保險公司後備幹部培訓心得範文
保險公司後備幹部培訓心得範文
一、學習歷程與總結
本次培訓學到了很多，同時也思考了很多，非常感謝公司領導在我們忙於工作疏於思考的時候給了這樣一次思想的衝擊。這次培訓對我們來說毫無疑問是一次視野格局的提升，更是一次心靈的震撼和衝擊，讓我們更深刻的體會到公司興亡，人人有責。因此概括起來，一是視野，必須站得更高，要有“元帥一樣的視野”；二是責任，更要腳踏實地，要如“士兵一樣的行動”。
李總的“仰望星空”親切的告訴我們不僅要低頭看路，更要抬頭看天，不僅要幹活，更要會思考。更深刻的感受到“統一思想”不是想象的那麼簡單，做為一名管理者一定要明白最重要的目標，要善於權衡，敢於取捨，有所為，有所不為。聽完李總的課，還有很多東西非常受啟發，尤其是優秀的時間管理和強大的學習能力。領導甚至非常真誠的和我們分享他的成長經歷。告訴我們羅馬不是一天建成的，領導也不是一天養成的。我們相信有這麼好的領導領路，只要我們持之以恆，鍥而不捨，定能不斷成長。
盛總的課讓我們更好的瞭解了公司的歷史和體制，明白了黨的領導機制和工作程式，雖不是黨員，也接受一場很好的黨性的教育。我們從盛總的身上看到一位老太保，老黨員的光芒，更加懂得尊重長者，尊重歷史。
玉蘭總的課程也帶給我們很多突破和思考，作為一名管理者，一定要管好思想，用好資源，抓好底線。如何系統全面的理解公司經營思想，統一認識；如何有效解讀公司政策背景和亮點，懂政策，用政策；如何建立正確工作習慣和流程，做好預算和財務管理；如何切實抓好合規工作，防範經營風險，穩健經營。玉蘭總一一為我們道來，讓我們收穫頗豐。
而財大*教授帶來的課程，同樣為我們打開了思路，提升了溝通的理論和實戰水平。她深入淺出的講解，生動形象的案例，邏輯辯證的思考都給我們留下了深刻的映像。所以，尊重知識，抓緊時間充實自己顯得更加重要。
這些課程，讓我們提升了高度，更讓我們腳踏實地，立足眼前，用強烈的責任心，精細的細節，創新的思考幹好每一天的工作。
二、關於公司建設的建議與思考
（一）、文化建設
李總在《仰望星空》中講到突破與方法，其中談到了文化建設的問題。對此，我們深有感觸而且非常認同。我從事金融保險工作已近10個年頭，但在太保，還是個僅一年多的新兵。入司一年以來，公司的經營業績，經營管理風格和眾多員工的踏實質樸給我留下了深刻的映像，但有時也隱隱約約感覺，如果要讓我說說太保的企業文化，似乎一時之間卻又不知從何說起。
我想企業文化本身比較抽象，比較空，但它卻依託這家公司的歷史，依託一個個的組織和員工存在著，所以從某種角度講企業文化就是一個一個故事的集合。如何培養寶貴的企業文化，如何發掘一個個感人至深的故事，統一思想，凝聚人心，如何把這種文化變成一種招聘人、培養人、留住人的無形資產，非常值得我們思考。
過去在分公司銀郵業務拓展部工作時，我們就經常聽到領導講部門的故事。我們有一個客戶經理，名叫楊*。初到公司就到了一個與同業競爭的網點，別人待的時間比她長，人比她熟，似乎一開始就很不利。可她毫不氣餒，勤于思考，善抓機會。她發現對手週末休息，她就週末堅持上班。對手週末開始上班，她就天天上班，近一年的時間裡幾乎沒有休息一天。甚至辦理結婚登記的當天，她都提前做好安排，讓未婚夫準備好手續到民政局等她，直到下午四點才離開網點。精誠所至，金石為開，透過她的堅持、努力和用心，楊*夥伴終於開啟局面，其所在網點甚至月度期繳保費超百萬元。這就是我們的優秀的夥伴，這就是一個個真實的成長故事。當我們的夥伴們聽到這些故事，看到這些楷模，他們更加充滿力量，更加百折不撓。
所以，建議我們的公司，我們的夥伴多多發掘這樣的故事，讓故事承載我們的文化，堅定我們的信念，鼓勵我們和公司一起成長。
（二）、人才建設
1、先說說人員招聘的問題。
據我們不充分的瞭解，公司近年以來在人才的招募和留存上有些不盡如人意。從我切身經歷的內外勤的招聘來看，很多優秀的人才我們確實招不到，留不祝我們的團隊中，尤其是營銷管理團隊來自重點大學和金融管理專業的比較少。這也許也折射出我們的薪酬福利、員工職業規劃和招聘宣傳還有很多地方值得思考。
2、其次，我想談談很多基層員工談的收入的問題。
說這個問題我是想了很久的。說，怕有叫苦、思想落後之嫌；不說，又確實不是面對問題，解決問題的負責任態度。但我想，只要我是出於公心，只要是為了公司的發展，不是因為一己得失，就該正面大膽的談出來。同時，我這種反饋也算是站在偏向“學術”的角度，在管理諮詢的角度來分析問題，並以此供領導參考。
