企業薪酬管理體系論文（精選14篇）
企業薪酬管理體系論文（精選14篇）
無論是在學校還是在社會中，大家都接觸過論文吧，藉助論文可以有效提高我們的寫作水平。為了讓您在寫論文時更加簡單方便，下面是小編為大家收集的企業薪酬管理體系論文（精選14篇），歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
企業薪酬管理體系論文 篇1
摘要：在現代化社會不斷髮展的情況下，現代化企業人力資源管理的內容已經成為了任何企業中的一個重要研究物件，而企業的薪資管理又是人力資源管理的重要組成部分，對於企業的發展，公司的規模擴張有著極其深遠的影響。由於公平性是作為企業薪酬管理需要達到的目標，對於企業薪酬管理的有效性和員工的業績效率有著非常重要的影響。因此，文章透過分析有關概念和當前企業薪酬管理中存在的問題展開分析，以此來制定更加公平的薪資管理制度，促進企業員工的效率提高。
關鍵詞：企業;薪酬管理;工作績效
公平性作為管理企業薪酬內容的基本方面特徵之一，對於實現企業的管理有著非常重要的促進作業，企業薪酬是否分配公平關係著員工的工作積極性和效率，某些方面也決定了企業能否持續穩定地發展，影響企業總的經濟效應。必須要使得企業薪酬管理制度發揮出它應該發揮出來的作用，使得員工的積極性能夠被充分調動，積極地融入到生產工作中去。因此可以這麼說，企業薪酬管理的公平性對於員工工作效率起著決定性的作用，需要在薪酬管理的時候確保它的公平性。
一、企業薪酬管理公平性的基本概念
所謂企業的薪資管理，具體是指一個企業對於員工，要充分根據員工自己的能力以及相關對於企業做出的貢獻，再來確定員工應該獲得的薪酬以及薪酬相關的組成方式和結構形式的過程。這一過程，不能允許有任何與公平性原則相背離的情況出現，需要企業根據相關薪資水平和系統的結構給出相應的解決方案，做出相應的決策分析。並且，企業還在制定有關薪酬管理公平性制度的時候不斷地進行更新和修復，來實時地實現和員工進行溝通和交流，以達到實現完善薪酬管理系統的相關目標。這裡面，任務績效主要指的是一項工作任務特定需要表現的工作能力和工作結果，表現的結果透過工作效率、環境、完成情況來反映出來，支援著更加廣泛的組織和社會的環境，與相關的績效組織有著極其密切的關係。另一方面，薪酬管理的公平性的體現，具體的是結果公平、交往公平以及過程公平。結果公平，主要是指對於薪酬水平和薪酬匹配問題上的情況公平，能夠公平地得到有關的客觀評價。需要指出的是，在評價的過程中，不能只把公平性作為唯一的評價標準，還要綜合考慮平等性等元素。同時，在過程平等的時候，還必須注意到只有把準確性道德性和代表性的內容結合起來綜合評價。員工評價內容，必須透過相關依據以及員工和管理人員積極性的描述，必須做到真誠。管理人員和領導進行有關的企業薪資管理制度的建立的時候，首先就是要做到真誠相待，給予員工足夠的重視和關注，不能影響到員工的自尊心和自信心。並且和員工進行廣泛溝通也是企業薪酬管理公平性的一個要求，要注意企業管理的決策和方案，做好必要的解釋。
二、企業薪酬管理工作公平性對於員工工作效率影響的作用具體分析
（一）薪酬管理公平性是員工保證工作效率的前提
企業薪酬管理的主要任務就是保持公平性，實現企業薪酬管理的公平性需要從多方面進行努力。公平性的實現必須綜合考慮各個方面的因素。企業薪酬管理的公平性主要是體現在對於員工工作績效的影響上面，企業薪酬管理的公平性也是提高員工工作效率的一個基礎。由於企業薪酬管理的公平性提高，可以使得企業員工的工作積極性大大提高。而影響企業薪酬的主要因素其實是工資管理和員工的滿意和信任度。員工作為一個企業的主要組成部分，員工的工作效率提高了，企業的工作質量才能夠得到提高，可以這麼說，員工就是企業所有價值的創造者、設計者和實踐者。員工透過對企業薪酬管理的認可，把積極性投入到企業的具體工作中，這就為員工的工作積極性的提高提供了相應的前提和基礎。企業的薪酬管理公平性出現一點點的問題，員工的積極性就會出現低落，員工對工作的熱情降低，就會認為自己付出的勞動沒有得到相應的回報，造成一系列後果的惡性迴圈，甚至嚴重的還會使得員工離開企業。此外，一個良好的薪酬管理公平性制度可以促進企業形成一個良好的文化學習氛圍，使得企業在相互競爭的過程中共同進步，使得企業和員工實現雙贏。總而言之，綜上分析可以得出結論，保持企業薪酬管理的公平性，其實是企業的重中之重，是保持員工工作績效的前提和基礎，對於促進企業的長期發展有著重要的作用。
（二）對於員工的績效管理制定相關的標準
眾所周知，一個企業的薪酬管理，需要達到公平性的目的，就不僅僅只是要求企業內部人員薪資管理達到公平，還需要很多很多的因素來保障，比如說還包括企業的薪酬管理和其他企業薪酬管理的公平性的相比較。儘管企業的數量有很多，不同的行業也有不同行業的相關規定，企業的經營方向和薪酬管理制度和其它企業相比肯定也會有很大不同，方向也會有所差別。但是，企業的各個部門的薪酬管理在一般情況還是不能夠低於其他相關行業相同的企業部門所提供的薪酬水平。只有這樣，做好內部企業人員的薪酬管理和企業之間相互的薪酬管理的公平性，才能保證企業對人才的吸引力不會降低，才能夠吸引過來一批有能力、專業水平高的專業技術人員，促進企業人員自覺地投入到企業的建設和管理上來，提升企業的綜合競爭實力，使企業不會在日趨激烈的競爭中被淘汰。同時，企業薪酬管理的公平性還直接影響到員工工作績效管理標準，和內部企業員工的工作績效管理標準有著密切的關係。企業要在任何時候時候都提高對薪酬管理的定義的理解，在任何時候都要樹立一個意識，企業薪酬管理公平性的重要性，並對其進行充分的把握和理解。並且，在過程中要積極地根據企業的自我狀況和相關內容對員工做出一套有關的工作績效評判管理制度標準，使之標準化，為績效管理的工作者展開工作打下鋪墊，奠定堅實的基礎。
（三）對員工工作心態的影響
透過上述分析，我們知道，員工的積極性調動很容易被企業的薪資管理是否公平所影響，具體分析，就是薪酬管理是對薪資進行有關的公平性計算的分析，是員工保持一個良好的心態的具體保障。在以前對於薪酬管理的研究過程中，往往會考慮一些無關變數的影響，從而影響到計算公平性的環節中，造成一些不必要的問題。當前薪酬管理制度建立過程中，往往會使用滿意度的測量表，透過這種滿意度測量表的方法來充分地實現對員工本身能力和其相關工作而得到的薪酬資金的滿意度的評價和看法。透過這種方法，可以瞭解到很多問題，但是也有一些問題不能夠被反映出來，員工的滿意度的高低並不能直接表示他的工作水平，一個員工滿意度可能會高，但是他反映出來的自身工資水平可能並不高。這主要是指，員工的績效獎金並不可能是對於工作質量的反映情況的唯一因素。對於員工的薪酬工資在整個企業工作階段不斷增高的情況，可能也會出現績效對於員工的激勵作用慢慢降低的情況出現。但是，加入薪酬管理的過程中公平性的原則得不到體現，員工的工作心態就會受到最為嚴重的影響，使得員工不可能積極地完成工作，影響到企業的經濟效益。因此，在現代企業薪酬管理制度下，一定要使得企業最終實現以公平性作為基本原則的目的，透過這個基本原則提高工作人員工作的積極性，真正從內心上投入到工作中進去，提高員工工作的績效。
三、企業薪酬管理公平性影響員工的工作效應的具體體現
（一）薪酬管理公平性可以影響績效管理制度的制定
由於薪酬管理的公平性有著狹義和廣義上的區分，狹義上的公平性因素往往是指小範圍的透過員工內部的薪酬管理公平性的公平。廣義上就是指行業間縱向的比較和對比。對於廣義上公平性的研究，還需要藉助多種經濟學中的模型，例如宏觀經濟學、產業經濟學等，本文主要研究的是俠義上的公平性研究。很多企業的經濟發展不如其他企業，其實是由於員工積極性不夠，不能投入到具體的工作上去。企業必須要在薪酬管理制度的制定環節達到公平性的效果，對人員產生足夠的吸引力，結合企業的運營和實際水平，再結合和其他相關行業的比較，才能制定一個科學合理的薪酬管理制度。企業的薪酬管理制度也就是企業對員工工作效率綜合考核、管理的具體標準和最重要參考，充分把握它的重要性認識，制定科學合理的績效管理制度，對於實現企業薪酬管理公平性的目的有著重要作用。
（二）薪酬管理的公平保證了員工的工作效率
眾所周知，公平性就是大部分企業一直不斷在追求的目標，公平性的實現也是保證員工工作效率和積極性，進行有效工作的基礎和前提。首先，企業薪酬管理的公平性是員工進行對企業的忠誠度判斷的唯一標準，企業是市場的價值體現，企業員工又是企業的價值體現，只有當企業的內部員工真正從內心做到對企業薪酬管理公平性的認可，才能做到員工全身心地投入到工作建設當中去，在工作中發揮出自己100%的能量和創造能力，這才能保障這個能力充分反映在員工的工作績效綜合考評當中。假如管理制度達不到公平性的要求，員工的牴觸心理就會導致員工參與工作的積極性嚴重降低，喪失企業工作績效提升的目標。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多問題，最重要的是，一個公平的薪酬管理制度，往往反映了一個公司具有良好的前景，體現了企業對於企業文化的重視程度，這就幫助企業能形成一個良好的具有人文關懷的企業環境，提高員工的歸屬感和工作的態度。由於員工工作的目的根本上是為了獲得生存必備的能力，因此，可以說薪酬管理的公平性就是實現員工工作績效管理的前提。
四、總結
要實現企業薪酬管理的公平性，其實是一個十分漫長的過程，它需要企業進行多方面的調整努力，為了實現這個目標，多方面參與合作以及透過科學合理的辦法配合。現代管理學的理念充分體現了企業薪酬公平性對員工工作績效的影響巨大。在當前形勢下，企業想要不斷地進步發展，就必須大量引進先進的方法和理念，完成企業薪酬管理工作公平性的目標實現，促進企業的經濟效益不斷提高。
參考文獻:
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企業薪酬管理體系論文 篇2
【摘要】礦業企業生產經營的重要環境因素和管理屬性發生了重大變化，其薪酬設計與管理必須面對新形勢，做出重要的總體規劃。本文深入分析了礦業企業生產經營特點及其對薪酬管理的作用意義和要求，礦業企業薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因，礦業企業薪酬管理中若干問題的建議和對策。
【關鍵詞】礦業企業；薪酬管理；問題分析；建議對策
前言
薪酬管理是人力資源管理的核心內容之一，也是整個企業管理的核心內容之一。在企業現代化建設中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬體系能夠激發員工的積極性和主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，保證企業的可持續發展。然而，在企業實踐管理過程中，由於環境和人為操縱的複雜性和不確定性，在薪酬管理中存在著諸多不可控之處。分析了新形勢下礦業企業生產經營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設計與管理的影響，從這幾個方面對礦業企業薪酬管理提出建議和對策，加強企業長期戰略發展的理性思考和審視
1、礦業企業生產經營特點及其對薪酬管理的作用意義和要求的概述
在新形勢下，作為一個以不可再生資源為採掘物件的礦業企業，隨著煤炭產能過剩、環保政策的落實和採煤工藝的變化和煤層地質條件影響，其生產經營特點正在發生重大變化，受生產經營的外部變化影響，對其生產成本和模式選擇提出了一系列的挑戰。這就要求我們及時全面改進和加強管理，包括薪酬管理，以提高礦業企業的管理水平，形成有效的內部激勵和外部激勵相結合的礦業企業薪酬管理機制和相應的創新機制。礦業企業面臨新形勢下的生產經營特點，客觀上要求在薪酬管理體系和框架設計中應考慮以下幾個方面：從礦業企業的行業發展趨勢和自身發展戰略的角度，審視薪酬管理的總體框架，提出了基於崗位分析的薪酬設計公平度，同時，調整和最佳化組織結構和薪酬水平，並透過內外薪酬兩個層次實現其激勵功能。外部監管機構的監管，主要是指由企業外的部門監督檢查，如政府監督和民間機構的監督，各級財政、稅務、審計、工商行政管理等部門要加強對中小企業的監管，及時發現問題並進行整改。礦業企業加強外部監督，提高本企業的會計規範化工作，透過自身的努力，透過內外部的努力，實現薪酬管理規範化工作。
2、礦業企業薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因
礦業工人各省市工資水平如表1所示。隨著人力資源管理理念和實踐在礦業企業的推廣應用，作為人力資源管理的重要模組之一，薪酬管理模組及其理念也得到了重視和發展。縱向比較，近年來，礦業企業的薪酬管理體系的靈活性和激勵性比2003年有了很大提高，薪酬管理對礦業企業的經濟效益和競爭力指標的相關係數達到0.32，與其他因素相比，具有明顯的優勢。然而，由於各種主客觀因素和行業自身特點，對這些問題及其成因的綜合分析主要有以下幾個方面：
（1）礦業企業薪酬管理體系一般缺乏對行業發展趨勢的分析，以及缺乏對其自身發展戰略水平的理性思考和重視。礦業企業薪酬政策的確定缺乏長期戰略規劃，存在大量的隨機性和偶然性。在確定職工薪酬時，一些企業往往忽視在其他企業同行的市場平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，對內部員工的地位和作用在企業中也沒有區別，只憑感覺自己單方面的確定薪酬。
（2）礦業企業薪酬管理體系缺乏崗位職責分析和崗位價值創造分析以及價值創造能力分析，沒有體現出薪酬管理體系的公平性。目前，礦業企業薪酬設計不夠公平，主要體現在崗位、技術職務和管理崗位之間的三個薪酬比例設計，過分強調技術崗位，嚴重阻礙了一線職工和管理崗位人員的工作積極性，尤其是在確定戰略員工方面，比如，各級管理人員要確定薪酬，往往不能對自己的管理規模、管理半徑、薪酬方面做出相應的反應。
（3）在礦業企業薪酬管理體系中，組織結構和薪酬水平缺乏有效的最佳化調整，薪酬設計的內容對薪酬激勵機制的內外部影響相對較小。當員工在企業內部薪酬較低時，客觀上要求相對較高的外部薪酬進行補償，以使其心理滿足。從另一個角度來說，即企業外部薪酬的競爭性較低時，可以透過彌補企業內部薪酬，以此提高工人的積極性。在礦業企業的執行過程中，對薪酬的一般理解是通常所說的外部薪酬，而忽視內部薪酬。
（4）薪酬基礎與企業的結構不匹配。薪酬基礎是企業內部價值分配的基礎。主要以職位（崗位）、能力（技能）、效能為基礎的三種形式。薪酬結構與組織結構的不匹配，主要集中在以崗位為基礎的薪酬體系設計企業。一個典型的案例是，企業的組織結構經常因企業發展或其他因素而調整，在職者的範圍和工作職責也隨之發生相應的變化，基於崗位的薪酬體系不能反映在職者的工作價值，失去內部的一致性。一般來說，對於採用線性職能體系和相對穩定的組織結構的企業，應採取以崗位為主，以能力（技能）和績效為輔的薪酬體系；對於矩陣制和專案制運作的企業，必須採用以能力（技能）為主、崗位為輔的薪酬體系。
