績效考核制度
績效考核制度
在當下社會，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是指一定的規格或法令禮俗。那麼制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編幫大家整理的績效考核制度，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
績效考核制度1
為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：
績效考核評估表
員工姓名所在崗位
所在部門評估區間年月∽年月
評價尺度及分數優秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分)
評估專案標準與要求評分權重
自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分
工作業績
1.工作目標達成性(人均產能目標、管理目標)4
2.生產安全管理效果(人/物/機/環/法的安全狀態)
3.相關技術/品質的控制或改良
4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5.6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1.業務知識技能、管理決策的能力2
2.組織與領導的能力
3.溝通與協調的能力
4.開拓與創新的能力
5.執行與貫徹的能力
工作素質
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務2
2.工作努力，份內工作非常完善
3.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇，
2.團結協作，團隊意識
3.守時守規，務實、主動、積極
4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：
評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2=分
出勤及獎懲
(由人事提供資訊)Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分
Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分
總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過標準或達標/優秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;
C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;
D級(遠低於要求標準/差、需改進)：69分以下
績效考核制度2
為提升XX教育招生人員績效，增強企業活力，提高工作效率，調動員工的工作積極性，特修訂此考核制度：
總考核=人數考核（注1）
院校比例考核（注2）
優惠成本考核（注3）
招生績效三重考核=（注1）x（注2）x（注3）相乘的規則。
（注1）人數考核：季度報名人數
底薪提成
150人 2.5元/人
151-200人 375元+（報名人數-150）x3/人
201-250人 375元+150+（報名人數-200）x3.5/人
251-300人 375元+150+175+（報名人數-250）x4/人
301-350人 375元+150+175+200+（報名人數-300）x4.5/人
351-400人 375元+150+175+200+225+（報名人數-350）x5/人
401-450人 375元+150+175+200+225+250+（報名人數-400）x5.5/人
451-500人 375元+150+175+200+225+250+275+（報名人數-450）x6/人
501-550人 375元+150+175+200+225+250+275+300+（報名人數-500）x6.5/人
551-600人 375元+150+175+200+225+250+275+300+325+（報名人數-550）x7/人
（注2）、院校比例考核
院校招生目標/學費
學費 比例考核
>50萬1.2
>30萬1.1
>15萬1
0.8<15萬
（注3）、成本考核
優惠是指優惠費
優惠幅度：人均成本考核
10萬9萬X0.1
8萬X0.2
7萬X0.3
6萬X0.4
5萬X0.5
4萬X0.6
3萬X0.7
2萬X0.8
1萬X0.9
0.5萬X1
注：
總報名量少於150人無提成。
績效考核制度3
一、考核目的
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用於工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。
2、客觀性：考評要客觀地反映員工的實際情況，避免由於光環效應、偏見等帶來的誤差。
3、公平性：對於同一崗位的員工使用相同的考評標準。
4、公開性：員工要知識自己的詳細考評結果。
三、適用範圍
本辦法適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。
四、考核依據及內容
考核依據為員工的崗位，共分為五類人員，即管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員。由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則並實施。
1、對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值。考核的指標主要有：工作目標、質量、方法、進展、反饋等，創新、執行、決策、應變能力等，廉潔奉公、團結互助、責任心等，實行量化考核。
2、對工程技術人員按技術專案，以技術的程式、難易程度、完成時間、完成質量等因素核定工作量，制定出易於操作的量化標準，量化分值，實行考核。
3、對基本生產人員的最化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。
4、對輔助生產人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。
5、對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助、責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿高崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行為將對部門和員工進行處罰。
五、考核管理
(一)個人月度業績綜合考核
1、月度考核根據考核者當月工作計劃完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等4個方面、16個考核要素等因素綜合評分，考核指標應儘可能合理量化，易於操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2、個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確認後，在單位(部門)張榜公佈。
3、當個人考核得分小於50分時，崗位業績工資為零。
4、崗位業績工資按月發放，由單位(部門)根據個人考核結果進行二次分配，餘額作為單位(部門)獎勵基金。
5、考核基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的獎勵條例。
(二)單位(部門)月度綜合考核
1、單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則並負責實施。
2、分廠管理專案綜合考核分數滿分為100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。
3、部室管理專案綜合考核分數滿分為100分，其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系(工作質量)30分。
4、考核結果由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。
