人力資源部年度工作計劃(15篇)
人力資源部年度工作計劃(15篇)
時間流逝得如此之快，前方等待著我們的是新的機遇和挑戰，現在就讓我們好好地規劃一下吧。那麼計劃怎麼擬定才能發揮它最大的作用呢？下面是小編為大家整理的人力資源部年度工作計劃，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源部年度工作計劃1
一、指導思想
針對員工適應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象，結合公司“xx”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，職責明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新裝置、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高階技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高階工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與裝置，從裝置廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業管理潛力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展xx餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規範裝置管理，減少裝置事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、裝置科長、專業點檢員為主要物件的規範化點檢定修培訓班;採取自主辦班，開展以TPM裝置管理知識及簡單的裝置維護、裝置管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的裝置操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改善工作，繼續做好人員的培訓與系統各級使用者培訓。
(五)為公司“xx”新上技改專案做好人員儲備培訓，根據專案規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，最佳化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的專案實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優並給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的潛力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬體設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、資訊自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓資訊的甄別，選取與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。
(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓專案實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
人力資源部年度工作計劃2
（一）結合公司新工藝、新裝置、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高階技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高階工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。
（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與裝置，從裝置廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。
（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展xx餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規範裝置管理，減少裝置事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、裝置科長、專業點檢員為主要物件的規範化點檢定修培訓班；採取自主辦班，開展以tpm裝置管理知識及簡單的裝置維護、裝置管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的裝置操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級使用者培訓。
（五） 為公司“xx”新上技改專案做好人員儲備培訓，根據專案規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
實施策略與保障措施
（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，最佳化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的專案實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優並給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
（三）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬體設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、資訊自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓資訊的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。
（五）加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓專案實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
人力資源部年度工作計劃3
第一部分 總體目標
一、總體目標
根據工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：
1、 在原有公司組織架構，基礎上，根據公司領導提出的要求，進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科 學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢執行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、 完成日常人事招聘與配置；
4、 在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度；
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、 在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、 建立三豐特色的企業文化和企業傳統，創造穩定和諧、積極向上的企業文化氛圍；
9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，協助公司總經理，為企業各部門做好人力資源服務。
10、 做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、 人力資源是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本著循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證。
2、 人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協調配合,共同參與。因此，需要公司領導給予充分的重視和支援。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支援與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述
公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。
鑑於此，首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，透過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能在二、三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷髮展。
二、具體實施方案：
1、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；
2、完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請總經理審閱修改並批准實施；
3、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在現基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊。
三、實施目標註意事項：
1、 公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、 組織架構設計應綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標實施需支援與配合的事項和部門：
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，需調閱公司現有各部門職務說明書；
2、 組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見，並經公司總經理審閱修改後並最終裁定，批准實施。
第三部分 各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，透過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、 完成公司職位分析方案，確定職位調查專案和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部儘可能將方案細化，表單設計合理有效。
2、完成職位分析的基礎資訊蒐集工作。人力資源部將職位資訊調查表下發至各部門每一位職員，之後完成資訊彙總工作，直至形成公司各職位分析草案。
3、 向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門負責人提出修改意見，修改完成後彙總報請公司總經理審閱後備案，作為公司人事戰略規劃的基礎性資料。
三、實施目標註意事項：
