績效考核制度15篇
績效考核制度15篇
在發展不斷提速的社會中，制度起到的作用越來越大，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。那麼制度怎麼擬定才能發揮它最大的作用呢？以下是小編為大家收集的績效考核制度，希望能夠幫助到大家。
績效考核制度1
一、總則
為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，並形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、透過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、透過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。
5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
三、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和資料反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應透過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。
四、績效考核物件
1、公司部門經理級、主管級、普通級管理幹部
2、另有下列情況人員不在考核範圍內：
2.1 試用期內,尚未轉正員工
2.2 連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
五、績效考核週期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
六、考核責任
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核物件的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標並進行考核，對各部門的考核結果進行稽核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核資料整理統計、考核分佈狀況的稽核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支援與培訓，受理員工的考核申訴。
七、績效考核流程
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程式?績效面談
1、設定績效考核指標
1.1 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
1.3 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然後按分數排序並根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;洩露公司商業秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，並有書面的事實依據。
連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績效考核操作程式：
(1)、考核物件先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然後發給直接上級複評
(2)、上級複評：直接主管對員工的表現進行復評，並對考核績效定義最後評定，然後彙總部門考核傳送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核複評，然後彙總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字後交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，並負責保管/歸檔面談記錄。
八、績效工資基數等級：
(1)部門正副經理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放;績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放;績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放;績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。
九、績效工資發放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。
十、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程式。
(1)、員工可在考核結果公佈後的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明後，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因並正式書面回覆員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據
績效考核制度2
一、目的
(一)為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導幹部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全績效，特制定本制度。
(二)安全績效是指基於安全生產方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。
二、適應範圍
本制度適用於本公司各部門和人員的考核。
三、考核標準
(一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(20分，扣完為止)
(1)發生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發生較大事故，不得此項分;
(3)發生重傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分;
(4)發生輕傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分;
(5)發生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分;
(7)未按照公司要求對危險品的使用和儲存的，扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規定的頻次和專案要求進行安全檢查，發現問題和隱患及時整改，並按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)發現隱患無複查扣2分;
(3)發現“三違”現象，未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。
(4)對上級下達的隱患整改專案，落實“五定”責任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產責任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產責任制不得分;
(2)制度、操作規程未上牆的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一項扣2分;
(4)安全生產責任制未考核獎罰一次不得此項分;
(5)安全考核未佔績效獎金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會議扣2分;
(7)對安全生產工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分;
(8)發現一次未召開班前班後交底不得此項分。
4、事故應急和保障
(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分;
(2)無整改及預防措施扣10分;
(3)安全生產個人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣2分;
(4)無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分;
(5)公司關注的危險源無安全控制措施扣5分;
(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分;
(7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分;
(8)未開展隱患排查或專項整治不得此項分;
(9)開展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)
(1)發現未對新員工、轉崗人員、外來施工人員進行安全或現場教育扣5分;
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)專職安全員、特種作業人員一人無證扣3分;
(4)未開展安全活動的扣5分;
(5)未開展《安全生產法》宣傳活動，不得此項分;