3礦業企業薪酬管理中若干問題的建議和對策
根據新形勢下礦業企業生產經營的新特點及其對薪酬管理的作用、意義和要求，透過對礦業企業薪酬管理體系的現狀、存在問題及原因分析，結合薪酬管理的相關理論、方法、研究成果和礦業企業自身的特點，從以下幾個方面提出了薪酬管理的建議和對策：
（1）在礦業企業薪酬管理體系框架下，應從企業自身發展戰略、規劃和總體規劃入手，強化薪酬設計中的合理因素，為企業的發展提供戰略支撐。礦業企業薪酬管理應透過人力資本運營的動態含義來表達人力資源管理模式的戰略內涵。透過對個人人力資本產權自主性的反思，以激勵機制的本質和根源作為人力資源管理的核心，以增強其對企業自身發展戰略的支援。
（2）礦業企業薪酬管理體系和執行機制的設計應基於崗位職責、能力和價值創造的分析，在薪酬設計中要體現恰當，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是礦業企業薪酬設計的基本原則，也是市場經濟的基本要求，根據每個員工的貢獻水平和價值創造，決定每個人的薪酬水平，薪酬水平可以從根本上促進企業的生產力和創新機制。
（3）在礦業企業薪酬管理體系框架下，薪酬應根據薪酬構成、型別、屬性及相關引數進行充實和拓展，將內部薪酬與外部薪酬有機結合，充分發揮企業相關業務的激勵作用。從拉力和推力兩個方面，對企業內部薪酬和外部薪酬進行設計，增強員工對自身工作崗位的興趣，即從內部薪酬考慮，提高員工的個人效果；拉力的就作用是讓員工的人力資本參與到企業利潤的分配，透過外部薪酬提高工人的積極性。
（4）薪酬調整是薪酬管理過程中一項非常重要的工作，但卻被許多企業所忽視。薪酬調整主要有兩種型別：
①根據薪酬水平的變化趨勢，企業的發展，管理模式的調整和戰略重心的轉移，對現行薪酬制度進行調整；
②根據工作變動、個人表現和個人能力進行調整個人薪酬水平。在過去幾年，隨著內外部環境的變化，許多企業的薪酬體系沒有及時調整，這是企業薪酬水平與市場水平嚴重背離的根本原因。對於採用崗位工資制的企業來說，崗位管理體系往往不完善，崗位職能範圍的變化和調整後，崗位的相對價值沒有得到及時的評估，重新確定了工資等級和工資標準，導致了薪酬調整的失敗。對於採用技能或能力為基礎的薪酬體系，缺乏配套技能或能力認證機制，或認證機制不完善等，會導致薪酬調整的失敗。
4結束語
分析了新形勢下，礦業企業生產經營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設計與管理的影響，從這幾個方面對礦業企業薪酬管理提出建議和對策，加強企業長期戰略發展的理性思考和審視，本文在分析崗位功能和價值創造貢獻率的基礎上，綜合平衡薪酬設計的公平性，將外部薪酬與內部薪酬相結合，充分發揮薪酬管理的激勵作用。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的薪酬，但它也包括精神激勵、物質和精神並重，只有實行物質與精神相結合的薪酬體系，才能消除薪酬管理的弊端。
參考文獻
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企業薪酬管理體系論文 篇3
摘要：近年來，路橋公司勞務派遣的用工模式已經得到了廣泛的發展，並呈現出逐年增長的形式，大部分公司也非常樂意接受這種用工模式。雖然勞務派遣存在很大的優勢，但其在派遣用工過程中還存在很大的問題，特別是薪酬管理方面的問題尤為明顯，比如勞動關係不規範、同工不同酬等現象，都嚴重影響了路橋公司的進一步發展。因此，本文對路橋公司勞務派遣過程中所存在的薪酬問題進行分析，並對薪酬管理的具體策略加以探討，以實現規範化管理。
關鍵詞：路橋公司；勞務派遣；薪酬管理
路橋公司的勞務派遣模式屬於一種三方關係，勞動者個人；用工單位；路橋公司，這種用工現象屬於當前勞動關係中較為特殊的一種。同時，勞務派遣形式常見的有三種：轉移勞務派遣；試用勞務派遣；完全勞務派遣。
一、路橋公司勞務派遣中的弊端
（一）勞動關係不規範
目前，大眾總是以“中介公司”來認知勞務派遣公司，這也說明了其在經營中存在的問題，比如未能規範化經營管理，未能及時完善各種管理規章制度等。比如大部分公司在日常中並沒有足夠的工作人員，其都是在與某單位達成用工協議以後，才開始展開招工工作，與勞動者的勞務關係也大多屬於短期的，勞動合同的簽訂也僅限於形式化。這種勞務派遣不僅會讓勞務人員無法提高工作能力和責任意識，還不能有效符合我國相關法律法規。
（二）同工不同酬
基於路橋公司勞務派遣的工作性質，其具有很大的輔助性和臨時性，並嚴重存在同工不同酬的問題，特別是公司正式員工的薪酬就與勞務派遣人員有很大出入。比如在購買社保方面，勞務派遣人員不僅只購買了最低的繳費基數，還可能存在根本沒有購買的情況，或者只購買了三險或者四險。這種現象在目前較為普遍，其有違於我國的勞動合同法，其中明確規定，派遣勞動者不管是本地勞務還是跨地區派遣勞務，其勞動條件和報酬都應當以用工單位普通勞動者的標準來執行，並以用工單位所在區域的薪酬標準來進行。所以，目前路橋公司勞務派遣還需加強監管力度，改善派遣市場的不規範局面，避免一些單位為了提高自身經濟利益，而影響了派遣勞務人員應當獲取的個人利益。
二、路橋公司勞務派遣的薪酬管理策略
（一）勞務派遣管理機制的完善
在實踐過程中，想要保證路橋公司勞務派遣市場的秩序，政府部門需要加強重視，加大宣傳力度和執行力度，才能真正保證施工人員的切身利益。因此，首先相關部門需要提高監管力度，並嚴厲懲處路橋公司勞務派遣中存在的不規範行為和違法行為。其次，有效利用全社會的監督作用，比如對該方面的舉報行為實施獎勵，讓勞務派遣工作受到全社會的關注，讓路橋公司勞務派遣受到全社會的監管。最後，派遣人員的失業賠償和薪酬問題，也需要政府部門透過長效的監管機制來進行，以確保派遣人員的自身利益。
（二）確保薪酬制度的公平性
總體來說，路橋公司勞務派遣中的同工不同酬主要出現在企業正式員工和派遣人員之間，這需要政府和相關管理部門將薪酬政策進一步落實。比如在實際薪酬管理過程中，派遣人員的工資主要包括了兩個內容，即個人基本工資和績效考核工資。除此以外，還需要對派遣人員的其他福利方面加以落實，比如個人公積金、高溫獎勵、年終獎和各種保險等。不僅如此，為了進一步提高派遣人員的工作積極性，還可以對其提供一些相應的福利政策，比如每年的中秋、春節等節日對其發放過節費，其費用應當不低於正式員工過節費的50%。如果是需要異地派遣的，則需要100%報銷派遣人員的路費、生活費和住宿費等。同時，規範路橋公司勞務派遣合同也是最為關鍵的內容，其需要社會保障部門對其進行嚴格管理，讓每個工作人員都能明確自身的工作內容和承擔責任，特別是在審查合同方面，應當嚴格按照流程進行並進行備案，以保證實現公平、公正的勞務派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的問題。
（三）內部管理制度的完善
內部員工管理制度的完善是保證路橋公司勞務派遣的有效途徑，其在具體實施中需要注意幾個方面的問題，比如採取正式員工的用工模式來利用勞務派遣人員，避免對派遣人員的過度使用，因為路橋施工中難免會遇到一些涉及商業機密，以及一些高技術工作，這對工作人員的個人專業技能和責任意識都有很高要求，而正式員工不管是在工作責任感和崗位認同感方面，都能遠遠大於派遣人員。除此以外，要儘量確保內部儲備體系的完善，因為路橋施工屬於複雜、涉及較為廣泛的專案，其需要大量的人員來支撐整個施工過程，如果路橋公司僅僅臨時僱傭勞務派遣工，其勢必會存在較為嚴重的人才流失現象，必須在日常管理中將人才儲備體系加以完善，並對其進行定期的專業培訓和職業素養培養。在對派遣人員進行績效考核的過程中，必須做到有理有據，並將每個人員的考核情況以附件形式呈現，比如可以將考核等級分為幾個標準，包括優、良、中、合格、差，對每個等級的考核分數進行明確規定，優在95分以上，良91—95分，中81—90分，合格76—80分，差75分以下。而具體考核的內容也需要詳細定製，比如未能按照標準要求落實工作的扣10分，遲到早退者扣5分，無故曠工且不說明原因者直接以當月最低等級來進行考核，即差。需要注意的是，當派遣人員在收到發放的薪酬時，可以對其中的異議進行申報，並由相關部門進行查詢和稽核，以免因為失誤及其他原因影響了薪酬的準確性。
結束語
總之，路橋公司勞務派遣在實際的薪酬管理中還存在著各種問題，需要對其進行針對性分析，並制定相應的解決措施，以有效保證勞務派遣人員本該具有的個人利益。同時，在保證施工人員切身利益的基礎上，路橋公司要與勞務派遣企業進行及時的溝通和聯絡，並將各自應當履行的職責加以落實，才能確保勞務派遣市場的規範化秩序。
參考文獻：
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企業薪酬管理體系論文 篇4
一、目前薪酬體系的存在問題及原因分析
（一）崗位價值評估不夠合理
現有的崗位薪酬是基於員工所從事的崗位來進行價值評價的，它根據員工所在崗位的工作職責、技能要求、資歷條件、工作環境、工作時間、工作量等因素綜合測定崗位的崗級，在每一個崗級中再設定固定的薪級，不同崗位的崗級、薪級就對應不同的薪點值，透過這些就可以設定出各類崗位的崗位工資，績效工資也是同樣的計算方式，並按崗位工資的一定比例形成。隨著企業發展對人才需求的改變，技術革新帶來的智慧自動化程度提高以及員工工作價值觀的變化，原來的崗位價值評估已不適用於現實的崗位價值。對於員工而言，已經降低了應有的公平體現和激勵作用。
（二）薪酬檔的設計未能體現合理差別
各個崗位的具體薪酬是透過該崗位所對應的具體崗級、薪級來體現，而崗級、薪級是基於崗位價值評價並結合技能水平、企業工作年限等其他因素測定出來的，但在實際應用中薪酬檔設定卻往往體現不出員工的報酬差距，只要是在同一崗位，大家拿到的薪酬沒有什麼區別，導致了員工對自身職業技能的學習積極性不高，減少了在工作中的投入，降低了工作效率，不僅影響了自身的職業發展，也不利於企業的創新發展。
（三）薪酬標準未針對不同崗位類別設定合理的薪酬水平
隨著企業高速發展對人才需求量的持續升高，尤其電力企業技術不斷更新換代、管理日益精細，對於管理類崗位、核心技術崗位、專業技術崗位人員的要求也不斷提高，與之對應的卻是這些重要崗位人才的薪酬相對於正常的市場價位偏低。目前供電企業實施的是統一的、無分別的薪酬體系下，所有崗位都被納入企業的單一薪酬計算標準，對這些重要崗位人才也是採用同樣的薪點制工資發放制度，使得他們的具體價值在薪酬方面得不到體現，這對於人才的儲備留用十分不利。過多地考慮內部因素、忽視市場薪酬水平，容易使企業的薪酬水平失去一定的競爭優勢，無法保證對重要崗位人才形成足夠的吸引力，導致企業人才流失，無法滿足重點崗位的人才需求。
二、薪酬管理體系改進的對策建議
（一）在統一薪酬體系內，對不同崗位類別進行適度的調整
現有的薪酬管理體系是一個針對所有崗位的系統性、標準化體系，但由於崗位類別本身就存在較大的差異性，各類崗位體現的價值本身就存在較大的區別。因此應該在統一的薪酬體系內，對各類崗位的薪酬標準設定進行適當的調整，才能更好地提高各類崗位員工對薪酬水平的認可度和滿意度。對於普通生產崗位員工，因其工作崗位比較固定，人員流動性低，員工比較看重企業所給予的基本工資薪酬和福利，因此對他們的薪酬管理應重點體現保障普通員工的基本工資和節假日、補充醫療等方面的福利。對於專業技術崗位員工，可以在崗位薪酬的基本體系中，加大對其個人提升綜合素質、促進職業生涯發展的激勵，例如在獲得高學歷、高職稱後進行相應的薪酬獎勵，在學習、培訓等方面提供費用支援，適當地進行崗位輪換，增加學習的空間和條件，並適當提高其福利待遇水平。針對管理崗位、核心技術崗位員工，其對企業的發展方向和經營方式起著十分重要的作用。因此，其薪酬水平、薪酬發放方式必須具備合理的競爭力，可以考慮在穩定性發展前提下，採用長遠發展為主、短期激勵為輔的薪酬政策，建立規範的遠期激勵方式，加大管理崗位員工風險收入的部分。
（二）加快薪酬管理體系的市場化改革，確立合理的薪酬水平
一是改革薪酬設計模式，確立市場化薪酬方向。企業的薪酬水平不僅要體現內部公平，也要與當前市場經濟環境相適應，體現有效的市場競爭力。因此，薪酬管理體系要在一些關鍵崗位的薪酬設計上緊跟市場價位，在崗級薪級設定、多樣化福利、遠期激勵等方面探索適當有效的方式，增加企業薪酬水平對外的競爭優勢，才能更好地吸引人才、留住人才。二是調整薪酬設定標準，確立以人為本的設定方向。為使企業薪酬水平能夠適應外部市場人才競爭和行業發展，應該有計劃、定期地進行外部薪酬水平調查、內部崗位價值評估、員工期望值調查等，並結合內外因素，適時、適當地進行薪酬標準、崗級薪級設定、人工成本管控方式和重點等方面的調整。
（三）不斷創新福利體系，制定福利多元化政策
福利是薪酬的重要組成部分，其使用形式可以多樣化，可以為員工提供多個方面的生活保障，大大提高員工對企業的滿意度和向心力，為增強企業凝聚力和員工榮譽感起到相當大的基礎性作用。因此，要不斷創新福利體系，改變以前單一的實物發放方式，實施福利多元化政策，可以在員工參與學歷教育、車補、醫療等符合國家政策和法律規定的各個方面，用靈活的方式來滿足員工的生活所需，提高他們的滿意度。
三、結束語
供電企業應該以企業發展戰略為嚮導，兼顧公平化、能力化、合理化原則，建立以崗位價值為核心、制度多元化為補充的薪酬體系，才能充分發揮薪酬的管理職能和調節職能，形成良好的激勵機制，提升員工認同度、增強企業凝聚力，保證企業的執行目標與員工切身利益的同步發展。因此，需要在現有薪酬管理體系的基礎上，進一步完善崗位價值評估，適當的改變現有薪酬管理體系設計實施策略，促進人力最佳化配置，更好地實現企業人力資源價值。
企業薪酬管理體系論文 篇5
摘要：一個高效率且有競爭機制的企業薪酬管理體系的存在，不僅可以吸引更多的行業中的人才精英進入旅遊企業，還可以讓已經在企業中的員工保持工作激情，大大提高工作的積極性，而該旅遊企業的發展前景也才會呈健康向上的趨勢。在本文中，我們將對旅遊企業薪酬管理體系中存在的問題進行簡要的探討與分析，併為建立起更好的旅遊企業薪酬管理體系提出建設性的意見和建議。
關鍵詞：旅遊企業；薪酬管理體系；問題；對策
薪酬管理體系是指企業按照其總體發展的要求所建立的薪酬激勵計劃。其目的在於最大限度的發揮多種薪酬形式如工資、獎金、福利等對員工工作積極性的激勵和對企業忠誠度的培養。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。企業經營者只有站在經營管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理物件、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業中發揮的管理作用。透過企業建立的有效的薪酬管理體系，可以將企業與其員工之間形成長期和中短期的利益結合與捆綁，促使旅遊企業與員工之間形成利益的共同體，讓“求生存、謀發展”成為員工與企業之間共同的成長目標。