1、 職位分析作為戰略性人事管理的基礎性工作，在資訊蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、 職位分析必須注意：蒐集的資訊可能僅侷限於公司現有編制內職位資訊。但向總經理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位資訊調查中獲取到的職位資訊分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、 該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人事工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協調與溝通工作。
四、目標實施需支援與配合的事項和部門：
1、 職位資訊的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、 職位分析草案完成後需公司各部門負責人協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司總經理審閱透過。
第四部分 人事招聘與配置
一、目標概述：
完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。即儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現梯隊建設。
二、具體實施方案：
1、 計劃採取的招聘方式：
①以網路為主，兼顧現場招聘會、報刊、推薦等。網路招聘：可與國內知名的相關行業招聘網站合作，簽約網站半年或者一年，如智通人才招聘等；
②獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；
③人才市場現場招聘：保持與東莞地區各人才市場聯絡，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；
④內部提拔：透過績效考核等方式提拔和任用內部員工；
⑤熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式。
2、 為規範人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規定》。完成後請公司領導審批後下發各部門。
三、人才儲備和管理目標
為確保人員的合理流動，應對突發情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培養和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。
（1）外聘：根據公司發展需要，經行業內相關人士推薦，熟人介紹，透過公司管理層具體考察其實際從業經驗和技術管理領導能力、職業操守等多項指標，選拔其中較為優秀的作為新專案的儲備人才。考核部門為：公司管理層；配合部門：人力資源部。儲備物件必須透過相關的考核，且在人品、綜合素質方面達到公司用人原則。
② 內部挖掘：從公司內挖掘可培養的人才，從年度公司各項技能考核中
選取較為優秀的作為後備儲備人選。原則上，所挑選的員工必須
具備積極向上的心態和踏實的工作作風，且出於自願接受，並承擔工作壓力和管理責任。
以在公司工作三年以上的員工為首選。
③ 培養辦法：安排進行提升培訓（涉及管理類培訓）。
（2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業技術人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。
（3）、人員管理指標
全年員工異動率控制在10%以下（崗位調整），正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每半年撰寫員工離職分析報告。
① 控制工作時間在半年內的員工離職（根據以往工作情況，員工在工作滿一年將相對穩定）。主要措施：加強員工溝通和企業文化的灌輸。
② 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，新員工特別是倉庫員工在試用期內離職佔到了整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：a、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察；b、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業願景，明確員工工作內容和計劃；c、做好崗位培訓工作。d、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位；d、員工轉正時及時辦理相關手續。
③ 合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據員工技能考核結果和工作業績
完成情況進行工作調整和解聘。對於不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓後依然無法勝任的，公司與員工解除勞動關係，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。
（4）、年度招聘渠道
① 現場招聘會；
② 網路招聘；
③其它招聘渠道：市、區級勞動局和勞動力市場；
④院校及中專技學校合作。
三、實施目標註意事項：
1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,瞭解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；
四、目標實施需支援與配合的事項和部門：
1、 各部門應在年度目標制定時將本年度本部門人事需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘方式和時間。
2、 人力資源部應根據公司年度人事需求預測做好後勤保障的準備。
第五部分 薪酬管理
一、目標概述：
根據目前東莞公司的現狀和未來發展趨勢，特別是外來務工人員入莞一年少於一年，及東莞生活水平和工資水準的升幅，勢必對我公司現有的管理人才、技術人員、和門市一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業的人才需求衝擊，將導致公司一些管理人才和技術人才的流失，給公司的人員穩定、長遠發展帶來一定的負面影響。為此，透過對公司各階層人員現有薪資狀況的瞭解，建議儘快建立公司科學合理的薪酬管理體系。
原因有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資，許多職位之間的薪酬，沒有很好地區分各個崗位的職責與許可權；二是公司員工因為薪酬分配的不合理性，激勵措施的不到位問題，不利於調動員工的積極性和提高工作效率。
把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規範工作。
二：具體實施方案：
1、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設定和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
2、根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《薪資表》呈報公司總經理審閱修改、稽核透過；（在計劃中）
3、 完成《公司薪酬管理制度》並報請總經理透過。（計劃中）
三、實施目標註意事項：
薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做紮實。確定職位工資，要對職位進行評估；需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程式和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
四、目標實施需支援與配合的事項和部門：
公司《薪酬管理制度》需經公司總經理確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需要請公司總經理確定。
第六部分 員工福利與激勵
一、目標概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人事市場競爭形勢和人才供求關係的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對僱員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件，使公司在人才競爭中處於優勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助於從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：
1、 設立福利專案：加班補貼、全勤獎、節假日補貼、住房公積金、社會養老保險、員工生日禮金（50元）、中秋及春節公司全員聚餐會、婚嫁禮金、公司週年慶禮金（每位在職員工）、年終（春節）慰問金等。
2、 計劃制訂激勵政策：年終優秀員工評選與表彰、按季度進行技術標兵評選獎勵、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制等。
3、完成福利專案與激勵政策的具體制訂，並報公司總經理審批，通過後進行有組織地宣傳並貫徹執行。
4、 嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。並在執行後一個季度內進行一次員工滿意度調查。透過調查資訊向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答覆對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
三、實施目標註意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關係，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
四、目標實施需支援和配合的事項與部門：
1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵專案都需要公司總經理審閱修改並最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。
2、 福利與激勵政策一旦確定，公司應配合人事部共同做好此項工作後勤保障；
3、 各部門經理、各負責人同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各負責人以上管理人員配合共同做好。
第七部分 績效評價體系的完善與執行
一、目標概述：
績效考核是公司發展的必然道路，但須切合實際。將此目標列為重要工作任務之一，其目的就是透過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員員工工作的計劃性和責任心，及時查詢工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。在保證正常工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，並持之以恆地貫徹和執行。
二、具體實施方案：
1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理審閱修改並最終審議透過；
2、 按修訂完善後的績效考核制度全面實施績效考核；
3、 主要工作內容：對《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行建立，建議將考核形式、考核專案、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的連結等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性執行；建議將目標管理與績效考核平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考專案之一；將充分考慮推行全員績效考核