很多人都在哭窮，他們到底窮在哪裡呢？據我瞭解和思考，可能是一是薪酬結構的問題。很多機構的督訓甚至管理幹部，月底薪收入在XX左右，如機構發展情況或階段目標達成不理想，則總收入XX左右很正常。而有的分公司二級部門經理等，月稅後收入也在3000左右，而且沒有年終獎金。我以我瞭解的某同業加盟人員為例，其過去在同業公司時擔任四級機構負責人。工資結構基本為較高的底薪加績效加年終獎金的形式。月基本工資稅後約3000（在機構），並有一定的月度或季度績效及年終獎金，因此員工對收入和發展具有一定的穩定預期。而目前，我司很多員工對下個月到底能拿多少，心裡沒有數，且底薪較低，所以員工缺乏收入安全感，容易哭窮。
3、還有一個問題也許比較深層次，而且也不是一朝一夕形成的，但我也想斗膽談一談，那就是人員數量和結構的問題。
我以某一機構來談，這家機構在當地無論銀保個險均暫時不敵某同業公司，但其機構內勤數量卻大致是這家公司的兩倍。所以用很簡單的邏輯分析就知道了為什麼我們收入低。當然這個問題也不是看起來那麼簡單，健全的架構對於未來的發展能提供很好的組織保障，也有利於樹立公司大公司的形象。
4、最後，說說關於人才培養的問題。
立足我現在的崗位和部門的實際，我認為我們應該在督訓隊伍的最佳化和培養上再多下點功夫。
坦率的講，我們的督訓隊伍整體素質和水平還比較低，還比較難以代表太保這樣一家大公司的形象，也比較難以支撐未來營銷團隊的轉型。但，這種情況的形成也有其歷史條件，所以我們當立足此局面，做漸進的最佳化和培養。
如何最佳化，要有政策支援，有硬體要求，有進入退出機制。
如何培養，要有專業培訓和訓練規劃，捨得花時間，花精力，花錢；我們的確有培訓，但總的來說培訓的系統性規劃不夠強，大家的思想還沒有真正統一，重視度不夠，當然，投入也顯得不夠；要有專門專案的學習與運作，強烈推薦公司後備幹部培訓的思路和方式，在實用工作技能學習培養以外，多做些開闊視野，提升綜合素質的培訓。如幻燈片、vcr製作專題，財務策劃專題，時尚及流行元素專題等。
著力提升營銷管理幹部的素質和能力，就是在著力提升營銷隊伍的素質。這些工作雖不能立竿見影，但潤物無聲，相信持之以恆定能回報豐厚。
三、偏執的狂想
本文更多的是想把更多真實的思考，帶給我們的領導，所以很多思想是不夠理性的，甚至是偏激的。而這最後一段，更是偏激中的偏激，所以我把它叫做“偏執的狂想”
1、關於執行與創新
太保有一群很可愛的員工，包括我們很多的基層員工和我們的.客戶經理隊伍，他們樸實無華，踏實聽話，執行力強。但這同時也是值得我們擔心的，我們的員工往往顯得聽話有餘，創新不足。今天的競爭，做得好只能不敗，而要脫穎而出，需要的是想得到並做得到，要創新。這也許值得我們思考。
2、也說人才
近來，喬布斯的去世引起了人們的熱議。毫無疑問，他是一個天長，但同時他又是一個頗具爭議，具有明顯缺點的人。很多國人說，如果喬布斯出生在中國，他的傳奇很難演繹，因為種種體制的原因將侷限其天長的發揮。
我們是一家有著悠久傳統的老國企，非常注重幹部的綜合能力與素質，因此很多人說太保的幹部更全面，更像“管理型”幹部。這是市場對我們的認同，也是我們的驕傲。但我們千萬不能因此而將人才的標準定格，只看到，重視“正才”，而忽略了很多有創造性的人才。
古人講“海納百川，有容乃大”，一家大公司要有發展一定要有不同的聲音，有不同的人，不能都是老好人，四平八穩。奇正相生，勝之道也。
四、結語
寫到最後，我們卻深深的感受到公司領導的不易。領導就是掌握和分配資源的人，而資源又永遠是有限的。古人講治大國如烹小鮮，總理也說過，中國是一個13億人的大國，任何大困難除以13億都是不是大困難，而任何小問題乘以13億也都不是小問題；治理我們這樣一家大公司又何嘗不是如此呢？我想，我們的領導一定持著戰戰兢兢、如履薄冰之心，本著對公司、對員工、對歷史高度負責的態度，做著慎重的抉擇和全勤的付出。
雖然，我們只是一個個的普通員工，但公司的發展事關我們的發展，公司的榮辱就是我們的榮辱。梁啟超講過“少年興，則中國興；少年強，則中國強”，同樣，只要每一個員工都心繫公司發展，只要每一個員工都踏踏實實幹好自己的工作，太保的明天一定會更美好。
祝我們的公司繁榮、昌盛，祝所有的夥伴健康、幸福！