某礦打造優強派外來務工隊伍提高採掘一線戰鬥力述職報告
某礦打造優強派外來務工隊伍提高採掘一線戰鬥力述職報告
20XX年，我們按照集團公司政研會要求，認真做好政研選題和研究工作，緊密結合礦井生產實際和職工隊伍實際，廣泛深入地做好調查研究，有針對性地提出並實施了打造優強派遣工隊伍這一課題。20XX年１１月份，集團公司轉發了某礦關於打造優強派遣工隊伍的實施意見，在集團公司各生產礦井推廣這一做法。
一、政研課題的提出
派遣工是目前集團公司各生產礦井採掘單位人員的重要組成部分，他們在生產一線發揮著重要作用。但另一方面，派遣工文化素質不高，臨時觀念強，工作作風散漫，有時生產被動收入不穩定時，思想就有波動。管理難度較大。針對此，我們提出了將打造派遣工隊伍作為政研會研究課題。
第一，打造優強派遣工隊伍是礦井生產實際需要。煤炭開採條件複雜、環境艱苦，需要一支在特殊困難的條件下吃苦耐勞、能打善戰的職工隊伍。派遣工隊伍是礦井採掘職工隊伍的主體，能否更好地完成生產任務，關鍵在派遣工隊伍素質。
第二，打造優強派遣工隊伍是加強職工隊伍建設的需要。目前，集團公司各礦採掘單位都不同程度存在派遣工，主要分佈在採掘單位，有的單位派遣工數量還相當多，如某礦派遣工人數已佔採掘工總數的５１．３％，已是礦井安全生產的一支重要力量。但是在派遣工隊伍中存在著文化程度不高、臨時思想較重、管理難度較大等實際問題，有必要從思想上、工作上等各個方面，加強對派遣工教育和管理，從整體上提高職工隊伍素質。
第三，打造優強派遣工隊伍是適應企業發展的需要。企業的競爭是人才的競爭，不斷提高派遣工隊伍技術素質，促進礦井整體職工技術素質的提高。
二、派遣工隊伍的基本情況調研及優強派遣工隊伍的標準
為有針對性地提出優強派遣工隊伍打造工作思路，我們在年初對派遣工進行了深入的調查瞭解。某礦共有派遣工６１６人，佔全礦採掘職工的５１．３％。具體情況為：
從年齡結構上來看：４５～４９歲的有８６人，約佔總人數的１４％；年齡為４０～４４歲的有１１７人，約佔總人數的１９％；年齡為３５～３９歲的有１９７人，約佔總人數的３２％；年齡為３０～３４歲的有１５４人，約佔總人數的２５％；年齡在３０以下的有６２人，約佔總人數的１０％。
從工齡情況看（有的是過去農民協議轉、有的是在別的礦的工齡）：在一年以內的有１９７人，約佔總人數的３２％；工齡在三年左右的有１１０人，約佔總人數的１８％；工齡在五年左右的有４３人，約佔總人數的７％；工齡在十年左右的有１４２人，約佔總人數的２３％；工齡在十五年左右的有６８人，約佔總人數的１１％；工齡在十五年以上的有５６人，約佔總人數的９％。
從文化結構上來看：高中以上文化程度２７人，佔４％，初中文化程度有５３５人，佔８７％人，初中以下文化程度有５４人，佔９％人。
從要害工種在崗情況看：從事現場組的一線職工有４７６人，佔總人數的７７．２％。現具有輸送機操作證的有６４人，佔１０．５％，具有乳化液泵鑽司機資格證的有２７人，佔４．４％，有放炮員３８人，佔６．１％。其他１１人，佔１．８％。
透過對上述派遣工基本情況的分析，可以看出：大多數派遣工年富力強，在採掘單位現場組佔大多數，這些人既是生產單位的骨幹力量，也是家庭的頂樑柱。他們有吃苦精神，大多數人的工作目的就是多掙錢，養家餬口。由於不少是過去農民協議工轉換，他們有相對較長的工作經歷，使得派遣工隊伍的工齡結合也相對較為合理，經過煤礦的生產鍛鍊擔當了重任。
但另一方面，這些派遣工工作掙錢的目的明確，因而臨時觀念強，一旦生產被動，收入受到影響，或單位條件不好，收入相對較少時，就有另謀高就的想法。新進的派遣工相對較多，入礦後，一時難以適應工作要求，需要下大力氣進行培養，特別是派遣工文化學歷不高，不僅給派遣工的培訓帶來了困難，也嚴重影響到礦井管理和技術人才的培養，對礦井的長遠發展極為不利。
三、抓好重點環節，打造優強派遣工隊伍
（一）從嚴稽核，把好派遣的錄用關。派遣工的錄用必須經過四道關口。一是基本情況關，新錄用的派遣工熟練工年齡必須在４０週歲以下，非熟練工年齡在３５週歲以下。文化學歷必須達到初中以上程度。二是體檢，身體不合格的一律不用。三是入井前培訓考試關。入井前的培訓考核包括培訓中心的課堂學習和軍事訓練，派遣工崗前安全培訓時間不低於７２學時?軍訓時間不低於４０學時。透過崗位培訓考試?可以進一步瞭解派遣工的文化學歷?透過軍訓可以進一步瞭解派遣工的身體素質?從中可以再淘汰一批人。四是政審後的合格人員。不符合條件的`一律不用。20XX年１１月份，礦新進了１００餘名派遣工，經過四道關口，淘汰了２０餘名不合格人員。透過嚴把關口，從源頭上保證了派遣工隊伍的基本素質。