4、 推行過程是一個貫穿全年的持續工作。完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
5、每次技能考核前提前做好規劃準備工作，並提交具體的實施方案，涉及考核內容、考核時間安排、參與考核的人員、考核部門等相關事宜。
6、技能考核的結果於考核後3日內由各部門彙總分析提交人力資源部，人力資源部收到各部門提交資料的7日內進行彙總分析，並將結果提交至總經理。由總經理審批後轉至相關部門進行結果運用。
7、將根據技能考核結果情況，對員工能力進行合理評價分析，並填寫年度員工能力評價表，對員工情況做及時跟進了解，為員工日後的提拔及降級、留用等提供依據，使員工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對於有潛能的員工，可對此類員工安排異崗試用，開發其潛能作為日後的人員儲備。
三、實施目標註意事項：
1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系連結的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到透過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、 績效評價體系作為人事開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、實施目標需支援與配合的事項和部門：
1、 修訂後的各項績效考核制度、方案、表單等文字需經公司各部門和總經理共同審議；
2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司的績效考核推行委員會至少應有2名以上董事會成員參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、彙總統計並與薪酬連結的職責。
第八部分 員工培訓與開發
一、目標概述：
員工培訓與開發是公司著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。透過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司整體人才結構構成，增強企業綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。
二、具體實施方案：
根據公司整體需要和各部門培訓需求編制1年度公司員工培訓計劃；大部分員工對專業知識和銷售技巧需要進一步的學習和掌握；而管理層的員工則以提升管理知識、團隊協作意識的需求為主。因此，將針對員工需求制定年度培訓方案，計劃內容如下：
1、新員工培訓：加強崗中跟進，以隨時掌握新員工作情況。
① 安排新員工進行入職教育和崗前消防、安全培訓。
② 由各部門負責人安排新員工入職崗位技能培訓指導導師，以教導員工熟悉崗位技能操作為主，並在規定時間內達到崗位操作要求。
③ 技能考核合格者還需要安排為期1天的集中培訓，主要涉及公司企業文化、公司的規章制度等。
④ 新員工上崗後，各部門主管及車間負責人將及時對崗中培訓情況進行跟進及瞭解，對不適應公司的員工進行淘汰。原則上每位新員工在轉正之前至少跟進2次（10天為一週期，根據學習內容進行階段性跟進、考核），人力資源部可要求相關部門提供反饋資訊。
2、員工的崗中培訓，根據年度技能考核結果運用，對員工進行了分類，進行有針對性的培訓：
對a類員工進行管理知識類培訓，作為公司的儲備人才及後備力量；
對b類員工加強溝通能力的培養，使之向a類員工發展；
對c類員工加強專業知識及專業技能的學習，使之向b類邁進；
對d類員工則加強專業知識及專業技能的培訓，使之適應崗位需求。主要以新員工和技能考核不達標的員工為主。
對不適應崗位要求的員工進行轉崗試用或留用改進等措施。目的是改變以往無差異性培訓的情況，充分調動員工的積極性，強化競爭意識。
3、對於培訓形式，由各部門經理及負責人靈活掌握。
4、管理人員和優秀員工的培訓：不論在培訓的內容和培訓形式上，考慮到公司現有的內部培訓基本上不是很滿足員工需求，員工沒有機會接觸到外界的資訊，這些都與培訓有著直接的關係，特別是在培訓內容上，必須要有突破。因此，擬計劃增加外部培訓內容，主要的形式如下：
① 拓展培訓：年底或年初營業任務較輕或空閒期間，聯絡相應戶外拓展培訓公司，
組織較有意義的培訓專案，培養員工的合作意識與進取精神。幫助員工激發其內在潛力，
增強團隊活力、創造力和凝聚力，以期達到提升團隊生產力的目的，塑造團隊精神，建
立卓越團隊。參與人員：中高層管理人員。
② 外部培訓：聯絡相關優秀培訓機構，選擇符合公司發展需求的培訓課題，組織
公司中高層管理層人員、部分基層管理人員或優秀員工外派培訓，接收更多更新的培訓
內容，能更好的運用到公司今後的管理和營運中。
③ 專業技術培訓：根據公司發展需求，對專業技術性崗位進行外派學習，以提高
現有工作技能和技術創新。
5、培訓資料的整理和收集：以人力資源部為主，各部門為輔，完成公司各部門培訓資料和教材的收集、整理。
① 每次培訓前，各部門將培訓資料和教案整理後提交人力資源部備案。人力資源部每半年進行一次整理，彙編成冊；每年組織各部門對培訓資料進行一次討論、修改，作為次年度的培訓指導。
② 其它臨時培訓的記錄由培訓老師完成，結束後由人力資源部進行整理、存檔。
三、目標實施注意事項：
1、 平時注意培訓課題的研究與開發，及時蒐集國內知名顧問諮詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題資訊。
2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來後必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，並將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的衝突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，儘可能避免某一部門某一個人反覆參加培訓，全面提高員工隊伍素質。
四、實施目標需支援與配合的事項和部門：
1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；
2、 鑑於各部門專業性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓指導老師。
人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裡，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！
人力資源部年度工作計劃4
半年來，在公司領導的幫助下，在個部門的大力支援和本部門的共同努力下，緊緊圍繞分公司工作重點及人力資源部工作計劃，規範管理抓好四個統一：即上報集團各種人事報表口徑統一；分公司人員調配統一勞動合同續簽終止變更統一把關簽字蓋章；養老失業工傷醫療保險管理的統一。突出兩個重點：即員工培訓；總部中層管理人員考核。紮實穩妥地做好每一項工作，較好地完成了各項工作任務。
一主要的工作
人力資源部制定了人員異動辦法，統一了人員調配管理，理順分公司人員組織結構，合理安排使用人員，至月份內部調配員工餘人，調出人員餘人，招聘使用實習生餘人，使各店人員使用逐步合理化。
勞動合同採取了分公司統一管理的形式。截止到月份，分公司續簽勞動合同人，終止合同人，解除合同人。
養老失業工傷三項保險的管理。
下半年共辦理三險增減人員餘人，在增減變化中，認真核對增減人員的來源和資料的準確性，濾布保證每月順利完成社保中心報表及各門店每月保險統籌基金的準確結算。
按照半年工作計劃，完成了主要的培訓任務，保證了門店經營和發展的需要，促進了企業經營管理工作的提高。下半年共開辦各類培訓班個，累計培訓餘人次，其中崗前培訓人次，崗位培訓人次。
從完成培訓工作的目的看主要有四類：
一是滿足工作需求的基礎性培訓：計算機系統管理（人）預算管理（人）市場調研小組（人）“微奧”系統使用與維護（人）規範經 營分析（人）防損管理（人）消防基礎知識（人）新交通法（人）檔案管理等。
二是針對工作質量和水平的提高性培訓：管理人員防損管理（人）賣場管理和客服管理（人）“四流合一”防損培訓（人）總經理班（人）等。
三是崗前培訓社招人員（人）供銷學校實習生培訓（人）黃寺店（人）等。
四是常規性培訓：專業技術人員繼續教育（人）等。
制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》《考勤管理暫行辦法》《中層管理人員考核辦法》《勞動合同實施細則》《培訓管理辦法》（尚未正式下發）。在企業發展的初始階段上，管理辦法的制定應該是職能部門工作的重點。人力資源部的成立，標誌著原有的管理制度與方法已不適應當前形勢需要，經過部門同志共同努力和多方徵求意見，經几上幾下的修改，壓濾機濾布確定了檔案的基本內容和框架。它的下發和執行，對指導工作規範培訓加強管理有重大意義。
做好基礎工作。
一是培訓中注意關注和了解各方對培訓工作質量培訓方式培訓教師講課效果等方面情況的意見和建議，用以提高和改善工作。每次辦班都採取問卷的方法徵詢意見，對不足之處及時改進。二是初步建立了培訓工作檔案。三是對各店按行業標準進行摸底測算。
做好總部中層管理人員考核工作。
下半年，人力資源部對分公司總部主管以上人員進行試點考核，實行末尾淘汰。由於考核工作剛剛起步，處於摸索階段，在第一個月的考核工作中就發現了一些問題，考核後，我們主動徵求各部門意見，及時修改制定了分公司管理人員考核辦法。考核是一種形式也是一種手段，透過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識，使其在此環境下能夠積極努力的工作。幾個月的考核工作取得了較好的效果。
一是為大家營造了一種積極向上的工作氛圍。大家都能積極主動開動腦筋想辦法，拓展工作思路，為做好自己的本職工作努力學習，積極進取，有效地調動了大家工作的積極性。
二是加強了各部門之間工作的協調與溝通。各部門之間能夠相互配合，主動溝通，使各部門工作有序開展。
三是增強了職能部室為門店服務的意識。各職能部門能夠積極主動與門店溝通，及時幫助門店解決實際問題，工作效率有了進一步提高。
二存在的主要問題
總結半年的工作取得了一些成績，但距分公司的要求還有很大差距：
培訓工作的規劃性和計劃性還不夠強，培訓還僅僅處於滿足業務發展的基本需要狀態，也受培訓經費管理使用的制約，培訓內容缺乏“超前性”，提高培訓質量和水平是下一步工作中要考慮的問題。
從培訓管理的角度看，培訓工作的管理環節還不完整。企業培訓工作的關鍵要解決兩個問題：一是知識更新；二是活學活用。在實際工作中大家更多的關注了第一點，而忽略了另一點。也由於一般培訓工作相對週期長見效慢，加之評估工作更為複雜，“培訓成效”及培訓後的實際應用情況很難說清，從而使培訓管理工作的關鍵點被忽略。
培訓的形式和方法也過於單調。不能充分調動受訓者的積極性，培訓效果也將最終受影響。目前的培訓還處於 一種灌輸式的層面，這種灌輸式的培訓在一定階段是能起到作用，但其作用是有限的。就員工個體而言，“要我學”和“我要學”其表現出來的積極性動力機制是不同的。這方面的問題要透過積極性的調動和潛能的開發才能行之有效，才能達到標本兼治的目的。
績效考核工作還處於初始階段，考核要素評價標準考核內容工作描述考核重點等方面還有待進一步的總結與提高。
工作業績是由許多因素造成的，培訓只是改善業績的方法之一，需要看到的是，培訓也並不是萬靈之藥，有些問題並不是靠培訓就能解決的，從企業角度上說大環境的營造系統的配套管理上的協同等方面工作需要通盤考慮。
三幾點工作設想
