。
(3)推介貸款計價及分配。實行全員推介貸款，對跨行成功推介的貸款，貸款利息收入計價以承貸行增量貸款利息收入的標準計價，只計算一次工資，但貸款任務推介支行和承貸支行雙向計算，計價工資按責任人、貸後管理人員、業務操作員7:2:1的比例分配。
(4)存量貸款中當年到期或提前償還貸款繼續投放總行未認定為增量貸款的按存量計價標準每月增加XX元。
(三)表內外不良貸款清收計酬按風險部門有關規定執行，電子銀行業務計酬按電子銀行部門有關規定執行。
(四)業務量計價標準。
1、計價標準。櫃檯業務量按0.X元/筆計價；放貸業務量銀行承兌匯票貼現(以合同文字份數統計)和按揭貸款按XX元/戶計價，其他貸款單筆500萬元以內(含)按XX元/戶計價、單筆500萬元以上按XX元/戶計價。櫃檯每筆業務的傳票附件不統計業務量。櫃檯業務量由會計主管負責考核統計，財會統計部和稽核監察部每月抽查不少於2個支行。業務量計價工資按支行考核，由支行據實分配上報。
2、代收代發業務量統計原則：①對代收代發業務筆數小於100筆的，按實際筆數計價，超過100筆的，基數按100筆，每增加100筆按1筆計價；②對工作量較大的重新開戶代收代發業務按實際筆數計價；
③代收代發過程中，錯賬處理的業務按實際筆數計價。
3、自助裝置管理人員計價。對安裝有自助裝置的支行，自助裝置管理人員補助工資按每臺XX元/月計發。設立離行式自助銀行(需加鈔維護的ATM、CRS)的支行每臺增加XX元/月。
第九條獎勵工資。省市行業管理部門計發的獎勵按上級規定計發；“春天行動”按總行春天行動方案考核計發；階段性目標任務計發的獎勵按職能部門制定的階段性目標方案計發。
第十條會計主管工資
一、基本工資。與日常考勤等掛鉤，按月由所在支行將考核情況上報財會統計部考核計發。
二、績效工資標準。會計主管係數1.2，其中聘任為副行長(副經理)的，按所在支行副行長(副經理)係數執行。
三、績效工資考核。係數1.0的工資參照總行機關人員，由財會統計部、稽核監察部和業務拓展部按其崗位職責履行情況按季考核兌現(考核分值：財會統計部50分、稽核監察部30分、業務拓展部10分、風險合規部10分)。得分95分(含)以上的，按滿分考核，95分以下的按實際得分考核。超過1.0的係數工資，按季參照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根據本支行方案考核到人，年終總清算。
四、各支行應分配會計主管存款任務，任務數不能低於總行相應職級人員，任務記憶體款不得計價。
第十一條信貸主管工資。
扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作為信貸主管崗位工資，按季由信貸管理部按其工作情況考核兌現。
第十二條人員調整後計價工資分配
一、貸款計價工資。因工作調動的人員，其營銷的存量正常貸款日常貸後管理工作原則上應移交給承貸支行現客戶經理。該部分貸款利息以承貸支行計價標準計價，按原貸款責任人70%、承貸支行30%的比例分配，原責任人負責該筆貸款的收回，原責任人調到總行的負責到期清收，但不參與計價。承貸支行現貸後管理人員負責該筆貸款移交後的日常貸後管理工作(含按期結息督促到位)。
二、存款計價工資。因工作調動的人員，其個人攬存的存款，按存款存入支行計價標準由該支行考核計發。
第十三條總行機關人員嚴禁在基層支行直接或間接獲取績效工資。一經查實的，全額扣回所得績效工資，並對相關責任人給予紀律處分。總行或上級管理部門借用人員，借用期間工資由總行計發。
第十四條受處分、處理人員工資。
一、下崗(離崗)、待崗人員。下崗(離崗)、待崗期間只發最低工資(崇陽縣勞動者最低工資標準，下同)；
二、撤職或降級人員。從撤職或降級次月起，執行新職級工資標準；
三、受記過、記大過處分的人員，從受處分的次月起，在處分期內按職級工資的50%考核發放，開除留用人員只發最低工資；
四、被司法機關收容審查尚未作出結論的，收審期間停發工資。審查結束，沒有問題的補發相應工資；有問題給予處分、處理的，按相應處分、處理類別計發工資。
第十五條內退、勞務派遣人員工資。
內退、勞務派遣人員工資由人事部門根據省行管理規定計發。第十六條病、事假期間工資。
一、病假在三個月以內的，病假期間基本工資全額計發，按病假實有天數扣減職級工資(應扣工資=職級工資÷20.83天×病假天數)，效益工資正常計發；
二、病假超過三個月不足六個月的，病假期間基本工資全額計發，按月扣減職級工資，效益工資正常計發；
三、病假超過六個月的，從第七個月起至醫療期滿，只發基本工資；
四、因工負傷，治療期間基本工資全額計發，職級工資按本單位職級工資考核平均水平計發，效益工資正常計發；
五、請事假一個月以內的，基本工資照發，職級工資按實有事假天數扣減工資。
扣減工資=職級工資÷20.83天×事假天數；
六、請事假超過1個月的(一個月內請假超過21天的按一個月計算)，事假期間只發最低工資(所在地勞動者最低工資標準，不包括工齡工資、學歷工資、職稱工資)；累計超過3個月的，不計發效益工資；
七、曠工3天以內(含3天)的，按天扣減應得工資。
應得工資=(基本工資+職級工資)÷20.83天；3天以上的，全額扣減當月應得工資。
八、假期工作。按規定享有的婚假、喪假、探親假、產假、年度休假，假期工資按應得工資全額計發。
九、不在崗人員只發基本工資，其他工資不予計發。
第五章考核要求
第十七條強化領導，明確職責。
一、組織領導。總行成立以董事長任組長，行長、副行長、監事長任副組長的薪酬考核領導小組，負責全行薪酬管理的領導。領導小組下設辦公室，由財會統計部、人事教育部、信貸管理部、風險合規部、稽核監察部、安全保衛部、業務拓展部和電子銀行部組成，負責薪酬日常考核工作。
二、部門職責。人事教育部負責每月基礎工資及職級工資的管理和確定；財會統計部負責基礎工資、職級工資及計價薪酬的稽核、彙總及兌現。財會統計部、信貸管理部、風險合規部、業務拓展部和電子銀行部負責對各支行年度業績真實性考核；人事教育部、稽核監察部、安全保衛部負責對各支行年度定性指標的考核；各支行負責按月公示各自支行個人業績和考核情況。
第十八條臺賬管理。員工業績臺賬是計價工資考核真實可靠的依據，各支行必須加強對存款和貸款等業績臺賬的管理，總行業務拓展部負責督促檢查臺賬管理情況。
一、各支行行長是臺賬管理和工資考核的第一責任人；會計主管是直接責任人，負責臺賬的登記與管理工作，由業務拓展部按季打分考核。
二、臺賬應做到每日登記，並由員工和會計主管簽字確認，按月彙總公佈。對業績臺賬有異議的，可在各支行公佈後三日內向所在支行行長提出訴求，逾期不再受理。
三、新招錄員工見習期內由所在支行建立個人業績臺賬，其工資不參與薪酬分配。見習期滿後，視同正式員工參與薪酬分配。
第十九條薪酬支付管理。
一、基礎工資和職級工資。按月結合出勤率等由人事教育部考核後，交財會統計部計發。
二、效益及含量計價工資。各支行行長負責考核，員工簽字確認。
每月1日按照所在支行員工績效計算出上月到人計價工資交總行財會統計部稽核、彙總；每月5日前財會統計部將工資彙總資料下達到各支行，每月10日前各支行必須將擬兌現到人的工資造表簽字後上報總行財會統計部再次稽核彙總，每月15日前由總行財會統計部將工資交營業部通存直達兌現到人。原則上總行核定的工資必須按月兌現到人。各支行留存工資不得突破20%，由各支行考核兌現到人，年終將考核情況上報財會統計部備案。
三、獎勵工資。由總行相關部室按各自職能以階段性任務完成情況考核兌現。
四、管理工資。由總行相關職能部門對各支行按季考核，再由各支行考核到人，上報總行財會統計部計發，年終總清算。
第二十條嚴格檢查，確保落實。總行業務拓展部和稽核監察部要定期檢查支行業績臺賬登記及執行情況，確保薪酬分配落實到位。各支行要嚴格按有關程式開展工作，對考核辦法、計價標準、業績臺賬及工資兌現方案予以公開，嚴禁弄虛作假。凡發現有弄虛作假的，一經查實，對相關責任人給予經濟處罰或紀律處分。
第六章附則
第二十一條本辦法由XX農村商業銀行負責解釋和修訂。第二十二條本辦法自20xx年1月1日起執行，凡與本辦法相牴觸的，以本辦法為準。
職工薪酬管理制度8
一．總則
為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二．薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動工資包括：
績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除專案包括：
個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5.員工薪酬發放時，均應當認真核算；對公司計發的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩週內提出異議；收到報酬兩週內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用於行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。
3.技術薪酬系列適用於從事產品研發、生產技術支援、售後服務技術支援以及系統成套專案工作等相關人員。
4.銷售薪酬系列適用於從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用範圍詳見下表。
（1）管理系列分為五個薪酬等級：
（2）技術系列分為五個薪酬等級：
（3）銷售系列分為三個等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實發工資=應發工資—扣除專案
應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資2．薪酬標準的確定：
⑴固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
⑵績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效係數，計算績效工資。績效工資=績效工資標準x績效係數，具體內容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年後不再增加。
⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關係）後，重新進入公司工作，工齡補貼從最後一次進入公司工作之日算起。
⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
⑷每個工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
⑸嚴重違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤係數），考勤係數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業效益決定，具體發放辦法以每年年底人力資源部與財務部的檔案為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發。對於年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最後一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批透過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：
專科（本科無學位）1級；本科學歷（高階職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高階職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：
指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。
2、個別調整：
主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：
指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。
薪酬級別不定期調整：
指公司在年中由於職務變動等原因對員工薪酬的調整
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批透過的調整方案和各項薪
酬發放方案由辦公室執行。調整後的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算週期為每個自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：
當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實發工資?月工資標準?
實際工作日數規定月工作日數
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：
（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：
根據國家工傷保險條例執行。
G、事假：
按日減發崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經總經理批准，可按正常出勤對待。
H、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低於本市最低工資標準的80%。
職工薪酬管理制度9
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、企業支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資佔月工資的70%，績效工資佔月工資的30%。
1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的範圍，在此範圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最後一天為結算日。
第六條薪資支付日
1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早於前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班後第一日發放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應於支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準
管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）
