聯合確定基數法對郵政儲蓄的作用論文
聯合確定基數法對郵政儲蓄的作用論文
摘要：聯合確定基數法是一種解決委託人與代理人之間資訊不對稱現象的簡易而有力的工具。文章在對聯合確定基數法進行解析的基礎上，以郵政儲蓄銀行網點行長為委託人、員工為代理人，以個人餘額營銷為例，對聯合確定基數法在郵政儲蓄銀行網點的應用進行了適應性探討，以期為網點激勵員工更好地完成任務和建立更和諧的上下級關係提供借鑑。
關鍵詞：聯合確定基數法；網點；員工；餘額基數；營銷
中圖分類號：Ｆ６１ 文獻標識碼：Ａ DOI:10.13955/j.cnki.yzyj.2015.06.019
資訊不對稱現象無處不在，而由此造成的市場效率低下是客觀存在的。聯合確定基數法是解決委託人與代理人之間資訊不對稱的有力工具，它能促使代理人透過努力達到實際最大完成數而得到最大化的淨報酬。聯合確定基數法對於激發郵政儲蓄銀行（以下簡稱“郵儲銀行”）網點員工挖掘潛能，進行積極營銷以及建立和諧郵儲銀行具有重要意義。
１聯合確定基數法解析
基數是在委託—代理關係中，委託人向代理人要求或代理人向委託人承諾必須完成任務的計劃指標。胡祖光等學者在２０００年提出了一種解決委託人—代理人之間資訊不對稱現象的簡易方法，這種方法的基數確定過程比較簡單、友好、順利，不存在面紅耳赤、討價還價的場面，而且激勵作用大，能夠積極發揮代理人主觀能動性，使代理人透過努力能夠達到實際最大完成數。按聯合確定基數法確定的委託代理合同基數為Ｃ＝（Ｄ＋Ｓ）／２，其中Ｃ為委託代理合同的基數，Ｄ為委託人要求數，Ｓ為代理人自報數，合同基數為委託人要求數和代理人自報數的算術平均。設期末代理人透過最大努力能達到的實際完成數為Ａ，超基數獎勵係數為Ｐ１（表示代理人透過努力超額完成合同基數的獎勵比例），少報受罰係數為Ｐ２（表示代理人透過努力的實際完成數超過先前自報數時，對少報部分的罰金比例），多報獎勵係數為Ｐ３（表示為提高合同基數和實際完成數，以鼓勵代理人多報，並對自報數大於實際完成數的那部分的獎勵比例），代理人淨報酬為Ｎ。根據聯合確定基數法的命題，當０≤Ｐ３＜Ｐ１／２＜Ｐ２＜Ｐ１≤１，即０≤多報獎勵係數＜超基數獎勵係數／２＜少報受罰係數＜超基數獎勵係數≤１時，一個擁有完全資訊的代理人出於自身利益最大化考慮，會自動地使其自報數等於其透過最大努力能達到的實際完成數。由於少報罰金與多報獎勵不可能同時出現，因此，當Ｓ≤Ａ時，代理人報酬函式為：Ｎ＝Ｐ１（Ａ－Ｃ）＋Ｐ２（Ｓ－Ａ）＝Ｐ１［Ａ－（Ｄ＋Ｓ）／２］＋Ｐ２（Ｓ－Ａ）＝（Ｐ２－Ｐ１／２）Ｓ－（Ｐ１／２）Ｄ＋（Ｐ１－Ｐ２）Ａ，由已知可知Ｐ２－Ｐ１／２＞０，要使Ｎ極大，Ｓ必須取最大值Ａ。當Ｓ≥Ａ時，代理人報酬函式為Ｎ＝Ｐ１（Ａ－Ｃ）＋Ｐ３（Ｓ－Ａ）＝Ｐ１［Ａ－（Ｄ＋Ｓ）／２］＋Ｐ３（Ｓ－Ａ）＝（Ｐ３－Ｐ１／２）Ｓ－（Ｐ１／２）Ｄ＋（Ｐ１－Ｐ３）Ａ，由已知可知Ｐ３－Ｐ１／２＜０，要使Ｎ極大，Ｓ必須取最小值Ａ。根據上述分析，當且僅當Ｓ＝Ａ時，代理人報酬最大化，即當且僅當代理人自報數等於其實際完成數時，代理人報酬最大化。以郵儲銀行網點領導為委託人、員工為代理人，對郵儲銀行網點應用聯合確定基數法具有積極意義，且操作性強，還可以複製推廣。
２郵儲銀行網點應用聯合確定基數法的意義
２．１鼓勵員工實事求是、認真挖掘自身潛能
在確定網點領導（即委託人）與員工（即代理人）餘額的合同基數時，員工根據超基數獎勵、少報受罰、多報獎勵原則，上報與其實際能力盡可能相符的數字，即期初自報數與期末實際完成數無限接近。這樣，員工不僅挖掘出自身潛能，而且得到了超基數獎勵與多報獎勵，在促進員工營銷積極性的`同時，鼓勵員工實事求是工作，增強責任心、事業心。
２．２激勵員工積極營銷
