如何說好面試開場白
如何說好面試開場白
面試是透過書面、面談或線上交流（影片、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，透過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。下面是小編整理的如何說好面試開場白相關內容。
如何說好面試開場白1
面試中，考官的第一個問題通常都是：“是否可以先請您作一下自我介紹？”
其實大多數面試考官的手頭都已經有求職者的簡歷了，但他們還是會要求應聘者作一個自我介紹。
因為這個問題既是一個很好的開場白，又可以藉機考察應聘者的語言表達能力、應變能力、心理承受能力和邏輯思維能力等。
對第一“問”的回答，將決定考官對應聘者的第一印象，答得好與不好直接影響了應聘者進入下一輪的機會。因此，應聘者必須在短暫的時間裡展示自我，抓住考官的“心”。要實現這個目的，應聘者至少要做到五個“有”：
■有聚。應聘者的眼睛最好要多注視面試考官，將面試考官的注意力集中在自己身上。
■有節。應聘者在介紹的時候要掌握好節奏，既不宜太長，也不能過於簡短，適當地把握好時間將給考官留下良好的印象。
■有序。敘述的條理要清晰，讓人聽得明白，邊說邊在心裡整理一番，找不到話時寧可結束，避免一時慌忙亂了頭緒。
■有新。諸如姓名、教育經歷、工作經歷等簡歷表上已經有的東西不用過多重複，面試的自我介紹要有新意。應聘者宜將重點放在與應聘職位相關的工作經歷和所取得的成績上，包括在簡歷中未能體現的工作心得和能力。
■有禮。禮貌地作一個簡短的開場白和結束後道一聲謝謝，都會為您的面試印象加分。
如何說好面試開場白2
精彩的開場白會讓人眼前一亮，它會影響到面試官對你的態度
在朋友圈裡聚會時，總有新朋友加入進來，做自我介紹時，誰的介紹更能吸引你？打動你？
在有人向你推銷產品或者保險時，誰先說的什麼，更能讓你願意聽他說下去？最後達成購買意願？
什麼樣的“開場白”最能吸引人？
第一位就是與聽者的利益攸關的。能夠給他帶來利益的更能吸引並打動他。
次之，就是就是能夠娛樂或者刺激他的感官，讓他產生哈哈大笑，或者在他心裡引起共鳴的。
再次之，就是新鮮的，聽所未聽，聞所未聞，還有點意思的。
人對於自己的利益總是很敏感的，你起賣產品給某人，你無非也是想拿到他口袋裡的錢罷了。但是你不能直接去拿去要，因為說不好他正捂緊了錢袋，並且算計著你的錢袋呢。你必須先給予，讓他覺得這東西於他有用，不可或缺，先有了佔有慾望，拿了產品的手自然不會把錢袋捂得那麼緊了。
去談生意時，你也不能先講贏利了我分多少，而是說從我們的合作中你可以掙到多少。也是先給，讓別人有了想要的慾望，別人才願意拿出你想要的。
所以說，人之劣根性，誰都想拿。怎麼個拿法？先給，再拿。互利雙贏，共同進步。
找工作時也是如此，你必須先給老闆看到你能夠給他什麼，然後你再從他那裡拿你想要的。那麼你的“開場白”如何才能吸引他？無非是直截了當地告訴他你能為他創造什麼價值，帶來什麼的效益。相信老闆會馬上睜大眼睛，聽你進一步的描述，並對你立即有了某種期待和興趣。
想要給面試官留下一個深刻的好印象，就請好好的準備一下你的開場白。
如何說好面試開場白3
一、開門見山法
開門見山，就是直截了當的開篇扣題，總領全篇，綱舉目張。這樣的方法會給考官帶來一種乾淨利落的感覺。但是要注意，不要繞彎子，直接講自己的觀點、認識或提出措施，避免就事論事。這種方法適用於各種題型。
例如對於中國式過馬路你怎麼看?考生採用開門見山方法是就可以直接回答“針對中國式過馬路我個人有以下幾點看法……”既直接又不拖泥帶水。
二、名言警句法