第一條初任工資
1.新進應屆畢業生，原則上以進入企業時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行：
2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來企業以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素後確定。
第二條職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低於原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報企業總經理確定。
一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模範員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，並且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇於承擔責任的業務骨幹。
三級：經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時間和方法（見）
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條企業視員工的工作表現於每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1）因試用期合格後轉為正式員工的工資定級；
2）因工作變動試用期後工資調整的；
3）對企業發展有突出貢獻經總經理批准的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關係。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定彙總，交企業總經理稽核批准後方可執行。
第五條崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責稽核彙總。調動核准程式按檔案灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1.錄用不滿一年；
2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
3.該年度受懲戒處分者；
4.正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發薪人員，非經批准，不得私自外洩任何人薪資，如有洩漏事件，另調他職；
2、探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條本制度自公佈之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
職工薪酬管理制度10
第一章總則
第一條目的要求
透過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。
3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，並根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。
第三條薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒佈的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。
第二章薪酬結構
公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低於當地政府部門頒佈的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核範圍。
第六條加班工資
加班工資是根據《勞動法》的規定，對每週累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。第七條績效工資
績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了後決定（或相當於個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯絡到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的後勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務淨利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬於股權收益，如果公司年度淨利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。
第九條福利
福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的`計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級
第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理(部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監、部門經理(部門副經理)、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章薪酬調整
第十一條新進人員工資標準確定
對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿後，經考核合格轉正後按其相對應的工資標準發放。
第十二條薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。
一、薪酬調整分類
1、個別調整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
2、特別調整
公司對於給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對於違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程式
由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理稽核後報總經理批准執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字後，報公司總經理簽字批准。
第五章薪酬考核
第十一章員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低於10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構裡總經理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核後實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。
營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。
第六章工資發放
第十三條正常情況下的工資發放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，於下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然後將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理稽核後交公司總經理簽發。
工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。
第十四條工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩餘工資不低於本地區規定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發放
公司因生產經營困難，資金週轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。
第七章附則
第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條本制度從20**年9月28日起執行。
職工薪酬管理制度11
第一章總則
第1條本制度是依據國家法律法規並結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。
第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金髮放等方面的評定、審議。
第5條本制度適用於公司編制內的所有工作人員（不含董事長、總經理）。
第二章薪酬方式與適用範圍
第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條月薪制適用於普通工作人員。普通工作人員的工資管理採取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。
第8條年薪制適用於各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。
第9條談判工資制適用於公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。
第10條績效工資制適用於實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績效工資制結構和內容
第11條根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；
部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；
普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；
第13條業績工資：
業績工資=個人標準業績工資*績效考核係數（見下表）。
部門經理級（含）以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。
第14條工作人員的工齡工資。
本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同後滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之後本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以後不再增加。
第15條工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批准認可的離職時間為準。
第四章績效工資制工資級別
第17條工作人員轉正定崗後確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動範圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。
第18條公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。
第20條副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
第21條經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整範圍內晉升或降級。
第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條工作人員崗位發生調整後，其崗位級別作相應調整。
第五章試用期薪酬
第24條公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條工作人員入職後按月領取約定的試用期工資。
第26條試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
第六章薪酬組織與發放
第28條薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。
第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案並在每年年度績效考評結束後組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。
第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批後送達財務部執行。
第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批後，送達財務部執行。
第32條工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部稽核。
第33條工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。
第七章附則
第34條公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關係、工資標準及其獎懲方案。
第35條本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第37條本規定從20xx年9月1日起開始試行。
職工薪酬管理制度12
1.目的
1.1規範和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創造，增創效益”激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。
1.2結合本地區、行業實際情況，在公司支付能力範圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用範圍
本制度適用於已同公司簽訂勞動合同經理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點