一、旅遊企業薪酬管理體系中存在的問題
就一般情況而言，一個企業中不同的職位與層次之間應該保持著相應的關係。旅遊企業就其他企業而言，其工作層次、職業崗位不盡相同，工資結構也分佈不均，不很合理。如酒店、旅遊風景名勝區等這一類的旅遊企業的老闆會選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出於平衡員工，避免因差距過大而產生員工衝突的考慮，然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時，還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅遊電子商務等這類旅遊企業工作的員工則呈現出另一極端，旅遊企業內部員工工資相差差距過大，同樣不利於該型別旅遊企業內部的穩定與發展。另外，據調查結果顯示，國內的大部分旅遊企業，其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營業業績比較突出的旅遊企業也是普遍存在的。這些現象使我們為旅遊企業薪酬管理體系現狀擔憂的同時，也引發了我們對這現象背後存在的問題的思考。
1.旅遊企業薪酬設計缺乏科學化的考量
在大多旅遊企業的工資結構中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業對員工在其內部業績表現的認可、反饋和物質表現。決定工資高低的關鍵性要素應包括：工作的職責、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環境與安全保障以及工作的績效考核評定結果。此外，企業的效益、對社會保險的要求、培訓需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明，企業員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此，大多數旅遊企業沒有周詳的薪酬計劃和預算支付，只是隨意的複製大多數公司採取的並不成熟的薪酬管理模式，其工資沒有起到其應有的激勵員工的工作積極性的功能。這種做法最終導致旅遊企業的內部矛盾，造成企業甚至行業內的人才的嚴重流失。
2.旅遊企業薪酬體制忽略精神價值強大的激勵作用
一個企業若想長遠、健康、可持續的發展下去，就必須要密切關注員工的心理變化，及時瞭解員工的心理訴求。做物質條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個企業如果忽略了員工的精神激勵機制，一味只重物質方面，讓員工感受不到人格上的滿足與昇華，這樣最終也會導致人才的嚴重流失。事實上，在很多旅遊企業內部，優秀的員工並不是因為金錢上的缺失而離開，反而更多的是因為其認為精神層次沒有得到滿足，認為自身人格沒有得到相應價值上的認可而離開。
3.旅遊企業的薪酬體制缺乏競爭力，員工跳槽現象屢見不鮮
一個企業想吸引優秀的行業精英，若其設定的薪酬體制相較於行業中的其他企業更為合理，則會更有競爭力。如果旅遊企業的員工發現其所在單位的薪酬管理體系相比較於其他企業缺乏競爭力，則其很大程度上會選擇跳槽到其他企業。這是旅遊企業內部優秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對跳槽頻繁的員工所導致的崗位人員的不斷更換，企業的培訓成本上升，很大程度上造成了資源的浪費。
二、關於旅遊企業薪酬機制的幾點建議
1.確定合理的薪酬水平旅遊企業應按照各地區和各階層的關聯性及差異性來分析其薪酬結構、獎金和福利發放的具體狀況。參考行業內的薪資水平，並在此基礎上做出符合旅遊企業自身的調整。使企業的薪酬支付具有更強的合理性與靈活性。
2.建立有效的精神激勵機制和薪酬體系旅遊行業屬於服務行業，在該行業的從業人員中“精神鼓勵機制”的建立尤為重要。多關心員工生活狀態、開展戶外活動、集體旅遊等都是行之有效的精神激勵機制的方法。透過這些手段，可以讓員工更深的感受到來自於企業內部的關懷與溫暖，從而使員工形成對企業的忠誠度。
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企業薪酬管理體系論文 篇6
摘要：薪酬體系設計是薪酬管理的基礎。科學合理的薪酬體系，可以實現勞動力資源的最佳化配置，既能調動員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當控制成本。本文依據薪酬管理體系基本理論，對當前企業聘用員工薪酬體系進行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級、個人技能和資歷、工作績效、福利待遇等因素，提出了設計企業薪酬管理體系的構建模式及相關策略。
關鍵詞：企業；薪酬管理體系；設計研究
一、企業背景和分析
供電企業主多分開完成後，原有的多經企業全部依法合規進行了處置，存續經營的多經企業均成為由集體所有制企業全資或控股的集體企業。企業的經營目標、管理體制、運營方式都發生了重大變化，使集體企業面臨新的挑戰和機遇，也給企業的依法規範管理提出了更高的要求。目前企業普遍實行多元化用工模式，其中社會聘用員工達到企業用工總量的80%左右，已成為企業經營發展的中堅力量。但長期以來，集體企業對聘用員工的關注不夠多、日常管理不夠規範，突出表現在職工薪酬構成單一、激勵和考核措施使用不多、技術技能水平不高、員工流動性不足。如何建立符合集體企業實際的現代薪酬管理體系，對於提高社會聘用員工工作積極性、創造性，增強員工和企業績效能力具有重要作用。
二、薪酬管理體系相關理論
1、薪酬管理體系的基本內容
所謂薪酬管理體系，是指以實現企業薪酬管理目標為服務宗旨，以企業發展戰略為導引，企業薪酬管理人員對員工報酬發放方式方法、發放水平、發放結構等相關內容進行設計、調整與分配，併為這項工作制定一套完整詳細的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構建過程中，為保證體系構建的科學合理，實用適用，需要企業充分結合自身特點與經營專案型別，對薪酬結構、薪酬水平及特殊群體薪酬結構進行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內容包括確定薪酬管理目標、擬定薪酬管理計劃、調整企業薪酬結構、制定薪酬管理政策幾部分。
1）薪酬管理目標的確定
薪酬管理目標主要是針對員工而言的，即企業透過為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵作用的薪酬制度，來達到留住企業經營發展所需要的人力資源，尤其是優秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵與引導員工不斷學習，努力提高自身工作所需技能和理論知識與經驗，促進員工效能充分發揮。有了明確的薪酬管理目標，還需要對薪酬管理制度激勵作用進行充分利用，以提高員工工作效率，激發員工工作積極性，從而為企業創造更多價值，營造良好工作氛圍與企業文化。
2）薪酬政策的制定
制定薪酬政策是為企業對薪酬結構、薪酬方式的確定提供參考依據和支援，為薪酬管理提供導向和說明，幫助企業準確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定，要求企業結合自身狀況，在充分考慮自身發展戰略和經濟效益等實際情況基礎上來制定符合自身實際發展狀況的、科學合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。
3）薪酬結構
薪酬結構是指企業薪酬中固定部分與變動部分的結構以及不同崗位、層級人員之間的薪酬結構。薪酬結構包括三方面內容:企業內部以職位或等級區分的薪酬等級數量；相鄰的兩個薪酬等級之間交叉與重疊關係；同一薪酬等級內部薪酬變動範圍。對薪酬結構的確定和調整，要堅持能對員工產生最大激勵的原則。
2、薪酬管理體系設計應遵循的原則
1）激勵性原則
薪酬作為企業對員工辛苦工作的一種回報和酬謝，應該具有一定的激勵作用，即以激勵員工繼續努力工作為目標和導向，以提高員工工作積極性為標準。要想薪酬管理體系設計的科學合理，公平有效，激勵作用明顯，企業就必須遵循激勵性原則，將其與企業自身經濟效益，每個員工的業績緊密聯絡起來。
2）公平性原則
薪酬管理體系具有公平性，是每個員工都渴望的，同時也是薪酬體系設計的基礎，只有在公平公正的基礎上對薪酬管理體系進行設計，員工才會認為這是公平的，合理的，進而薪酬對員工的激勵作用才會真正發揮出來。在薪酬管理體系實際設計中，應對員工技能、個體員工業績等因素進行綜合考慮，保證薪酬管理體系整體協調的同時，又兼顧每個員工之間的差異。
3）適應性原則
企業的薪酬體系在企業發展的不同時期，或者市場環境和生產經營狀況發生改變時，應按照其變化的實際情況，及時對企業薪酬策略做出合理的調整。薪酬體系的設計必須以合法性、合規性為前提，如與現行的國家法律法規相違背，則應該及時進行調整和改進。
三、薪酬體系現狀及存在的問題
目前公司所屬6家集體企業社會聘用員工約有1400人，分佈在11個專業、42個崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式，薪酬結構單一，靈活性、激勵性較差，對技術型、管理型員工工作績效調動不足，傳統固定工資制已成為制約集體企業發展的瓶頸。
1、薪酬管理激勵性不足
從總體上看，集體企業現行的薪酬體系在實踐中存在激勵機制嚴重不足，很難有效地體現員工工作績效價值。雖然有相應的激勵工資，但是缺乏科學、配套的薪酬激勵管理機制，不僅沒能有效的發揮激勵功效，而且扭曲和削弱了激勵的導向和推動作用。此外激勵手段單一，忽視員工需求的多層次性，對提高員工的工作積極性和促進工作效率提升所起的作用微乎其微。
2、績效評價指標設定不合理
1）崗位工資沒有體現崗位價值
崗位工資沒有體現崗位價值，只要是級別相同，崗位工資就相同，可是不同的崗位，在多年的變革中，其崗位工作難度和責任發生了很大的變化，目前的崗位工資還是延續多年以前舊的標準，己經不能正確地反映現在的崗位價值。
2）技能工資無法體現技能差異
技能工資確定依據主要是根據工齡長短，工齡越長，技能工資越高，未與員工技能、職稱和貢獻掛鉤，不能有效地反映其應有的作用。導致員工對提高自身業務水平、學習新知識的積極性不高，未能起到對員工的激勵導向作用。
3）基本工資不能體現績效貢獻
基本工資薪酬類別分解不細，涵蓋的內容範圍和激勵性不全、不強，不能充分體現員工的崗位、技能、學能和工齡等要素對工作的績效貢獻度。而且目前基本工資層級差別很小，使得責任和貢獻大的關鍵崗位無法實現權利與義務之間的正比關係，缺乏內部公平，無法有效激勵員工。
3、薪酬管理缺乏獎勵晉升機制
薪酬結構設計不合理，缺乏規範的薪酬晉升標準和有效的薪酬調整制度。員工薪酬晉升加薪無法根據企業發展需要、員工崗位和業績的變化，而及時進行規範合理的調整，不能實現薪酬調整的動態管理。薪酬晉升渠道的不通暢，不利於員工個人職業規劃，影響員工對企業的歸屬感。
四、薪酬管理體系設計分析與研究
1、建立科學合理的薪酬管理體系
1）創新完善薪酬制度，建立績效為主的分配機制
隨著市場經濟的發展，企業認識到單純的提高薪酬並不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。所以企業應該遵循“以崗定薪、績效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則，堅持以現實工作業績為基礎，透過對員工進行實績考核，合理拉開薪酬檔次，建立多勞多得，不勞不得的按勞分配薪酬管理體系，有效提高員工的工作能力和工作績效。
2）科學評測要素價值，設計公平性的薪酬標準
企業既要注重薪酬設計結果的公平性，也要保證薪酬評定程式的公平性。首先應該建立健全崗位分析和工作評價體系，這是完善薪酬分配的基礎和前提，也是確定薪酬標準的公平依據。然後透過對各類崗位科學的分析評估和工作成效的真實評價，最終確定企業內部每個崗位的價值和相對重要程度，進而設計具有內部公平性的基本薪資標準。同時將員工的知識、技能、管理水平和工作績效等要素納入薪酬分配範疇，建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式並存的薪酬制度，真正實現員工薪酬分配的內部公平。
3）合理增加福利補貼，設定多元化的薪酬構成
福利和補貼是企業薪酬的重要組成部分，它不但能夠為員工提供生活保障，而且對增強凝聚力起到巨大的基礎性作用。因此，企業必須設計實施多元化的福利保障措施，在為員工提供與其貢獻相稱的報酬同時，還應該為員工提供合理的福利補貼待遇，以使得員工的生活更有依託和保障，從而提高其滿意度和忠誠度，並且吸引和留住優秀員工。比如社保在執行“五險”基礎上增加“一金”；發放人才津貼、交通通訊補貼等；以及為員工創造帶薪輪訓、無償進修機會；有條件的還可以為員工建立年休假、補充養老金等福利制度。
2、建立有效的績效評價制度
科學有效的績效評價是檢驗員工工作業績優劣的公平方法，也是確定其薪酬標準的最直接依據，還可以成為今後加薪升職的重要參考標準。企業績效評價制度的建立應綜合考慮以下幾點：績效評估前必須對崗位進行分析和界定；對評價指標設計應規範化和標準化，並突出關鍵績效指標，有量化的考核資料；評價方法應該將定性與定量相結合，確保方法公正、公開、公認，儘量避免人為因素的影響；績效評價結果應實事求是，並與薪酬標準和激勵機制有效結合掛鉤，只有這樣“按績效取酬”的激勵作用才能得到有效的發揮。績效評價必須實行動態最佳化管理模式，真正體現“績變薪變”原則，充分發揮績效評價的激勵和約束作用。一是借鑑國內外先進的管理辦法，每年根據員工在本崗位技能情況及上年度的工作業績、能力、態度等綜合考評結果，實施績優晉升制和末位降級制的動態薪酬調整。二是隨著企業發展階段和市場狀況的變化，原來的績效評價制度可能會失去其科學合理性，企業就要考慮對原有的績效評價指標進行完善最佳化，確保制度具有科學有效性。
3、建立科學長效的薪酬激勵機制
1）完善與最佳化薪酬激勵機制
對於核心員工（管理人才和技術骨幹）實行份額獎勵，設定特殊、優秀人才津貼等長期激勵政策。對於貢獻突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓的機會。企業只有設計實施多樣化、個性化的薪酬激勵措施,才能增強人才對企業的歸屬感。
2）科學建立崗位、薪酬晉升制度
合理設計劃分崗位工資薪檔和技能工資等級，不斷健全完善規範的薪酬晉升標準和崗位調整方案，暢通晉升通道。按照年度週期，根據員工崗位實際及績效評價，公平確定員工的崗位薪檔和技能等級晉升標準，最終實現薪酬調整的動態管理，使各類員工有同等的晉升機會，真正發揮對員工的激勵作用。