名言警句法就是引用與題目內容相關的名言警句，再著重表達自己的看法。優點在於可以從高度或深度上強化自己對問題的認識。這種方法容易掌握，也適應於各種題型。但是要注意平時對名言警句的積累，尤其是對名言警句的正確理解;引用時要恰當有針對性。
例如請談談你對微博的看法?可以引用名言警句。如“有人說‘思想的距離才是最大的鴻溝。’在思想多元的時代，微博能夠為人們搭起無形的、實時的、暢捷無阻的溝通橋樑。並且，不侷限於一對一的交流，而是一對多，甚至是多對多。”
三、聯想法
是指回答問題一開始談論與題目內容相關的另外一件事物，再轉入對本題的看法或處理方法。這種方法的優點是：體現考生看問題思路比較開闊、靈活。適應於自我認知題型以外的其它題型。注意在回答後面內容時不要跑題。
例如請結合自己談談你對“最嚴格的標準是自己制定的標準”的理解。考生一開始就可以透過自己經歷的一件事，圍繞著“嚴格的標準”進行闡述，最後談自己對這句話的理解，不一定完全按照綜合分析的方法來回答。
四、角色定位法
面試的題目中都會有一個角色，所以，一開始先確定自己在問題或情境中的角色、身份與職責。然後逐一回答。其優點在於表明考生自己對題意的理解、角色的把握準確，也能規範自己在闡述中的思路和用語。這種方法適應於自我認知題型外的其它題型。但是注意，在運用時，必須比較熟悉各種角色的權利和義務。
例如，作為某慈善組織的負責人請對捐助者說一段話，捐助物件是一名白血病兒童患者。在這道題中，考生的角色是某慈善組織的負責人，情景是在眾多的捐助者面前作動員講話。有了情景，也明確了自己的角色，那麼考生就應該把自己隻身到情境之中。
擴充套件：
面試技巧分析
面試時最好“單槍匹馬”
在如今的招聘場所，我們有時能看到這樣的情景：一個學生模樣的應聘者坐在招聘方的面前應試，在其身後或旁邊則站著一至二人，他們時而搶插幾句，時而對應聘者耳語幾句，卻忽略了此刻招聘方已露出的不快之色。
記者在瞭解後方才得知他們中有的是家長，而有的則是老師。據向有關在場設攤招聘的企業領導諮詢，從他們的角度來看，一旦遇到此類情況，不管這些學生簡歷上或是當場表現得如何精彩，在最後評定時都會大打折扣。
上述求職情況，分析下來大體有兩種可能。一種是學生相當優秀，不管是從學業上，還是從個人素質方面。按道理講他們在求職時不會有什麼大的問題，但正因為如此，所以一向對他們極為關注的師長們此刻卻非常關心，倒印證了那句“皇帝不急太監急”的古話。而另一種情況的學生則是因為性格內向，不善言表，於是從主觀上希望有一個後盾和依靠，於是，應聘會倒有點成了家長會。
當場面試，不僅是對學生學歷及能力的檢測與認定，更能反映一個初涉職場學生的綜合素質，在應聘時，單位想看到的是不摻水分。用人單位在與應聘者相互交流中，其一言一行都會決定他們的擇業成功率。 而一旦師長們進入了這樣的場合，招聘方將會認為該應聘者的獨立能力不強，同時也會給應聘者造成一種依賴心理，從而不能更好地發揮出自己的真實水平，最終將會適得其反。因此，應聘者去應聘時，應婉言謝絕有此要求的師長們，自己單槍匹馬，這也是自己初次步入社會、接觸社會的一次機會。
其實不管你是上述何種型別的應聘者，只要你準備充分，充滿信心，在應聘前對自己欲應聘的單位及職位作一瞭解，拋卻膽怯心理，把自己與用人單位放到同一起跑線上。試想，現今的招聘會的性質本來就是“雙選”，不要懼怕單位看不上你，相反有時即使有單位相中了你，但你從個人的發展角度，覺得它並不是你理想中的發展天地，你甚至可以回絕該單位、打消它的一廂情願。 所以在應聘時，只要你權衡了自己的份量、適合幹何種工作，再去應聘，一定會有不小的收穫。一次有可能不成功，但還有下次應聘機會，重要的是自己要有一顆積極向上、勇往直前、遇事不驚、處事不亂的擇業心態。而作為家長和老師，在對待自己子女及學生就業問題上，不能僅僅把陪他們去招聘現場看作唯一幫他們的途徑，而應該多渠道對他們進行引導，從而讓他們在就業時有的放矢。