一是從制度入手，以制度來保證工作的進行。高階管理是對程式的管理。依據《培訓管理辦法》的貫徹和執行，實現規範培訓管理工作，形成多層次抓培訓管培訓搞好培訓的局面。
二是加強培訓力度，提高員工素質。培訓是經營管理中不可缺少的基本管理環節，年要進一步依託培訓，向員工灌輸企業的經營規範服務規範管理理念，為企業發展做好基礎工作。
三是加強與“超市人”等院校和諮詢機構的合作，充分藉助外腦作用，實現優勢互補，提高培訓理論層次與水平。
四是建立員工管理系統,保證員工基本情況資料庫管理人員資料庫，完善人事制度，加快三套體系的整合步伐。
人力資源部年度工作計劃5
人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裡，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。
人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！
在 XX年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基於此，20xx年整體工作應從以下方面著手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xx年XX月份完成。
2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。
4）實施具體規劃。
20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由於這個模組中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模組現狀是：
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟體：
為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模組甚少分析過於簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：
XX年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模組進行考察但對不同崗位員工的需求素質型別還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支援，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：
應用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：
XX年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，併為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：
歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要專案。
6、各部門招聘的計劃性：
現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：
已經建立了招聘模組的架構，且搭建了招聘網路，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；
招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模組的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。
鑑於此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟體，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責
人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。
至於第二點，由於人力資源部在XX年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人資訊並作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴充套件招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯絡招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險能力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用。
加強培訓評估及訓後效果跟蹤，經過XX年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。XX年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。
所以XX年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓專案。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓後評估的問題在XX年也得到了落實，XX年及以前的評估僅限於制度或者口號上，
從XX年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。
培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模組談到過，這裡不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓後情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。
這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。
根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從XX年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰
人力資源部年度工作計劃6
20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構複雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模組是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際狀況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成；新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要；培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高；透過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規範化管理
目前集團處於籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。各項制度建立計劃於20xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其儘快融入公司；二是業務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每週跟新員工進行溝通，瞭解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，並解答新員工提出的疑惑。對於新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，並給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，並給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，並納入績效考核範圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，並頒發證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、瞭解公司行為規範、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規範等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將彙總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，並實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對於新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、製作成PPT（20xx年3月30日前完成），培訓結束後進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，並作為試用期考核的依據。
2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務潛力學習。從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習影片，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓後進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，透過反覆培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規範技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規範的培訓，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派培訓、影片培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理線上會員學習。根據線上學習影片資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，並一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少於20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升
20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的'過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執行績效考核的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行；超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養，對於基層管理人員實行內部人才培養計劃，透過績效考核選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為後備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，帶給發展平臺，留住骨幹員工，保證公司的持續發展。