(6)未開展安全生產標準化活動的扣5分;
(7)特種從業人員未經安全技術培訓不得此項分，發現一例特種從業人員未經安全技術培訓合格，持《國家特種從業人員安全培訓合格證》上崗扣2分。
6、勞動保護
(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發現使用童工不得此項分;
(2)未按公司有關規定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現場(作業)安全管理(10分)
(1)嚴格執行危險作業許可制度，作業前進行風險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)作業現場警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(3)嚴格執行操作規程，不違章作業，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和“5S”要求，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(4)嚴格進行檢修作業前的安全條件確認及作業完成後的安全驗收，並做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
8、職業衛生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產，嚴防危化品對人體的傷害，保證崗位職業有害因素監測合格率達100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(2)按要求(組織)參加職業性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(3)按要求對職業衛生設施進行定期檢查，落實專人維護保養，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。 9、事故查處考核與獎懲
(1)生產安全事故未在24小時內報告人力資源部及公司安全員不得此項分;
(2)主要領導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分;
(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進行處分扣5分;
(4)未向員工公佈事故處理結果扣2分;
(5)隱瞞事故1起，不得此項分;
(6)無安全生產工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執行扣2分。
10、增分條件
(1)風險高、管理難度大的區域可增加1～2分;
(2)及時發現重大事故隱患並避免了重大事故發生，經公司確認，加1～5分。
(3)本公司建立兩級安全績效考核機構，即公司級和區域級。
(4)各區域安全績效考核機構：組長：部門經理副組長：分管區域主管、安全員、班組長其職責為：
A、按本制度要求，制定本區域安全績效考核實施細則;
B、對本區域各級組織和人員進行安全績效考核;
C、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。
11、公司級安全績效考核機構：組長：運營經理副組長：裝置經理成員：財務經理、生產經理、質量技術經理、行政經理、公司安全員其職責為：
A、對各部門進行安全績效考核;
B、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。
12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：透過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進行評價，目的在於促進各級人員自我管理;
B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;
C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。
D、在季度考核時，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分;年度考核時，各季度考核情況各佔20%，綜合評定佔20%，計算年度實際得分。
E、按考核得分，將考核結果分為五個等級：等級優秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分) 95以上90～95 70～80 60～70 60以下
13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營經理審批後，進行獎懲處理。
績效考核制度3
季度績效考核制度
般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，並將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績效綜合考評，並與該員工進行績效溝通。
管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日常考核的平均分，並將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績效綜合考評，並與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之後，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。
年度績效考核制度
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，並將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發展建議，並與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格、一般四等，四等所佔比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監稽核後，應傳遞至總經理，經總經理確認後，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發展計劃的依據。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，並將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經理。
直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各佔年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發展建議，並與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之後，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格三等，三等所佔比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結果報送行政總監稽核後，應傳遞至總經理，經總經理確認後，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發展計劃的依據。
績效考核制度原則
1.制度嚴格
績效是對員工過去和現在的考察，也是對他們將來行為表現的預測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面瞭解員工的潛能，發現公司存在的問題，從而實現公司的高效運轉。
2.目標明確
績效考核作為一種管理工具，必須和相關的人事活動結合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。
3.透明度高
績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以透過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應注意做到以下幾點：
第一，引人自我考核機制。透過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎上促進組織目標的實現。而且它若能側重於能力考核，並在智慧資格等級制度的範圍內進行的話，至少能發現員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現績效考核時公司與員工之問的互動。
第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，並把考核的本來目的，即能力開發和發展的要求等內容引入員工考核體系之中。
4.反饋及時
只有及時反饋績效考核的結果，才能發現考核工作與經營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發揮能力開發的功能，也沒有必要作為管理系統的一部分獨立出來。
5.操作性強
