員工晉升降級管理制度（精選5篇）
員工晉升降級管理制度
員工晉升降級管理制度（精選5篇）
現如今，很多場合都離不了制度，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。那麼制度怎麼擬定才能發揮它最大的作用呢？以下是小編為大家收集的員工晉升降級管理制度（精選5篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工晉升降級管理制度1
一、總則
為了進一步提高公司員工的個人素質和能力，充分調動公司全體員工工作的主動性和積極性，並在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規範公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
二、權責
1、人力資源部部負責制定公司的員工晉升制度。
2、相關部門經理負責對晉升員工的考核。
3、總經理負責對員工晉升的最終稽核。
三、內容及程式
(一)晉升原則
1、公司員工晉升，必須符合公司的發展需要。
2、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利於提高其綜合素質的原則，著重培養管理人員的綜合管理能力。
3、公司內部中層領導職位出現空缺時，首先考慮公司內部有發展空間和發展潛力的員工。
4、公司內部員工晉升，旨在有利於提高員工的綜合素質，量才適用，使人才儘量發揮自身優勢，有利於增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。
(二)內容
公司可以根據工作需要，在必要時可以對員工的崗位或職位進行適當的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意願申請公司部門之間的調動。
1、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：
(1)員工部門內晉升
是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況，經考核後，具體安排，並報人力資源部存檔。
(2)員工部門之間的晉升
是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核後由所涉及部門的經理批准並報總經理批准後，由人力資源部存檔。
2、員工晉升分為三種類型
(1)職位晉升、薪資晉升
(2)職位晉升、薪資不變
(3)職位不變、薪資晉升
3、員工晉升的形式分為定期或不定期
(1)定期：公司每年根據公司的營業情況，有年底進行統一晉升員工。
(2)不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。
(3)試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。
(三)員工晉升依據
(1)公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間(不含試用期工作時間)，經部門經理評定工作表現優秀。
(2)公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年(不含試用期工作時間)經總經理評定工作優秀。
(3)因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。
(四)員工晉升許可權
(1)副總經理及總經理助理由總經理核定。
(2)部門經理由總經理提議並核定。
(3)普通員工的晉升分別由部門經理提議，呈總經理核定，並通知人力資源部。
(五)員工崗位晉升後，人力資源部及相關部門必須做好新到員工的部門培訓工作，如有必要，相關部門可以指定人員專人帶領或引導。
(六)員工晉升後，一個月內為試用期，期薪資在試用期內員工薪資暫不做調整。
(七)試用期後的薪資將根據員工在試用期內的工作表現和參照公司的薪資標準執行，對試用期不合格的員工，公司將恢復其原來的崗位，薪資保持不變。
(八)公司員工遲到早退十五次、曠工一次以上及其他違反公司規章制度行為，次年不能晉升職位和薪資。
四、公司各級員工接到晉升通知後，應在指定時間內辦妥移交手續，就任新職。
五、本制度的解釋權在人力資源部，人力資源部、總經理有權根據公司的實際情況，對本制度進行修改。
六、本制度經部門經理討論，總經理審批後立即執行。
員工晉升降級管理制度2
第一節總則
第1條為鼓勵員積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，特制定本制度。
第2條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。
第3條公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的物件。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第二節分則