2、透過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，儘快補充，保證工作正常進行。
3、對於新開發的專案提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對於績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批後執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。
六、建設和諧的勞動關係，增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關係和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關係中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力於共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利於團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，彙編成冊，發給每個員工學習，同時進行影片培訓，之後進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，彙編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，並對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳餚”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學習心得徵文比賽。
20xx年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模組操作流程將相繼完善，並按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支援與指導下，在同事的用心配合下，經過一年的實踐與總結，人力資源管理各項工作將會更加規範化，員工整體業務水平、職業素養將獲得更大的提高。
人力資源部年度工作計劃7
一、本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設定及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨幹到工業園工作，使技改專案投運後，能夠正常的安全經濟執行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好200x年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬採用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員採取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架鬥毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好200x年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留後遺症。
人力資源部年度工作計劃8
很多人經常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發和人力資源的激勵串聯起來。回答是肯定的。年度人力資源規劃便可以把這幾個方面有效地聯於一體的。例如，某企業準備給員工制定的薪酬年度規劃是由去年的4100元上調到4500元，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現這一規劃目標，員工的年終綜合考評得分就必須≥56分（假設）；要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有。例如，a等對應的得分為5分，b等對應的得分為4分，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合。
接下來，企業就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術》一書中的有關說明，達到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分（最高配分為120分），達到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標，就必須完成每月的各項考核指標；要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作；要想使日常各項工作得以順利且保質保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓（不斷開發、提升員工的能力素質也是企業發展所必須的投入）。這樣，透過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模組串聯起來並且向著良性的方向發展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。
一、企業年度計劃
企業年度計劃是針對企業在某一年度為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業在一年內要達到一個什麼樣的目標。它較多地考慮了企業目前的發展狀況以及相關的經濟微觀因素。有不少從事人力資源的工作者曾經問我：企業的年度計劃能否與企業的中長期規劃結合在一起？回答是肯定的。隨著現代商業經濟的迅猛發展，企業所處的內外部環境正發生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業要想做相當長時期的規劃是比較困難的，但年度的目標計劃還是應該很明確的。企業年度目標計劃的專案一般如下表所示：表3—1企業年度目標計劃專案表
二、年度人力資源計劃
企業制定了年度計劃後，就可以開始制定年度人力資源計劃了。
（一）年度人力資源計劃制定步驟
制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關資訊、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。
1、收集有關資訊
主要收集外部與內部的資訊。外部資訊主要包括：宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部資訊主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。
2、預測人力資源需求與供給
根據收集來的資訊，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業在未來一年內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大於需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大於供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是可以運用的手段。
3、編制人力資源計劃
一份完整的年度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。另外，編制年度人力資源計劃一定要附上行動計劃。行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業的年度人力資源計劃是不完整的。人力資源管理行動計劃一般由專案名稱和專案細則組成。專案細則主要包括以下一些內容：專案負責人、專案參與者、實施時間、專案檢查人、檢查時間、專案預算等。有若干個專案就應該有若干條專案細則。當然，制定好年度人力資源計劃後，關鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的年度人力資源計劃是實施的前提。
（二）確立人力資源管理年度績效標準
人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提。績效標準是否合理，是決定能否完成績效指標的最重要一環。人力資源管理的年度績效目標應該從公司戰略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領導的隨意指定。企業提出下一年人力資源績效目標時，要對有關人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什麼，做到什麼程度；透過逐級分解，讓員工瞭解企業對人力資源管理方面的期望；有關責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調整，做出合理的考核結果；建立績效檔案，以記錄有關人員的績效表現，及時反饋績效表現，不斷做出調整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基於事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正；最終將績效結果和激勵機制掛鉤。
人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等（見表3—2）。表3—2××公司人力資源管理績效標準
案例1。某企業去年100個人生產了100臺機器，銷售額是1000萬，100臺機器中有a機器50臺、b機器20臺、c機器20臺、d機器10臺；今年100個人生產了110臺機器，銷售額是950萬，110臺機器中有a機器40臺、b機器20臺、c機器20臺、e機器20臺、f機器10臺。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的資料中來挖掘真相。就本企業而言，這個最根本的、不受外界影響太大的資料就是每一臺裝置的標準工時。計算出標準工時，就可以證明人均效益是降低還是提高了。
（三）人力成本的預算與控制
1、人力成本構成
企業中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規劃中，人力成本的預算是非常重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構成的，如下表所示：由上表，我們知道人力成本主要由三個部分構成：標準工作時間的員工標準所得（員工工薪部分）；非標準工作時間的企業付出（如福利部分）；開發費用（包括內部開發和外部開發，內部開發主要是培訓，外部開發主要是招聘）。
2、人力成本的預算和控制
人力成本的預算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應該瞭解和掌握的知識。這裡需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率＝人力成本÷銷售額。通常情況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業前一階段的人力成本率一般會大於後一階段的人力成本率。所以說，如果一個公司的銷售額能預算得很準，那麼人力成本也會預算得比較準。
案例
如果一個企業今年的銷售額是6億元，正常情況下，該企業的人力成本率應該是10％。下面，我們把該企業明年的銷售額分為兩種可能：
1、如果該企業明年的銷售額為7億元，那麼，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大於10％還是小於10％呢？正常情況下，在這1個億中人力成本率應該是小於10％的，假設為9％；