員工結合自身實際能力和現實關係，根據聯合確定基數法的“各報基數，算術平均；超基數獎勵，不足基數補足；多報獎勵，少報受罰”原則自報基數。網點領導根據員工先前的餘額情況報出的基數只是保底數（即保底餘額），員工報出一個透過努力能達到的最大完成數（即最大餘額數），但這個完成數又不致於使透過領導報的保底數和員工自報數的算術平均後的合同基數抬高。這樣，員工確定的基數是自身能夠完成的最大化完成數。員工將對自己的餘額目標實施自我餘額管理，設定了目標，就有前進的方向，員工就會按照階段性目標完成情況對照最終目標進行適應性改進，以盡全力達到最大化餘額數；建立有效的個人餘額完成情況方面的獎勵和受罰制度，將有力推動員工積極開展餘額營銷，在穩定增加個人餘額的同時，也使網點餘額保持有效而持續的增長，實現雙贏。
２．３建立上下級和諧關係
現實工作中，網點上下級在每次談判確定個人餘額基數以前，網點領導（即委託人）總是要仔細考量網點員工（即代理人）能力，提出認為員工能夠完成的最大數額；而員工則總是拒絕承認能完成如此高的餘額基數，同時揣摩上級領導的心理：把領導提出的餘額基數削減多少才不至於得罪領導，還能使領導同意等。聯合確定基數法使複雜的談判博弈過程———餘額基數確定過程變得更加簡單，也使領導在要求員工完成餘額基數時，數額只是一個保底數，而員工則會主動提出自己經過努力可能達到的最大餘額數。在這樣的博弈環境中，雙方營造的氣氛將更和諧、更友好。更為重要的是，高餘額基數是由實際執行方———員工在理性考慮的基礎上提出的，他必然能完成這一基數，而且會心甘情願地去完成。因此，郵儲銀行網點恰當地應用聯合確定基數法制定獎勵和受罰係數等制度，不僅可以有效促進員工積極營銷，努力完成餘額基數，而且上下級在餘額基數確定過程中，不會出現面紅耳赤、嚴重討價還價的場面，有利於上下級在餘額基數談判博弈過程中形成良性互動、彼此理解的隱性契約。這將大大促進網點業績上升，與此同時，為積極建立和諧的上下級關係、討論氛圍和工作環境提供了路徑和方式。
３聯合確定基數法在郵儲銀行網點的應用
員工營銷的個人餘額是郵儲銀行網點存款餘額的構成部分，即員工個人營銷達成的存款在所在網點的存款總額中佔有一定比重。郵儲銀行網點儲蓄餘額保持足夠穩定的增長，是其貸款額度的基本依據，是關係網點利差高低的要素，更是其網點存在的根本和基礎。郵儲銀行網點必須擁有一定數量的儲蓄餘額才能支撐起貸款等業務帶來的利差，保證網點的穩定可持續發展。儲蓄餘額對郵儲銀行網點發展至關重要，員工個人餘額營銷是增加網點儲蓄餘額的重要來源，積極鼓勵、發揮並挖掘員工營銷潛力，將使員工個人營銷餘額極大化。如何激勵員工進行個人餘額的積極營銷，聯合確定基數法帶來了良好的啟示。本文以郵儲銀行網點員工的個人餘額營銷基數為例，透過舉例設想進行資料分析，根據聯合確定基數法的模型分析和獎罰原則，對聯合確定基數法在郵儲銀行網點的應用進行適應性探索。假設某郵儲銀行網點的支行長需要對下屬的個人餘額營銷基數進行管理。支行長決定採用聯合確定基數法來確定個人餘額營銷基數，於是召集網點所有員工，提出了具體實施方案（只有當０≤多報獎勵係數為Ｐ３＜超基數獎勵係數／２為Ｐ１／２＜少報受罰係數為Ｐ２＜超基數獎勵係數為Ｐ１≤１滿足時，支行領導設定的獎罰係數才能起作用。筆者為支行長設定了獎罰係數值，分別是：多報獎勵係數Ｐ３＝０．００２；少報受罰係數Ｐ２＝０．００６；超基數獎勵係數Ｐ１＝０．００８，當員工實際完成的個人營銷餘額未達到合同基數時，未達到部分的０．００８需要自己補足，即不達基數補足係數為０．００８；為分析方便，在此忽略基數留利比例）。第一，要求各支行員工基於上季度末餘額完成情況，實事求是地提出下一季度的個人餘額營銷自報數Ｓ，不能虛報、瞞報，鼓勵多報。若某員工季度初自報數Ｓ小於季度末實際完成數Ａ，少報部分受罰０．００６；若某員工季度初自報數Ｓ高於季度末實際完成數Ａ，多報部分獎勵０．００２。第二，支行員工個人餘額營銷的合同基數Ｃ＝（支行領導要求數Ｄ＋支行員工自報數Ｓ）／２。第三，支行領導以員工個人餘額營銷基數最低自報數Ｓ為其要求數Ｄ。