5、當單位(部門)綜合考核分數小於60分時，單位所有人員的崗位業績工資為零。
六、考核及調薪管理
1、員工實行考核晉檔制度，每年調整一次。
2、根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和未位淘汰制度。
3、本年度年終考核成績為“優”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
4、連續兩年考核成績為“良”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
5、連續兩年考核成績為“中”或本年底年終考核成績為“差”的員工，在本崗位降低一檔工資。
6、對於已達到崗位檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
7、本年度年終考核成績為“差”並進入未位淘汰的中工，按公司的有關規定執行。
七、本制度自頒佈之日起實行。
八、本制度由人力資源部負責解釋。
績效考核制度4
績效考核是企業人事決策的重要依據。如何提高企業中人力資源的素質，有效的績效管理是關鍵的一環，企業在人力資源開發與管理中任何環節的正常運轉都與績效管理有著千絲萬縷的聯絡。
一、績效考核的涵義
績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。
員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是透過一個科學的體系管理出來的。
二、一個優秀企業的績效管理應該具備的特點
1、明確一致且令人鼓舞的戰略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業宏大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的鬥志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數企業都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什麼意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕鬆懈怠無所追求。
3、與目標相協調一致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講，不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定後，應建立一個與戰略和目標協調一致的組織結構。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基於績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節，是透過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，並將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關係；分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點；明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日後更加出色有效地完成工作；反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日後工作表現的標準。
5、迅速而廣泛的績效成績應用
目前，大多數企業進行企業管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應用包括以下六個方面：工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、啟用沉澱和指導員工職業發展。
三、績效考核制度管理操作過程中的誤區
1、績效指標設定不科學。在實踐中，很多企業都在追求指標體系的全面和完整。所採用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產指標、裝置指標、政工指標等等，不同專業的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準儘可能地量化具有可操作性，並與績效計劃相結合等方面卻考慮不周；而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太複雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。
2、績效管理與戰略目標脫節。現實中不少企業在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰略實施發生了脫節現象，就難以引導所有員工趨向組織的目標。績效管理作為企業戰略實施的有效工具，能否將戰略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業戰略目標的實現承擔責任是關鍵。
3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在透過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，並作為對員工獎懲的依據。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度。
四、績效考核的作用
在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是透過工人力量的結合取得協同效應，並避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現最終表現在組織整體效益的提高。
1、績效考核是決定人員調配的基礎
透過績效考核瞭解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職；發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，並在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進行人員培訓的依據
人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確瞭解各類人員的素質和能力，透過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動報酬的依據
企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據績效考核結果決定獎罰的物件及等級，激勵先進、鞭策後進，做到獎懲分明，有利於提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬並將績效視為調職、晉升、降職或解僱的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，並輔以具體的考核細則。當目標設定科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助於在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工透過自身的努力逐步改進。
績效考核的應用範圍很廣。將績效考核的結果應用於人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助於企業做出正確的人力資源管理決策；應用於人力資源開發，可以提供員工優劣勢的資訊，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。
五、如何有效實施企業員工績效考核
1、發揮考績對整個管理系統的資訊反饋作用，開展有效的工作分析
即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規範之間的擬合程度，並以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決資訊不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績是透過科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然後就要貫徹執行；最後總結考核。