2、如果該企業明年的銷售額為8億元，假設6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％。這種情況下，預算整體的人力成本公式為：∑（月銷售額×人力成本率）＝全年人力成本
人力資源部往往從本年度11月份開始就要蒐集各種資訊，篩選出變數因素，進行下一年度的人力資源規劃的準備。這個時候如果人力資源部想知道本年度12月份的人力成本總和，可以採用下面的計算方法：某月的銷售額×人力成本率＝當月的工資總和我們在諮詢過程中，經常有企業的領導人問道："年終獎到底該如何計算？"這裡，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業本年度的人力成本率為10％，那就可以按8％來計算年度人力成本，剩餘的2％。
人力資源部年度工作計劃9
為配合公司全面推行並實現XX年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展XX年年度的工作：
一、公司年度組織架構的完善
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑑於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，透過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷髮展。
（一）、具體實施方案：
1、XX年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改；
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
（二）、注意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
（三）、目標實施需支援與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；
2、組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。
二、各職位工作分析
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，透過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
（一）、具體實施方案：
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查專案和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。
2、XX年年4月完成職位分析的基礎資訊蒐集工作。4月初由人力資源部將職位資訊調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成彙總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、XX年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請審閱後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
（二）、實施目標註意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在資訊蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位資訊調查中獲取到的職位資訊分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
（三）、目標實施需支援與配合的事項和部門：
1、職位資訊的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司領導審閱透過。
三、人力資源招聘與配置
XX年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求資料各部門尚未提供）
人力資源的招聘與配置，按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求，儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。
（一）、具體實施方案：
1、計劃採取的招聘方式：以網路招聘為主，兼顧現場、報刊、獵頭、推薦等。其中網路招聘主要考慮芙蓉人才網、湖南人才網、前程無憂人才網（具體視情況另定）等。還可考慮個別專項人才招聘會；6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體為主；獵頭與熟人推薦視具體需求和情況確定。
2、根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、為規範人力資源招聘與配置，人力資源部4月31日前起草完成《人力資源管理制度》。請公司領導審批後下發各部門。
4、計劃發生招聘費用：5千元。
（二）、實施目標註意事項：
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,瞭解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；
（三）、目標實施需支援與配合的事項和部門：
1、各部門應在XX年目標制定時將XX年年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、做好後勤保障的準備。
四、薪酬管理
根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。由於公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據，所以會給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足於自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司感覺不錯即可調薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司XX年年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在XX年年5月完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規範工作。
（一）、具體實施方案：
1、XX年年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設定和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為4檔12級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
2、XX年年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合本地區同行業（職業）薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《薪資等級表》，報請各部門經理審議修改後，呈報公司稽核透過；
3、XX年年5月完成《公司薪酬管理制度》並報請董事會透過。
（二）、實施目標註意事項：
1、薪酬體系和管理制度的建立，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做紮實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程式和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
2、建立薪資管理體系的目的是規範管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全域性士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來特殊人才，一般按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％另行考慮支付方法。這樣，有助於對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
（三）、目標實施需支援與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》、現有員工薪資的最終確定需經公司確認方可生效。
五、員工福利與激勵
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關係的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對僱員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助於從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。
人力資源部年度工作計劃10
一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等
建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度、員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件,員工從進入公司到崗位變動,從日常考評到離職,人事行政部都按照檔案的程式進行操作,採取對事不對人的原則,希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是：
1、勞動合同簽訂,續簽、終止及時性;
2、員工轉正及時性;
3、勞資關係(勞動糾紛次數、原因等);
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價的收集
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常、合理的人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前經營狀況,每月收集個門店人事評價表,對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質。
人力資源部年度工作計劃11
以本企業現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報企業總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作：
一、企業07年度組織架構的完善
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑑於此，人力資源部首先應完成企業組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，透過對企業未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的企業組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證企業的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷髮展。
（一）、具體實施方案：
1、xx年年3月15日前完成企業組織架構和職位編制的合理性調查；
2、3月20日前完成企業組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改；