3）績效考核與激勵機制有機結合
以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內容。員工的薪酬結構可以由基本工資（包括崗位工資、技能工資、學能工資）和績效獎金等共同構成，績效獎金作為薪酬最靈活的一部分，應根據不同崗位和績效評價設定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發揮最大的激勵作用。[3]同時還能以此為依據發現人才，重點培養，合理使用，有效促進員工隊伍整體素質的提升。
五、結語
因此企業必須充分結合自身特點和實際情況，客觀均衡分析內外環境，科學設定績效評價指標，建立設計以基本薪酬為中心，績效考評獎金、各項補貼、福利保險等並用，金錢報酬和非金錢報酬並行，具有激勵性、可操作性的薪酬管理體系。同時合理設計薪酬晉升通道，根據員工的崗位、業績變化，實行動態管理，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會，充分發揮薪酬分配的槓桿作用，激發員工積極性，促進員工價值觀念的轉變，有效推動企業健康和諧的發展。
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企業薪酬管理體系論文 篇7
薪酬管理對中小企業引進和留住人才起著至關重要的作用，一直以來都是企業人力資源管理的主旨內容。一個良好的薪酬管理系統可有效地激勵員工自覺、積極地工作，朝著企業利益最大化的目標奮鬥，又能使企業的工資成本控制在合理的範圍內，不因員工工資的增加而侵蝕利潤。在當前日益成為企業戰略資源的人力資源，對企業實現戰略目標起著舉足輕重的作用。人力資源管理也應由傳統的管理方式轉變到基於企業戰略的方式，相應的薪酬管理體系制定也務必從企業戰略意圖出發，以激勵為導向，兼顧內部公平性與外部競爭性和滿足員工多元化、個性化需求，最大限度地支援企業戰略的發展。
一、基於現實環境的中小企業薪酬管理模式
目前，中小企業實施的基本薪酬模式可分為五種：崗位薪酬模式、績效薪酬模式、技能薪酬模式、市場薪酬模式、年功薪酬模式，各有優缺點並適合於不同的企業環境。
1.基於崗位的薪酬管理模式
這種模式的主要特徵是職工的固定工資由其所在的崗位相對價值決定：員工所在崗位級別高，其薪資也高；反之，級別低的崗位對應的薪資也低。其實施條件和重要環節是規範崗位設定，科學評價崗位，崗位需求與員工能力相匹配。崗位薪酬模式在崗位級別設定較多，市場壓力不大，外部環境比較穩定的企業中較為常見。這類企業，如部隊和政府機構，受外界動盪因素影響較小，職工薪酬變化也不大，除非崗位調動。其優點是同崗同酬，保障了內部公平性，崗位調動則會變動薪酬，職位的提升也就意味著薪資的提高；缺點是收入只與崗位有關，與工作積極性無關，不利於區分員工的個體差異。這類企業員工遵循等級秩序和嚴格的規章制度，會想方設法提升自己的職位以待提高薪酬待遇，他們重視網路人際關係的構建，為獲得晉升採取政治行動，盡一切可能得到晉升機會。
2.基於績效的薪酬管理模式
這種模式的主要特點是依據員工完成任務的情況、工作行為及態度等績效指標定薪，其實施條件是職責和目標均明確，根據績效目標，透過合理的考評體系達成考核。這種模式較適宜競爭性強的企業，如消費品、家電銷售企業等。以績效考核為標準的薪酬模式指導職工行為的方式很直接，職工會朝著績效考核目標開展工作，為完成接手的任務而竭盡全力，力求創新，從而使企業降低了人工管理成本，提高了產出。績效工資使員工的工資與任務目標完成情況正相關，員工認為薪酬制度公平公正後自會受到激勵。另外，企業的戰略目標經過層層分解，將會更容易更快地得到實現。不足之處就是會造成部門或個人之間的不良競爭，影響團隊合作，當企業增長緩慢或經營效益不好時，員工會由於拿不到高的報酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外，績效考核系統的不完善影響績效考核的客觀準確性，從而引起員工的不滿。
3.基於技能的薪酬管理模式
這種模式依據員工所具備的技能水平定薪，達到標準即可晉級，享受相應的工資標準，其實施條件和重要環節，是應明確需完成的任務對應的技能，準確劃分技能等級，客觀評定技能。這種模式適合生產技術型行業及服務業，如化工、食品加工、保險、電子、汽車等。其優點是：注重技能的提升，增加發展機會，給予員工學習動力，增加用人靈活性。其不足之處是：由於技能的不同會出現同崗不同酬的現象，造成不公平感；當員工不投入工作時，高技能未必代表高產出；技能的評價方法和程式的繁瑣也會增加企業的管理成本；員工如果一味地為了提高自己的工資而專注於提高技術水平，很有可能會忽略當前工作內容的實際目標，從而不利於企業生產或導致企業服務質量下降。
4.基於市場的薪酬管理模式
這種模式依據市場供求關係規律，參照市場價格定薪，這就需要企業蒐集市場薪酬資訊來制定本企業的薪酬水平。採用這種模式的企業往往具有較強的市場競爭力，並且較注重外部公平性以期留住人才而保住自身的競爭實力。人才流動頻繁、競爭性強的行業存在較多這樣的企業如高薪技術行業。透過薪酬吸引可以留住關鍵人才，依據市場定價容易讓員工接受，可以減少內部矛盾，但是企業如果沒有良好的營業能力則難以制定與市場接軌的工資水平。
5.基於年功的薪酬管理模式
這種模式依據員工為企業服務期的長短而定薪，員工的企業工齡越長，工資越高。人才流動性小，市場壓力不大的企業通常會採用這種模式，因為他們需要透過培養員工的忠誠度，增加他們的安全感以保持企業穩步發展。這類企業容易形成論資排輩的氛圍，不利於良好的企業文化的建立。很多過去的國有企業薪酬模式就非常接近年功模式，表面上強調員工的技術能力，實際上在技能等級評定時注重資歷。這種薪酬模式認為員工任職時間長就會積累更多的工作經驗，工作效益也就提高了。然而，如果員工不努力工作，缺少創新意識，只是在企業混日子，他們得到的報酬比給企業帶來的效益高出許多，那麼就是相當於在侵佔企業資產。採用這種模式的企業的目的就是為了提高員工對企業的忠誠度，增加他們的歸屬感，使他們終身為企業服務，如果能保證員工對企業忠誠並持續不斷地創新，那麼可以實行年功工資制度，否則將會適得其反。
二、建立基於企業戰略的薪酬管理體系
五種薪酬模式都有各自的特徵和適用環境，不同的行業、不同的企業、不同的員工，應採取不同的薪酬模式。但是，如果中小企業對薪酬政策缺乏長期、戰略性的規劃，薪酬模式單一而忽略企業內外部環境的複雜性以及員工的需求，薪酬政策隨意而忽略薪酬體系的規範性、透明度，則中小企業很難實現自身的轉型發展。可見，從企業戰略出發建立科學的薪酬管理體系，已成為中小企業發展的必然選擇。基於企業戰略的薪酬管理體系就是以企業發展戰略為依據，根據企業目前所處的成長階段的內外部總體環境評估結果，建立合理有效的薪酬管理體系並實施動態監督管理，使之成為實現企業戰略目標的推動力的一系列相關活動。它與單一的薪酬模式管理不同，是與企業戰略匹配的汲取各薪酬模式的優點，結合自身特點綜合考慮各種薪酬模式特徵的一種混合薪酬系統，它涉及薪酬總體策略、結構、水平，以及與之相適應的各種薪酬體系管理監督和評價措施。
1.基於戰略的薪酬管理體系要根據明確的企業戰略分析
基於戰略的薪酬管理體系不僅僅是隻注重企業內部，而是要全面評價影響企業目前和今後發展的關鍵因素，包括外部環境分析、內部環境分析，以及對薪酬管理的影響，有重點的保障未來核心人力資源的支撐。分析企業外部環境可從多方面展開，主要包括宏觀經濟環境、產業發展現狀、競爭環境、市場需求情況等。外部環境分析，主要了解企業當前所處的環境是否發生了轉變、產生了怎樣的轉變，這些轉變對企業是有利還是不利，企業是要積極防範風險還是順勢抓住機遇。企業對內部環境進行評價的主要目的是明確本身處在什麼行業或競爭地位，具備哪些資源和能力，可從企業重要資源、能力和獨特的競爭力方面進行分析。企業應全面、準確地認清所處內外部環境，才能制定出在特定環境中具有競爭優勢的薪酬管理體系。
2.基於戰略的薪酬管理體系的關鍵是要基於現實環境、著眼未來發展的綜合決策
薪酬管理體系決策涉及薪酬水平、薪酬結構、薪酬管理過程的決策。企業根據經營環境和發展戰略做出的薪酬決策務必與戰略目標相匹配，透過薪酬決策反映企業戰略，反映企業提倡支援什麼、杜絕反對什麼。另外，企業有必要把戰略目標層層分解至為對員工的具體要求，然後在薪酬管理體系中體現出薪酬激勵，從而達到激勵員工滿足企業要求的目的。一般來說，企業戰略可分為謹慎型戰略、激進型戰略、過渡型戰略三種，與之對應的戰略性薪酬體系也分為機械式、有機式、綜合式。
（1）謹慎型戰略與機械式薪酬管理體系匹配。採用謹慎型戰略的企業重視員工資歷，崗位明確而穩定，以經濟性報酬激勵員工為主，從而降低人才流失率，因此這類企業適合採用職位、資歷導向性薪酬支付基礎，比如基於崗位的薪酬管理模式。實施該戰略的企業往往處於成熟期階段，現金流入多，有實力採用高於市場標準的薪酬和福利水平。由於企業發展空間有限，長期的薪酬激勵對員工的激勵作用不大，因此實施謹慎型戰略的企業適合採用機械式薪酬管理體系，基本薪酬在薪酬結構中所佔比例較大，注重短期經濟性報酬獎勵。這類企業的總體戰略往往先由高階管理人員確定，再根據實際情況具體到各下屬部門，從而形成一套較為系統的戰略方案。這種自上而下的戰略制定方式也稱為集權式，由企業領導層統一制定薪酬制度，其優點注重內部公平性，缺點就是薪酬幅度較窄、基層員工參與程度低、員工薪資提升機會小。
（2）激進型戰略與有機式薪酬管理體系匹配實施激進型戰略的企業一般處於新興成長階段，這類企業強調充分利用外部環境的變化抓住機會，充分挖掘企業內部的核心資源，使企業能夠快速發展到更高的階段。企業往往會採取向前、向後或橫向一體化的併購策略來實現多元化，從而使企業業務型別多且變化快，部門自治性與員工自我意識較強導致企業內部文化差異大。因此企業應重視員工個人能力及其對企業做出的貢獻，採用以知識、能力、績效為定薪基礎的有機模式。由於企業業務量多，偏向於採取低於市場標準的基本薪酬福利水平，以注重長期激勵（如股權激勵），薪酬彈性高的特點吸引員工為企業效力。實施該戰略的企業在薪酬管理上才採用上下結合的方法，即企業高階管理人員會與各下屬部門領導共同參與制定適宜的薪酬政策。透過這種方式制定出來的薪酬政策，在決定標準上傾向技能和績效並且要量化這些標準，在薪酬結構上傾向彈性薪酬、長期激勵，使員工的奮鬥目標接近企業的戰略目標，注重自己的長期發展並與企業一起成長。
（3）過渡型戰略與綜合式薪酬管理體系匹配。過渡型戰略介於謹慎型與激進型戰略之間，與之匹配的薪酬管理體系應該是機械式與有機式的有機結合。因此，制定薪酬政策需要同時考慮崗位、技能、績效等多種因素，短期長期薪酬激勵並存，並且注重內部和外部公平性。
三、中小企業薪酬管理體系的轉型路徑
1.建立相關的標準和制度
中小企業建立基於戰略的薪酬管理體系，並保障相應的薪酬政策能夠有效地轉型，應在制度方面全面行動，包括建立技能評定標準、崗位分級標準，並配以完善的績效考評制度、監督制度、評估制度，形成實現員工自身發展與企業效益有機統一併具有個性化特色的薪酬管理體系。這些標準在實際執行過程中，要力求公平、公正、公開，否則將引起員工的不滿，激化內部矛盾。
2.與員工進行有效溝通
企業在處理日常的執行環節技術問題之外，還應注重與員工的有效溝通。有關調查結果顯示，事實上有大約96%的企業把溝通作為促成薪酬政策實施成功的關鍵因素。有效溝能使薪酬管理系統的整體理念融入企業文化中。當企業執行薪酬政策時，有效溝通不僅能使員工充分認識到該薪酬政策所包含的內容價值，還有助於消除員工的不滿或牴觸情緒，使企業獲得員工的信任，讓員工主動把個人努力與企業戰略目標相掛鉤，達到目標上下的一致，形成有助於企業發展的氛圍和條件。
3.對薪酬管理體系不斷地進行
重新評價並適時調整不斷地對薪酬管理體系進行重新評價並適時調整，可保障其可持續地服務於企業戰略目標。企業在未來所處的內外部環境及發展方向都有可能發生變化，定期或不定期地對薪酬管理系統的匹配性進行相關評估就顯得十分重要。監督和評估是一個連續性動態的過程，企業不可忽視其保障薪酬政策持續適宜且有效的作用。中小企業只有隨著企業的戰略，在不同發展環境、發展階段、發展目標的要求下，與時俱進地調整薪酬管理體系，才能為保障企業的戰略實施提供有力支援。企業最大的財富是人才。誰能更大程度地發揮人才的聰明才智，誰就擁有市場競爭力，誰就擁有更美好的未來。基於企業的戰略建立科學合理的薪酬管理體系，是中小企業實現發展壯大的必經之路。
企業薪酬管理體系論文 篇8
摘要：薪酬管理是企業人力資源管理中的重要組成部分，良好的薪酬管理體系有助於企業健康、穩定、持續的發展。企業在經營發展中必須站在經營發展的戰略高度上，注重薪酬管理體系的構建，充分發揮薪酬管理對企業的激勵作用。本文從供電企業薪酬管理角度入手，基於薪酬管理體系的作用，從工作分析、績效考核、留人和招聘等角度探討了薪酬管理體系對供電企業的影響。
關鍵詞：供電企業;人力資源;薪酬管理體系;影響分析
隨著“三集五大”體系建設的逐步深入，我國電力市場開放程度越來越高，供電企業間的競爭日益激烈。在21世紀，市場競爭歸根結底是人才競爭，供電企業在內外環境巨大變化下，要想實現健康、穩定、持續的發展，必須加強人力資源管理，充分挖掘全體員工潛力以形成強大的推動力，為企業發展提供動力支援。薪酬管理體系是保護與激發員工工作積極性的一種有效手段，供電企業應當清楚認識到薪酬管理體系在自身經營發展中的基礎作用，透過構建完善的薪酬管理體系來充分其作用，以實現企業發展的戰略目標。
一、薪酬管理
薪酬管理，是指根據企業總體發展戰略的要求，透過管理值的設計與完善，酬薪激勵計劃的編制與實施，最大限度地發揮各種酬薪新形式，如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業創造更大的價值。作為企業管理的一部分，薪酬管理在企業生產經營中的地位是相當重要的，沒有完善的薪酬管理體系就無法保護和激發員工的熱情，產生不了強大的員工向心力，直接造成企業生產效率和業績的降低，危害到企業經營發展。
二、薪酬管理體系的作用
薪酬管理體系是企業人力資源管理體系的重要組成，也是企業管理的一種有效工具和手段，其在供電企業經營發展中具有巨大作用。具體如下：第一，激勵作用。薪酬決定著員工的物質條件，反映著一個人的社會地位，是滿足員工多種需求的經濟基礎。所以，薪酬是否公平，對員工工作積極性有著重大影響。科學合理的薪酬分配，可以明顯的激發員工工作積極性，相反就會降低員工工作熱情，使薪酬喪失原有的激勵作用。第二，保障作用。員工是企業生產和運營的基礎，員工透過勞動所得相應的薪酬維持自身和家庭的衣食住行，為自身的進修學習、子女教育等提供支援，以保障勞動力的增值與再生產。從這一點看，薪酬管理在供電企業經營發展中起著人力資源生產和再生產的重要保障作用。第三，凝聚作用。供電企業利用科學合理的薪酬管理體系能激發員工的積極性和創造力，讓員工體會到自身價值的被認可，有助於增強員工對企業的情感依賴，產生與企業同甘共苦的感情，從而提高員工凝聚力和向心力，為企業發展做出自身的貢獻。第四，調節作用。薪酬管理體系是人力資源管理的重要內容，合理的薪酬差異是實現供電企業人力資源流動和配置的重要手段。在供電企業經營發展中，一方面透過薪酬差異調動內部資源流動，另一方面透過薪酬差異吸引優秀人才。如果薪酬管理體系設定不合理，將無法發揮薪酬差異的調節作用，降低企業人力資源最佳化配置和員工工作成效。