考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據目標來進行考核方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績效考核實施的影響。
績效考核制度4
20xx年公司新版績效管理制度
第一章 總則
一、目的和意義
1、 透過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。
2、 透過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，並透過此評價合理地進行薪酬分配。
3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。 二、原則
1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。 3、公開原則：考核過程公開化、制度化。 4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。 5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章 員工收入構成
一、公司總部及店長月度收入構成： 固定收入+績效獎金 二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。 1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類 政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公佈的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準 為因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉正,但不含實習及各種兼職或勞務人員)標準為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為 年 月 日（含）前轉正的所有員工，其餘員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。 2）司齡工資發放條件：員工在司齡工資起始日期1年後開始享受司齡工資。 3）發放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以後每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。
4）調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整（1日除外），並在次月的工資
表中體現，離職當月無司齡工資。
6、通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話全免費。 7、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。 三、績效獎金： 績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績效獎金 = 績效獎金基數 × 績效考核係數。 1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。 2、績效獎金參與出勤核算。
第三章 績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準； 2、績效考核係數：
績效考核係數分為六個等級，最高等級係數為3.5，最低等級係數為0 每個等級都與績效考核分數掛鉤，具體關係如下：
3、績效考核分數：
根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數。
4、績效考核週期：按照自然月度進行考核； 5、績效結果反饋：
——月度績效考核為F級，則員工自願接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發
放薪資，經培訓考核通過後，可重新競聘上崗；
——連續2個月月度績效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；
——連續2個月月度績效考核出現F級且考核分數低於60分，則員工自願接受辭退處
罰。
二、績效考核實施
1、每月結束後，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通後，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門（個人）在規定時限內將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進行評分並進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統一簽字確認；部門人員部門第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無績效獎金。
6、當月實際出勤低於正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。 7、轉正當月不參與績效考核。 8、 所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章 薪酬調整政策
一、薪酬調整週期： 1、每一年一次；
2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。
二、調整的具體政策：
三、具體實施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉
正。
2）若半年中月度績效考核出現2次（含）以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。 3）若半年中月度績效考核出現3次（含）以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。 4）半年度中月度考核分數平均值大於等於110分，且其中單月考核成績不低於80分，
半年事假天數累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
5）半年度中月度考核分數平均值大於等於100分，且其中單月考核成績不低於70分，
半年事假天數累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章 薪酬保密規定
一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經核准，不得私自洩露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解僱處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人洩露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反 者一經發現處罰洩密者一個月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解僱處分。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章 薪酬績效申訴規定
一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。 三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴後5個工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理的裁決具有最終的效力。
第七章 附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經理審批後生效，同時與本考核制度相關的規定、制度同時作廢。
二、解釋權
本制度的解釋權歸北京永民康醫藥技術有限公司人力行政部所有。 三、執行日期
從20xx年 月 日起執行，截止至20xx年 月 日。
績效考核制度5
一、績效 考核 的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工 工作積極性、提高工作績效，亦是對員工 職務的調整、薪酬 福利、培訓 及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效執行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核範圍：實業有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
3、1 以客觀事實為依據，以考核制度 規定的內容、程式與方法為準繩；
3、2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4、1 績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑑定20%
4、2 績效換算比例：KPI績效總計100分佔50%;360度考核總計100分佔30%;個人行為鑑定總計100分佔20%。
五、績效考核相關名詞解釋：