第4條凡具備下列條件之一者，都予晉升工資一級；
1.忠於公司，在公司效力5年經上且表現良好者；
2.積極做好本職工作，連續3年成績，突出受到公司表彰者；
3.業務有突出專長，個人年創利100萬元以上者；
4.連續數次對公司發展提出重大建議為公司採納，併產生重大經濟效益者；
5.非本人責任而為公司拘回經濟損失30萬元以上者；
6.領導有方，所領導的單位連續2年創利200萬元以上或成績顯著者；
7.領導虧損單位扭虧為盈，經營管理有方者；
8.有其他突出貢獻，董事會或總經理認為該給予晉級嘉獎者。
對成績特別突出或貢獻特別重大者，可給予晉升二級；同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。
第5條晉升程式如下：
1.員工推薦、本人自薦或單位提名；
2.監察委員會或監察部會同人事部稽核；
3.董事會或總經理批准。
其中，屬董事會聘任的員工，其晉升由監察委員會稽核，總經理提名董事會批准；屬總經理聘任的員工，其晉升由監察部稽核，勞動人事部名抒總經理批准。
第6條晉升名單由董事會或總經理釋出，公開表彰。
第7條晉升手續由勞動人事部負責辦理。
員工晉升降級管理制度3
一、為了全面貫徹落實交通運輸行政執法責任制，確保公正執法、權責明確，促進交通運輸行政執法規範、高效，結合宣漢交通運輸實際，制定本制度。
二、對有下列情形之一的交通運輸行政執法人員或單位，由本局行政執法責任制領導小組給予獎勵：
（一）執法人員在進行執法活動中，保障交通運輸管理有序進行，維護國家利益，保障群眾生命財產安全，維護公民、法人和其他組織的合法權益有突出貢獻的；
（二）認真貫徹執行交通運輸法律、法規，圓滿完成執法檢查和辦案任務；在行政執法監督檢查中成績顯著的；
（三）在執法工作中，堅持維護法律尊嚴，依法辦事，堅持原則，不徇私情，依法查處違法行為成績顯著的。
（四）檢舉揭發行政違法行為，經查證屬實的；對違法案件查處符合法律、法規要求，並進行認真處理、及時結案。
（五）防止或挽救他人執法過錯有功，使人民群眾的利益免受或減少損失的；
（六）模範執行法律法規，遵守各項紀律，清政廉潔，秉公辦事的。
（七）其他應予以獎勵的。
三、獎勵晉升標準：
凡具備受獎條件之一的，由其所在單位提出推薦意見，填寫《交通運輸行政執法人員受獎登記表》，經局辦公會研究批准後，按幹部管理許可權和規定的程式報批，予以相應的獎勵、晉升。
四、本制度自印發之日起施行。
員工晉升降級管理制度4
第1條 目的
為了不斷提高員工的業務能力和素質，充分調動全體員工的主動性和積極性，並在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規範公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本規定。
第2條 適用範圍
本規定適用於公司全體員工。
第3條 權責
a 公司行政人事部負責制定公司的員工晉升制度。
b 相關部門經理負責對晉升員工進行考核。
c 副總經理、總經理負責對晉升員工進行最終稽核。
第4條 晉升較高職位必須具備的條件
a 較高職位所需技能。
b 相關工作經驗和資歷。
c 在職工作表現良好。
第5條 員工晉升的形式
a 定期：每年根據年度考核結果，實施統一的晉升計劃。
b 不定期：在工作過程中，對公司有特殊貢獻、表現優異的員工，可隨時予以提升。 c 在工作過程中態度散漫、工作不能勝任、表現較差者，公司根據其實際能力予以降級。
第6條 晉升操作程式
a 行政人事部依據考核資料，協調各部門主管提出晉升或降級人員建議名單，呈請總經理核定。
b 不定期提升或降級者，公司根據任人唯賢、人盡其才、能上能下的用人原則，以日常考勤和目標考核為依據由各部門主管提議晉升或降級人員名單，行政人事部核實，呈請總經理核定後執行。
c工作成績出色者，可以晉升職務，貢獻突出者可破格晉升。晉升分為本人申請和領導提拔。
d 本人申請者，填寫《員工考核表》，對自己的工作及表現進行總結。報主管領導和公
司總經理簽署意見，批覆後報行政人事部門辦理調動手續。
e 領導提拔或降級者，經總經理辦公會研究討論通過後，轉行政人事部門辦理調動手續。
第7條 晉升核定許可權
a 高層管理職位由總經理核定。
b 各部門經理由部門總監以上人員提議並呈總經理核定。
c 各部門主管以下各級人員，由各部門經理提議，呈總經理核定，行政人事部備案。 d普通員工由各級單位主管核定，報總經理複核，行政人事部備案。
第8條 晉升考核方法和標準
a 公司對即將晉升人員實行360度考核法和觀察法進行考察，考察綜合成績不得低於80分。
b晉升人員每一績效考核週期考核評定結果不得低於90分。
第9條 其他事項
a 員工崗位晉升或降級後，相關部門必須做好新到員工的部門培訓工作，如有必要，相關部門可以指定專人帶領或引導。
b 凡因晉升或降級變動職務的，其薪酬由到崗之日起重新核定。
c 公司各級員工接到晉升或降級通知後，應在指定時間內辦妥移交手續，就任新職。 第10條 附則