3、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具
結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難於顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯絡在一起是績效考核工具，但企業更願意接受較為簡單的工作績效考核方法。
4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素
完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用資料說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。
5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；儘量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個物件的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結論酌情告知員工；在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。
6、建立申訴等審查制度
建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定，對員工、對企業負責。如果發生裁員或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，並妥善處理相關事宜。
績效管理的最終目標是充分開發和利用每個員工的資源來提高組織績效，即透過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。
績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應該完成什麼工作和達到企麼樣的績效過程。作為員工績效計劃階段管理者和員工應該經過充分地溝通，明確為了實現組織的經營計劃與管理目標，員工在考核期內應該做什麼事情以及應該將事情做到什麼程度，也就是明確員工的績效目標，約定員工成功的標準。
在制定績效標準的時候，一定要注意與員工的溝通。傳統的自上而下傳達任務的方式，更多地體現出對員工的控制作用。而在績效管理迴圈中，績效目標一定要由管理者和員工經過充分溝通，雙方共同確定和完成。
績效管理是一項長期、複雜的工作，對作為評估基礎的資料收集工作要求很高。將績效考核的結果應用於人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助於企業做出正確的人力資源管理決策；應用於人力資源開發，可以提供員工優劣勢的資訊，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。
總體看來，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。
總之，要真正把績效考核落到實處，企業在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時又要敢於邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業。
績效考核制度5
一、目的
(一)為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導幹部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全績效，特制定本制度。(二)安全績效是指基於安全生產方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。
二、適應範圍
本制度適用於本公司各部門和人員的考核。
三、考核標準
(一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(20分，扣完為止)
(1)發生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發生較大事故，不得此項分;
(3)發生重傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分;
(4)發生輕傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分;
(5)發生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分;
(7)未按照公司要求對危險品的使用和儲存的，扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規定的頻次和專案要求進行安全檢查，發現問題和隱患及時整改，並按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)發現隱患無複查扣2分;
(3)發現“三違”現象，未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。
(4)對上級下達的隱患整改專案，落實“五定”責任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產責任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產責任制不得分;
(2)制度、操作規程未上牆的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一項扣2分;
(4)安全生產責任制未考核獎罰一次不得此項分;
(5)安全考核未佔績效獎金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會議扣2分;
(7)對安全生產工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分;
(8)發現一次未召開班前班後交底不得此項分。
4、事故應急和保障
(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分;
(2)無整改及預防措施扣10分;
(3)安全生產個人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣2分;
(4)無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分;
(5)公司關注的危險源無安全控制措施扣5分;
(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分;
(7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分;
(8)未開展隱患排查或專項整治不得此項分;
(9)開展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)
(1)發現未對新員工、轉崗人員、外來施工人員進行安全或現場教育扣5分;
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)專職安全員、特種作業人員一人無證扣3分;
(4)未開展安全活動的扣5分;
(5)未開展《安全生產法》宣傳活動，不得此項分;
(6)未開展安全生產標準化活動的扣5分;
(7)特種從業人員未經安全技術培訓不得此項分，發現一例特種從業人員未經安全技術培訓合格，持《國家特種從業人員安全培訓合格證》上崗扣2分。
6、勞動保護
(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發現使用童工不得此項分;
(2)未按公司有關規定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現場(作業)安全管理(10分)