三、薪酬管理體系對供電企業的影響分析
薪酬管理體系對車供電企業發展有著重大影響，下面筆者從多年在工作實踐中總結，從四個方面分析了薪酬管理體系與供電企業的關係，從中窺探出薪酬管理體系對供電企業的影響。
1.薪酬管理體系與工作分析。工作分析是供電企業管理中的一項重要工作，也是人力資源管理工作的基礎。唯有全面深入的工作分析，才能明確各部門、各工作崗位的性質任務、職責許可權，以及相關的崗位關係和勞動條件等，讓員工清楚知道所從事崗位的工作任務和要具備的資格條件等，為企業建立規範的人力制度管理和工作制度提供依據。工作分析是崗位評價的基礎，而崗位分析是建立薪酬管理體系的重要步驟，某種程度上影響著具有激勵性、公平性和競爭性薪酬制度的制定。對於供電企業而言，建立了有激勵性、公平性和競爭性薪酬制度，能夠充分發揮薪酬管理體系的激勵、調節等作用，激發員工工作積極性和提升員工凝聚力，推動企業發展。
2.薪酬管理體系與供電企業的績效考核。在生產經營中，供電企業定期或不定期的進行員工績效考核，這樣做的主要目的是透過績效考核結果向員工支付獎勵性報酬，給員工加薪，給予培訓、職位晉升機會等，把績效考核與薪酬相掛鉤，用以激發員工的工作積極性和創造力，最終促進企業業績的提升，提高核心競爭力，實現發展戰略目標。所以，在供電企業經營管理中，薪酬管理體系與績效考核是不可分割的關聯體，績效考核結果為薪酬管理的依據，而薪酬管理可以充分調動員工工作熱情，有助於供電企業業績的提升。
3.薪酬管理體系與供電企業的留人。提到薪酬管理與供電企業的留人，相信我們並不會覺得陌生。人際交往中我們經常聽說，“我離開某家供電企業，就是因為工資太低，發展空間不大……”從中不難看出，科學、合理、靈活的薪酬管理體系是供電企業留人和進行人力資源最佳化配置的關鍵，具有穩定員工的重要意義。科學合理的薪酬管理體系可以體現公平分配的原則，使員工得到勞動所應得的報酬，滿足員工衣食住行和學習進修、子女教育等需要，為員工發展提供保障。倘若供電企業所制定的薪酬制度滿足不了員工的這些需求，而員工又擁有這一領域的核心技術，理所當然的會跳到更優秀、工資水平更高、更利於自身職業發展的相關電力企業。可見，薪酬管理體系是否科學合理，是否具有靈活性，關係著供電企業能夠留住優秀人才，要是能留住優秀人才對供電企業的持續、穩定發展有著重大影響。
4.薪酬管理體系與供電企業的招聘。科學、合理、靈活的薪酬管理體系在供電企業進行員工招聘時有著明顯的優勢，有助於滿足優秀人才的需要，吸引大批優秀人才，奠定供電企業在人才競爭中的優勢地位，讓供電企業在市場競爭中佔有優勢。根據供電企業員工的走訪調查結果表示，絕大多數的員工必須關注薪酬問題，薪酬水平的高低是決定優秀人才是否願意進入某一家供電企業工作的決定性因素。如果一個供電企業沒有科學、合理、靈活的薪酬管理體系，無法利用薪酬差異吸引人才，就不能從整體上最佳化員工結構，提升核心競爭力，在市場競爭力會失去有力的競爭優勢。因此，供電企業應當認清薪酬管理體系對員工招聘的影響力，力爭做好薪酬管理體系建設工作。
四、結語
綜上所述，薪酬管理體系具備激勵、保障、凝聚、調節作用。供電企業透過科學合理的薪酬管理體系可以激發員工的工作熱情，把全體員工的積極性和創造力充分的凝聚起來，為自身發展奠定基礎，保障生產經營活動的穩定、持續。同時，還有助於實現人力資源的最佳化配置，做好留才、用才工作。所以，供電企業必須高度重視薪酬管理體系構建工作，以充分發揮薪酬管理體系的作用，為自身發展提供保障和動力。
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企業薪酬管理體系論文 篇9
摘要：在企業人力資源管理中，其中一個重要的管理因素就是薪酬管理體系，儘管大部分企業在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利於企業員工工作積極性的發揮和引導，企業之間員工的流動性很大，使得企業很難組建較為穩固的企業發展團隊，從而使得企業發展穩定性受到影響。因此在新的歷史時期，做好企業人才管理中的薪酬管理體系建設，創新和發展薪酬管理水平是新時期企業在人力資源管理中關鍵的任務之一。為此，本文在分析企業人力資源管理中薪酬管理體系建設現狀基礎上，對如何做好薪酬管理進行了分析和探討。
關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；企業
人力薪酬管理是企業人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業管理者的廣泛認可和關注，但是我國在這一方面發展起步較晚，經驗還不是很成熟，企業的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業人力資源管理水平的提高，阻礙了企業的健康、穩定發展，因此還需要分析存在的問題並找到解決的對策，從而更好提高企業人力資源管理水平，推動企業薪酬管理體系的豐富和創新發展。
一、企業薪酬管理內涵及發展現狀分析
企業的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許範圍內，根據企業內部管理制度及相關規定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價，並和員工的獎金、晉升、獎勵等相關的薪酬管理等。在當前企業人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：
1.工資體系管理不健全在企業內部缺乏工資評定的科學標準，有的企業員工的工資都不進行公開，使得企業內部員工之間無法產生凝聚力和團結協作精神，造成員工之間矛盾的存在。
另外員工的工資不能有效和業績水平相掛鉤，另外和企業的總體效益不能形成正比例關係，幹好幹壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發企業員工的積極性，環節企業與員工之間的矛盾，增加企業和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務於企業，激發工作的積極性和創造性。同時也是員工選擇企業的一個重要依據。儘管企業福利不直接體現於貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業在企業福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問題，有的企業甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業員工在福利方面的需求，有的企業只重視物質方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關懷，不利於員工對企業滿意度的提高。這也是造成企業員工隊伍不穩定的重要因素之一。
3.企業人力資源管理中薪酬設計不夠合理當前我國很多企業都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業員工多方面的需求。如企業制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個人價值及未來發發展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯絡起來，不能很好的激發員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯絡起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業的經營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。
二、企業人力資源薪酬管理體系改進對策
1.制定科學合理的薪酬管理制度
企業只有制定科學合理的薪酬制度才能實現有效、科學、效果顯著的薪酬管理。為此，企業首先需要對本行業的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調查，然後根據自己企業的發展狀況制定適合自己企業發展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發放標準，裡面的內容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，儘可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學合理的績效考核，因此需要企業制定科學、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實行公平、合理。最後，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利於員工工作積極性的調動，從根本上抑制企業的健康發展。
2.構建科學的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結合
薪酬管理的激勵作用是企業實施薪酬管理的根本途徑。因此企業需要制定科學合理的薪酬管理體系，從而使得企業的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發揮出來，從而更好的起到激發員工工作熱情的作用。企業需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯絡，根據員工的業績水平、工作表現開展員工升職加薪、榮譽鑑定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業所在的市場環境相適應，以市場發展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業薪酬管理，從而使得企業的薪酬管理能夠和外部市場發展保持一致。同時，企業需要關注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業的薪酬管理能夠跟上時代發展的步伐，儘可能的與社會保持一致的發展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業提高人才競爭優勢提供有效保障，促進企業人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業適應不斷變化發展的環境的需要。可以透過兩個方面來完事，一方面是在企業內部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開差距，從而更好的激發企業一線生產員工的工作積極性，激發企業高階管理人才更好的發揮自我潛力，更好的服務於公司管理，更好的激發設計類的人才發揮創造思維能力，創造出更好的作品和產品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利於同一部門內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發和調動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關懷性
企業之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業要想辦法留住人才、組建自己的優秀人才隊伍，從而更好的提高企業的核心競爭力。為此，就需要在企業薪酬管理體系中融入人文關懷性這一管理理念。將物質激勵和員工的精神激勵有機的結合起來，根據不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現個人價值的精神需求，另外還可以關心和關注企業員工的生活需求等，使得企業更好的留住優秀人才。
5.構建科學的考核制度並落實到位
實施科學合理的考核制度是實現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業需要在調查市場行情的基礎上，瞭解同一行業各個崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業的崗位勞動強度制定合理的考核制度，透過科學的考核辦區分員工合理的業務水平及工作能力，確定合理的薪酬範圍。要進行準確的業績評估和考評；保持恰當合理的薪資範圍，制定不同級別的崗位工資，發揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關係。
6.制定與企業發展戰略相適應的薪酬管理制度
在企業管理中薪酬管理最終是服務於企業整體的發展戰略的。企業在不同的發展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業的發展初期，企業在薪酬管理方面需要調動員工的積極性，使其和企業共成長、共擔風險、共同享受企業收益，因此在薪酬設計方面需要加強績效工資的比例，從而激發員工更好的發揮工作的積極性和主動性，促進創造能力的發揮。在企業發展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業的型別相結合，如服務類的企業在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關係，重點考核員工的服務水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業可以根據客戶對員工服務評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發服務類企業的員工更好的服務客戶，提高服務的水平和質量，端正服務態度，不斷促進員工提高服務水平。當然在實施薪酬管理時，企業需要結合自身的發展戰略，從而在企業和員工之間創造良好的交流溝通平臺，實現企業和員工的雙贏，建立積極向上、團結進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現薪酬管理的戰略性。
7.加強員工培訓，建立良好的工作氛圍