5、1 績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5、2 KPI（Key performance index）：即關鍵業績指標，是透過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理 指標。
5、3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評資訊，從多角度對員工進行綜合績效考核並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5、4 個人行為鑑定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤 、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績效考核指標及細則
KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。佔績效考核總分的比例為50%。
6、1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6、2個人行為鑑定考核
6、4、1個人行為鑑定考核總分為100分
6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分
6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分
6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6、4、8提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵
6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7、1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7、2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8、1個人績效津貼比例：
8、1、1 普通員工：佔個人總工資結構的5%;
8、1、2 普通職員：佔個人總工資結構的10%;
8、1、3 主管： 佔個人總工次結構的15%;
8、1、4經理： 佔個人總工資結構的20%;
8、1、5副總經理： 佔個人總工資結構的30%;
8、1、6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8、2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼×120%;
乙等：當月績效基本津貼×90%;
丙等：當月績效基本津貼×80%;
丁等：當月績效基本津貼×70%。
8、3 個人績效考核等級標準：
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9、1 年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據
9、2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調整
丁等：解僱
9、2 生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。
十、考核紀律：
10、1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10、2 各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10、3 考核工作必須在規定的.時間內按時完成。
10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11、1 為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力 資源部經理。
11、2考核小組負責處理以下事務；
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論並透過各部門設定的績效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11、3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請後，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考核結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存影印件。
12、2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考核小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理稽核後批准執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公佈之日起執行。
績效考核制度6
第一條、績效考核的目的
1、堅持以企業發展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。
2、全面瞭解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。
3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養，促進今後工作更好地開展。
第二條、績效考核原則
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據，儘量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要透過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。
4、結合獎懲原則。績效考核的結果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利於營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區別對待。
6、績效考核與績效開發並重原則。績效考核側重於對過去和現在業績的考核，但從公司及個人長遠的發展來看，更應該著眼於未來，績效開發的目的正是如此。
第三條、績效考核部門及範圍
本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或專案部負責，人力行管部協助。
堅持"誰管理誰考核，誰執行考核誰"的原則。若被考核物件為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經理）；或被考核物件為銷售經理，其主考人員也為其直接上級（即專案總監和副總監）。
第四條、績效考核型別及具體辦法
本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據公司規定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿後，由直屬銷售經理負責考核，考核內容為工作業績、工作技能和工作態度。另外，銷售經理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最後將考核資料送人力行管部備案。
2、平時考核。
（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，並記錄備案，為定期考核提供事實依據，並視情節程度上報專案部和人力行管部。
（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
（3）專案部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執行能力等）和工作態度進行隨時考核，對錶現突出或不佳者要及時作出相應處理，並記錄備案。
3、賽季考核。根據專案部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內容側重於銷售業績，考核物件為銷售經理和銷售人員。由專案部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。
4、年終績效考核。每年春節前一個月進行，大約在1月中下旬。考核物件為銷售經理和銷售人員，考核內容為年度工作業績、工作能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。
第五條、績效考核形式
1、自我評定；
2、直接上級評議
3、其他（如同事評議、下級評議）
績效考核制度7
1.人力資源管理與績效考核制度的內在關係
人力資源管理作為企業單位正常執行的重要視窗,其管理水平及質量是企業對外形象的縮影。績效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵制度。
