淺論高校師資招聘中的理論與現實問題論文
淺論高校師資招聘中的理論與現實問題論文
論文關鍵詞:高校教師招聘 理論問題 現實問題
論文摘要:對於高校而言,教師始終是質量與品牌的保證。如何保證和提高教師素質,是各高校長期關注的話題。在現有體制下,由於歷史原因所致,高校當下尚未真正實現教師聘任制度,教師一旦引進,便很難將其分流出去。所以,嚴把”招聘關”,從源頭上控制教師質量是各高校必須面對的課題。就此從四個方面探討了教師招聘中的理論與現實問題。
高校教師作為知識的創造者及傳播者,在高校執行機制中居於核心的地位。正如丁學良教授在《什麼是世界一流大學》一文中所述,評價一所大學是否一流,應當按照九項標準衡量,其中,大學教員的素質之標準列於首位[1]。
教師的重要性毋庸置疑。為了營造教師人才自由流動的良好局面,打破教師終身制以更好地激勵教師,《高等教育法》第48條規定,“ 高等學校實行教師聘任制”。但由於《高等教育法》的規定沒有強制執行的依據,所謂“無強制,則無法律”,這樣的法律規定只有在相關細則配合的實施下才有活力。而這樣的細則要麼缺失,要麼層次太低,最終使得教師聘任制度有流於形式之嫌。
所以,在目前背景下,教師一旦引進就很難再讓其分流出去。各高校只有嚴把“進口”關,科學、嚴謹地招聘將來之優秀教師,是保證和提升大學質量的關鍵一環。本文將從以下幾個方面探討如何做好教師招聘工作,以及在招聘工作中理論與現實的矛盾。
一、教師需求與供給的預測
(一)教師需求預測
教師需求是指高校為了當下及將來發展需要所應具備的教師數量及其所應具備的各項素質的綜合。作為教師招聘的第一步,引進什麼的教師的需求是必須要首先掌握的訊息。那麼,如何確定引進人員的標準?總體而言,應當分析目前空缺崗位。一般來說,工作分析的基本內涵可以概括為7W:即Who(誰來完成)、What(工作內容)、When(工作時間)、Where(工作地點及環境)、Why(工作目的)、How(如何完成)、ForWhom(為誰服務)[2]。只有在科學地考慮上述問題之後,一項工作的內涵才能清晰,需要什麼樣的人才完成這項工作才會有針對性。
由於高校的發展必須具有前瞻性,所以除了要完成當前空缺崗位的人才引進工作,高校管理者還應當預測未來教師的需求情況,主要從以下幾個方面考慮:財政預算的因素;由於個人辭職、中止合同、工作變動和退休等原因引起的教師更替;特定學科出現的新技術;要求提高所提供的教學質量的有關決定;學生的入學率及大學的發展規劃等。
(二)教師供給預測
教師需求預測完成之後,並不意味著學校就能實現招聘計劃,教師供給情況的排摸同樣至關重要。現在大家幾乎都達成的一致意見認為,高校教師應當由經歷過系統學科訓練的具有博士學位的人員或者在該學科具有最高學位者來擔任。同時,博士的招生並不如碩士那般擴招得厲害,所以,冷門專業與熱門專業的師資招聘情況將大相徑庭。作為學校招聘工作的管理人員,一方面應當收集全國範圍內其他高校需招聘專業的.博士建設情況,同時,還應當挖掘本校的相關人才,做到事半功倍。
二、招聘物件:不能近親繁殖
一所優秀的大學一般是不留本校學生的。之所以這樣做,主要出於下述兩方面考慮。
(一)保障學術自由
科學研究需要思想的碰撞,如果只有一種思想的存在是不可能帶來學術的快速發展的。可以說,思想越自由,碰撞的火花越激烈,學術進步會越快。
大學必須要有學術自由。但問題是,對學術自由的限制很大的原因是來自於學術組織本身。試想,什麼樣的人會敢於在院系裡表達自己的學術思想?如果一個有權威的人坐在那裡,而你又認同他的權威,你就不會去挑戰他的權威。而如果這個權威又是你的導師,你就更不可能去挑戰他的權威。所以,一個敢於表達自己思想、敢於挑戰權威的人,一定是那些與權威沒有利害關係、沒有思想隸屬關係的人。所以,為了保證學術自由,應當儘量避免近親繁殖。
但在現實中,人情世故很難避免。這就要求高校招聘管理人員思考如何制定相關制度,從制度上規避這些人情或者權勢的壓力,用制度作為盾牌,既保護自己,又維護學校的學術自由氛圍。這是值得深入研究的現實問題。
(二)打破官本位 防止近親繁殖,正可以有效解決官本位的問題。如果現在有一個崗位空缺,來應聘的十個人都是外校的,招聘管理人員首要的考慮因素是其自身的學術能力還是其導師在外校的職位高低?肯定是以其自身的學術能力為決定錄用與否的標準。這樣一來,學生在報考博士時會選擇那些有學術能力的導師,而導師們肯定更願意將其精力投入到提高自身學術水平和培養博士生上面,而非煩瑣的行政工作。 "