為了更好的推動員工更好的適應工作環境，提高工作質量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價值，為員工建立一個良好的工作環境。因為只有建立了一個良好的工作環境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業要注重工作環境的建設，例如在企業內部要做好綠色植被的建設，設定專門的休息場所。同時還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關的培訓機構進行學習，從而更高的提高員工的專業技術知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務企業，使得員工能夠為企業發展做出更大的貢獻，對於積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發員工工作積極性，使其更好的服務企業。
三、結語
總之，薪酬管理是企業在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業人力資源的核心，其管理水平的高低直接關係到企業內部資源的最佳化配置，關係著企業的可持續發展。當前我國企業薪酬管理還有很多問題，企業需要積極開展薪酬管理，積極調動員工工作積極性，促進企業人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷髮展和完善，透過科學合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動每位員工的潛能和積極性，提高企業管理績效，提高企業的市場競爭力。
作者:楊元熙 單位:浙江財經大學東方學院
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企業薪酬管理體系論文 篇10
1、我國企業人力資源薪酬管理的現狀和存在的問題
1.1 薪酬分配方式不合理
現今大部分企業的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴重的問題 ：1. 大部分的企業是按照上崗人員的等級層次來進行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產生了挫敗心理，覺得自己的付出不能得到相應的回報。2. 薪酬分配方式也存在不公平現象，它並沒有將員工的工作業績作為依據，來合理的進行薪酬分配。3. 對於那些從事技術方面的員工來說，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級別，工資將維持在原始的水準，難以提升，從而導致員工對工作失去熱情。
1.2 制度結構上存在問題
由於我國企業的人力資源管理體制建立的時間較短，它所使用的技術手段也較為落後。大部分企業的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒有將薪酬體制融入到企業的發展戰略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績效相關聯，然而僅僅以員工的業績作為參考依據來進行工資的分配，是不能滿足多種級別的員工的工資需求。但大部分企業的薪酬制度是人事部門來制定的，並且嚴格遵守著上級領導的指示來分配員工的薪酬。
1.3 政府過多的干預
我國政府機構對部分國有企業造成了過多的干預，尤其是在控制企業員工薪酬管理方面更為顯著，政府機構採取各種手段來控制企業的工資總額，尤其是對於一些私有企業，透過這種工資總額包乾手段來對其進行干預。甚至存在部分地區的我國企業人力資源薪酬管理研究果成傑 秦皇島港股份有限公司第三港務分公司 066000政府機構對企業內部員工的薪酬分配也造成干預，導致企業失去了自主能力，給企業的發展帶來不利的影響。
2、我國企業人力資源薪酬管理問題的對策措施
2.1 使員工參與到薪酬的分配中
雖然我國企業人力資源薪酬管理得到了很好的發展，也取得了很大的進步，但還是不能與發達國家相比，發達國家中大部分企業的薪酬管理都會邀請員工共同參與，從而使管理人員可以更好的瞭解員工對企業薪酬管理的一些意見和看法，並將他們提出的好想法或是好的改進措施作為參考依據，來改善薪酬管理工作。
使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對工作的熱情，使他們更效忠於企業。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那麼員工對薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導致他們的工作熱情和態度都大大受損。所以在制定企業薪酬管理制度的過程中，要邀請部分員工參與其中，並站在員工的角度來分析他們提出的問題。
並且准許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強了彼此的信任度。透過准許員工參與企業薪酬管理中，也是反饋員工對企業薪酬管理看法的最佳方式，同時也使得企業薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。
2.2 構建“以人為本”的薪酬體制
要建立一套合理的薪酬管理體制，並遵守以人為本的原則，管理人員要對下屬進行充分的瞭解，要站在他人的角度思考問題。在設計薪酬管理體制時，要區分員工勞動力的差異，對員工實施不同的管理形式，對那些工資較低的員工採取提高獎金的方式，以提高他們的積極性 ；對那些工資較高的員工開展更多的教育培訓工作，從而更好的提高他們的專業知識理論 ；而對於那些工作環境很惡劣，任務較為繁重的勞動人員，要有效的落實勞動保護，崗位津貼等措施。因此為了使企業薪酬管理制度發揮更大的作用，就必須對員工的基本情況有足夠充分的瞭解，企業要想讓管理人員對下屬的激勵水平實現最大化，就要更加重視員工們的需求，對不同的需求採用不同的對應措施，從而切實體現出以人為本的原則。
當企業確定員工薪酬時，要嚴格的按照操作流程來進行，並透過以下幾個方面來規範薪酬管理機制 ：1. 要更好的瞭解和掌握員工薪酬情況，並對員工薪酬水平和結構展開調查，進而分析員工的日常活動和社會環境的發展趨勢。2. 將考核制度落實到員工的日常工作中去，對員工的工作績效和業務水平進行考核，並區分出員工們在工作上的差別，形成多種水平層次。3. 參照企業薪酬管理的實際情況來對各項制度進行改善，比如工資的標準，晉升形式等。在進行調整之前，要將各層次人員聚集在一起進行討論，根據他們提出的意見和想法，來做出最為恰當的調整。
2.3 善於利用政府的職能
由於國家政府機構長期的對企業人力資源薪酬管理進行過多幹預，並採取不同的方式來控制企業的工資總額，這使得企業不能得到更好的發展，為了避免這些問題的產生，企業可以透過利用政府機構的職能來推動企業薪酬管理的發展 ：1. 政府要給予多種優惠政策，來推動企業發展，同時讓企業能夠擁有自主經營權。2.政府機構不能過多的干預企業的薪酬管理，要讓企業有自主權，從而使企業的薪酬水平，標準和結構得到更有效的發展。對於員工來說，在企業的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業必須看重員工的薪酬福利政策，並對其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對工作的熱情。
由於我國的競爭壓力較大，所以企業要善於利用政府機構的職能，還要透過有效的福利政策，來給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責的為企業服務，保證人才的穩定性，讓企業和員工都能獲得最大的利益。
3、結語
從文章可以看出，企業的發展離不開有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對人力資源配置進行最佳化，還能成功吸引大量的專業人才，能夠幫助企業實現長遠規劃。對於企業員工來說，企業薪酬管理能夠保障企業員工的生活和精神上的需求。
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企業薪酬管理體系論文 篇11
摘要：在改革開放30多年以來，我國各行各業得到了不同程度的發展。對於國有企業來說，面對市場經濟中的機遇以及來自國內外市場的挑戰，都會影響企業決策制定。國有企業在長期發展過程中，在薪酬管理方面存在很多問題，影響企業長久地發展。結合現在的經濟市場環境，對國有企業薪酬管理提出合理意見，實現國有企業和員工共同發展，形成雙贏局面。
關鍵詞：國有企業;薪酬管理;企業員工
1、引言
我國市場經濟的面貌在幾十年時間裡發生了翻天覆地的變化，一躍成為世界上第二大經濟體，這與國家改革開放政策密不可分。參與企業利益分配的主體就應該是為企業生產經營活動提供相應生產要素的社會團體或者個人。而對現代企業現有的發展來說，人力資源是企業戰略發展中重要的一環，對企業長期保持市場競爭力和持續發展有著關鍵性作用，這對於國有企業來說，其戰略意義更加明顯。在此背景下，從國有企業薪酬管理在人力資源、考核制度等方面存在的問題進行剖析，並對國有企業在今後發展中薪酬管理方面提出了一些建設性的意見。運用薪酬管理制度對國有企業員工進行有效地激勵，從而提高國有企業在市場經濟中的競爭力，促進國有企業長久健康發展。
2、國有企業薪酬管理存在的問題
幾十年來我國社會發展取得了長足地進步，但目前來說，一些國有企業在薪酬管理方面還存在著一些問題，導致國有企業在市場經濟中缺乏足夠的競爭力。在競爭日益加劇的市場經濟環境下，國有企業在薪酬管理方面存在以下問題：
2.1存在薪酬機制不合理問題
在我國長期發展過程中，大鍋飯一直存在國有企業中，這就會導致薪酬制度不能完全反映出企業員工貢獻的大小，最後出現不公平的結果。國有企業薪酬分配的一個顯著特點是平均主義，這就會阻礙國有企業發展。具體體現在：(a)企業員工的主要精力不會花在自己本職工作上和提升自己綜合素質上，對於企業來說，會造成人力資源的浪費。(b)國有企業之間在收入方面存在很大的差異性。差異性體現在員工收入方面，這就會導致企業員工流動頻繁，影響企業穩定發展。(c)國有企業薪酬還受到崗位等級制度影響，不同崗位的員工，只要他們的級別一樣，他們薪酬就沒有太大區別。這會長期反覆，就會降低企業員工工作的積極性。
2.2薪酬體系缺乏競爭性問題
從我國國有企業實際情況來看，大部分國企管理者收入水平相對偏低，這就會導致國有企業與非國有企業之間優秀人才出現嚴重地流失情況。國有企業薪酬競爭力沒有優勢主要表現在兩個方面：
(a)國有企業薪酬體系對外缺乏競爭力。國有企業想要吸引並留住優秀人才，就必須在薪酬體系方面要優於同行企業。但是從目前的實際情況來看，大部分國有企業並沒有拿出優厚的薪酬來吸引並留住優秀人才，這會對國有企業長遠發展產生一定的影響。
(b)國有企業體系對內缺乏公正性。我國大部分國有企業的薪酬體系與國際、國內其他企業標準有很大區別。國際上的企業中管理者與一般職工的薪酬差距很大，這就會在企業內部形成一種積極向上的競爭環境，從而促進企業發展。而我國國有企業優秀員工與一般員工在薪酬之間的差距不大，這樣會造成分配缺乏公平性，影響企業員工工作的積極性。
2.3薪酬體系缺乏科學嚴謹的考核制度
國有企業中薪酬體系缺乏科學嚴謹的制度，主要表現在：
(a)我國大部分國有企業薪酬制度考察存在隨意性問題，表現為粗放型薪酬體系。對企業員工薪酬考核沒有完全與員工對企業貢獻度相結合起來。很多情況下國有企業領導決定了員工薪酬，使得薪酬考核失去應有的公平性、公正性和科學性。
(b)國有企業在確定薪酬標準時沒有對市場行情進行全面、詳細、綜合的調查，不能對市場上勞動力薪酬體系有個清晰地認識。國有企業也很少建立職工與企業共同進退的薪酬方案。這不能充分發揮員工工作積極性，不利於國有企業發展。
3、國有企業薪酬管理對策研究
3.1提高薪資體系內部和外部公平性
公平性在現代企業薪酬管理中佔有重要地位。國有企業制定相應的.體系時需以公平性為前提，這樣才能充分發揮薪酬體系在企業管理中的重要作用。對於企業員工來說，公平的薪酬體系是對他們辛勤勞動最好的激勵。國有企業薪酬體系的公平效能更好地激勵員工工作積極性，對他們來說，自身的綜合能力也會有較大提高。這會更好地促進國有企業長久地發展，形成企業與員工良好的工作環境氛圍。
3.2採取按崗位和業績的薪酬體系
國有企業可以根據企業員工崗位差別進行給以薪酬，主要可以根據員工崗位的重要性，員工個人綜合能力等進行確定工資檔次和發放標準。根據企業每個崗位的差異性，合理地制定薪酬差異性，從而調動員工工作熱情。國有企業還可以對企業員工考核結果進行量化考評，從而給予獎金和績效工資的分配。透過對企業員工進行獎金、績效考核等薪酬體系，提高優秀員工薪酬待遇，促進企業內部良性迴圈的競爭環境，進而提高企業發展。
3.3讓員工參與薪酬體系設計
我國大部分國有企業薪酬體系是由企業領導層討論共同決定的，企業員工參與共同決策機會很少。在國有企業中讓員工參與薪酬體系，建立企業與員工合理地溝通橋樑，員工就會更加理解和接受企業的薪酬體系，讓員工感受到在企業的重要性。這有助於企業內部團結和穩定，對國有企業長遠發展發揮著重要作用。
4、結束語
在市場經濟中，國有企業對我國經濟發展發揮不可替代的作用。對國有企業薪酬管理在人力資源、薪酬體系制定等方面進行闡述，將對提高企業員工工作積極性、最佳化資源配置等方面產生重大影響。國有企業薪酬體系最佳化將提高企業在市場中的競爭力，為社會經濟發展創造更多的價值，實現共同富裕的願景。
企業薪酬管理體系論文 篇12
摘要：薪酬管理公平性是一個組織或企業薪酬管理水平的重要標誌，是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平問題成為組織或企業人力資源管理中有著重要實踐價值的研究課題。本文在對薪酬管理的概念和亞當斯公平理論介紹的基礎上，對企業薪酬公平的表現形式和實現手段進行分析，同時對企業中存在的薪酬不公平現象的原因和後果進行梳理，進而對實現企業薪酬管理公平提出相應對策建議。
關鍵詞：薪酬管理；公平理論；薪酬公平；對策
隨著知識經濟時代的到來，人的因素越來越成為組織實現戰略目標的關鍵因素。薪酬管理，作為人力資源管理中最複雜的一部分工作，既是構建勞動關係、維持企業正常運轉的重要紐帶，又是推動企業戰略目標實現的強有力工具。在薪酬管理中，無論是薪酬水平的確定，還是薪酬體系的設計，都應當遵循公平性原則，只有建立在公平基礎上的薪酬體系才是有效的，才能確實起到激勵員工的作用。
一、薪酬管理的概念
薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額、報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而後不斷予以完善。