4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業績、承擔職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿後根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5.年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司範圍內調動員工，依調動前後工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司範圍內調動人員不計發年終獎勵。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。
6.實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整
7.1轉正定級後員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認後第二個月體現。
職工薪酬管理制度13
一、總則
1、本制度需經酒店董事會審議才可透過，自★年★月★日開始執行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支援效率優先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下：
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核後確定；
4、工齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，並逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，並結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律捨去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理工作人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動後的工資級別確定
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理工作人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低於本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高於現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿後，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招工作人員：有相同工作經歷，招入本店後，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，願留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的工作人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之後，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務工作人員，按實習生待遇執行。
六、調薪
（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
（二）下列情況不在調薪範圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者；
4、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）
5、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的某日（若遇節假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額
出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調節稅；2、社保有關費用；
3、超標水電費用等；4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；6、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
（五）1、凡每月發生的人事薪資變動，屬於晉升工資的範圍，均從總經理批准之日算起。
2、凡每月發生的人事薪資變動，屬於正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
八、工資審批許可權
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意申報人力資源部稽核並報總經理批准後執行。
2、部門副經理級以上管理工作人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上工作人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批准的《人事變動表》才能生效。
九、浮動的效益工資
（一）與效益工資有關的考核指標：
1、月份營業收入指標數2、月份成本率
3、月份費用率4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）
職工薪酬管理制度14
第一章基本原則
第一條公司的薪酬分配製度按現代企業制度的要求貫徹按勞分配、效率優先和兼顧公平三項基本原則。
第二條根據激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創造的效益和工作業績掛鉤。
根據簡單實用、便於操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上，實行崗位係數工資制，體現以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。
根據公司發展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合，體現能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章管理規則
第三條根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經理工作部管理，並實行統一的崗位係數工資制。
第四條以工程建設期為時間單位的公司各專案經理部聘用的員工的薪酬標準，由專案經理參照社會勞動力價格確定，經公司總經理同意後，報公司總經理工作部備案。
第五條公司年度薪酬發放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經理工作部根據總經理的指令和公司的生產經營指標，對公司的年度薪酬總額實行動態管理。
第六條公司任何部門未經總經理批准發放錢物，均視為越權行為，應追究有關人員的責任。
第七條公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確，主要根據勞動複雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環境等因素確定。
第三章薪酬構成
第八條公司員工的薪酬由三個單元構成：基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條薪酬各單元相加為員工實際薪酬。
第十條員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。
第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數×係數×實際出勤天數。
第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數由總經理根據當期的生產經營成效確定。
第十三條設立總經理專項獎，由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢獻的員工。總經理專項獎總額為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數×係數×出勤天數+總經理專項獎。
試用期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執行。
第四章特殊情況下的薪酬計發
第十四條因工作需要，經部門以下領導批准加班加點，可以依據加班加點時間計發加班薪酬。
第十五條加班加點薪酬的計算方法為：
日薪酬=月基本薪酬/21.75天
小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數×8小時)
第十六條加班加點薪酬的計算標準為：正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條員工當月請病假、事假，超過三個工作日以上，當月薪酬按實際出勤天數×日薪酬計發。
第十九條員工請病假超過一個月(30天)，基本薪酬按75%計發，崗位薪酬、獎金停發;請病假超過六個月基本薪酬按60%計發，請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協商解決。
第五章薪酬支付
第二十條公司執行下發月薪制度，每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據公司的生產經營情況和考核結果，由總經理決定發放時間。
第二十一條公司員工的薪酬不進行公開，由財務部在指定銀行設立個人賬戶，員工的薪酬由公司財務部統一辦理，轉入個人賬戶。
第二十二條薪酬計發人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。
第二十三條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪酬總額內扣繳。
第六章附則
第二十五條本薪酬管理制度經總經理簽發，於××××年××月××日釋出，從釋出之日起實施。
第二十六條本薪酬管理制度由總經理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經理批准後釋出執行。
職工薪酬管理制度15
一、工資標準：
１、實行職務等級崗位工資制；
２、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
３、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令釋出的下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
２、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；
３、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；
４、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部稽核，總經理批准。
５、業務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數後按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動後的工資級別確定：
１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿後，經考試合格，方可納入相應的職位等級；
２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿後，經考試合格者，若原等級低於本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高於現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進店員工等級的確定：
１、調入人員：有相同工作經歷，調入本店後，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
２、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月後，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
３、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿後，享受公司一切待遇，並依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批許可權：
１、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批准；
２、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
職工薪酬管理制度16
1.目的
1.1規範和完善薪資管理，最大限度地調動員工的工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創造，增創效益”的激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應的薪酬體系。
1.2結合本地區、行業的實際情況，在公司支付能力的範圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用範圍
本制度適用於已同公司簽訂勞動合同的經理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點
4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人的工作能力、工作經驗、工作業績、承擔的職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿後根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
附表一《公司職業通道與工資級別對照表》