3、3月31日前完成企業組織架構圖及各部門組織架構圖、企業人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
（二）、注意事項：
1、企業組織架構決定於企業的長期發展戰略，決定著企業組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙企業的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙企業的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合企業整體發展戰略和未來一定時間內企業運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為企業組織架構是企業運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
（三）、目標實施需支援與配合的事項和部門：
1、企業現有組織架構和職位編制的合理性調查和企業各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱企業現有各部門職務說明書；
2、 組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經企業領導最終裁定。
二、各職位工作分析
職位分析是企業定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，透過職位分析既可以瞭解企業各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使企業各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於企業瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整企業及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
（一）、具體實施方案：
1、xx年3月底前完成企業職位分析方案，確定職位調查專案和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。
2、 xx年年4月完成職位分析的基礎資訊蒐集工作。4月初由人力資源部將職位資訊調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成彙總工作。4月30日前完成企業各職位分析草案。
3、xx年年4月30日前人力資源部向企業提交企業各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請審閱後備案，作為企業人力資源戰略規劃的基礎性資料。
（二）、實施目標註意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在資訊蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位資訊調查中獲取到的職位資訊分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成後將可以與企業組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需企業各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
（三）、目標實施需支援與配合的事項和部門：
1、職位資訊的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、職位分析草案完成後需企業各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請企業領導審閱透過。
三、人力資源招聘與配置
xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證企業日常招聘與配置工作基礎之上，基於企業在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按企業需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源部年度工作計劃12
為配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現制訂20xx年度工作計劃，並遵照計劃開展具體工作，更好的協調各部門的運作及支援公司的決策，協助各部門達成公司20xx年的工作目標。
一、人員招聘
1、20xx年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，並逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節後人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。
3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
公司目前屬於發展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已透過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。網路招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。海報招聘：主要面向基層人員招聘。招聘渠道拓展：競爭對手挖人。調查瞭解競爭對手企業薪酬福利等情況。做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確瞭解需求;進行招聘宣傳：製作招聘海報。
二、績效考核
1、思路分析
績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在於堅持和制度保障。
2、目標概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查詢工作中的不足並加以調整改善，從而推進工作成果達成。
3、具體實施方案
(1)繼續完善績效考核配套制度及檔案。
(2)補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。
(3)重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核專案、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性執行。
(4)推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
4、實施目標註意事項
(1)績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系連結的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到透過績效考核改善工作、校正目標的目的。
(2)績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
(3)績效評價體系，並不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
三、培訓發展
1、思路分析
目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
2、目標概述
(1)員工培訓和開發是公司著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
(2)透過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。
3、具體實施方案
(1)對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
(2)重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。
四、薪酬福利、員工關係
1、薪酬福利
根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可採取多樣化形式。
2、員工關係
員工關係工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關係應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關係，妥善處理好員工關係，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。20xx年的構想，準備採取座談、聚會表等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。
人力資源部年度工作計劃13
一、人力資源管理體系建設的總體目標：
1.保證公司戰略目標的實現;
2.持續提升公司員工人均產出效益;
3.建立為公司形成價值創造的人才激勵機制。
二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關係:
綜合未來3～5年公司發展戰略及業務發展需要，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發，建議公司人力資源管理體系建設採取“整體把握、分項實施、一步到位”的發展模式。
(一)、公司戰略目標：
1. 發展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產開發為主業，金融貸款服務和旅遊酒店為輔業，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。
2. 成長規模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。
3. 業務模式: 以精品房地產開發為核心，以高附加值的金融產品和服務和旅遊酒店的開發管理來滿足廣大客戶的需求。
(二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關係：
1.以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實現，並促進公司文化建設;
2.透過培訓持續提高員工素質和職業化技能，為公司的後續發展提供梯級人才儲備;
3.透過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創新的動力。
4.形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發展的可持續性。
三、建立以績效為導向的薪酬體系
用績效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，一貫地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，並形成為公司創造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，透過製造一定的差別，保證公司對員工持續激勵。