二、公平理論
所謂橫向比較，是將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用於工作的時間、經歷和其他無形損耗等）的比值與組織內其他人的報酬和投入比值作比較（見表1）。
縱向比較是把自己目前所獲得報酬與目前投入的比值，同自己過去所獲報酬與過去投入的比值進行比較。
當員工進行上述的兩種比較後，發現如果處於不公平的狀態，就會影響其行為，這些行為可能是要求加薪，如果未能實現加薪就會申請離職或消極怠工以改變投入與報酬的比值關係。
三、薪酬公平的表現形式和實現手段
亞當斯公平理論告訴我們，企業的薪酬體系必須滿足公平要求。員工在很大程度上是透過與他人所獲工資的對比來評價自己所獲的工資的，員工對工資的比較主要分為三種類型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對其他企業中從事同樣工作的僱員所獲得工資水平的考察；二是工資比較的內部公平性，關注的是企業內部的不同工作之間的工資對比問題；三是工資比較的個人公平性，涉及同一企業中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此，將公平理論應用於薪酬制度，可以得到三種公平的表現形式；外部公平、內部公平和員工個人公平。
（一）外部公平
外部公平就是員工在本企業的薪酬要與社會相同崗位平均水平薪酬相當。強調的是本企業薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的是組織之間薪酬水平的相對高低。
實現外部公平的手段是進行市場薪酬調查，進而在社會平均工資水平的基礎上制定自己企業的薪酬水平。一個公司的薪酬水平政策可以採取與社會平均水平持平、略高於社會平均水平、略低於社會平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結合公司的文化傳統，另一方面取決於不同崗位人員的社會供求關係。對於社會需求大於供給的緊缺型人才，公司應制定略高於社會平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對於社會供求基本平衡或供大於求的人員，公司可以採取與社會平均水平持平的薪酬政策，節約成本，促進公司財務狀況的良性發展。
（二）內部公平
內部公平要求企業的職位與職位之間的等級必須保持相對公平，即薪酬政策中的內部一致性。內部公平的依據是工作本身，而不是員工個人特質，因此，組織內部薪酬水平的確定以工作內容和工作所需技能的複雜程度為基礎。總之，內部公平強調的重點，是根據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬。
實現內部公平的主要手段是進行職位評價。職位評價就是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。具體評價流程和實現內部公平的注
（三）員工個人公平
員工個人公平是指對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進行相互比較時的公平性，要求組織中每個員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻相互匹配。員工個人公平強調員工個人方面的差異在薪酬決定中的影響。 實現員工個人公平的手段是進行員工績效評價，將員工的薪酬與個人績效結合起來，體現績效文化，突出績效優先，注重員工的業績、貢獻和表現，薪酬分配向績效傾斜，從而保證個人績效越好的員工的報酬也越高。促使員工透過業績體驗到自豪感，獲得更多心理上的滿足。
四、薪酬管理中存在的不公平現象
（一）薪酬管理中存在不公平現象的原因
1.公平主義的誤導
在過去很長一段時間，我國的管理內部形成一種“平均主義”思想，薪酬管理也長期偏向“平均主義”。平均主義不承認勞動差別與報酬差別，人為地否定勞動效率與物質利益間的聯絡，要求員工不分勞動能力高低、勞動貢獻大小，均支付同等報酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著本質上的“分配不公”，是對員工積極性的極大破壞，是一種獎懶罰勤的現象，其極大地遏制了企業員工的創造精神，嚴重挫傷了高績效員工的公平感。
2.薪酬制度不完善
薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開員工之間的工資差距，使其從心理上不能感受到公平感，嚴重遏制了員工工作的積極性、主動性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎上，要與員工能力和員工績效掛鉤，同時，透過市場薪酬調查保證薪酬的外部公平。
3.薪酬結構不合理
薪酬結構主要是由基本薪酬、激勵薪酬、福利薪酬、各類津貼等組成。企業在確定薪酬結構的時候，對以上幾部分所佔的比例要進行合理科學的估算，並結合企業自身的行業特點、戰略規劃、市場需求狀況、組織文化等方面來進行決策。很多企業在對不同型別的薪酬結構進行選擇時，並沒有把握住關鍵點――薪酬結構與自身的執行特性相符合，這就導致“低能高配”、“高能低配”的現象在薪酬發放中時有出現。
4.績效考核不健全
績效考核的結果反應出了員工的工作能力、工作貢獻、工作熱情等，同時也為員工薪資的發放提供了可參考的依據。然而考核內容不全面，考核形式不靈活，考核標準界定模糊等都會在一定程度上影響績效考核的結果。考核結果的不同直接影響到員工薪酬的發放，不客觀的考核結果自然不會使薪酬分配具有公平性，甚至對員工未來的職業生涯發展也會造成一定的影響。
除此之外，導致員工薪酬發放不公平的原因還有如下幾種：領導的管理風格、員工個人判斷失誤、工資歧視等都可能會引起員工對薪酬管理的不公平感。
（二）薪酬管理中存在不公平現象的後果
五、實現薪酬管理公平的對策
（一）營造公平的企業文化氛圍
營造公平的企業文化氛圍是企業確立公平感的重要途徑。公平不等於平均主義，相反，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設公平的企業文化就是要在組織內部倡導公平、公正、公開的管理氛圍，使制度面前一律平等、一視同仁，保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時，自覺、積極、主動地為企業做事，為企業著想，讓比貢獻、比業績、比品德、比能力、比忠誠成為主流。
（二）建立科學合理的薪酬制度
一套科學合理的薪酬制度應當實現以下三個目標：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理確定企業內部各崗位的相對價值，實現組織內部的公平；第三是薪酬與績效掛鉤，實現員工的個人公平。因此，企業首先應以上述三個目標為導向建立薪酬制度。其次，企業要增強與員工的溝通與交流，讓員工參與薪酬制度的設計與管理，讓員工瞭解到只要透過努力就能得到與付出相應的報酬。最後，企業要公開對薪酬進行發放。根據調查顯示，工資發放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公開發放薪酬。
（三）構建充實合理的薪酬結構
企業薪酬包括經濟性薪酬（主要指職位工資、績效工資、獎金、福利、津貼、股權等）和非經濟性薪酬（主要指工作條件、才能發揮、個人發展、團隊氛圍、工作成就感、聲望、業界地位等）。現在，在中國企業的薪酬結構中，往往更多地注重了經濟性薪酬，而較少的關注非經濟性薪酬對員工的影響。實際上，一個人才除了要實現自身的物質利益（收入增長）外，也會關注個人能力的發揮程度、工作成就感和未來的個人發展等，因此，企業的薪酬結構不僅要包括物質方面，也要在精神方面滿足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿足，進而更好的為企業的成長與發展做貢獻。
（四）建立完善的績效考核評估機制
企業可以建立一個績效考核系統，增加表現與薪酬掛鉤的績效工資所佔的比例，並對績效考評的內容、形式、指標等進行明確的規定，促使員工能夠積極工作，以提高企業的經濟效益。同時，充分利用績效考評的反饋作用，消除資歷、職稱、學歷等影響，根據業績進行分配薪酬，真正地實現薪酬管理的內部公平。
企業薪酬管理體系論文 篇13
薪酬管理是企業吸引人才、留住人才的關健問題。以下是“企業薪酬管理研究論文”希望能夠幫助的到您！
中小企業薪酬管理中存在設計缺乏戰略思考，管理制度混亂，福利體系不完善等問題，最佳化中小企業薪酬管理應強調薪訓系統內邵的透明性，保持系統的適度彈性，及時最佳化調整系統。
一、我國中小型企業薪酬管理中存在的主要問題及成因分析
(一)薪酬設計缺乏戰略思考
在企業進行薪酬設計的過程中，企業較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰略思考。大多數中小企業能意識到薪酬關係到高素質人才的吸納、滯留、潛質提升與潛力激發，但極少有中小企業會將薪酬作為其發展戰略實施的槓桿。
(二)薪酬管理制度混亂
1.薪酬制度不規範、彈性差。很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性專案的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法透過薪酬制度來了解自己的大致收人。彈性差主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的專案較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象。
2.薪酬方案沒有得到及時有效的調整。國內很多中小型企業往往不夠重視調整和最佳化工資體系工作，薪酬系統一旦確定後就長期執行，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題後不得不進行調整。有的企業雖然及時調整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎上進一步最佳化，依然存在不科學的因素，有的甚至帶來新的矛盾。
3.忽視薪酬溝通環節。現在許多中小企業都採用薪酬保密制，提薪或獎金髮放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯絡。人們既看不到別人的報酬，也不瞭解自己對公司的貢獻價格的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工透過相互交流，開放相關的薪資資訊，才能使報酬制度變得更加有效。
(三)福利體系不完善
不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，具體有以下表現形式。一是對於《勞動法》規定的那些法定福利專案，很多中小型企業都沒有按照規定執行。在中小型企業中，依法為員工上繳失業保險的比例就更低。福利專案是企業結合實際情況，根據員工的具體需要而設計的，但國內中小型企業在這方面普遍做的不好，有的企業是沒有制度性的規定，全憑管理者一時高興或企業效益較好時臨時確定的方案，這種做法沒有從制度層面上提供保障，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到的福利待遇也沒有明確的預期。二是有的中小型企業對公司福利雖有制度規定，但一般涉及的內容較膚淺，也沒有結合員工的具體需求，從激勵的角度去設計福利專案，也談不上有完善的福利體系。
(四)忽視非經濟性報酬的作用
經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。有些企業的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之後，普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現象，這就是企業沒有重視非經濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。
二、我國中小型企業薪酬管理的對策
(一)強調薪酬系統的內部透明性
從原則上講，一個公平合理的薪酬系統應該是公開的。公開的薪酬系統能為企業內部的每位員工提供一個明確的職業發展道路。一個有效的薪酬系統不僅要反映每個員工的績效和崗位價值，還應該能夠讓每個員工明確自己在企業內部的發展方向。透過薪酬的上升通道反映員工的職業上升空間，使企業內的每個員工都能有職業發展的近期目標和遠期目標，激勵員工為達到目標而不斷努力。同時，要求企業內部不同系列的職業發展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業發展的選擇權利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據自身的情況確定自己的職業發展目標，所以一個公開的薪酬系統能夠保證企業和員工穩定可持續的發展。一個公平的薪酬系統應該是能夠反映員工的績效的，應該是與企業的考核緊緊聯絡在一起的。根據激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收人時，就會受激勵的驅使而付出更大的努力。同時公平理論又告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應該瞭解組織是如何定義和評估績效的，瞭解與不同績效水平相聯絡的報酬水平。公開的薪酬系統能夠使制度上的不公平更有可能發現和得到糾正，這有利於管理層發現並糾正錯誤，在企業內部建立起公平競爭的良好氛圍。 轉(二)保持薪酬系統的適度彈性
中小型企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值，並對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是考核一個週期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。
(三)根據企業內外環境的變化及時調整和最佳化薪酬系統