5.年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司範圍內調動的員工，依調動前後工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司範圍內調動的人員不計發年終獎勵。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上的（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。
6.實習期、試用期內的員工及臨時聘用人員不發績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整
7.1轉正定級後員工的薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認後的第二個月體現。
7.2正常年度調薪是公司根據年度績效目標完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調整，每年的三月份進行一次。正常年度調整並非全員普調；薪酬調整幅度，還需根據公司的效益狀況、社會上同行業薪酬變化情況、通脹情況來確定。調整時，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據，同時考核其工作能力和工作態度。
7.3異動調薪是指因員工具體擔當的職位發生變化而進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。
7.3.1調整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素髮生職位晉升、職位調整、職務兼任、獎懲、解職等異動，根據公司制度需進行薪酬調整。
7.3.2中層以下員工的異動調整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調整申請，經所屬部門經理初審，主管領導審批，公司總經理批准後報人力資源部備案執行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格後調整工資）。
7.3.3中層管理人員的異動調整，由主管領導提出，總經理批准後報人力資源部備案執行。
7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發性的變化，而對部分職位、部分人員進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。
7.5特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調薪的基本條件為：
7.5.1本集團公司內（含本公司）被評為優秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻或業績，可使公司長遠受益時。
7.5.3對於避免重大事故發揮了關鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中，革新創意，向公司提出合理化建議，並取得明顯經濟效益的人員。
7.5.5在管理工作中，由於嚴格管理，使企業避免了重大損失的人員。
7.5.6生產部門全年績效考核結果名列前三名者(指:生產一部/生產二部/生產三部的員工)。
7.5.7經國家職業資格認證或經本公司考核獲得相應技能資格，其專業技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業績的技術人員；或其他專業技能人員。具體檔案《員工技術職稱評定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬狀況發生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關鍵崗位、關鍵人才流失。
7.5.9以上情況發生時，距年度例行的薪酬調整時間還相差二個月以上。
7.6定期普調。一般情況下，根據公司經營情況以及所在城市物價指數增長等情況，2—3年提出調薪方案，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。
7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時，可啟動危機降薪方案，經董事會薪酬與績效考核委員會批准後，可降低員工的薪酬標準。
7.8職位晉升與工資級別調整需依據公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優秀人才，公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場上稀缺的管理、技術及銷售精英和公司急需的專業人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據人才市場供求關係，最新市場勞動力價格情況、同行業工資水平、個人工作業績、個人工作能力等因素協商確定。對特殊人才以年度為週期進行考核，如個人工作業績及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場稀缺及公司急需人才。
職工薪酬管理制度17
第一章總則
第一條為規範公司員工薪酬管理、建立公平合理的薪酬體系、透過合理的
薪酬安排吸引優秀人才，保證公司的長期可持續發展，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。
第二條本制度制訂的原則：
1)守法及現實的原則：在國家相關法律、法規相關規定的基礎上，結合公司自身實際情況制訂本制度；
2)戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，透過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；
3)公平性原則：關注內部公平性，透過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；
4)市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨幹人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；
5)績效掛鉤原則：建立以業績為導向的薪酬分配機制，體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條本制度適用於公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條本制度所稱的員工，除特殊註明外，係指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員係指董事會全體成員（含董事會秘書）、監事會全體成員、經營班子全體人員。
第二章薪酬總額
第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條福利包括：法定福利、企業福利等。
1)法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利專案。包括社會保險（養老、醫療、失業、生育、工傷保險等）和住房公積金等。
2)企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利專案——主要包括節慶費等；
3)具體福利專案和標準依照公司相關管理制度執行。
第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，並參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經總裁辦公會批准後實施。
第三章薪酬結構
第十條公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1)標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額髮放；
2)高管人員享受用車補助、職務津貼、年節福利等相應福利。
第十一條其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
1)標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額髮放；
2)員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續並轉為正式員工後，按正式員工待遇執行。
第十二條為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持並提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30元/年，上不封頂。
第十三條在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批准後提取和發放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核年度結束後一個月內結算並一次性發放；在考核期間離職的員工，不補發年終效益獎金。
第十四條員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級。
第十五條公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章附則
第十六條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經由東方集團股份有限公司董事會批准後釋出。
第十七條本制度自發布之日起施行。
第十八條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
職工薪酬管理制度18
第一章基本原則
第一條本公司業務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業發展目標緊密聯絡的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則制定。
第二條目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發現問題，及時解決問題，增強企業的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優秀的企業文化氛圍，最終實現企業的戰略目標。
第三條
第二章薪資結構
第四條公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業務提成+年終獎金+超額獎金
其中：
基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用於公司所有在職員工。
第五條
第六條薪資結構表：說明：
1、業務部門的業績提成,按公司制定的提成標準執行,相關部門按內定執行.
2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;
3、連續三月業務都不達標的專案人員,公司保留降職、開除的權利;
4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年後開始核算;
5、勞保每月定額50元，以發放實物為準;
6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業務完成量及效益由股東會批准核發。
第七條
第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發業務提成
(轉正員工享有年底雙薪，根據員工實際工作月數核發)
第九條超額獎金：完成年度計劃業務指標以外的超額完成部分，根據年底業績
統計情況及公司業務發展情況，由總經理領導綜合行政部提案，報股東會，經董事長簽字後方可發放。
第三章績效考核
第十條考核內容
考核內容分為業績考核和管理考核(含業務技能考核)兩大類：
業績指標考核：根據業務部與專案部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度籤一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值。《季度指標達成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂後交人事行政部門存檔。《季度指標達成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另影印備案一份。
日常管理考核：主要是考核員工在能力素質、制度遵守、敬業與奉獻、工作效率、協作配合、職業道德等方面的情況，以行政規章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據;綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。
注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一併考核，季度末在統計做一次業績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。
第九條考核物件
管理指標考核：針對公司全體員工。
業績考核：融資擔保部門等能直接創收的員工及主管領導，以及與業績掛鉤的管理部門及部分管理人員。
第十條考核方式
1、管理考核：
採取百分制分數扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。
扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制。考核分數與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管領導最遲於當月5日前交綜合行政部複核並彙總後提交總經理和董事長考核。綜合行政部彙總考核表後經總經理簽字認可後開始核算上月工資，並登記考核分數抄送財務部門記發獎金。考核表由綜合行政部門存檔並作為年終考核的部分依據。
2、業績考核：
總經理負責根據公司年度任務計劃安排相關業務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業績考核指標標準。因特殊情況業績指標須進行變更的，必須由總經理和董事長進行審批。每年1月15日前，綜合行政部負責將本年度業務人員每季度的業績考核結果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。
第十一條業績考核標準：
(一)業務部人員考核
1、業績指標確定標準：
根據公司的業務發展情況，由總經理聯合各業務部門負責人商議後，報董事長確定當年的業績考核指標，並分解到每個季度;