第四，到季度末，實際個人餘額營銷完成數額Ａ超過合同基數部分的０．００８歸員工個人所有，若完不成合同基數，那麼未完成的部分由員工個人按０．００８補足。第五，到季度末，當季度初員工自報數Ｓ≤季度末實際完成數Ａ時，員工個人淨報酬Ｎ＝０．００８（Ａ－Ｃ）＋０．００６（Ｓ－Ａ）＝０．００８［Ａ－（Ｄ＋Ｓ）／２］＋０．００６（Ｓ－Ａ）＝０．００２Ｓ－０．００４Ｄ＋０．００２Ａ；當Ｓ≥Ａ時，員工個人淨報酬Ｎ＝０．００８（Ａ－Ｃ）＋０．００２（Ｓ－Ａ）＝０．００８［Ａ－（Ｄ＋Ｓ）／２］＋０．００２（Ｓ－Ａ）＝０．００６Ａ－０．００２Ｓ－０．００４Ｄ。在支行各員工對上述方案都認同的前提下，支行領導開始實施上述方案。為了確定自報數，各員工進行分析與計算。其中，一位員工計算了不同情況下的員工淨報酬，如表１所示。透過分析表１發現，當自報數剛好為實際完成數時，由於不受少報受罰或多報獎勵的影響，員工個人淨報酬等於超基數獎勵額，此時達到最大值，為０．０８萬元。如果資訊不完全，對未來需完成數不明且無法精確估計，那麼，員工低估實際完成數而自報６０萬元，這時雖然超基數獎勵最大，為０．１６萬元，但少報受罰額較高，為０．１２萬元，最後只能拿到０．０４萬元的淨報酬；反之，如果員工高估自己的能力和關係網路，高估實際完成數而自報１２０萬元，此時，雖然員工完不成基數，需用未完成部分的０．８％補足基數，補足額為０．０８萬元，這樣員工不僅可以避免少報受罰額，還可以得到多報獎勵額，為０．０８萬元，最後得不到淨報酬。員工越理性地分析自身情況和越仔細認真地梳理自身的關係網路，其自報數越與實際完成數接近，其淨報酬越高。從表１可以看出，當員工自報數為１００萬元時，自報數超出實際完成數２０萬元，受多報獎勵刺激，其淨報酬為０．０４萬元；當員工自報數為８０萬元時，自報數剛好等於實際完成數，此時，淨報酬最高，為０．０８萬元。透過比較發現，當季度初員工個人餘額營銷基數自報數等於季度末實際完成數時，員工淨報酬達到最大值；當員工多報基數時，領導與員工之間的合同基數也隨之被抬高，既增加員工多報獎勵額度，又增加員工完不成基數的可能性和得不到淨報酬的風險。也就是說，員工報個人餘額營銷基數不應報太高而得不到淨報酬，也不應報太低因少報受罰而使淨報酬下降。綜上所述，員工自報個人營銷餘額時，應綜合考慮，報出一個適合自身情況又能透過努力無限接近實際完成數的營銷基數，這樣才能使自己處於最大受益範圍內。總之，員工的理性作為，既不讓自己處於窘迫和尷尬地帶，又可以讓網點處於有利地位，一舉多得。
４結束語
郵儲銀行網點在運用聯合確定基數法的過程中，將使網點員工不會報太低的個人餘額營銷基數，也不會報太高的個人餘額營銷基數，而是根據“各報基數，算術平均；超基數獎勵，不足基數補足；多報獎勵，少報受罰”的原則理性計算自報數，然後透過最大努力盡可能接近期末實際完成數，獲得最大淨報酬。這不僅鼓勵了網點員工實事求是的作風，不會使員工高報或低報基數，又不斷激勵其發揮最大潛力和利用盡可能多的關係網路穩定增加個人餘額營銷業績和網點餘額業績，更能促進網點領導與員工關係的和睦融洽和網點的可持續健康發展。此外，聯合確定基數法不僅可以運用在郵儲銀行網點的個人餘額營銷基數上，還可以運用於個人網銀業務營銷、個人理財業務營銷、個人基金業務營銷、個人保險業務營銷、公司業務營銷等競賽活動，從物質和精神上激勵網點員工樹立不斷開拓的創新精神，促使員工加強目標管理、自我管理，實現員工業績提升，同時促進網點業績目標的完成和考核，最終達到多贏局面。最後，聯合確定基數法還可以應用於分行領導作為委託人、支行領導作為代理人的委託代理關係中。分行領導運用聯合確定基數法中的基數確定和完成的獎罰原則委託下一級領導（支行長）完成各項業務指標，支行長按照“各報基數，算術平均；超基數獎勵，不足基數補足；多報獎勵，少報受罰”的原則代理上一級領導（分行長）完成事先確定好的各項業務指標。