企業人力資源管理研究論文
企業人力資源管理研究論文
導語：本文從企業的招聘、培訓、績效考核評估以及激勵制度等方面存在的問題，結合自己的工作經驗，運用人力資源管理理論，闡述了自己對於企業在招聘、培訓、績效考核評估以及激勵制度等方面的改進辦法。以下是小編整理企業人力資源管理研究論文的資料，歡迎閱讀參考。
關鍵詞：
一、存在的問題
（一）人才的招聘方式單一
目前企業在人員招聘程式方面沒有進行崗位職務分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨到學校招聘學生學生。招聘來的學生不能適應公司的工作環境，部分學生在不到一年的時間裡便提出辭職，最近幾年離職率較高。
（二）缺乏系統的人才培訓體制
員工培訓缺乏系統的計劃和科學的方案。許多企業特別是建築施工企業，培訓表現出應付性、臨時性。比如培訓工作都是人事部門在年初下達培訓計劃表，各職能部門上報計劃後就不再過問，為了考核時不被扣分，直到年底公司進行總結的時候，才應付性地完成培訓計劃。在施工專案中，發現員工某項技術掌握不到位，影響了工作，才臨時找老師進行培訓。
（三）缺乏公平的績效考評制度
主要體現在三個方面：
1、共有成果很難確認成果責任人；
2、指標權重難以界定；
3、考評結果難以確認。
既強調集體主義，又存在等級制度，任何一項大事情，沒有具有一定地位的領導來牽頭是很難辦成的，因為只有各級領導才有解決和協調問題的權力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從於上司，這樣一來，一有成果就很難確認具體貢獻者，通常是按地位而不是實際貢獻來獎勵，打擊了做事人員的積極性，最後形成下層人員及時有創新也不願積極參與的惡性迴圈。同時，考評人員通常按德、能、勤、績來考評員工，但權重平均化，考評結果缺乏可比性。
（四）激勵機制失效
許多企業的績效指標主要是考核德、能、勤、績或者一些概念籠統的方面，如團隊精神等。由於指標得不到有效量化和細化，最後對員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評價。考核的方式方法人為的因素較多，與晉升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵作用不大。
二、改進的方法
（一）人才招聘方式的改進
企業除了採用校園招聘形式外，還可以採用以下方式進行招聘：
1、透過獵頭公司，幫助公司招聘高階管理和技術人才，既能替公司的高層管理人員節約時間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質的應聘者。
2、對於特殊稀有人才可採用廣告或者網路的形式進行招聘，它對工作空缺的資訊釋出迅速，有廣泛的`宣傳效果，在展示公司實力的同時，可以釋出多種類別工作崗位的招聘資訊，釋出方式上公司的操作上有優勢，被選資源廣泛。
3、一般員工的招聘可透過就業服務機構進行招聘。採用各種招聘渠道雖然會帶來資金的增加，但是有利於公司的整體發展[1]。
（二）進行分類系統的培訓。
1、崗前培訓
對所有即將參加工作的新員工，都要進行崗前培訓，培訓的內容主要是進行業務知識教育。透過公司文化培訓，激發培養新員工的責任心，集體榮譽感，協作精神等等，為以後對員工的高效管理、利用奠定基礎，崗前培訓後，考核成功者才能正式上崗。
2、崗位培訓
崗位培訓的重點應放在對員工業務能力的培養上，對員工進行專門業務知識講解，並針對在工作中出現的問題進行重點分析。作為建設施工企業，公司要做好的不僅僅是在公司總部進行各種培訓，跟應該考慮到建設專案上的員工，可以聘請高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認為自己被公司所器重。
3、轉崗培訓
激烈的市場競爭驅使企業培養一批多種技能複合的人才，為了培養這種複合型人才，可以採用轉崗培訓方式，企業也相當於崗位輪換，例如讓技術部的人員與管理層人員相互輪崗。
4、案例培訓
為培養員工分析、解決問題的能力，可採用大量案例分析方式，案例培訓取材於真實的環境，採用相似的組織機構，在相同的人員關係和時間下，運用同樣的資源約束、競爭壓力、資料和資訊，訓練學員的戰略、政策觀點和實際出來問題的能力，要求學員提出經過深思熟慮的分析，進行公開的辯論，並且採取適當的行動解決問題。
5、學歷培訓
為提高骨幹員工的知識文化水平，可有計劃地安排人員以半脫產的方式參加各種以提高學歷為主的培訓班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓，工程技術骨幹到學院進修，也同時鼓勵員工自我進修，在團體內提高整體的學歷水平，形成崇尚學習的良好風氣。
6、經理培訓
這是針對公司高層管理人員的培訓。因為公司最高層的職責是對整個公司的經營管理負責任，他們的能力、知識和態度都是關係到公司生死成敗的關鍵。
（三）完善績效考核體系
1、採用關鍵績效指標法進行客觀考評。
針對不能公平地進行績效考核的問題，本文希望透過對績效進行定量分析來解決企業的績效考核問題。本文采用關鍵績效指標法對一公局的績效考核進行改進。與其它方法相比，它能從繁多的績效指標中提煉出少量關鍵的指標來進行考評，在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本，不僅有利於提高績效管理的效率，還有利於增強企業的核心競爭力。
2、做好績效面談。