2、業務人員由業務主管確定年度、季度業務任務，根據業務量提成獎勵，沒有實現業務收入的，領取基本工資。
(二)風控部人員考核：
1、公司擔保業務的年度不良率控制在3%以內;
2、年損失率控制在0.8%以內。
其中兩項中的一項未完成的，扣發年終獎金，停發該專案的提成獎勵，已發放的專案的提成獎金予以追回。
第十二條申訴
1、考核結束後，被考核人有權瞭解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。
2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先透過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在瞭解考核結果後5個工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關說明材料。
3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》後5個工作日內，對申訴人做出書面答覆並將最終處理意見報公司備案。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。
5、各級主管領導對申訴人應持積極心態，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。
第四章
第九條計提基礎
1、擔保費
2、其他業務收入
第十條計提比例
(一)保費收入計提比例
按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：
業績提成
(二)其他收入
轉正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發展基金資金池”的回報收入。
附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：
備註：1、上表所列發展基金收入按月領取，每月初由財務部核算後10日同工資一同發放上月收益;
2、每月按實際天數計算，不足一月的按實際投放天數計算。
3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自願投放確認書由公司存檔，若有需求隨時可以提取，每年提取次數不可超過2次以上。
第一十一條分配方法
(一)業務部門內部的額外分配
1、業務部門獨立營銷的專案，分三種情況：
(1)、部門經理營銷，部門經理獨立完成的，部門經理原則上提成70%(含)以上，視專案經理的配合程度，給予專案經理提成總額的10%-30%的提成;
(2)、部門經理營銷的專案，交由專案經理操作，專案經理應占提成額的50%(含)以上，部門經理佔50%(含)以下;
(3)、專案經理獨立開拓的專案，並且在部門經理的指導下完成的，專案經理應占提成額的70%(含)以上，部門經理佔(30%)以下(原則上專案經理營銷的業務應由專案經理自身完成);
(4)、公司高管營銷，並交由部門經理安排操作的專案，按提成分配方案的常規比例核算，即部門經理(A角)60%，專案經理(B角)40%。
2、提成時間安排
(1)常規擔保專案：在確認收取費用並完成專案反擔保措施，且及時進行專案資料歸檔的，可發放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發放，剩餘20%風險解除後發放。
(2)中間業務專案：即中介收入、財務諮詢收入、服務收入等一次性收益的專案，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業務部制定方案報總經理、董事長審批後發放，原則上按照參與人員6:4發放。
(3)業務提成每季度發放一次。季度結束後的第一個月10日之前各部門統計、核算結束，15日之前審批結束後由財務部統一發放。
(二)風控部門
在確認保費已收取並已落實反擔保措施，且專案已歸檔的，先發放50%的首次計提額，另外的50%在專案風險解除後發放。
(三)其他人員的分配
非業務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業務收益情況按季發放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經理、董事長審批。
第一十二條其他規定
1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發放：
(1)離職後一個月內專案仍未歸檔的，不計提成;
(2)離職前專案已歸檔，或離職後一個月內完成歸檔，提成未領取的，按首期發放比例在離職後的一個月內或歸檔完成後的一個月內發放。其餘提成由公司指定接管專案人員享有;
(3)離職前專案已歸檔，已領取首期提成，但專案尚未解保的，後期提成不再發放，改由公司指定接管專案人員享有;
(4)如因重大過錯並造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發放;
(5)離職前專案已解保但提成未領取的，除因第(4)條規定離職的，可發放剩餘提成。
2、業績指標統計：
(1)每季度結束後第一個月8日前由業務部將各部員工上季度業績完成情況以及發生代償的情況，填制業績統計表報送財務部。
(2)財務部當月8日前確認完畢並送交總經辦、業務部門負責人簽字確認。
(3)財務部彙總並以此為據計算員工業務提成，報公司總經理、董事長審批簽字後於當月15日作為發放的依據。
(4)各部門須指定專人負責業績指標統計工作，如有延誤，影響提成發放的，視情節輕重追究有關人員的責任。
第五章補貼
第一十五條《專案人員電話補貼標準》，該標準主要專案部實施，標準如下：
第六章股權激勵
第一十六條根據公司發展情況，針對核心管理層，適時實施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協議，明確行權的條件。實施細則另行擬定。
第七章附則
第一十七條本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經理、董事長批准;第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。
第一十九條本制度最終解釋權歸公司股東會。
第二十條本制度自20xx年9月1日起開始試行。
職工薪酬管理制度19
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業與員工之間的物質利益關係，調動員工積極性、創造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產率，依據崗位責任，在對員工能力及業績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩定、合作的勞資關係原則：對公司的優秀骨幹人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長期合作的勞資關係。
3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。2、年薪制：由總經理確定年薪標準(一般一年確定一次)。
(1)薪制物件：公司聘任的高層管理人員，相關的高階技術、業務人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其餘70%按月平均發放，年終根據工作完成情況核算績效工資發放額(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定並報行政人事部稽核，總經理審批。(1)月薪制物件：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。
(2)月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部稽核，公司總經理審批。4、日工資制：臨時僱用的施工工人。日工資制工人不屬於公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經主管副總經理批准後執行。5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經理、副總經理(2)中層管理人員：部門經理、專案經理
(3)專業技術人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質檢員、資料員、會計、出納等
(4)業務人員：市場開發人員、採購員
(5)行政後勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。(3)基本工資標準：
2、加班工資：因公司業務需要，目前公司未實行五天工作制，發生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發放標準：
3、年資津貼：(由總經理確定按實際年資計算或自本制度批准施行之日起計算年資)
(1)員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經理100元/月。
(2)年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。
(3)年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批後交財務部執行。
4、獎金：
(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，每月無遲到(無在上班時間開始後到崗的情況)、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補籤、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。
(2)績效工資：(詳見《績效管理辦法》)
(3)專案獎金：(詳見績效管理辦法)
(4)年終獎：由總經理根據企業當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經理確定。
①優秀員工獎
②優秀管理人員獎
5、補貼：
(1)異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調整審批表報總經理審批後交財務部執行。
(2)其他補貼：由總經理根據工作需要確定補貼種類、享受範圍和標準。
四、薪資的發放：
根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發放的有效運作。
1、員工薪資採用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。
2、新進員工於報到之日起計薪，25號後到職者，當月薪資並於次月薪資發放。
3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發給薪資。
4、試用期員工無獎金和補貼(試用期內派往異地專案部工作的除外)。
5、薪資審批辦法
(1)各部門員工每月的薪資，由財務部負責統計稽核後，報總經理審批。
(2)薪資發放時間：每月工資於次月15日放，如遇節假日則提前發放。
(3)薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發放。
五、薪資調整
(一)基本工資標準調整：員工基本工資調整其直接上級提出，填寫《職位薪資調整表》報請總經理審批。
1、升職、降職：
(1)員工提升為高層管理人員時，改為年薪制;
(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準;(3)中層管理人員降職留用時，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。
2、績效考核：
(1)員工連續5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
(2)全年月度考核超過8個月(含)被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。
(3)月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級;一年內基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低階，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。
(4)連續2個月績效考核被評為E等的，給予辭退;
(5)連續三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退;
(6)全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優：被評為年度優秀員工、優秀管理人員的，於獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見，報總經理批准執行)。
(二)加班工資調整：員工升職或降職或崗位調動時由直接上級提出調整申請，報總經理審批。
(三)緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經公司中層以上管理人員會議討論透過，總經理批准可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。
六、工資查詢：
發放工資時要附上工資組成及扣款專案明細，若員工發現當月工資有誤，可向財務部查詢。
職工薪酬管理制度20
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業與員工之間的物質利益關係，調動員工積極性、創造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產率，依據崗位責任，在對員工能力及業績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩定、合作的勞資關係原則：對公司的優秀骨幹人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長期合作的勞資關係。
3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。
2、年薪制：由總經理確定年薪標準（一般一年確定一次）。
（1）薪制物件：公司聘任的高層管理人員，相關的高階技術、業務人員和特殊崗位人員。