面試時的化學反應
面試時有點像銷售時的買方和賣方。通常面試官是買方，求職者是賣方。當然，如果你很搶手的人才，情況會反過來，不過我們現在是講一般的狀況。
銷售高手在交易前，會和買主建立某種關係。有些上班族長期的和他的客戶、合作單位保持良好形象；或利用工作之便，向某些高層人物進行長期的良好關係，就是為了將來有更多的工作機會，這一招通常是奏效的。這好比銷售高手的服務方式，一旦達成某種和諧關係，成交只是指日可待。
如果沒有以上的經驗，你仍然可以“從銷售的角度”，來看面試這件事情。
老闆往往從履歷表瞭解求職者的基本能力，覺得可以接受後，然後進行到面試階段。面試時的老闆的第一個思考，一定是“我喜歡這個產品(求職者)嗎？”“這個產品(員工)有用嗎？”“這個產品(員工)和我合嗎？”
這似乎也牽涉到人與人的“化學反應”，不過求職者有辦法讓這個化學反應好一點。
1. 別急著馬上把自己推銷出去。
自信和逼迫是兩回事。銷售人員對產品有自信，卻也要給顧客考慮的時間，太過度的推銷只會引起反感，讓顧客想馬上離開。求職者也是一樣，一進入辦公室就馬上自吹自擂，會讓主考官很反感。應該讓主考官先行動作，聽聽他們怎麼說。通常，好手不會一動手，就給予致命的一擊，求職者要見招拆招。
如果主考官?給你一堆問題，似乎是在考驗你的反應能力，你也可以以同樣速度應答；如果主考官從從容容，你也要不不急不慢，別想要搶過他的風頭。面試的重點是建立關係，又不是要把主管比下去。儘量可能和未來的老闆一唱一和，讓未來的老闆產生信賴感，以達成“成交”的目的。
2.觀察面試官，儘量營造成功的化學反應
好的銷售員通常都能探出買主的底細，所以求職者也可以觀察面試官的肢體語言，探探他的脾氣為何。走進一家公司，先放輕鬆，探探主考官怎麼說。儘量營造成功的化學反應。求職者要避免使用一些特殊語彙，例如目前的網路用語，會讓面試官覺得不太莊重(履歷表上也要用詞莊重，否則十分令人討厭)，最重要的是，面試官往往是有某種年紀和資歷的人，求職者使用特殊的語言，會使二人之間產生語言溝通的問題。在面試時，求職者說自己是一位“精力充沛、幹勁十足”的人，比說自己是“夢幻隊伍成員”好很多。
3.表示你是一個能解決問題的人
老闆僱用員工，是希望員工可以解決問題。你也要有自信，讓自己成為一個值得信賴的人。值得信賴的人不會自吹自擂，求職者無須膨脹自己，只需表現自己最誠懇、充滿活力的一面。
你會應對這些面試題嗎
有些問題在各家公司面試時都會遇到，你知道如何應對才最得體嗎？
你為何想進這家公司？
錯：公司的培訓機會很多，我想來好好學習。
分析：你是來學習的？那我幹嘛花錢僱你？正確的回答是，不要只談希望公司給你提供多少福利、培訓，而應讓對方覺得你能為公司創造價值。
你認為你適合幹什麼？
錯：只要公司需要，我什麼都能幹。
分析：你什麼都能幹？那要我幹什麼？你必須讓人覺得你有抱負，但也腳踏實地。你覺得自己最適合幹什麼，就老實告訴人家，“服從需要”之類的空話，效果適得其反。
你對薪水的期望值如何？
錯：貿然回答。
分析：應屆大學生在面試中談薪酬是個大忌。在一般大公司看來，沒有經驗的大學生沒有資格談薪水。況且新人的起薪都一樣，你談了，人家也不會給你加薪，反而會招致反感。即使對方問你對薪水的期望，你也應謹慎應對，或者乾脆用“我相信公司會承認我的工作價值”之類的話搪塞過去。
現在你可以向我提關於公司的任何問題。
錯：我能拿到多少錢？某家公司是不是你們的分支機構？