本制度由行政人事部負責制定和解釋，經總經理審批後實施，修訂時亦同。
員工晉升降級管理制度5
一、考核目的
為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，並運用該評價的方式，指導、幫助、約束和鼓勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。
二、適用範圍
本辦法適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。
三、考核依據及內容
考核依據為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則並實施。
對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考核。
對工程技術人員按技術專案，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易於操作的量化標準，量化分值，實行考核。
對基本生產人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。
對輔助生產人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行為將對部門和員工進行處罰。
四、考核管理
（一）個人月度業績綜合考核
1．月度考核根據考核者當月工作計劃完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應儘可能合理量化，易於操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2．個人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確定認後，在單位（部門）張榜公佈。
3．當個人考核得分小於50分時，M3=0，即崗位業績工資為零。
4．崗位業績工資按月發放，由單位（部門）根據個人考核結果進行二次分配，餘額作為單位（部門）獎勵基金。
5．考核基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位（部門）制定相應的獎勵條例。
（二）單位（部門）月度綜合考核
1．單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則並負責實施。
2．分公司管理專案綜合考核分數滿分為100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。
3．部室管理專案綜合考核分數滿分為100分。其中對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系（工作質量）30分。
4．考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。
5．當單位（部門）綜合考核分數小於60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業績工資為零。
五、考核及調薪管理
（一）員工實行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。
（二）根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。
（三）本年度年終考核成績為“優”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
（四）連續兩年考核成績為“良”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
（五）連續兩年考核成績為“中”或本年底年終考核成績為“差“的員工，在本崗位降低一檔工資。
（六）對於已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
（七）本年度年終考核成績為“差”並進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。
考核體系結構圍繞"靜態的職責+動態的目標"兩條主線展開，建立起目標與職責協調一致的崗位責任考核體系。考核實施體系的`框架包括四個部分:職責分解、目標分解、目標與職責結合、考核實施。
靜態職責分解
靜態職責分解是以職責和目標為二條主線，建立以"工作流程"和"目標管理"為核心，適應新的組織結構和管理模式的大崗位責任體系。
確立部門職責。部門職責指部門為實現其宗旨而應履行的工作責任和應承擔的工作專案，它確定了部門在公司增值流程中的工作範圍和職責邊界。宗旨確定部職責的方面和方向，職責是對宗旨的細化和具體演繹。部門職責能起到明確工作職責邊界、減少部門之間工作職責交叉、確定部門崗位設定、制定工作流程的作用。