(1)嚴格執行危險作業許可制度，作業前進行風險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)作業現場警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(3)嚴格執行操作規程，不違章作業，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和“5S”要求，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(4)嚴格進行檢修作業前的安全條件確認及作業完成後的安全驗收，並做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
8、職業衛生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產，嚴防危化品對人體的傷害，保證崗位職業有害因素監測合格率達100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(2)按要求(組織)參加職業性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(3)按要求對職業衛生設施進行定期檢查，落實專人維護保養，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲
(1)生產安全事故未在24小時內報告人力資源部及公司安全員不得此項分;
(2)主要領導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分;
(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進行處分扣5分;
(4)未向員工公佈事故處理結果扣2分;
(5)隱瞞事故1起，不得此項分;
(6)無安全生產工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執行扣2分。
10、增分條件
(1)風險高、管理難度大的區域可增加1～2分;
(2)及時發現重大事故隱患並避免了重大事故發生，經公司確認，加1～5分。
(3)本公司建立兩級安全績效考核機構，即公司級和區域級。
(4)各區域安全績效考核機構：組長：部門經理副組長：分管區域主管、安全員、班組長其職責為：
A、按本制度要求，制定本區域安全績效考核實施細則;
B、對本區域各級組織和人員進行安全績效考核;
C、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。
11、公司級安全績效考核機構：組長：運營經理副組長：裝置經理成員：財務經理、生產經理、質量技術經理、行政經理、公司安全員其職責為：
A、對各部門進行安全績效考核;
B、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。
12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：透過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進行評價，目的在於促進各級人員自我管理;
B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;
C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。
D、在季度考核時，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分;年度考核時，各季度考核情況各佔20%，綜合評定佔20%，計算年度實際得分。
E、按考核得分，將考核結果分為五個等級：等級優秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營經理審批後，進行獎懲處理。
績效考核制度6
一、考核物件
考核物件為州煤炭局機關全體幹部職工。
二、考核內容和標準：考核內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考核工作實績。
考核標準，以規定的職責和所承擔的工作任務、工作標準為基本依據。
三、績效考核辦法：
績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導考核得分組成，各部分所佔權重比例為3:4:3。績效考核採取平時考核和年度考核相結合的方法進行。平時績效考核的主要內容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數量和質量、服務態度等情況，主要由科室進行，局績效考核領導小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考核在年底進行。對每位工作人員所得分值進行彙總，並按權重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。
四、考核指標
（1）德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業道德情況。（10分）
（2）能：業務熟練、工作主動創新、團結協作、組織協調能力情況。（20分）
（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。（20分）
（4）績：辦事效率及時穩妥、按時完成職責範圍工作任務和領導交辦事項情況。（30分）
（5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）
五、考核量化
1、機關工作人員考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：
(1)優秀：德、能、勤、績、廉五個方面均表現突出，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出（95分―100分）；
(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個方面均表現較好，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務（81分―**分）；
(3)基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；
(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現較差，或政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：
（1）無正當理由遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的；
(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經教育仍拒絕參加考核的；
(3)在公共場合散佈有損黨和政府形象、有損民族團結，影響社會穩定的言論，在業務工作中做出有損單位榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的，被有關部門通報的；
(4)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知本單位的；
(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；
(6)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內職務及其以上處分的；
(7)弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，經查情況屬實，造成不良社會影響的；
(8)在執行公務中吃、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個人私利或收受紅包，經查證情況屬實的；
(9)其它嚴重違法違紀的。
六、考核獎懲：
1、績效考核獎金髮放標準：參照《****績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔**〕53號）檔案執行,獎金基數為州績效考核定等獎金數。