首先,人力資源管理成果呼籲績效考核制度的穩步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓、人事變動、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業制度來時刻鞭策員工,讓他們迸發出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續。一旦個人激情被觸動,就會為企業人力資源管理構建樂觀的願景。當然,激發員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度,這同樣是人力資源管理目標所要呼籲的內涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績效考核制度的有效參與,必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。
其次,績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰略轉變。績效考核制度透過對員工工作成果的客觀檢驗,來評定員工的業務素質及職業操守,具備了相當的公平性,而這種公平是員工樂於見到的。因此,績效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰略轉變的強大動力。因為,在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務,本質上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯絡。可見,績效考核符合企業人力資源管理的內在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績效考核在本質上是有機統一、互相支撐的關係。二者在推動企業經濟發展方面都發揮著後盾作用,為企業營造良好的競爭優勢,提升企業對外競爭力都發揮著良好的塑造及引領作用。我們必須切實認真分析二者的關係,透過對二者關係的到位分析,為企業發展謀得有利的切入點。
2.績效考核中影響人力資源管理的制約因素
從本質上看,績效考核與人力資源管理處於企業發展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業管理及發展服務。當然,任何一種企業制度不可能完美無缺,反而在實行過程中出現一些問題,需要我們加以深層探究。
2.1績效考核幾乎由領導定奪,未能融入員工合理意見
績效考核是企業追求經濟利益,謀求長遠發展的重要手段。然而,很多企業在制定績效考核制度時,會議探討已經成為了走過場走形式,失去了根本意義。因為,在很多時候,績效考核制度的制定幾乎由領導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見並未引起領導的關注。最後,績效考核制度的不科學不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利於人力資源管理工作的逐層開展。
2.2員工之間出現不良競爭,嚴重背離了績效考核的初衷
績效考核往往與經濟利益掛鉤。因此,績效考核制度制定後,員工們會大力實現任務量,以便求得高數額的績效回報。這樣,難免出現員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業的團隊意識就會遭受威脅,不利於企業的整體發展,反而與績效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個重要內容就是強化員工們的團隊意識和協調能力。
2.3過分重視物質激勵,嚴重忽視精神激勵
目前,很多企業領導認為既然建立了績效考核制度,就應當看員工任務量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進行物質滿足而已。這種做法往往過於表面化,因為,員工精神層面的激勵同樣重要,如果長時間下去,員工反而產生逆反心理,認為自己就是製造機器,精神層面顯得非常空虛。可見,嚴重忽視精神激勵的做法亦不足取。
2.4績效考核氛圍不長久,考核效果容易出現反彈
制度實行時間一長,很多員工對績效考核制度已經摸透,他們也會逐步迴旋到制度制定前的心理狀態,心存僥倖,產生“上有政策,下游對策”的想法,鑽績效考核制度的空子,責任感缺失的現象又開始出現,致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑,員工責任感不強,人力資源管理自然又多了一層困難。
3.化解績效考核中不當因素的策略
我們應當掌握好人力資管理的方向,並客觀定位績效考核制度的初衷及目標。如此,才能在績效考核過程中及時化解現實存在的弊端,以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處,使績效考核為人力資源管理提供方便,提供優質服務。
3.1企業領導學會適時自省,合理制度績效考核制度
企業領導應當審時度勢,撇棄一言堂的做法。企業領導作為企業的最高管理者,本就應當具備長遠的眼光,況且在現代化企業裡,人性化制度更是深得民心。因此,企業在制度績效考核制度時,領導應當縱觀大局,給予企業員工適當的機會,讓他們充分表達自己的想法和意見。畢竟,員工勇於表達真實想法,是他們主人翁責任感的體現,他們是為了企業長足發展而發言的,領導一定要全面理解員工的發言。
3.2引導員工進行良性公平競爭,增強他們的團結意識
企業相關管理者應當在實行績效考核制度過程中,引導員工進行正當的競爭,要使他們透過良性競爭,激發彼此的工作積極性,而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導員工進行公平競爭,就會使員工的團結意識永久保持,免得因不正當競爭出現[文秘站－您的專屬秘書，中國最強免費！]後,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強調甚至樹立員工的團隊意識。因此,良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關重要,也會讓人力資源管理者備感輕鬆。
3.3平衡實現物質精神激勵,以免有失偏頗
企業無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不願看到不願接受的現象。因此,一味強調物質獎勵不利於員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢。績效考核制度與精神激勵不矛盾,績效考核與精神激勵並行也不會產生衝突及不良後果。這樣,員工的勞動得到認可,他們會增強信心,工作熱情會更加高漲,利於人力資源的排程及管理工作的暢通開展。
3.4將績效考核氛圍堅持下去,防止考核效果出現反彈
人對某種新興事物會隨著時間推移產生厭倦情緒。同樣,績效考核氛圍也容易在一段時間後漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會出現散漫狀態。因此,企業可以嘗試各種方法來長時間營造良好的考核範圍。比如,企業可以透過樹立績效考核典型、技能比賽、員工暢談會等形式,促進員工內在動力的不斷注入。
4.結語
企業績效考核制度符合現代社會形勢下企業的發展需求。人力資源管理也需要績效考核制度的大力支援和參與。因此,我們必須在企業發展過程中,兼顧好二者的內在關係,從績效考核的角度去推動人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績效考核制度。最終,為企業命脈不斷注入新鮮血液。
參考文獻:
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績效考核制度8
第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用於公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。
人事部門為具體的執行部門。
第四條考核採用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重佔80%，例外工作佔20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各
崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對於部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條每週的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每週一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對於上班時間玩遊戲、大聲喧譁、隨地吐痰、亂扔菸頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最後一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，並填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，並結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進行考核，於5日前交人事部。
(4)人事部負責稽核、彙總各部門員工的業績考核情況，將考核情況於每月8日前彙總報總經理核批。
