2022年人力資源行政部年度工作計劃(通用5篇)
2022年人力資源行政部年度工作計劃(通用5篇)
時光飛逝,時間在慢慢推演,又迎來了一個全新的起點,一定有不少可以計劃的東西吧。但是工作計劃要寫什麼內容才是正確的呢?以下是小編收集整理的2022年人力資源行政部年度工作計劃(通用5篇),希望能夠幫助到大家。
人力資源行政部年度工作計劃1
我想從工作計劃的角度談點自己的看法,希望能對你有所幫助。行政人事管理重要的是你的執行力。工作計劃應當圍繞如果你是該公司的行政人事主管,你認為在你的職權範圍內如何開展工作並使之卓有成效。
一、用1~2個月的時間熟悉公司的管理,瞭解公司的管理現狀,提出公司在行政管理過程中所存在的問題,應當著手解決的問題。
二、瞭解公司的企業文化,著手建立企業文化的內涵,將個人的發展融入企業文化的理念之中。幫助公司建立健康的企業文化氛圍。
三、制度建設:科學的、規範的、合理的企業制度建設是管理的基礎。制度決定行為!在公司管理中注重制度化管理,而非人治。
四、人事作業程式:規範員工的入職要求及工作說明書,包括員工的招聘入職到離職都應當建立相應的流程規範管理。
五、員工培訓方面。沒有經過培訓的員工是企業的負債,作為企業必須注重員工的培訓,行政人事管理必須把員工的培訓納入工作日程中來,包括員工的入職培訓、崗前培訓等等。
六、績效考核與薪酬體系。績效考核是行政人事管理的重點,在你的工作計劃中應當作為重點。明確考核的重點與考核的指標,努力要求員工達成工作目標。
當然行政人事管理涉及的內容很多,不可能面面俱到。重要的是你個人的領導能力和領導素養,加上你的執行力。我想能做到以上幾個方面,並圍繞以上的幾個方面,工作計劃應該說就比較完整了。祝您成功!
人力資源行政部年度工作計劃2
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑑於此,人力資源部在20xx年首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則,透過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,儘可能三年內不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷髮展。
二、具體實施方案:
1、20xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;
2、20xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見,報請董事會審閱修改;
3、20xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。
三、實施目標註意事項:
1、組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲於應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮於事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥於現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎,組織架構一旦確定,除經公司董事會研究特批以外,人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人:
第一責任人:人力資源部經理;
協同責任人:人力資源部經理助理;
五、目標實施需支援與配合的事項和部門:
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司董事會最終裁定。
人力資源行政部年度工作計劃3
一、完善公司組織架構
公司的組織架構建設決定著企業的發展方向,公司目前的組織架構已基本完備,但各駐外辦事處及網點架構安排仍存在問題,鑑於此,人力資源部在20xx年首先應完成公司駐外網點組織架構的完善。基於穩定、合理、科學的原則,透過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,儘可能五年內不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷髮展。
二、各職位工作分析
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,透過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
三、人力資源招聘與配置
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,配合各子公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作安排,滿足公司運營需求。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容,人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才,儘可能地節約人力成本,儘可能地使人盡其才,並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以,在達成目標過程中,人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期,人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點:滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
四、員工培訓與開發
員工培訓與開發是公司著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一,也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。透過對員工的培訓與開發,員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,從而全面提高公司的整體人才結構構成,增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入,而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行,使公司在人才培養方面領先一步。
五、人員流動與勞資關係
協調處理好勞資雙方關係,合理控制企業人員流動比率,是人力資源部門的基礎性工作之一。
在以往的人事工作中,此項工作一直未進行規範性的操作。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的專案之一。人員流動控制年度目標:正式員工(不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員)年流動爭取控制在10%以內,保證不超過15%;
勞資關係的協調處理目標:完善公司合同體系,除《勞動合同》外,部分崗位需簽訂《競業禁止協議》;熟悉勞動法規,儘可能避免勞資關係糾紛,爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾,樹立公司良好的形象。
六、本部門自身建設
長期以來,人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業還繼續將人事與後勤統一在行政部的組織架構中。公司自2010年設立人力資源部以來,公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規範,職能作用也逐漸得到體現。
人力資源工作作為未來企業發展的動力源,自身的正規化建設十分重要。因此,人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內部管理和規範,嚴格按照現代化企業人力資源工作要求,將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次,使人力資源工作結果成為公司高層決策的'參考依據之一。
人力資源部20xx年度自身建設目標為:完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業人員專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求;圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
七、其他工作目標
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括:建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的瞭解與合作,建立健康、和諧的內部關係,避免因溝通障礙而導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫,企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷髮揚光大的過程,在一個擁有良好企業文化的企業,員工的向心力和凝聚力會不斷增強,企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
具體實施方案:
建立內部溝通機制:
1人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行,平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談;
2設立總經理信箱。人力資源部在公司辦公室設立總經理信箱,並保證此信箱的安全保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每週開箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時,做到處理及時、反饋及時;
3建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。透過評議建立一個對部門經理的監督機制,也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性;
4其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。
人力資源行政部年度工作計劃4
一、人員調配管理
本年度重點做好新型產品投運生產期間的人員、裝置調配工作。
1、根據公司新的體制設定及人員定編,抽調部分優秀管理人員及生產骨幹到新型產品試產車間工作,使氣罐專案投運後,能夠正常的安全經濟執行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況,隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令,力爭使人力資源達到合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好XXXX年40人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作,在今年勞動合同管理工作的基礎上,需進一步運作新的管理辦法,對生產工人及其他工作人員擬採用中期(3年)、短期(1年)合同,對部分人員採取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常、合理的人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況,制定人事評價制度,進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際,對在生產、科研、勞動、經營管理等方面,成績突出、貢獻較大的,分別給予獎勵。對有違反勞動紀律,經常遲到、早退,曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮,或者無理取鬧,聚眾打架鬥毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工,分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀,結合先進企業的管理經驗,參加區域性的大型人才交流洽談會,直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在XXXX年招聘應屆大學本科生10名左右,專業主要有:壓力容器專業5—7人,電氣專業2—3人,化學專業2—3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作:
隨著對人才資源的進一步重視,職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好XXXX年度公司員工申報職稱工作的辦理,重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求,做好職業資格證書年審工作,同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作:
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作,及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作,保證檔案的完整性、齊全性、保密性;
3、嚴格按照公司規章制度,認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理,做好退職員工錢、財、物的交接監督,不留後遺症。
人力資源行政部年度工作計劃5
一、工作計劃:
1、完成公司各部門各職位的工作分析,為評定薪資、績效考核提供科學依據;
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;
3、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,實行科學公平的薪酬制度;
4、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業生涯規劃,培養員工的主人翁精神和獻身精神,增強員工之間的凝聚力。
5、在現有績效考核制度基礎上,實現績效評定體系的完善與正常執行,並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性;
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發力度。
7、弘揚公司文化,用優秀的文化感染他人;
8、建立內部縱向、橫向溝通機制,調動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益,為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
二、經費計劃:(合計:XXXX元)
1、招聘:XXXX元
a、登報招聘:20XX年預計3次大型登報招聘,每次招聘費用控制在500元以內,即15000元;
b、人才市場招聘:宇輝年卡XXXX元/年;
2、辦公用品:XX元
a、檔案袋400個,XX元/個,即XX元;
b、插頁式資料夾60頁10個,x元/個,即XX元;
c、列印紙4件,XX元/件,即XX元;
d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等):XX元;
3、交通費:XX元x元/月,XX元/年(用於人力資源部每週招聘、每天例行下店、外出辦事等)