(1)個人考核為優秀的，績效獎金數為：獎金基數+獎金基數×5%（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000+5000×5%=5250元）
（2）個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000元）
（3）基本稱職的，績效獎金數為：獎金基數-獎金基數×5%（若獎金基數為5000元，則獎金數5000-5000×5%=4750元）
（4）不稱職人員不予發放績效獎。
2、扣分辦法：
績效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：
(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務態度不好，被服務物件投訴經查證屬實的，每發生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節嚴重的扣 10分；
(2)無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無正當理由不參加各類會議(含學習、集體活動等)的，每發生1次扣0.5分；如累計發生5次以上的，每次扣1分；
(3)曠工或無正當理由逾假不歸的每
績效考核制度7
工程技術管理人員是工程建設領域企事業單位中的中堅力量，所以對於工程技術管理人員切身利益相關的考核體系也應該給予充分的重視，在績效考核制度的應用方面，要加強基層人員對於績效考核的理念理解、對績效考核方式給予重視和公平、對績效考核的成績也要正確看待，將績效考核制度的效用最大化。
一、績效考核制度的概念
績效考核主要是指一種對於員工工作的效率與成績進行一定反饋的考核評價機制，它的主要意義在於為企事業單位的人力資源管理提供可靠的依據，促進企事業單位工作效率的整體提升。企事業單位中的績效考核主要是指根據既定的績效考核標準和一定的原則來對工作人員進行多方面的評價和考核，包括但不限於工作人員的工作業務成績、工作行為表現、工作成果反饋及工作業務素質等，考核標準和原則就是績效考核的制度體現。這些經過績效考核的資料會成為日後企事業單位進行人力管理與人力調動的重要依據，為職務變動、績效工資等問題提供一個客觀的依據，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績效考核體系和標準就顯得尤為重要。
二、工程技術管理人員的績效考核制度設計管理原則
在對工程技術管理人員的績效考核制度設計管理過程中，應當注重以企事業的價值貢獻和能夠實現的利潤最大化為原則，切實體現企事業的用人標準及以企事業的發展為最終評判標準，把工程技術管理人員的業績作為重要參考座標系，建立科學合理的績效考核制度，這種制度要有利於增強工程技術管理人員本身的責任感與危機感，督促他們更加努力地參與到工作當中，確保企事業單位的整體發展，在針對工程技術管理人員的績效考核制度的設立中，注重以下幾個設計原則。
1、業績主體、量化明顯的原則。在績效考核制度中，員工的工作業績應該是評價員工工作的最重要指標和依據，在制度的制定中，要注重工作業績的重要性，把工作人員對單位的貢獻和效益做出明確的量化分析與排名，嚴格按照制度與程式，確保評價制度的透明性與公開性。
2、團結一致，集體為軸的原則。在績效考核制度的設立中，應該以集體利益的考量為重要原則，確保總體的業績指標在企事業單位的績效考核制度之中得到體現，使工程技術管理人員能夠根據這個合理的績效考核制度對自身的工作和集體的要求之間實現更好的協調與規劃。
3、區分明顯，操作性強的原則。在績效考核制度的設立與管理中，要注重對於形式主義的預防，對工作實效的重視要大於對考核制度重要形式的重視，對績效考核制度中的關鍵點要加以區分對待和強化操作性，使這些關鍵點變得便於執行，簡明扼要，為績效考核制度的實行提供最大的便利。
4、考核嚴格，公平至上的原則。在考核的結果分配階段，由於工程技術管理人員都是根據自身的實際能力進行的工作，所以在績效考核的結果評比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評價標準和對工程技術人員的激勵重要參考依據，使得工程技術管理人員更加註重於工作和集體意識的凝聚。
三、工程技術管理人員的具體評價標準應用
工程技術管理人員的具體評價制度應用要確保以單位的工作目標作為導向，結合工程技術管理人員的具體工作流程對員工進行評價，進行評價之後的結果和資料可以在單位中的多方面管理中得到應用。
1、反饋標準。績效評價制度在工作中的應用主要是成為工程技術管理人員和單位溝通和反饋的一個橋樑，績效評價制度可以在單位內成為制度化的正常的交流渠道，在績效評價與考核中，單位要注重對工程技術管理人員的進步和不足進行一定的交流反饋，對員工進行精確到個體的職業發展規劃和指導，激發員工的積極性。
2、工資標準。績效評價制度可以作為工程技術管理人員的工資調整與績效獎金髮放的重要的依據，單位的績效工資應該與合理的績效評價制度掛鉤，對工作成績優異的工程技術管理人員要及時給予獎勵，從而促進員工的積極性，這些獎勵包括績效工資、基本工資提升及年度獎金，使員工充分認識到進行工作績效考核的重要性，也會更加積極地參與到績效考核中去。
3、人事調整與職稱評審。在企事業單位管理越來越規範化的今天，人事調整與職稱評審必須有一個合理的制度，合理績效評價制度就是重要的參考依據，也可以說是績效評價制度最為重要的應用部分。另外，績效管理的結果還可以應用於對工程管理技術人員的技術培訓、職務提升上，從而實現企事業單位的效率、規範發展。
四、結語
工程管理技術人員在從事工程建設領域企事業單位中佔有十分重要的地位，所以合理科學的績效考核制度對於單位來說尤其重要，要對此引起高度重視，對績效考核制度的制定原則和合理的應用有一定的瞭解，才能更好地實現管理上的高效率發展。
績效考核制度8
第一條考核目的
為全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核範圍
本公司所有員工均需考核，並適用於本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，並分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作專案或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別佔有不同的權重。
第六條考核辦法
考核採取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所佔個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核專案內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核專案內容及權重見公司員工崗位績效考核量。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各專案部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、後進員工考核
對公司認定為後進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作專案可即時提出考核意見，並決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程式
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、物件、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核物件準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考核量表彙總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評物件的總分，並彙總各部門考核情況，提交公司管委會稽核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響稽核確定考核結果。
5、人事部公佈考核結果，並對考核物件提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核物件部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；