(5)人事部將經總經理核批的考核結果於10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，並與員工共同針對不足進行分析，指明今後努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，並跟蹤改進效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，並經該部門的經理稽核同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。
第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部於每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金髮放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個考核年度內,連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考核結束後，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發文之日起生效。
績效考核制度9
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規範的績效考核制度。透過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，並使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用範圍
本規定適用於20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：專案部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據和原則
以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，儘量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程式
1、考核分為自評、初評、複評、稽核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對專案部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄裡詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、複評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入瞭解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個瞭解。
5、稽核：由人事行政部根據初評、複評打分進行加權平均，得出最終分數，並對各專案部所有員工績效考核情況進行綜合統計。
6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對專案經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區域負責人或骨幹員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。專案經理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規定考核額度並於每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到專案部，專案經理於每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。專案經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
五、考核程式
自評
初核
物業公司績效考核細則範本_中士1997_新浪部落格
複核
普通員工
員工自評
直接主管
專案經理
主管級員工
員工自評
專案經理
副總經理/總監
總部人員
員工自評
本部門經理
總經理
經理級員工
員工自評
總經理
六、績效考核的時間要求
1、各專案部於20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
績效考核制度10
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用範圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、資訊管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構成
主任：xx
副主任：xx
成員：xx、xx
2、各成員職責
（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考核情景，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果彙總反饋到考核委員會。
六、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，並與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、複核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行彙總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七、考核資料和考核標準
1、考核資料
考核資料分為工作業績考核、工作本事考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，並專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，並專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下：
注：
1、員工考核總評分=業績分+本事分+態度分
2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、資訊管理部、物業管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評佔20%、上級評議佔80%。
九、考核程式
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、物件、方式和考核時間進度安排等事項。考核程式如下：
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考核結果填寫到員工考核彙總表並加具部門意見，然後在規定時限內提交辦公室。
4、辦公室根據部門考核結果進行審批，並填寫考核結果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結束後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施並確認本次的考核結果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。
3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等資訊。
4、績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結果於每年x月xx日前彙總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結果於次年x月xx日前彙總到辦公室。
十一、考核結果及其應用
1、考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。
2、考核結果的應用
績效考核結果將應用於：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行：
（1）績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；
（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程式。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程式如下：
1、員工與直接主管面談後，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
2、如部門主管解釋和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密，並做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意洩漏員工的考核結果；
4、每次考核結果進入個人檔案；
5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閱。
十四、附則
1、本方案的解釋權歸辦公室。
2、本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