企業可以透過市場薪酬的重新調查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統的合理性，如果存在不科學和不夠完善的地方，應該選擇適宜的時機進行調整最佳化。薪酬系統的調整包含兩方面的內容:一方面是指調整個別或部分員工的薪酬待遇;另一方面是指對全體員工的薪酬方案進行調整。對個別或部分員工的薪酬進行調整是基於以下兩種情況的考慮:一是企業在制定薪酬方案時考慮不周，或者是當時的情況發生了變化，在執行過程中發現有必要對部分員工的薪酬待遇進行調整;二是部分員工為企業做出了貢獻或成為公司重要的技術研發人員或管理人員，而又沒有辦法透過升遷來提高他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進行調整。對全體員工薪酬方案的調整涉及的面較廣，一般來講，當出現以下情況時企業就要考慮調整全體員工的薪酬方案:一是企業的外部環境發生變化。如同行業或同地區的薪酬待遇都在提高。二是企業的發展進人成長期。處於這個時期企業的業務量不斷加大，產品適銷對路，市場份額不斷提高，企業的經濟總量和利潤總額有較大幅度增長。這個時候企業要考慮員工的價值，在分配利潤時要兼顧員工的利益。三是企業進人衰退期或面臨較大的競爭壓力，產品市場份額不斷萎縮，這個時候企業需要考慮盡力降低綜合成本，包括人員成本。四是企業經過一段時間的經營後，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，存在較多問題，並引起內部矛盾，已經不能適應企業發展的需要，這個時候企業就要考慮對原有的薪酬體系進行最佳化，重新達成平衡。出現以上情況時，企業應當採取有效措施調整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎上進一步最佳化。
(四)要善於運用非經濟性報酬
員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基於工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個人發展的機會、關懷、讚賞、尊重等。尤其是對於技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關係。目前，勞動力市場上出現了一些因為在大型國有企業中沒有發展機會而願意進人中小企業，尋求個人發展的技術人員和管理人員，中小企業如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才為企業服務，促進企業的發展。在員工需求日趨複雜化的今天，中小企業經營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，真正把人力資源作為企業的第一資源，吸引優秀人才，留住優秀員工，減少員工流失率。
(五)中小企業福利要多元化
福利是企業薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，增強了員工、特別是普通員工的保障心理，對增強中小企業凝聚力起到了巨大的基礎性作用。因而，中小企業應重視福利的作用。中小企業的福利不可能與大企業的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業競爭以吸引優秀人才。要在福利方面進行創新，在為員工提供養老保險、醫療保險和失業保險的基礎上，設計低成本，多元化的福利專案，使福利的效用最大化。
企業薪酬管理體系論文 篇14
【摘要】本文首先分析了企業人力資源薪資管理創新的必要性並結合例項對當前企業在人力資源薪酬管理方面存在的問題進行簡要的分析。進而根據當前經濟背景和時代要求的發展變化提出了一些關於改進公司企業人力資源薪資管理的新措施，以利於從人力資源薪酬的方面刺激並推動公司企業的發展。
【關鍵詞】企業人力資源;薪酬管理;創新措施
引言
自建國以來，國家經濟的發展已經發生了翻天覆地的變化。已然從發展中國家一躍成為了世界矚目的經濟強國。國家經濟體的組成形式也發生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業已經成為一種很常見的形式為國家的發展貢獻一份力量。與此同時，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業對於人力資源方面給予了越來越多的重視。企業人員的薪酬管理問題也相應的收到更多的重視。因此，結合國內外經濟發展的新形式提出企業人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。
1、企業人力資源薪酬管理創新的必要性
企業的發展離不開人力資源的推動，人力資源能有效地促進企業的發展。然而，企業薪資管理手段的優劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規範的薪資管理制度能保障人員的流失，進而促進企業的發展。同時，企業人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化，為國家的安定發展做出貢獻。
1.1人力資源在企業發展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業都離不開員工。各種型別的企業管理安排歸根結底都是落實到企業內部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個企業中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以迴避的重點，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責，薪酬管理安排必須得當。
1.2人力資源薪資制度的創新是企業發展的良性刺激企業對人力資源薪資制度進行合理地安排管理能夠促進企業積極發展。使人力資源在企業中真正達到“在其位，謀其政”的效果，成為企業良性發展的助力。反之，如果企業在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至於企業人才大量流失。企業的競爭源於創新的競爭，創新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業合理的薪酬制度來決定。合理創新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言，強大的企業缺乏合理創新型的薪酬制度必然會引起企業員工的不滿，影響工作效率，對企業發展造成消極影響。
1.3人力資源薪酬管理的創新是國家安定的調和劑古人云：“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企業的人力資源薪酬安排不合理有悖於國家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業員工的利益得不到保障，容易產生消極情緒，進而對社會憤恨不滿，影響國家的安定。
2、企業人力資源薪酬管理的現狀
據查，目前大部分企業在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。
2.1企業薪酬缺乏吸引力
根據某人力資源調查，絕大部分企業員工對目前薪酬待遇不滿，實際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實習生和大學畢業生，普遍認為企業薪酬缺乏吸引力。在當代中國的許多農村地區，大學生的機率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業後面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業生繼續升學或啃老待業。在經濟高速發展的時代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標準。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。
2.2企業薪酬分配欠考慮
目前，企業薪酬分配欠考慮也是企業人力資源薪酬分配製度缺陷的問題之一。(1)大部分企業的薪酬獎金沒有充分體現“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業績最佳員工與其他業務能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優勢距離，沒有充分體現出能力的價值。長此以往，必然導致優秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業或者是企業創業之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現出多餘的勞動付出。(2)部分企業的人力資源薪資分配製度缺乏創新。相對於國家事業單位而言，企業的員工流動性較大，尤其是企業基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配製度顯然會體現各種不足。(3)企業薪酬發放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發放制度不合理的現象。在私企中扣押員工工資已經是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規則”。
2.3企業薪酬福利
“名存實亡”在經濟高速發展，物質文明與精神文明並重的新經濟時代，所有就業者幾乎將企業福利與企業薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業福利制度實際上形同虛設，尤其是私企。在許多企業中，員工的福利待遇根本無從落實，只有最基礎的工資。除此之外，所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內扣除。
3、企業人力資源薪酬管理的創新措施
為了企業的積極發展，企業的人力資源薪酬管理制度應在“以人為本”的前提下不斷創新變革。
3.1企業應增強企業薪酬的吸引力
司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業的利益取決於企業員工的努力。而企業員工的利益來自企業的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業與員工之間的關係相輔相成，如魚與水。如果企業增強了薪酬的吸引力就能有效地應用人才，減少人才資源的浪費和流失。對於剛參加工作不久的但工作能力較強的畢業生，企業應及時調整薪酬待遇。有的企業實習期長達一年半載，實習期間的薪酬待遇非常的微薄，導致許多畢業生無法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實習期還未結束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會失業率不斷升高。另外，對於長期為企業帶來效益的員工，企業也應及時調整薪酬待遇。在薪酬分配製度方面應充分體現將能力與回報相結合的特點。刺激企業員工的工作熱情，為企業謀求更多的利益。一旦企業薪酬分配製度沒有及時更新變革，企業薪酬待遇沒有如期調整，企業將會面對被“挖牆腳”的局面，造成企業人力資源不斷流失，引起企業發展動力不足。面對此種情況，部分企業應敢於變革陳舊固定的薪酬分配，與時俱進地對實習期的薪資制度進行改革創新。使企業內任何人力資源都得到充分的利用。
3.2企業薪酬分配管理應更合理化
(1)企業薪酬應真正實現“按勞分配”。“按勞分配”是老生常談的分配原則。儘管如此，許多企業仍然未將其落到實處。實際上，在任何經濟背景下，企業人力資源薪酬分配製度都應以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業應真正實現在充分考慮到員工能力的情況下進行薪酬的合理分配。員工在企業中通常是作為獨立的經濟體而存在。由於崗位的職責和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產生相應的差異。如果不能真正實現“按勞分配”的原則，必然導致工作能力強的員工消極怠工，工作態度不端正的員工投機取巧，鑽了薪酬分配製度缺陷的空子。
(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據實際情況的發展而做出相應的調整。尤其是人員流動較大的私人企業，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業必須及時調整薪資分配製度，反思其不合理性。
(3)企業員工利益是否得到保障首先應從薪資發放制度上體現出來。一旦企業員工的基本薪資不都能及時發放，其他保障更無從可言。許多企業年年招工，員工流失相當大，薪資發放制度不合理就是原因之一。如果企業改變了員工工資發放的制度，會有效減少企業人力資源的流失。
3.3企業福利應落到實處
據查，80%的中國人都認為最理想的工作之一就是公務員。究其原因之一就是公務員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務員招考都是熱門中的熱門。除了公務員之外，在國企工作是另一個非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意願較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業幾乎沒有福利待遇可言。鑑於此種情況，企業應積極將員工福利待遇落到實處。提高企業的競爭力。
3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現福利目前，絕大部分企業的薪酬構成部分就是基礎工資加績效工資。績效工資常常“冒充”福利。實際上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業員工薪資的“陷阱”。
3.3.2減少現金報銷的難度目前，基本上所有企業都對員工有不同程度的補貼。其不同在於，有的批報手續繁多，批報週期很長，甚至最後不了了之。還有一部分是需要員工現墊付，由於專案多，資金大，報銷時效長，最後無錢可墊，影響事情進展。
3.3.3增加節日的福利補貼現在，國家越來越重視人民的生活質量，中國傳統節假日都設定了假期。企業也體現了更多的人文關懷。然而依然存在很多企業無視和迴避員工節日福利的現象。國家法定節假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現。另外，還有很多企業，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設，都需要以犧牲部分工資為代價。
4、結束語
綜上所述，目前企業薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業更良性的發展，企業人力資源薪酬管理制度還有待創新。