②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績效考核制度9
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規範的績效考核制度。透過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，並使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用範圍
本規定適用於20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：專案部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據和原則
以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，儘量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程式
1、考核分為自評、初評、複評、稽核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對專案部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄裡詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、複評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入瞭解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個瞭解。
5、稽核：由人事行政部根據初評、複評打分進行加權平均，得出最終分數，並對各專案部所有員工績效考核情況進行綜合統計。
6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對專案經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區域負責人或骨幹員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。專案經理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規定考核額度並於每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到專案部，專案經理於每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。專案經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
五、考核程式
自評
初核
物業公司績效考核細則範本_中士1997_新浪部落格
複核
普通員工
員工自評
直接主管
專案經理
主管級員工
員工自評
專案經理
副總經理/總監
總部人員
員工自評
本部門經理
總經理
經理級員工
員工自評
總經理
六、績效考核的時間要求
1、各專案部於20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
績效考核制度10
第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用於公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。
人事部門為具體的執行部門。
第四條考核採用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重佔80%，例外工作佔20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各
崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對於部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條每週的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每週一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對於上班時間玩遊戲、大聲喧譁、隨地吐痰、亂扔菸頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最後一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，並填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，並結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進行考核，於5日前交人事部。
(4)人事部負責稽核、彙總各部門員工的業績考核情況，將考核情況於每月8日前彙總報總經理核批。
(5)人事部將經總經理核批的考核結果於10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，並與員工共同針對不足進行分析，指明今後努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，並跟蹤改進效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，並經該部門的經理稽核同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。
第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部於每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金髮放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個考核年度內,連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考核結束後，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發文之日起生效。
績效考核制度11
一、目的
為了規範餐廳人員的績效考核管理，提高餐廳服務質量，保證各項工作計劃的完成，特制定此方案。
二、原則
(一)定性與定量相結合原則
儘量採用量化指標，同時結合客人評價、上級主管評估。
(二)公平、公正原則
儘量做到相對公平，保證公正
(三)公開原則
考核標準的制定是透過協商和討論完成的。
三、考核辦法
①各餐廳均以百分制進行考核
②實施目標管理，各種考核目標均以年終考核，各類指標分解到月，逐月考核，年終總決算。
③經濟指標以實際完成為準，其他指標按本餐廳實際情況，結合不定期檢查考核情況對目標管理進行考核
④設立考核考評小組，由餐廳經理牽頭，負責目標管理考核。
四、考核目標
(一)總分考核
總考核分為100分。
(二)各專案標及目標值說明
1.經濟目標
經濟目標占35分，如下表所示。
考核指標指標說明/計算公式績效目標值分值得分營業收入考核期內營業收入總數達到_萬元以上，其中：
1月_萬元2月_萬元3月_萬元
4月_萬元5月_萬元6月_萬元
7月_萬元8月_萬元9月_萬元
10月_萬元11月_萬元12月_萬元20利潤率（餐飲銷售淨利潤/餐飲銷售收入）×100%全年/月綜合利潤率達到_%以上15 2.餐品質量目標
餐品質量目標占15分
①每查到一個不合格產品，扣0.1分
②顧客投訴一次，扣2分
3.服務質量目標
服務質量目標占15分
①顧客投訴一次，扣2分
②檢查發現一次服務質量差，扣1分
③每月每評上一個優秀服務員，加2分，每評上一個星級股服務員，加5分
4.財產管理目標
財產管理目標占10分
①裝置設施遺失的，扣1分;非正常損耗的，扣0.5分
②餐具遺失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分
5.安全目標
安全目標占10分
①發生重大安全事故的，扣10分
②發現一般安全事故的，扣2分
③發現輕微安全事故的，扣0.5分
④上級安全檢查不合格的，每次扣1分
6.衛生目標
衛生目標占15分