（2）年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其餘70%按月平均發放，年終根據工作完成情況核算績效工資發放額（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定並報行政人事部稽核，總經理審批。
（1）月薪制物件：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。
（2）月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部稽核，公司總經理審批。
4、日工資制：臨時僱用的施工工人。日工資制工人不屬於公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經主管副總經理批准後執行。
5、公司固定員工分類：
（1）高層管理人員：總經理、副總經理
（2）中層管理人員：部門經理、專案經理
（3）專業技術人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質檢員、資料員、會計、出納等
（4）業務人員：市場開發人員、採購員
（5）行政後勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
（1）貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
（2）每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
（3）基本工資標準：
2、加班工資：因公司業務需要，目前公司未實行五天工作制，發生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發放標準：
3、年資津貼：（由總經理確定按實際年資計算或自本制度批准施行之日起計算年資）
（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經理100元/月。
（2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。
（3）年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批後交財務部執行。
4、獎金：
（1）全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，每月無遲到（無在上班時間開始後到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補籤、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。
（2）績效工資：（詳見《績效管理辦法》）
（3）專案獎金：（詳見績效管理辦法）
（4）年終獎：由總經理根據企業當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經理確定。①優秀員工獎②優秀管理人員獎
5、補貼：
（1）異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調整審批表報總經理審批後交財務部執行。
（2）其他補貼：由總經理根據工作需要確定補貼種類、享受範圍和標準。
四、薪資的發放
根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發放的有效運作。
1、員工薪資採用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。
2、新進員工於報到之日起計薪，25號後到職者，當月薪資並於次月薪資發放。
高層管理人員實行年薪制
類別9級8級7級6級5級4級3級2級1級中層管理人員專業技術人員業務人員行政後勤人員
類別六級五級四級三-級二級一級工程部、專案部其他部門
3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發給薪資。
4、試用期員工無獎金和補貼（試用期內派往異地專案部工作的除外）。
5、薪資審批辦法
（1）各部門員工每月的薪資，由財務部負責統計稽核後，報總經理審批。
（2）薪資發放時間：每月工資於次月15日放，如遇節假日則提前發放。
（3）薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發放。
五、薪資調整
（一）基本工資標準調整：員工基本工資調整其直接上級提出，填寫《職位薪資調整表》報請總經理審批。
1、升職、降職：
（1）員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；
（2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準；
（3）中層管理人員降職留用時，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。
2、績效考核：
（1）員工連續5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
（2）全年月度考核超過8個月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。
（3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；一年內基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低階，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。
（4）連續2個月績效考核被評為E等的，給予辭退；
（5）連續三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退；
（6）全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優：被評為年度優秀員工、優秀管理人員的，於獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總經理批准執行）。
（二）加班工資調整：員工升職或降職或崗位調動時由直接上級提出調整申請，報總經理審批。
（三）緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經公司中層以上管理人員會議討論透過，總經理批准可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。
六、工資查詢
發放工資時要附上工資組成及扣款專案明細，若員工發現當月工資有誤，可向財務部查詢。
職工薪酬管理制度21
第一章總則
一：為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據全方位規範管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
一：工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
二：工資總額包括下列六個部分：
1.計時工資；
2.計件工資；
3.獎金；
4.津貼和補貼；
5.加班加點工資；
6.特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1.對已做工作按計時工資標準支付的工資；
2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；
3.新聘職員試用期間的見習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資；
2.按工作任務包乾方法支付給職員的工資3.按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬．包括：
1.任務(定額)獎；
2.超額獎；
3.創收獎：
4.節約獎：
5.管理獎；
6.勞動競賽獎；
7.其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼；
2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
九：工資總額不包括下列專案：
1.在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、資訊、技術、產品獎和卓越貢獻獎；
2.職員保險和福利方面的各種費用；
3.勞動保護的各項支出；
4.出差伙食補助費、誤餐補助費；
5.職員包乾完成工作任務的風險性補償收入；
6.因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；
7.稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬；
8.其他經認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高階、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高階職員：總經理、副總經理、總監；
2.中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、省區經理、各部室負責人：
3.一般職員：上述兩項職員範圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1.高階職員分為一級和二級。
一級：總經理，標準月薪3000元/月；
二級：副總經理，總監標準月薪2600元/月。
2.中級職員分為三級和四級。
三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪2400元/月；
四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。
3.一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列專案：
1.計時工資；
2.計件工資；
3.獎勵工資(完成方案責任指標後核發的工資)；
4.各種津貼和補貼；
5.經認可的其他專案。
五：職員的標準月薪不包括下列專案：
1.獎金；
2.加班加點工資；
3.特殊情況下支付的工資；
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高於下列標準：
1.高階顧問：標準月薪1000元；
2.專業顧問：標準月薪500元；
3.一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定；主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定；一般職員的工資由各(部)室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據為：
1.任務佔工資標準的30％。其中定額為15％，質量為15％；2.效益佔工資標準的50％。其中利潤為40％，創收為5％，節約為5％：3.管理佔工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執行情況為6％，衛生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。
三：職員效益工資的核發辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50％。年終核定指標後，達標者一次補清。
2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3.已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低於當月指標的50％以下時，按效益工資標準的20％發放。
4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金採取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入÷標準月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。
六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1.公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。
2.公司或部門的創收和節約指標均低於核定方案的30％以下的。
3.公司或部門管理指標低於核定方案的50％以下的。
4.公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。
5.總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
七：高階職員的獎金從公司核定績效考核方案實施後的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3％。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30％以上的，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4.部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lO萬元的，部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程式
一：公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、專案齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無塗改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經複查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章後交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行稽核，認定內容、專案和金額等準確無誤後，由稽核人員簽字蓋章，送交總經理批准。