（二）抓好新錄用派遣工的現場培訓。新分配到生產單位的派遣工由所在單位組織黨員或生產骨幹與其簽訂師徒合同，採取言傳身教的方法進行“傳、幫、帶”，對派遣工進行崗前操作規程、崗位操作指南、安全知識和有關企業規章制度的進一步學習，熟悉、掌握本單位管理規章制度及工作面安全生產條件。使他們儘快適應工作環境，熟練掌握生產技能。礦還規定：如師徒合同履行不到位或師傅的作用發揮不好而造成新工人發生輕傷（含破皮傷）的，對單位黨政主管、跟班幹部和師傅各罰款２００元，造成重傷事故的按礦檔案執行。
（三）強化對派遣工的教育引導。對派遣工進行教育引導是一項長期性工作。礦將井企業文化、企業精神、安全理念等納入到派遣工崗前培訓中，並保證不少於４個學時的學習教育。教育內容為：礦井企業文化教育、礦井安全理念、規範化管理制度教育、形勢任務教育、安全知識與技能教育等。基層各單位黨政負責人也經常性地深入派遣工宿舍，與派遣工進行單獨交流，瞭解他們的思想反映，做好他們的思想工作。此外，礦每年集中一個月開展一次派遣工形勢任務專題教育，系統對派遣工進行形勢任務和責任意識教育。
（四）做好新入礦派遣工的穩定工作。剛投入工作的派遣工一時思想難以穩定，他們思前想後，縱橫比較，比收入，比工作條件、比生活待遇。礦著重抓好這段時期派遣工的思想穩定工作，關心他們的生活，穩定他們的思想情緒，提高其對煤礦工作的認識。同時，採取一定的激勵措施。在試用期三個月內，單位應儘可能地安排派遣工跟著師傅從事一些輔助性的工作，使其逐漸掌握安全、生產技能。分配到各單位的新招派遣工，第一、二個月不計效率，第三個月按５０％計效，第四個月以後全額計效。新招派遣工在試用期內，按試用期薪酬標準支付工資；試用期滿後與原單位職工實行同崗同酬。安全保障和生活福利與原職工同等待遇。此外，強調發揮思想政治工作優勢，礦規定：因單位未做好政治思想工作，工作安排不當或出現歧視現象等原因造成新工人流失的，每流失一人，罰單位支部書記２００元，區長和當班班長各１００元；六個月內未出現新工人流失的，獎單位支部書記５００元，區長和當班班長各３００元。
（五）加強與派遣工的溝通聯絡。礦黨政對打造派遣工隊伍極為重視，黨政聯席會每半年聽取一次派遣工隊伍打造情況彙報，對相關工作進行落實。每年召開一次派遣工專題會議，對派遣工隊伍打造進行總結，對下步工作進行部署。與派遣工的溝通聯絡重點在基層區隊，重點在基層區隊的領導幹部。礦建立了一套與派遣工聯絡制度，基層單位由黨支部書記牽頭，每月召開一次座談會，綜合瞭解派遣工思想狀況，聽取派遣工對工作、學習、生活反映，及時幫助派遣工解決思想、生活和工作問題。日常實行了週二聯絡日製度。各單位黨支部書記在每週二職工政治活動後，留下必要的時間，聽取派遣工的情況反映在，解決派遣工個體反映的問題。平時，工區黨支部書記、區長、車間工會主席經常性深入派遣工宿舍，與派遣工進行交流，瞭解派遣工學習、生活、工作情況，幫助他們解決問題。在重點人員的溝通聯絡上，實行區隊領導幹部對思想波動較大、工作不安心、家庭生活出現困難、有棄工離礦傾向的派遣工聯絡制度。具體由黨支部書記負責，實行教育幫助全責制，對重點人員一幫到底，直到派遣工思想問題完全解決為止。
四、打造優強派遣工隊伍的初步成效
打造優強派遣工隊伍，提高了派遣工政治待遇和榮譽感。礦對於表現突出的，及時給予精神和物質鼓勵。在政治待遇上對派遣工一視同仁。20XX年３月份，採煤一區派遣工張勤美一度受外地小窯主的誘惑，想離礦另謀他就。透過工區黨支部做工作，他最終留了下來，在開展的活動中，他克服採煤一區７４０２工作面因斷層多、坡度大、傾向長等困難，月月主動請戰搞創新。他一個月共採煤１２４６棚。礦評他為一季度新人新事，並評為有突出貢獻的職工，獎勵１萬元。
打造優強派遣工隊伍，較好地解決了過去派遣工錄用難、使用難、留人難的問題。20XX年１２月份，全礦有４４５名派遣工勞務合同到期，派遣工合同續簽率達到了９４％。這表明廣大派遣工與企業的利益共同體觀念明顯增強。
打造優強派遣工隊伍，調動了採掘職工積極性，提高了採掘線職工的整體素質。20XX年１至１１月份，雖然礦大多數頭面處在防突區域，產量進尺受到很大制約，但各單位都超額完成了產量進尺計劃。綜採工區將打造優強派遣工隊伍與打造優強綜採隊伍結合起來，強化對派遣工的崗位技能的學習，一大批派遣工成為技術能手。這個工區主採的工作面都處在重點防突區域，在需要嚴格預防煤與瓦斯突出的情況下，20XX年生產煤炭比上年同期增長４８％，杜絕了重傷以上事故。