分析：薪水問題前面已講過。問“某家公司和你們搭不搭界”更是低階，這些基本情況理應事先了解清楚。你一問出口，面試官基本也就斷定他以後不會再和你搭界了。好的問題是：以你的個人經驗，你認為新員工要學些什麼，會遇到哪些困難？在公司裡，我的發展機會如何？公司與某公司（競爭對手）相比，有哪些長處和短處？能否簡單介紹一下公司文化？
外企面試問答詳解
在外企面試成功的記錄
打入大公司的最佳武器是應聘者的成功記錄。把以前的成績擺在主考官面前比任何手段都有效。根據應聘者的成就與應聘的工作是否有聯絡，回答此類問題需要兩種策略: 如果應聘者以前的經歷與應聘工作相關，你只需要把最成功的事例講出來；如果你的成就與應聘工作無太大聯絡，就要找出你的經歷中與應聘工作之間的連線點。
問題1：你最大的成就是什麼，為什麼？
分析：主考官問這樣的問題是在考察應聘者的價值觀，應聘者問答時要透露出自己的判斷標準和崇尚的觀點。
錯誤回答：“在校時學業雖然很重，我還是完成了。要知道能畢業是不容易的。我非常驕傲能在上學時外出做兼職。”
評價：表面上看起來這種回答好像不錯，也許很多人曾做過類似的回答，但它缺乏有價值的內容。首先，這種回答毫無特別之處；其次，回答太空泛，應找出自己經歷中的亮點作為事例講給主考官聽，不要講過程。
制勝回答：在此我不願意給出具體的答案，而要求應聘者仔細想想，是否有讓自己與眾不同的地方，例如，獲得數學競賽一等獎，當選為班長，為校刊撰寫綜合性文章，在辯論賽中獲勝; 或者在工作中重組一個部門，成功地開辦一條新生產線等。
評價：所有的例子都很獨特，容易給人留下深刻的印象，從而讓你與眾不同。要記住，必須是你做得很成功又感到自豪的事例。
問題2：在什麼樣的條件下你工作最有效？
分析：此問題考察的是應聘者對工作條件的要求。主考官可以從中獲取應聘者的工作方式、影響工作效率的因素等資訊，還可以知道應聘者的不足在哪裡。
錯誤回答：“只要明白要我做什麼，只要用心，我幹任何事情都會不錯的。”
評價：這個回答的錯誤在於，應聘者自己假設該公司需要服從命令的人。事實正相反，大多數公司都希望在短短的面試時間裡，發現有創造力的人才。如果把自己表現得像個唯命是從的人，你的面試結果只能以失敗告終。
制勝回答：“我解決問題的方法很系統，包括四個步驟：收集有關資訊、仔細分析問題、確定解決方案、著手解決問題。我發現很多人把前兩個步驟忽略掉了，直接從解決方案入手，這是不妥當的。只要獲取了足夠的資訊，對問題有一個充分的認識，我可以解決任何事情。”
評價：這種回答表明了應聘者曾成功地解決過難題，有思路，已經培養出一套解決問題的方法。它還表明了應聘者有信心在以後繼續使用他的'成功經驗。
問題3：你如何看待我公司界定成功的尺度？
分析：這個問題是用來考察應聘者對公司的瞭解程度，以此排除那些對公司興趣不大，或者企圖瞞天過海的人。
錯誤回答：“貴公司成績喜人，想必你們面臨的競爭也很激烈。我敢打賭，貴公司的最基本業績就是你們界定成功的尺度。”
評價：此回答可能句句屬實，但卻太籠統，反映不出應聘者對公司的瞭解程度。主考官會認為應聘者對公司的情況和目標一無所知。
制勝回答：“我注意到過去兩年來，貴公司推出了一系列新產品，採取策略佔領市場，謀求發展。所以我覺得你們界定成功的尺度，應該是新產品是否能居同類產品榜首。”
評價: 這個回答顯示了應聘者對公司有一定的瞭解，說明了應聘者高度關注該公司及公司對成功的定義。
問題4：解釋一下你將如何走向成功。
分析：此問題是考察應聘者對事業成功的理解以及考察應聘者的理想是否現實，還能知道他的目標和志向。
錯誤回答：“像其他人一樣，我相信勞必有所獲。只要選擇了正確的公司，我就能沿著成功的道路迅速前進，直到成為公司的領導人之一。在貴公司這樣一流的集團工作，本身就是成功。”