四：總經理辦公室在稽核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出並退回有關部門重新編制，並限定編制時問。稽核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
五：公司財務人員依據總經理批准的工資表及時提款，按時發放工資。
六：非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批准井簽字，財務人員稽核並進交總經理籤批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，並辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續後，經總經理辦公室稽核，送總經理簦批後，由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章附則
一：本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經理辦公會負責解釋。
三：本辦法自發布之日起實施。
職工薪酬管理制度22
第一章總則
第一條為強化經營管理責任，健全完善激勵約束機制，全面、準確、客觀評價廣州珠江啤酒股份有限公司（以下簡稱“公司”）經營管理成果與經營者業績貢獻，充分調動高階管理人員的積極性和主動性，特制訂本辦法。
第二條本辦法適用物件為總經理、董事會秘書、副總經理以及法律、法規、規範性檔案及相關政策認定的其他人員（以下簡稱“高管人員”）。
第三條本辦法經公司董事會通過後執行。
第四條公司高管人員薪酬管理應遵守以下原則：堅持薪酬與關聯行業和區域合理對標，保證外部公平性；堅持薪酬與經營業績掛鉤，體現業績導向；堅持短期激勵與長期激勵相結合；堅持薪酬分配公正、透明、規範。
第二章管理機構
第五條董事會負責審定薪酬與考核委員會提交的高管薪酬管理制度。
第六條董事會薪酬與考核委員會是負責高管人員薪酬管理、考核和監督的專門機構，其職責包括但不限於以下工作：
（一）擬訂公司高管人員薪酬管理制度，並提交董事會審定；
（二）審定高管人員年度經營業績考核方案及任期經營業績考核方案，對高管人員履職情況及年度、任期經營業績情況進行考評；
（三）對本辦法執行情況進行監督。
第七條董事會秘書按照國家法律法規、監管機構及公司相關規定負責高管人員薪酬的資訊披露。
第三章薪酬構成及兌現
第八條公司高管人員薪酬由年度薪酬和任期激勵兩部分組成，年度薪酬由基本薪酬、績效薪酬構成。
第九條基本薪酬是高管人員年度的基本收入，主要根據公司經營規模和型別等綜合因素確定，每年核定一次，按月發放。第十條績效薪酬與年度經營業績考核結果掛鉤。績效薪酬當期兌現。任期激勵與任期經營業績考核結果掛鉤，根據任期考核結果兌現，從任期結束後按比例逐年兌現。
第十一條總經理崗位係數為1，其他高管人員係數為由薪酬與考核委員會根據高管人員的崗位、責任、風險和貢獻確定。
第十二條高管人員的各項社會保險及住房公積金，應由個人承擔的部分，由公司從基本薪酬中扣繳，應由企業承擔的部分由企業支付。高管人員的薪酬為稅前收入，應依法繳納個人所得稅。
第十三條當公司經營環境發生重大變化或公司經營業績出現大幅波動導致高管人員薪酬水平明顯有失公允的情況時，董事會薪酬與考核委員會可視情況對高管人員績效薪酬進行相應調整。
第四章管理與監督
第十四條高管人員崗位發生變化，按在職時段計算當年薪酬。
第十五條高管人員薪酬列入公司成本，計入公司工資總額。
第十六條如遇財務報告對前一期會計報表做出調整時，高管人員的績效薪金做相應調整。
第十七條對執行本辦法過程中出現的下列情況，公司董事會將視情節輕重予以處理：
1、未經董事會批准，對財務資料進行調整；
2、超過董事會批准核定的薪酬收入；
3、發生重大決策失誤、重大違紀事件、重大安全責任事故給公司造成不良影響或公司資產流失。
第十八條公司薪酬與考核委員會每年應向董事會就高管的績效考核情況、薪酬情況作出專項說明。
第十九條董事會需向股東大會就高管人員履行職責的情況、績效考核情況、薪酬情況作出專項說明。
第五章附則
第二十條高管人員在其任職期間對公司有突出貢獻（包括但不限於組織實施了併購重組專案、重大投融資專案；為公司避免或挽回重大經濟損失；獲得國家或省部級榮譽稱號；獲得省部級以上科技技術獎專案等），經董事會審議批准，公司可給予特殊獎勵。
第二十一條公司獲得省、市以上政府頒發的綜合性表彰，可按有關檔案標準予以獎勵。
第二十二條本辦法由公司董事會負責解釋。
職工薪酬管理制度23
一、目的
為加強公司造價諮詢業務管理，拓展公司造價（預算、結算）業務市場，明確公司投標業務人員的工作職責，提高造價諮詢工作效率，明確以貢獻、能力、態度和責任為分配依據，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，特制定本規定。
二、適用範圍
本規定適用於**公司全體造價人員。
三、薪酬組成及獎勵制度
（一）、固定工資（底薪）、加班費、提成工資、福利、績效獎、職務工資、保險，其他。根據各人選擇的計薪方案（以上所列幾種工資的組合）結合公司制度計算。每個人的計薪方案一經確定，不能隨便變更，必須經部門負責及分管副總簽字同意後方可變更。
1、保底工資：
各專業造價員保底工資4000元/月，輔助造價員保底工資2500元/月，年【季】度計算，達不到保底工資，按保底工資發放，超過則按實際發放。
2、提成工資：
造價諮詢的生產提成以該專案最後造價為基數標準核算，提成計算是以作業合同專案的工程總造價為計算基礎，確定提成比例，各人應得提成是以其各自完成的工程造價與該專案的各專業提成比例的乘積計算。
3、每單位工程（按建築安裝、市政、公路、水利四大專業）的提成最低標準為100元/次。
4、專案負責人單獨提取本專案提成總額中的10%，作為專案的總體協調費用，全過程負責該專案，包括（並不限於）專案的收款、作業人員的提成計算以及稽核核對工作。各專案需形成責任協議（蓋誰的章誰負責），專案內部可合適訂立獎懲措施。
5、提成工資的發放方式：
預算成果列印蓋章送業主時支付以預算總價計算的提成的30%。稽核報告檔案審定時支付以稽核價格計算的提成的30%。專案完全完成之後並收回來款項後發餘款，並結合獎懲方案。未核對工程量清單前，提成按標準80%發放，核對後發放餘下的20%。
6、以上係數為可疊加係數。
（二）、獎罰條款產：
1、每個人的業績按季度累計完成工程超過5千萬的予以獎勵500～1000元；年終獎按照個人為單位計算.1億為0.03‰,3億為0.025‰,5億以上為0.02‰。(計算基礎為稽核後的建安費，分段累加計算)
2、諮詢作業價和最終價相差10%以上，其提成按標準乘0.8係數；相差15%以上，其提成按標準乘0.6係數；20%以上無提成費用。園林差值可放寬*1.5，特殊情況另行處理；
3、無本專業造價員證書提成按此標準乘0.9係數，醫社保照常繳交。
因某證書註冊於其他單位致公司無法使用，社保由其註冊公司繳交，公司不予繳納，並由員工填寫，自願不交納醫社保申請，不管是否已取得證書，提成按此標準乘0.9係數計算；
4、部門經理根據個人能力合理安排專案責任人，被安排人員在無特殊情況下不得各種理由推脫；
5、作業成果要求：
（1）、合格品：內審和外審造價誤差在±3%以內，資料歸檔完整；
（2）、造價基數:為業主或政審批部門或收費結算確認的該專案造價作為提成的基數，不得將專案投資拆分計算基數，基數僅指專案責任人自身完成的工作部分；
（3）、提成包括專案獎勵、加班、交通電話等所有生產中發生的費用；
（4）、非專案責任人成果原因造成的壞帳,生產提成正常發放，若因專案責任人成果原因造成的專案收入打折，生產提成按打折同比例發放。
（5）、若因專案責任人成果問題導致專案出現嚴重質量問題的,取消提成發放，並對專案責任人員予以500～2000元的處罰處理；
（6）、鋼筋建模匯出砼、模板：建築面積10000m2以下250元/幢，10000m2以上300元/幢，特殊情況另行調整；
四、差旅補貼：
1、出差人員的伙食補助費按出差自然天數實行定額包乾，每人每天50元。
2、出差人員每人每天150元標準以下憑據報銷；
3、出差人員自行坐合適的交通工具，憑據報銷。一般以公共汽車、動車為主。如公司派車則不另行交通補貼報銷；
4．其他未詳細單列的，按公司規定執行。
五、違章處罰制度
作業人員故意不遵守規章制度，違章違法給公司造成的經濟與名譽損失，公司保留對作業人員依法追償、經濟處罰，直至追究相關刑事責任。
職工薪酬管理制度24
以薪資為槓桿激勵員工為公司創造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：
第一條基本原則
第1款本公司的薪資分配製度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先併兼顧公平的三個基本原則。
第2款根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創造的效益及工作業績掛鉤，實行浮動考核。
第3款根據簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經營實際需要的薪資分配辦法。
第二條管理規則
第1款根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，並實行統一的崗位薪點薪資制。
第2款各分公司、事業部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實際需要，自行確定。
第3款總公司的年度實發薪資總額由董事會決定。總公司人力資源部根據總經理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。
第4款總公司對所屬各分公司、各事業部的薪資總額與經濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。並要求各分公司、事業部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。
第三條薪資總額的管理
第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部彙總後於執行年度前兩個月度內報公司總經理審定，經董事會批准後釋出實施。
第2款公司總部及各分公司、事業部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經公司總部批准在薪資總額外向員工個人發放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟處罰。
第四條薪資總額及效益指標基數的核定
第1款全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實際發生薪資總額的彙總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅後淨利潤。稅後淨利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款各分公司、事業部的薪資總額基數在各單位實際執行額度基礎上經總公司人力資源部、監控部稽核後略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：
當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發生±5個百分佔以上的差異時，就要對其進行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創利情況及員工構成等因素。
第3款全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業部的薪資總額基數確定後報公司總經理審定，經公司董事會批准後釋出實施。
第4款經稽核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。
凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批准，由總公司人力資源部修訂。
第五條工效掛鉤的計算
第1款職工薪資總額的增長必須以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的淨資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業部的淨資產收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款在完成前款淨資產收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅後淨利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。
第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：
所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當實現淨利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調整。
第4款稅後淨利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經理批准後執行。
第5款工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發所有人員的半年獎金；當稅後淨利潤比前一年下降時，除扣發獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調減薪資或扣發獎金。
第六條薪資構成
第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構成：
1、基本薪資（崗位薪點資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。
第3款獎金為年中和年末根據半年和全年經濟效益指標完成情況發放。
總公司高階管理人員和分公司、事業部的總經理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經營銷售標準，實行經營者年薪制或經營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實施。
第七條基本薪資制度
第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結果×職責係數
月考核係數為月工作目標完成情況考核結果，職責係數取值。
第2款本單位薪點值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：