當然，雖然在設計上本文強調定量分析，但並不代表績效考核僅僅就是給員工打分，在考核結束階段，應該進行必要的績效面談，並且要談的具體，具體到某個事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表揚某員工方面，不能只是說“張三，你這項工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪裡，可以說“張三，上週末，你為了公司第二天要用的招標書，連夜加班，而且製作質量很高，我對你的敬業精神和工作質量表示高度認可！” 只有這樣，一個完善的考核才能起到其預想的效果。
3、確定務實的績效考核原則
（1）評估應該公平公正。考核中最好建立由公司領導者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負責公司的年度考核工作。
（2）定性分析與定量分析相結合。績效考核體系關鍵以定量分析為主，量化指標分析約佔80%，公司在考核中要運用現代技術方法加強定量分析，以克服定性分析過於粗糙，不準確等弊端[2]。
（3）考核結果應準確反饋。反饋是促進溝通的一個方式，員工的考核結果應得到反饋，領導對員工的工作情況的反饋會直接影響員工將 來的工作業績。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對自己的工作做出判斷。反饋可以透過單獨談話或公開批評和表揚等，反饋要及時、準確，不要只等有錯誤時才反饋，要尋找機會表揚員工，讓他們從中得到滿足，以激發他們的積極性和創造性。
（四）建立高效的激勵體制
1、 人性化激勵
越來越多的專家贊同單靠金錢並不足以引發工作積極性這一觀點，並認為金錢若能和“人性”的因素相結合，會達到更好的效果。事實上，人們除了物質上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價值的實現。
（1）精神鼓勵
精神鼓勵包括賦予理想、形象、責任感、榮譽感等，是滿足人們自尊和自我實現的需要，激發人們奮力進取的重要手段。在管理過程中，人們常常以讚美為主、批評為輔，以滿足員工的精神需要。對於企業的長期職工，晉升他的職位或增加它的責任感可以算是給他的一種長期的精神獎勵。傳統的提拔獎勵方式是在各個管理階層內由低到高逐級晉升，而以這種晉升方式來獎勵員工並不是那麼容易做到的。用“增加他的工作責任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。
例如，對工作表現傑出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業培訓，也可以讓他負責培訓他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對優秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯絡人這一角色，也可以讓他承擔其他部門的顧問，若有跨部門的問題，就可以讓這位聯絡人與其他部門的人組成一個溝通的團隊，共同解決問題。對傑出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個人辦公室或更換辦公裝置等，這些東西在領導看來算不了什麼，或是很容易辦到，但是真正辦起來卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎勵，哪怕是小到刻有自己名字的菸灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業績，於是每跨出一步，都會增加一倍的信心，形成一種良性迴圈。
（2）帶薪休假
休假是很多企業用來獎勵員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會非常樂意，更何況給的獎勵是帶薪休假。休假是一種很大的激勵，尤其是對於那些希望有更多自由的年青人。對於公司來說，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環境中暫時解脫出來，經過一段時間後，會以更飽滿的精神投入工作。
2、激勵壓力機制
有正面的激勵就有負面的激勵，有晉升就有淘汰，在激勵體系的設計中，要求將正面和負面激勵結合起來考慮。透過建立淘汰制度，使員工不敢鬆懈，有一種緊迫感，同時有助於促進內部合理的競爭氛圍的形成，也就是形成一種激勵壓力機制。
一公局是國有企業，許多管理層人員進去之後就像得到了金飯碗，不思進取，主要原因就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對於在績效考核中沒有合格的員工，應該採取扣除獎金、批評、降級甚至開除等懲罰，以激勵員工上進。
3、 員工職業生涯發展規劃
幫助員工規劃其職業生涯發展是增加企業凝聚力的最好方式，也是很好的激勵機制。這樣有利於員工看清楚自己的發展前景，也有利於公司留住人才。採用各種培訓的獎勵來完成這種規劃是最好的方式。在金融危機的大環境下，集團公司處於業務不太繁忙的狀態，應當抓住這個非常時期加大培訓力度，讓大家覺得公司還在積極地面對困境，在心理上得到慰藉，增加員工對企業的信心，也堅定自己職業生涯的信心。透過專業的職業生涯規劃培訓，在提升員工技能水平的同時，也為企業今後的發展儲備人才做好了準備。
參考文獻
[1] 李豔.施工企業人力資源管理的研究[J].中國新技術新產品，2009，（04）：127.
[2] 程美良.中國建築工程承包企業加強人力資源管理的對策研究[J].鐵道建築技術，2008，（01）：74-78.