三、大學自身定位及對教師的期望
對新聘任教師的期望如何,涉及到學校的定位及學校的理念問題。如北大教授張維迎認為,北大“招一個講師的目的是期待其成為一個優秀的教授,優秀的學者。如果不行,就不必再留。這是一個大學的理念。” [3] 我想,幾乎所有的大學校長都會同意這樣的觀點:誰不想招聘最優秀、最具潛力的教師?誰不期望引進的人員將來都可能成為大師級的人物?但這只是理論上的美好願望罷了。又有幾所大學是按照這樣的標準進人並退人的?畢竟,在中國,北大隻有一個,能和北大相抗衡的屈指可數。當在北大招聘人才的上述目標尚處於理念階段的時候,很多高校估計連“理念”的勇氣還沒有。所以,進什麼樣的人,不能光只停留在理念的美好期待,更應該對自己的定位有一個科學的評價。如果一所大學僅以職業技能為特長,又何必耗財、費力招聘的都是那些高階人才?真的招聘過來了,到時候人才會覺得英雄無用武之地,效果反而會適得其反。所以,並不是最好的就是最適合的,最現實的還是看自己需要什麼樣的人才。實際的崗位設定和崗位需要是確定自己需要什麼樣的人才的標準。
四、招聘的前提和依據:崗位設定
高校人力資源規劃確定了當前和未來教師需求之後,接下去需開展的工作便是尋找、篩選及錄用所需人才。
(一)崗位設定原則:因事設崗
工作崗位的設定科學與否,將直接影響學校人力資源管理的效率和科學性。因此,首先要明確設崗的依據。從學校實際運作來看,崗位設定的根本目的在於使教師配置適應工作需要,因此應該因事設崗,而非因人設崗。
在此,帶來第一個問題:因事設崗的物件僅僅是針對新進教師提出來的,還是應當針對所有的教師,包括尚未引進的以及已經在崗的?答案應當是:針對所有教師而言。教師作為一個學科或者學院的組成人員,不能割裂開來,而應當統籌兼顧,一視同仁,這樣才能形成一個公平、有序的學術團體。但問題隨之產生:這麼多教師差異性很大,比如有些知名老教授可能只有本科學歷,外語水平也達不到要求,如果按照當前的要求設定崗位,那麼將置部分教師於尷尬的境地。難道不符合條件就不聘了,就讓其下崗?顯然這是不符合實際情況的。
所以,崗位設定因“事”設崗只是理論上的完美的指導思想,因為必須考慮到因“人”設崗的現狀。最關鍵的問題就在於,如何在因事設崗與因人設崗之間有機協調,儘可能做到人盡其才,在保持團隊的穩定性時逐步發展和完善團隊。這就要求人事管理人員在因“人”設崗時,“人”的標準應當公開、透明、統一併具有說服力。唯有如此,因事設崗者才能體諒,因人設崗者才會信服。
(二)崗位設定標準的指導思想
崗位設定標準的制定是很困難的,但標準制定的指導思想是明確的,即應當符合通例的人才標準,而不應過於考慮天才的個案。任何一項制度的制定,目的不是考慮個案,而是考慮通例。尤其是在規模比較大的社會,通例對社會發展的影響遠遠大於個案[1]。就以是否接受過系統的專業訓練為崗位設定標準為例。在現有的知識體系下,選擇一名優秀的教師應當具備很好的專業訓練背景,這一點已為大家所公認。但同時,有人會提出,沒有科班訓練的也能成為一名好的教授。比如,錢穆就不是科班出身而是一個小學教員,還有華羅庚,但卻能成為一名大數學家。這裡就涉及到一個機率和效率問題,非科班出身的人和科班出身的人,哪類人員更可能適應大學教師崗位的需要?在知識越來越專業化的今天,像柏拉圖、亞里士多德那樣的通才人物很難再現。受過專業訓練的人員一定在機率上遠遠高於非科班出身的人員勝任大學教師的崗位。另外,以科班出身為一般崗位條件,同樣可以提高招聘過程的效率。最高學位本身就已對其學識進行了較好的認證,學校可以將更多精力投入到考察其言語表達能力、學術潛力等其他綜合素質的考量。否則,光就學識方面的考察將花費招聘管理人員大量的精力,結果可能仍不甚理想。
那麼,對於那些沒有博士學位者應當一律拒之門外?顯然不能這樣看待。博士學位的作用在於證明其受過系統的訓練,有著良好的專業背景。但如果一個非科班出身的人在專業知識方面已有過卓有成效的研究,其水平已達到或者超越一般的科班出身的人,在其他方面也能符合該崗位的要求,當然是考慮將其招聘的。這裡的關鍵問題就在於如何來評價一個人的學識和學術水平是否能達到標準的問題。這個問題只能由專業內部的專業人員來衡量,而不能由外行人來評判。
參考文獻:
[1]楊德廣.高等教育管理學[M].上海:上海教育出版社,2006:267.
[2]張維迎.大學的邏輯[M].北京:北京大學出版社,2004:32.