各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。
第3款員工個人薪資薪點是根據員工個人的條件或工作業績決定的下列七個方面薪資薪點之和：
1、崗位職務薪點（詳見附件1—1）
崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。
崗位職務發生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。
2、學歷薪點（詳見附件1—2）
①為吸引高素質人才並鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點；
②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；
③學歷薪點從中專開始計算；
④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；
⑤員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經查實，即該追償，並給予相應處分。
3、崗位年功薪點
崗位年功薪點只限於在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。
增薪的標準是：
①年終工作業績考核優秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點；
②年終工作業績考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點；
③年終工作業績考核稱職者，不增加薪點；
④年終工作業績考核不稱職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點；
⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點。
崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高階崗位後，其原崗位薪點按有關規定正常調整，保留崗位年功薪點。
4、兼職薪點
兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
①兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；
②兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；
③一個員工從事兩個業務工作或所兼工作不需要經常佔用非工作時間者，不享受兼職薪點；
④兼任黨政工作，需要佔用非工作時間每週3小時以上者，兼職薪點為本崗位現檔位1個級並非的薪點；
⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。
5、技能薪點（詳見附件1—3）
①為鼓勵員工的積極鑽研業務和提高專業技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以根據本人的專業技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。
②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。
6、獎勵薪點
獎勵薪點有分配權的業務領導對所屬員工工作表現的臨時性獎勵。
（1）獎勵範圍包括：
①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；
②近期工作表現優異；
③對公司工作作出突出貢獻；
④在社會生活中，見義勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽；
⑤其他需要表彰獎勵的行為。
（2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。
（3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結束。
7、特聘薪點
特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。
（1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。
（2）特聘薪點的決定權屬有聘僱權的單位主管。
第八條崗位工作津貼
第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。
實行銷售包乾提成薪資等承包薪資、計件包乾薪資制的員工，其包乾薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發放，應根據公司經營情況和員工業務範圍、核定標準另行按月製表計發。
第2款崗位職務津貼根據員工的業務工作範圍和等級按實際出勤工作日計發，非因工未到崗工作均不發放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。
第3款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發一個薪點。
第九條獎金
第1款本公司每半年發放一次獎金。公司根據半年和年終業績報告對企業當期經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款獎金兌現的前提標準是，淨資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發放獎金，除銷售人員外一般都不再補發。
第3款獎金支付的標準：
1、簽訂經營目標責任書的經營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；
2、其他員工的發放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發月數
加發月數由各分配單位根據實際應分配獎金總額自行決定。
第4款各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。
第十條試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。
第2款新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿崗2後沒有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關規定增加崗位年功薪資。
第十一條特殊情況下的薪資計發
第1款加班薪資
1、直接生產、經營、技術服務人員因工作需要，經有薪資支付權的領導批准加班加點，可以依照其加班加點時間計發加班薪資。
非直接生產經營技術服務辦員執行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內不扣發薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發加班薪資。在節假日加班，經有薪資支付權的領導批准可以按照同一標準計發加班薪資。但應儘量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由於公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統一到月薪資中計發。
第2款公司安排員工參加社會活動或經有薪資支付權的領導批准參加的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。
第4款員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發薪資。
第十二條薪資支付
第1款支付時間
本公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發薪時間。並及時發薪時間報總公司人力資源部備案。
第2款支付形式
總公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發薪資的形式過渡。
第3款支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委託書的其他有關人員。
2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上籤章。薪資支付清單每年一張，長期儲存。
3、薪資計發人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%範圍內扣繳。
第5款最低薪資標準
1、在員工正常到崗並完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低於當地政府規定的最低薪資標準。
2、如發生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低於當地政府規定的最代生活費標準。
第十三條附則
第1款本規定經公司經理批准，從釋出之日起實施。
第2款本規定中各條款由公司總經理辦公室負責解釋。部分條款修訂時，報經總經理批准後釋出執行。
附件1崗位職務薪點等級表
附件2技能薪點等級表
附件3學歷學位薪點表
附件4崗位職務津貼標準
職工薪酬管理制度25
第一章總則
第一條按照企業經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合企業的生產、經營、管理特點，建立起企業規範合理的工資分配製度。
第四條以職工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核職工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動企業職工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用範圍。
1.企業董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
企業經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在企業財務年度經營報表經審計後核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式職工工資制
第十一條適用範圍。
企業簽訂正式勞動合同的所有職工。
第十二條工資模式。採用結構工資制。
職工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)企業崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式職工工資標準表，分別適用於企業高、中、初級職工，其在工資總額中佔%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按職工為企業服務年限長短確定，鼓勵職工長期、穩定地為企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、企業工齡;
(3)年功工資標準見正式職工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、職工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯絡;
(3)獎金在工資總額中佔%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式職工工資標準表;
(5)獎金透過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見企業補貼津貼標準。
第十三條關於崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)企業崗位工資標準經董事會批准;
(2)根據企業經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.職工崗位工資核定。
職工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;
3.職工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
第十四條關於獎金。
1.獎金的核定程式。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子企業、分企業完成利潤的經濟指標資料;
(2)由行政部向人事部提供各部門職工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據彙總資料，測算考核出各部門職工定量或定性的工作績效，確定每個職工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經企業領導審批後，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關於工齡工資。
1.職工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據企業請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據企業培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.職工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據企業各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被企業聘為中、高階的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式職工工資制
第十七條適用範圍：訂立非正式職工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式職工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式職工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業每月支薪日為日。
第二十二條企業派駐下屬企業人職工資由本企業支付。
第二十三條企業短期借調人職工資由借用單位支付。
第二十四條企業實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。