3、本方案自發文之日起生效。
績效考核制度11
為完善學校的績效考核制度，建立科學準確、多層次、多維度和便於操作的量化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制，保證公司的可持續發展，特制定本辦法。
第一條目的
1、透過公平、合理的評價來確定教師日常工作標準，並以此作為對教師待遇調整和升職、
降職、調職的依據。
第二條適用範圍
適用於小新星培訓學校全體教師。
第三條考核原則
1、考核人員在考核時，必須以客觀事實為依據，力求公平、公正，不得徇私。
2、績效考核以行為模式考核為導向，把績效考核作為提高校區形象和個人綜合素質的管理工具。
3、不應由於有達到目標的壓力而出現欺騙和不誠實的行為。
第四條考核期
每月為一個考核期，即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績為依據進行年度考評。
第五條考核方式
以記分方式進行考核，滿分為100分。
第六條考核指標
1、教師考核指標詳見附表—教師月度績效考核表；
第七條考核指標的權重
考核指標總分為100分，各項指標權重由校部每年制訂一次。並公佈考核結果。
第八條考核依據
考核主要依據以下內容：
1、工作行為
2、工作態度
3、工作能力第九條考核程式
1、每月7日前，校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公佈。
2、考核總分按比例計算，教務長評分佔總分50%，教師測評佔總分30%，分管領導評分佔總分20%，以此標準計算該項評分總分。例如：某項總分7分，校區教務長打5分，總校長打3分，最後該項得分（5×70%+3×30%）=4.2分
3、前臺根據績效考核表統計總分數，並在每月20日前通報最終考核結果。
4、校長對人事行政部的統計情況不定期進行檢查和監督。
第九條獎勵與懲罰
1、本績效考核附帶績效工資，以（負50元——200元）為區間範圍，在每月工資中體現。
2、課堂教學部分為本制度核心內容，要求必須達到25分（該項總分35分）為及格，低於25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
4、總分80-90分（其中課堂教學25分以上）為及格，獎勵50元；
5、總分90-99分（其中課堂教學25分以上）以上為良好，獎勵績效工資100元；
6、滿分100分，獎勵績效工資200元。
7、分數必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。
第十條其他
1、本辦法由本中心負責解釋。
2、本辦法自公佈之日起執行。
績效考核制度12
績效考核制度的意義：
為提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標；增強績效管理和績效改進；保障組織有效執行，特制定本制度。
第一章總則
一、目的和意義
1、透過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。
2、透過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，並透過此評價合理地進行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構成
一、公司總部及店長
月度收入構成：固定收入+績效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公佈的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
①職級：普通員工，基本工資_______元；
②職級：主管級，基本工資_______元；
③職級：經理級，基本工資_______元；
④職級：副總經理級，基本工資_______元。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：
①職級：普通員工，交通補貼_______元；
②職級：主管級，交通補貼_______元；
③職級：經理級，交通補貼_______元；
④職級：副總經理級，交通補貼_______元。
4、餐費補貼：
全公司所有正式員工（含未轉正，但不含實習及各種兼職或勞務人員）標準為300元/月。
5、司齡工資：
司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
①起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為________年____月____日（含）前轉正的所有員工，其餘員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。
②司齡工資發放條件：員工在司齡工資起始日期1年後開始享受司齡工資。
③發放標準：員工司齡工資起點為______元/年，以後每工作滿一年司齡工資增加______元/年，______年封頂。
④調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整（1日除外），並在次月的工資表中體現，離職當月無司齡工資。
⑥通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話全免費。
⑦固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績效獎金：
績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績效獎金=績效獎金基數×績效考核係數。
1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準；
2、績效考核係數：績效考核係數分為六個等級，最高等級係數為3.5，最低等級係數為0每個等級都與績效考核分數掛鉤，具體關係如下：
1、績效考核分數（M）：M≥110
績效考核係數3.5
績效考核等級A
2、績效考核分數（M）：110＞M≥100
績效考核係數2.5
績效考核等級B
3、績效考核分數（M）：100＞M≥90
績效考核係數1.5
績效考核等級C
4、績效考核分數（M）：90＞M≥80
績效考核係數1
績效考核等級D
5、績效考核分數（M）：80＞M≥70
績效考核係數0.5
績效考核等級E
6、績效考核分數（M）：M＜70
績效考核係數0
績效考核等級F
根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數。
4、績效考核週期：按照自然月度進行考核；
5、績效結果反饋：
——月度績效考核為F級，則員工自願接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發放薪資，經培訓考核通過後，可重新競聘上崗；
——連續2個月月度績效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；
——連續2個月月度績效考核出現F級且考核分數低於60分，則員工自願接受辭退處罰。
二、績效考核實施
1、每月結束後，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通後，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門（個人）在規定時限內將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進行評分並進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統一簽字確認；部門人員部門第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無績效獎金。
6、當月實際出勤低於正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。
7、轉正當月不參與績效考核。
8、所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調整政策
一、薪酬調整週期：
1、每一年一次；
2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。
二、調整的具體政策：
1、半年度考核等級A，薪資調整：固定收入上調30%；季度職位調整：進入升職備選名單；是否解聘：否。
2、半年度考核等級B，薪資調整：固定收入上調15%；季度職位調整：進入升職備選名單；是否解聘：否。
3、半年度考核等級C，薪資調整：固定收入不變；季度職位調整：職位不變；是否解聘：否。
4、半年度考核等級D，薪資調整：固定收入不變；季度職位調整：職位不變或降級；是否解聘：否。
4、半年度考核等級E，薪資調整：固定收入下調15%；季度職位調整：降級或待崗培訓；是否解聘：經培訓後無改變者，解聘。
5、半年度考核等級F，薪資調整：固定收入下調30%；季度職位調整：待崗培訓；是否解聘：經培訓後無改變者，解聘。
三、具體實施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調整的基本條件：
①上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。
②若半年中月度績效考核出現2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。