①發生重大衛生責任事故的，扣15分
②發生一般食品衛生責任事故的.，扣3分
③發生輕微責任事故的，扣1分
④上級檢查衛生不合格的，每次扣1分。
五、考核結果處理方法
①總考核分達到85分以上為合格;考核總分在85分以下的，每份扣每一責任人10元、主管10元、領班10元。
②經濟目標考核達到100%為合格;超額完成經濟目標達到10000元的，給予經營管理成員獎勵300元，其中經理50%，主管30%、領班20%。
③對第一責任人的考核應結合其崗位目標考核細則同時給予考評
④經營管理成員均參與考核，並同獎同罰。
相關說明
編制人員 稽核人員 批准人員
編制日期 稽核日期 批准日期
績效考核制度12
教師績效考核指標是為深化教育人事制度改革，推進學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展的一種對教師考核制度。
教師績效考核的內容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
例如：XX年12月中華人民共和國教育部頒發的《教育部關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》指出：“做好教師績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求。績效考核結果是績效工資分配的主要依據。
義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供製度保障。”
“地方各級教育行政部門和義務教育學校要充分認識做好教師績效考核工作的重要意義，將其作為一項重要而緊迫的任務，採取切實有效措施，全面建立教師績效考核制度，深入推進教師績效考核工作，為深化義務教育學校崗位績效工資制度改革，加強教師隊伍建設創造有利的條件。”並對把握績效考核工作的基本要求，探索績效考核的有效方法等工作，提出要求。
績效考核制度13
為了科學、客觀、公正、準確地考核各科所的工作成績，不斷激發和提高廣大幹部職工的工作積極性和創造力，全面完成市局重點工作目標績效考核工作任務，武隆縣工商局在制定20xx年年度工作績效綜合考核標準中，解放思想，創新觀念，理清思路，明確目標，直抓實幹，實現了五個方面的轉變。
一是打破常規考核管理辦法。該局黨組在制定20xx年年度績效綜合考核標準時，對每一項工作指標儘可能進行細化、量化、具體化，即對每項工作任務提出數量、進度、標準等方面的要求;不能量化的，在細化後提出明確的定性要求。
二是重視政務資訊和新聞宣傳工作。制定資訊報送考評獎懲辦法，設定從按報送比例、採用情況和先進工作者評選方面的三個獎項，凡在年終資訊評比中獲得第一、二、三名，除給予一定獎金外，還對其單位給予加分獎勵。同時該局還加大日常監督考核力度，鼓勵全系統人員動手寫資訊，從而進一步提高寫作能力。
三是機關與基層單位分系列考評。該局在制定20xx年年度工作績效考核標準中，充分考慮機關和基層單位不同工作崗位的工作性質和職責，制定出科學、全面的考評標準，實行同樣考核分系列考評，促進機關和基層單位共同提高，協調發展。
四是團結協作指數納入考核指標。在以往考核中，存在著以注重工作成績而忽視系統內團結協作的現象。導致一些單位之間資訊溝通不暢，導致工作出現脫節的情況發生。在20xx年年度工作績效綜合考核標準中，按照心往一處想，勁往一處使的精神理念，將機關科室對基層工商所、縣局的測評和基層工商所、縣局對機關科室的測評納入考核範圍。
五是突出工作創新。將工作創新作為20xx年年度工作績效綜合考核標準之一，設定一定的分值，根據各單位的工作情況，由黨組具體確定考核得分。透過這一舉措，其目的是要充分調動各單位的積極性和主觀能動性，大力創新工作方式方法，從而促進武隆工商工作的跨越式發展。
績效考核制度14
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用範圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、資訊管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構成
主任：xx
副主任：xx
成員：xx、xx
2、各成員職責
（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考核情景，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果彙總反饋到考核委員會。
六、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，並與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、複核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行彙總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七、考核資料和考核標準
1、考核資料
考核資料分為工作業績考核、工作本事考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，並專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，並專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下：
注：
1、員工考核總評分=業績分+本事分+態度分
2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、資訊管理部、物業管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評佔20%、上級評議佔80%。
九、考核程式
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、物件、方式和考核時間進度安排等事項。考核程式如下：
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考核結果填寫到員工考核彙總表並加具部門意見，然後在規定時限內提交辦公室。
4、辦公室根據部門考核結果進行審批，並填寫考核結果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結束後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施並確認本次的考核結果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。
3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等資訊。
4、績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結果於每年x月xx日前彙總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結果於次年x月xx日前彙總到辦公室。
十一、考核結果及其應用
1、考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。
2、考核結果的應用
績效考核結果將應用於：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行：
（1）績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；
（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程式。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程式如下：
1、員工與直接主管面談後，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
2、如部門主管解釋和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密，並做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意洩漏員工的考核結果；
4、每次考核結果進入個人檔案；