評價：許多人可能會這樣回答，但卻忽略了一點：世界是變化的。
制勝回答：“公司為員工鋪設的成功道路在不斷地變化，人們也應該作出與此相適應的變化。關鍵是要尋找能發揮自己才能的工作。一旦找到，我會全心全意為公司工作，我相信只要付出努力，事業定會有所成就。”
評價：這種回答表明了應聘者理解工作要隨市場的變化而變化，理解公司對員工個人能力的要求，理解個人事業的成功與個人表現息息相關，回答中沒有不現實的期望。
著名跨國公司招聘三部曲
西方的一些跨國企業在招聘人員時，基本上按下面三個程式來進行：
一、初步面試 通常由公司的人力資源部主管主持進行，透過雙向溝通，使公司方面獲得有關應聘者學業成績、相關培訓、工作經歷、興趣愛好及對有關職責的期望等直觀資訊。
同時，也使應聘人員對公司的目前情況及公司對應聘者的未來期望有個大致瞭解。面試結束後，人力資源部要對每位應聘人員進行評價，以確定下一輪應試人員的名單：
具體操作：
1、就應聘者的外表、興趣、經驗、期望、職務能力、所受教育、是否馬上能勝任、過去僱傭的穩定性等專案從低(1分)到高(10分)打分；
2、就職務應考慮的優缺點，如對以前職務的態度、對職業生涯或職業期望等做具體評議，應聘者提供的書面材料也供評價參考。
二、標準化心理測試 由公司外聘的心理學者主持進行。透過測試進一步瞭解應聘人員的基本能力素質和個性特徵，包括其基本智力、認識思維方式、內在驅動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。
三、“模擬測驗” 這是決定應聘人員是否入選的關鍵。其具體做法是，應聘者以小組為單位，根據工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔任不同角色以測試處理實際問題的能力。整個過程由專家和公司內部的高階主管組成專家小組來監督進行，一般歷時兩天，最後對每一個應試者做出綜合評價，提出錄用意見。“模擬測驗”的最大特點是應聘者的“智商”和“情商”都能集中表現出來，它能客觀反映應聘者的綜合能力，使企業避免在選擇管理人才時“感情用事”。
進入外企的五個步驟
我是較早進入外企工作的那批人之一。對於已經立志進入外資公司的人來說，如何使自己儘快完成角色轉換，抓住稍縱即逝的機遇是至關重要的，以下是我的幾點經驗供大家參考。
設計職業生涯
“我的專業特長是什麼”、“我的愛好理想是什麼”、“我是否喜歡與人溝通與合作”、“什麼性質的工作能使我獲得最大的鼓勵”、“我對事業成就感的定義是什麼”等一系列問題的回答能夠使你對自己的未來進行理性的定位，使自己對想做什麼和能做什麼有一個大致瞭解，從而為職業前途不斷提供有力的支援。
選擇理想的公司
在瞭解自己對職業前途的需求狀況之後，選擇最適宜的公司是關鍵的一步。什麼是最適宜的公司呢？薪酬待遇固然重要，但更要注意這個公司企業文化的優越性與管理系統的規範性。一個優秀的公司所提供的企業文化內涵與制度框架體系將使該公司職工獲益終生，使職工無論在客觀行動上還是在主觀觀念上都融入一種以效率為基準的高度統一體中；同時注重團隊精神與個人相結合的管理環境當中，而這正是企業參與日趨激烈的市場競爭意欲勝出的動力所在。
找準職能部門
客觀地說，要找準自己適合就職的部門是一件非常複雜的事情，它必須和個人的學業專長、愛好、學習體驗結合起來考慮，而且往往受到公司的職能部門人員編制的限制。但是，假如我具備足夠的競爭優勢去選擇合意的職能部門，那該如何取捨呢？一份來自美國某權威機構對全美總裁調查的結果提供了一個有趣的資訊：90%以上的美國公司總裁來自銷售、市場與財務三個職能部門經理，而銷售部門則可能使你更容易獲得成功。
重視培訓