③若半年中月度績效考核出現3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。
④半年度中月度考核分數平均值大於等於110分，且其中單月考核成績不低於80分，半年事假天數累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
⑤半年度中月度考核分數平均值大於等於100分，且其中單月考核成績不低於70分，半年事假天數累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規定
一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經核准，不得私自洩露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解僱處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人洩露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經發現處罰洩密者一個月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解僱處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規定
一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴後5個工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經理審批後生效，同時與本考核制度相關的規定、制度同時作廢。
二、解釋權
本制度的解釋權歸人力行政部所有。
三、執行日期
從________年____月____日起執行，截止至________年____月____日。
績效考核制度13
為提升XX教育招生人員績效，增強企業活力，提高工作效率，調動員工的工作積極性，特修訂此考核制度：
總考核=人數考核（注1）
院校比例考核（注2）
優惠成本考核（注3）
招生績效三重考核=（注1）x（注2）x（注3）相乘的規則。
（注1）人數考核：季度報名人數
底薪提成
150人 2.5元/人
151-200人 375元+（報名人數-150）x3/人
201-250人 375元+150+（報名人數-200）x3.5/人
251-300人 375元+150+175+（報名人數-250）x4/人
301-350人 375元+150+175+200+（報名人數-300）x4.5/人
351-400人 375元+150+175+200+225+（報名人數-350）x5/人
401-450人 375元+150+175+200+225+250+（報名人數-400）x5.5/人
451-500人 375元+150+175+200+225+250+275+（報名人數-450）x6/人
501-550人 375元+150+175+200+225+250+275+300+（報名人數-500）x6.5/人
551-600人 375元+150+175+200+225+250+275+300+325+（報名人數-550）x7/人
（注2）、院校比例考核
院校招生目標/學費
學費 比例考核
>50萬1.2
>30萬1.1
>15萬1
0.8<15萬
（注3）、成本考核
優惠是指優惠費
優惠幅度：人均成本考核
10萬9萬X0.1
8萬X0.2
7萬X0.3
6萬X0.4
5萬X0.5
4萬X0.6
3萬X0.7
2萬X0.8
1萬X0.9
0.5萬X1
注：
總報名量少於150人無提成。
績效考核制度14
一、績效考核目的
1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、績效考核範圍
網店客服組
三、績效考核週期
採取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
四、績效考核內容和指標
績效考核的內容
1、服務類
旺旺溝通（諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表資料真實性、報表整體質量。
考核指標資料來源
1、相關績效軟體實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
考核指標
網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力工作協作性、服務性"
2、績效考核指標
六、績效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發後的一週內，提交整改方案。
3、連續3個月（季度）評比綜合排名最後一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。
績效考核制度15
工程技術管理人員是工程建設領域企事業單位中的中堅力量，所以對於工程技術管理人員切身利益相關的考核體系也應該給予充分的重視，在績效考核制度的應用方面，要加強基層人員對於績效考核的理念理解、對績效考核方式給予重視和公平、對績效考核的成績也要正確看待，將績效考核制度的效用最大化。
一、績效考核制度的概念
績效考核主要是指一種對於員工工作的效率與成績進行一定反饋的考核評價機制，它的主要意義在於為企事業單位的人力資源管理提供可靠的依據，促進企事業單位工作效率的整體提升。企事業單位中的績效考核主要是指根據既定的績效考核標準和一定的原則來對工作人員進行多方面的評價和考核，包括但不限於工作人員的工作業務成績、工作行為表現、工作成果反饋及工作業務素質等，考核標準和原則就是績效考核的制度體現。這些經過績效考核的資料會成為日後企事業單位進行人力管理與人力調動的重要依據，為職務變動、績效工資等問題提供一個客觀的依據，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績效考核體系和標準就顯得尤為重要。
二、工程技術管理人員的績效考核制度設計管理原則
在對工程技術管理人員的績效考核制度設計管理過程中，應當注重以企事業的價值貢獻和能夠實現的利潤最大化為原則，切實體現企事業的用人標準及以企事業的發展為最終評判標準，把工程技術管理人員的業績作為重要參考座標系，建立科學合理的績效考核制度，這種制度要有利於增強工程技術管理人員本身的責任感與危機感，督促他們更加努力地參與到工作當中，確保企事業單位的整體發展，在針對工程技術管理人員的績效考核制度的設立中，注重以下幾個設計原則。
1、業績主體、量化明顯的原則。在績效考核制度中，員工的工作業績應該是評價員工工作的最重要指標和依據，在制度的制定中，要注重工作業績的重要性，把工作人員對單位的貢獻和效益做出明確的量化分析與排名，嚴格按照制度與程式，確保評價制度的透明性與公開性。
2、團結一致，集體為軸的原則。在績效考核制度的設立中，應該以集體利益的考量為重要原則，確保總體的業績指標在企事業單位的績效考核制度之中得到體現，使工程技術管理人員能夠根據這個合理的績效考核制度對自身的工作和集體的要求之間實現更好的協調與規劃。
3、區分明顯，操作性強的原則。在績效考核制度的設立與管理中，要注重對於形式主義的預防，對工作實效的重視要大於對考核制度重要形式的重視，對績效考核制度中的關鍵點要加以區分對待和強化操作性，使這些關鍵點變得便於執行，簡明扼要，為績效考核制度的實行提供最大的便利。
4、考核嚴格，公平至上的原則。在考核的結果分配階段，由於工程技術管理人員都是根據自身的實際能力進行的工作，所以在績效考核的結果評比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評價標準和對工程技術人員的激勵重要參考依據，使得工程技術管理人員更加註重於工作和集體意識的凝聚。
三、工程技術管理人員的具體評價標準應用
工程技術管理人員的具體評價制度應用要確保以單位的工作目標作為導向，結合工程技術管理人員的具體工作流程對員工進行評價，進行評價之後的結果和資料可以在單位中的多方面管理中得到應用。
1、反饋標準。績效評價制度在工作中的應用主要是成為工程技術管理人員和單位溝通和反饋的一個橋樑，績效評價制度可以在單位內成為制度化的正常的交流渠道，在績效評價與考核中，單位要注重對工程技術管理人員的進步和不足進行一定的交流反饋，對員工進行精確到個體的職業發展規劃和指導，激發員工的積極性。
2、工資標準。績效評價制度可以作為工程技術管理人員的工資調整與績效獎金髮放的重要的依據，單位的績效工資應該與合理的績效評價制度掛鉤，對工作成績優異的工程技術管理人員要及時給予獎勵，從而促進員工的積極性，這些獎勵包括績效工資、基本工資提升及年度獎金，使員工充分認識到進行工作績效考核的重要性，也會更加積極地參與到績效考核中去。
3、人事調整與職稱評審。在企事業單位管理越來越規範化的今天，人事調整與職稱評審必須有一個合理的制度，合理績效評價制度就是重要的參考依據，也可以說是績效評價制度最為重要的應用部分。另外，績效管理的結果還可以應用於對工程管理技術人員的技術培訓、職務提升上，從而實現企事業單位的效率、規範發展。
四、結語
工程管理技術人員在從事工程建設領域企事業單位中佔有十分重要的地位，所以合理科學的績效考核制度對於單位來說尤其重要，要對此引起高度重視，對績效考核制度的制定原則和合理的應用有一定的瞭解，才能更好地實現管理上的高效率發展。