5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閱。
十四、附則
1、本方案的解釋權歸辦公室。
2、本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
3、本方案自發文之日起生效。
績效考核制度15
1.人力資源管理與績效考核制度的內在關係
人力資源管理作為企業單位正常執行的重要視窗,其管理水平及質量是企業對外形象的縮影。績效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵制度。
首先,人力資源管理成果呼籲績效考核制度的穩步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓、人事變動、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業制度來時刻鞭策員工,讓他們迸發出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續。一旦個人激情被觸動,就會為企業人力資源管理構建樂觀的願景。當然,激發員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度,這同樣是人力資源管理目標所要呼籲的內涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績效考核制度的有效參與,必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。
其次,績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰略轉變。績效考核制度透過對員工工作成果的客觀檢驗,來評定員工的業務素質及職業操守,具備了相當的公平性,而這種公平是員工樂於見到的。因此,績效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰略轉變的強大動力。因為,在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務,本質上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯絡。可見,績效考核符合企業人力資源管理的內在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績效考核在本質上是有機統一、互相支撐的關係。二者在推動企業經濟發展方面都發揮著後盾作用,為企業營造良好的競爭優勢,提升企業對外競爭力都發揮著良好的塑造及引領作用。我們必須切實認真分析二者的關係,透過對二者關係的到位分析,為企業發展謀得有利的切入點。
2.績效考核中影響人力資源管理的制約因素
從本質上看,績效考核與人力資源管理處於企業發展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業管理及發展服務。當然,任何一種企業制度不可能完美無缺,反而在實行過程中出現一些問題,需要我們加以深層探究。
2.1績效考核幾乎由領導定奪,未能融入員工合理意見
績效考核是企業追求經濟利益,謀求長遠發展的重要手段。然而,很多企業在制定績效考核制度時,會議探討已經成為了走過場走形式,失去了根本意義。因為,在很多時候,績效考核制度的制定幾乎由領導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見並未引起領導的關注。最後,績效考核制度的不科學不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利於人力資源管理工作的逐層開展。
2.2員工之間出現不良競爭,嚴重背離了績效考核的初衷
績效考核往往與經濟利益掛鉤。因此,績效考核制度制定後,員工們會大力實現任務量,以便求得高數額的績效回報。這樣,難免出現員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業的團隊意識就會遭受威脅,不利於企業的整體發展,反而與績效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個重要內容就是強化員工們的團隊意識和協調能力。
2.3過分重視物質激勵,嚴重忽視精神激勵
目前,很多企業領導認為既然建立了績效考核制度,就應當看員工任務量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進行物質滿足而已。這種做法往往過於表面化,因為,員工精神層面的激勵同樣重要,如果長時間下去,員工反而產生逆反心理,認為自己就是製造機器,精神層面顯得非常空虛。可見,嚴重忽視精神激勵的做法亦不足取。
2.4績效考核氛圍不長久,考核效果容易出現反彈
制度實行時間一長,很多員工對績效考核制度已經摸透,他們也會逐步迴旋到制度制定前的心理狀態,心存僥倖,產生“上有政策,下游對策”的想法,鑽績效考核制度的空子,責任感缺失的現象又開始出現,致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑,員工責任感不強,人力資源管理自然又多了一層困難。
3.化解績效考核中不當因素的策略
我們應當掌握好人力資管理的方向,並客觀定位績效考核制度的初衷及目標。如此,才能在績效考核過程中及時化解現實存在的弊端,以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處,使績效考核為人力資源管理提供方便,提供優質服務。
3.1企業領導學會適時自省,合理制度績效考核制度
企業領導應當審時度勢,撇棄一言堂的做法。企業領導作為企業的最高管理者,本就應當具備長遠的眼光,況且在現代化企業裡,人性化制度更是深得民心。因此,企業在制度績效考核制度時,領導應當縱觀大局,給予企業員工適當的機會,讓他們充分表達自己的想法和意見。畢竟,員工勇於表達真實想法,是他們主人翁責任感的體現,他們是為了企業長足發展而發言的,領導一定要全面理解員工的發言。
3.2引導員工進行良性公平競爭,增強他們的團結意識
企業相關管理者應當在實行績效考核制度過程中,引導員工進行正當的競爭,要使他們透過良性競爭,激發彼此的工作積極性,而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導員工進行公平競爭,就會使員工的團結意識永久保持,免得因不正當競爭出現[文秘站－您的專屬秘書，中國最強免費！]後,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強調甚至樹立員工的團隊意識。因此,良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關重要,也會讓人力資源管理者備感輕鬆。
3.3平衡實現物質精神激勵,以免有失偏頗
企業無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不願看到不願接受的現象。因此,一味強調物質獎勵不利於員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢。績效考核制度與精神激勵不矛盾,績效考核與精神激勵並行也不會產生衝突及不良後果。這樣,員工的勞動得到認可,他們會增強信心,工作熱情會更加高漲,利於人力資源的排程及管理工作的暢通開展。
3.4將績效考核氛圍堅持下去,防止考核效果出現反彈
人對某種新興事物會隨著時間推移產生厭倦情緒。同樣,績效考核氛圍也容易在一段時間後漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會出現散漫狀態。因此,企業可以嘗試各種方法來長時間營造良好的考核範圍。比如,企業可以透過樹立績效考核典型、技能比賽、員工暢談會等形式,促進員工內在動力的不斷注入。
4.結語
企業績效考核制度符合現代社會形勢下企業的發展需求。人力資源管理也需要績效考核制度的大力支援和參與。因此,我們必須在企業發展過程中,兼顧好二者的內在關係,從績效考核的角度去推動人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績效考核制度。最終,為企業命脈不斷注入新鮮血液。
參考文獻:
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