對於剛剛踏上工作崗位的大學畢業生而言，要完成從學生到在職者的角色轉換需要一個過渡期。如何最有效地縮短這個過渡期呢？一般公司都會為員工提供各種培訓，其目的就是讓新員工迅速掌握該公司各項業務的特點，從而使新員工在最短時間內進入角色，並按照公司的制度體系開展工作。應當充分重視公司提供的各方面培訓。一些優秀的公司經過多年的實踐，其培訓機構可能影響你今後整個事業的發展。一些著名跨國公司對人才的吸引力之所以巨大，除了較高的薪酬之外，很重要的一個原因就是這些歷史悠久的跨國企業透過多年市場操作，總結出了極其科學且富有特色的員工培訓機制，使得員工能夠切身感受到一整套世界最先進的管理操作體系，從而為今後事業的發展奠定良好的基礎。
留心點滴小事
每個剛畢業的大學生都想從比別人更高的起點開始自己的事業，這是可以理解的。高起點本無可厚非，但決不意味著你可以放棄那些看似瑣碎卻關乎大局的小事。小事固然瑣碎，卻最能考驗人的意志與責任心，同時也能培養你對全域性的駕馭能力。留心身邊點滴小事，它可能會帶給你意外收穫。
克服求職中的猶豫不決
求職者在求職過程中因為顧此失彼，猶豫不決而導致擇業失敗的現象，一般表現為以下幾種情況：
一是一步到位與循序漸進的矛盾。許多求職者希望一開始就找一個最理想的工作，大學畢業就想應聘大型企業的總經理助理。不願意從基礎性的工種幹起。這樣就會造成高不成低不就。
二是理想職業與現實需求的矛盾。這兩年，新經濟產業如網路企業和IT產業成為求職者的熱門，但這些行業的門檻也是很高的，大多要求博士生、碩士生，有的要求有各種各樣的附加能力，如市場開發能力，營銷經驗等等。真正在這個行業取得成就者，大多有過傳統產業的實際工作經驗。
三是職業名氣與收入之間的反差。某企業到人才交流市場搞招聘，文秘等機關文員方面的專業名額很少，開出的報酬也不高，卻擠滿了應聘者。而營銷專業平均收入是文員的兩至三倍，需要的名額也很大，但應聘者卻少得可憐。許多大學生在名氣與收入之間往往更看重職業名氣，認為幹營銷這種長年在外面跑的工作丟人，幹機關文員才更有可能發展成白領。數年後各人的成長情況卻往往相反。
四是求穩心態與職業風險的矛盾。許多大學生至今還不願意到國內的鄉鎮企業和私營企業工作，首選的職業還是公務員、外資、合資和國有企業。體現出普遍的求穩心態。實際上現在許多鄉鎮企業和私營企業給出的待遇已經接近甚至高於外資企業，但求職者認為風險大，不願意選擇。
五是職業經驗與自信心的矛盾。很多招聘單位都將職業經驗放在很重要的位置，但一般的大學生缺少的就是這種經驗，如果所有的工作都要等到有幾年的工作經驗後才能獲得，那麼新人永遠得不到崗位。如何克服這些矛盾，我認為首先是要學會從基礎性的工作做起。
在南京，曾經有一批高學歷的人才因為過於看重用人單位給出的高薪，為了房子和幾萬元的年薪而放棄了自己的專業，去謀一些諸如秘書之類的高薪。可到任後不久，卻發現用人單位一開始就是炒作，開出的待遇根本兌現不了。深圳市有一位博士後下崗了，竟然花了近一年的時間還找不到新工作。
這位博士後的第一個工作是某公司的下屬單位的經理，但由於他沒有基礎工作經驗，很快就發現無法勝任。其次要擺正人生志向與成才過程之間的關係。聯想集團的副總裁郭為進聯想集團時，是該集團最早一個有工商管理碩士學位的員工，但他的第一個工作卻是給領導開開車門，拎拎皮箱。幹了很長一段時間後，才到一個只有五人的公關公司幹部門經理。接著又在業務部門、企劃部門和財務部門幹了六年，再派到廣東新建的基地學習蓋廠房，再被派到香港負責投資事務。八年時間，換了十個工作崗位。
最後是關鍵的時候，需要自信心。私營企業信恆實業集團開出月薪八萬四的高薪聘請一位副總經理，很多有一定的管理經驗，各方面都非常符合條件的應聘者竟然中途打退堂鼓，擔心自己吃不爛。