建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、資訊與管理控制過程。它在部門內部、在獨立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責的聯絡、規章和規範。
如一臺電腦從開發到最終消費要經過:需求調研——產品規劃——產品定義——產品開發——測試鑑定——工程轉化——採購——生產準備——生產製造——品質測試——產品運輸——市場準備——代理分銷——使用者服務——資訊反饋諸多環節。
制定崗位職責。在理清了由公司宗旨、部門職責以及部門為履行職責而應遵循的工作流程後，需要將具體職責最終落實到每個崗位上。崗位職責具體明確一個標準崗位應承擔的職責、崗位素質、工作條件、崗位考核等具體規定。它是以《崗位指導書》的形式出現的。崗位職責來源於部門職責的細化和工作流程的分解。比如，一個部門經理的職責由三部分組成:一是由本人具體完成的；二是將一部分職責分解為下屬承擔的，三是由本部門牽頭，並由幾個部門共同承擔的。
動態目標分解
一個崗位僅僅知道"做什麼"、"怎麼做"還不夠，還要知道什麼時間要做到什麼程度、達成什麼目標。動態目標分解就是按照職責這條橫線，與時間、目標這條縱線的有機整合，使各部門、崗位之間的職責和工作關係有機地協調起來。首要過程是戰略規劃。戰略規劃的過程是將企業目標具體化。
某大型的戰略規劃分為三個層次:集團戰略發展綱要、子公司戰略規劃、業務部門戰略規劃。子公司層次的.戰略規劃是業務部門年度業務規劃的重要指導，業務規劃的結果落實到每年的經營預算，各業務模組的預算都必須與業務規劃相聯絡，在"能量化的量化、不能量化的細化"的原則指導下，業務規劃按責任中心和時間進度，分解落實成具體的成本、利潤、銷量、時間、滿意度等指標。業務規劃要求首先確立宗旨、職責，根據宗旨和職責，在非常詳細的環境分析基礎上得出全年的目標。之後，進行經營預算、業務規劃、管理規劃。
目標分解
為保證各項規劃的實施，各牽頭部門在與相關部門進行溝通與交流的基礎上，將目標按職責分解到相關部門。各部門根據《年度發展規劃與目標》，按職責一一時間分解為部門內各處的年度目標、各季度的工作目標和實施計劃，形成《部門季度計劃》。處級經理以上幹部，要按季度分解季度目標，並列入處級經理以上幹部的考核之中，形成《處季度(月)工作計劃隊重要幹部或崗位，要按月分解，制定月工作計劃。
具體到員工要落實到與崗位責任書對應，比如電腦公司採用了"目標任務書"進行方針目標管理，其要點是:針對部門目標和薄弱環節，重點抓關鍵環節和重要步驟，對重點工作制定改進措施和計劃，並重點推進監控實施，以保證最終實現目標。確定最重要的又確實有能力解決的工作目標。一個部門或崗位一個季度的重點工作目標為3至4項，日常職責則不在"目標任務書"上體現。把企業宗旨和目標分解到個人的"崗位責任書"和"目標任務書"，為監控和考核打下了紮實基礎。
將目標落到實處，首先需要在目標與職責之間建立清晰的分解和對應關係，為了建立這種聯絡，集團管理部門協助建立了大量的各種運作和核算模型，最具特色的是某大型電腦公司的"屋頂圖"。"屋頂圖"是某大型電腦公司根據管理會計原理，結合自己的產品成本結構建立的一個量化的產品經營核算體系。
電腦公司桌上型電腦事業部透過"屋頂圖"，將所有的費用細分成廣告費、部門費，成本分成材料、製造、運輸、技術服務、積壓、財務六塊，再把前兩年的歷史資料裝進去，就得到清晰的產品成本結構。這六塊成本都可以落實到一個最直接的部門，比如說廣告費是由市場部負責，部門費用是經營管理部負責等等。這樣就建立起一個架構，使開源節流的任務分解到每一個部門，控制成本的任務進而分解到每一個崗位上去，就把每項費用變成它最直接的部門考核指標。
專核評價
設定職責和目標後，利用制度化的手段對各層員工進行考核評價:
1.定期檢查評議。以幹部考核評價為例，幹部每季要寫對照上季工作目標的述職報告、自我評價和下季工作計劃。述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議，雙方認可。
2.量化考核、細化到人。比如，某公司的綜合考核評價體系分部門業績考核、員工績效考核兩部分。部門業績考核的目的是透過檢查各部門中心工作和主要目標完成情況，加強公司對各部門工作的導向性，增強公司整體團隊意識，促進員工業績與部門業績的有機結合；員工績效考核瞭解組織目標，將個人表現與組織目標緊密結合，客觀評價員工，建立有效溝通反饋渠道，不斷改進績效，運用考核結果實現有效激勵，幫助組織進行人事決策。
考核形式是多視角、全方位的，包括上級對下級的考核，平級之間，下級對上級的評議，以及部門互評等。部門互評的目的是對各部門在"客戶意識、溝通合作、工作效率"等軟性工作指標方面進行評價，評價結果作為對部門負責人年度績效考核的參考依據。
透過部門互評，發現組織在工作關係方面存在的問題。民主評議的目的是為了考察干部管理業績，為幹部選拔提供參考依據，併為培養幹部及幹部的自我發展提供參考，建立幹部提升的透明、健康發展機制。員工績效考核和部門業績考核每季度進行，員工績效考核、部門互評和民主評議，每年綜合考評一次。部門業績考核均圍繞"利潤中心"進行考核，同時要體現各自的主題業務。