透過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和範圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什麼，就得到什麼”。對公司經營目標而言，要的是利潤;對管理者來說，要的是業績;對員工來說，要的是個人發展和個人價值的實現。而這一切的基礎都取決於公司的戰略目標的實現。因此，公司對員工關鍵績效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接體現公司的經營理念和管理思想，並直接作用於公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以透過對員工個人素質、工作技能、工作態度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規範月度的基礎考核指標，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優罰劣、重在激勵的利益分配製度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。
四、結合公司戰略目標的培訓體系建設
在當前我國的市場經濟條件下，儘管在組織裡面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人發展與自我價值的實現是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個人發展的基礎和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。透過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和發展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織，並滿足公司發展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。透過制定《員工培訓管理制度》，收集各部門的培訓需求及公司為實現戰略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓專案的實施來滿足公司的快速發展需要。
五、進一步健全和最佳化公司的人力資源管理制度
本年度主要工作之一是繼續最佳化健全人力資源管理的各項規範及管理制度：《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關的檔案規定的程式進行操作，採取對事不對人的原則，對員工提供儘可能的人性化的服務，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。
人力資源部成立以來，人力資源團隊得到了一定的進步與提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，藉此，未來我們公司人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！
20xx年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進，具體如下：一、強化人力資源管理
根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合於公司業務發展的人力資源管理體系。
（一）、實現制度化管理
1、完善各項規章制度。
2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
（二）、完善績效嚮導的薪酬體系1、績效管理
20xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：
1）、加強績效控制。
績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流。
2）、根據各部門工作計劃，建立部門經營目標管理考核機制，對部門進行績效考核。
中層管理者增加kri指標考核，該項考核暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作計劃及長期計劃。實施kri考核的想法主要基於現有中層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
2、績效評估
1）、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制。根據績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。
2)、建立績效評估投訴制度。
3、薪酬機制
1)、將部門考核結果與員工的績效考核相結合，平衡員工績效工資。
2)、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設定和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
(三)、人員招聘與配置
及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊。
（四）、員工培訓
透過對員工的培訓，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。人力資源部20xx年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓，由人力資源部及各部門組織開展。
（五）合同管理
集團公司正處在轉型時期，現在集團公司業務廣，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續加強溝通，對勞動合同、公司業務性質進行更加仔細的研究，制定出更加適合集團公司自身的勞動合同，規避不必要的勞動糾紛。
二、強化部門建設
（一）、完善部門職能，大力加強本部門的內部管理和規範，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次。
（二）、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力加強本部門人員的素質提升。
（三）、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關鍵職能的有效性，用以滿足及支援公司發展的需求。
（四）、加大招聘力度，完善招聘計劃，確保人員儲蓄。
三、加強企業文化建設
（一）、確保公司內部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的瞭解與合作，建立健康、和諧的內部關係，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發展服務。
（二）、修訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮鬥目標等內容增加進《員工手冊》。
（三）、根據公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工活動。
（四）、加強對優秀員工宣傳力度。
（五）、做好企業文化對外宣傳工作。
綜上為人力資源部20xx年的工作計劃，只有不斷地學習，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，相信在公司領導的正確領導下，人力資源部會為公司的發展壯大做出更大的貢獻。
一、工作計劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據;
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人;
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
二、經費計劃： (合計：17970元)
1、招聘：16200元 a、登報招聘：xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元; b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;
2、辦公用品：810元 a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元; b、插頁式資料夾60頁10個，8元/個，即80元; c、列印紙4件，120元/件，即480元; d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;
3、交通費：960元 80元/月，960元/年 (用於人力資源部每週招聘、每天例行下店、外出辦事等)
人力資源部年度工作計劃14
回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在不足之處和需亟待改進的地方，在此作一小結：
一、年度工作總結：
（一） 集團公司XX部人力資源配置現況
（1）機構設定：現有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。
（2）集團公司XX部員工人數：現有員工XX人（集團職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部員工）。
（3）高層領導6人（含董事長）、中層人員12人、一般員工XX人。
（二）員工關係管理
健全勞動人事制度以及相關資料：（1）凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》XX份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關係，（2）及時處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關係和諧；（3）遵守《勞動合同法》基礎上，規避風險，勞資關係良好，本年度無勞動糾紛，（4）加強了員工招聘及辭職（離職）程式的管理；（5）進一步強化了員工出勤情況的監管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批准後方可執行，請假、換休必須提前書面申請經批准後方可休假。
（三） 招聘、入職、考核及離職管理
（1）招聘管理：
1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進，保證各部門（分公司）在用人時有人可用、有人才可選。
2、建立公司全方位招聘渠道：①開通網路招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業性網站。以上網站均在優惠期間使用，公司未支付任何招聘費用，為公司節約了一筆招聘費用。②、隆昌人才市場現場招聘。③、加大行業內人才挖掘並定向挖人、同事介紹。④、周邊地區現場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進行招聘等。
3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進行甄選並經用人部門面談，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試，最終由集團公司研究確定是否錄用。
4、透過各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計招聘46名員工（含7名XX分公司員工）。
（2）入職、考核管理：被錄用人員進入入職程式，簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進行試用期間跟蹤瞭解，根據試用人員工作情況組織考核與轉正。
離職管理：員工無論是什麼原因離開公司前都必須在公司相關人員的監督下進工作及公物移交，交接完備後及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離職人員XX人（XX分公司XX人）。
（3）檔案資料管理：員工檔案（電子文件、書面文件）是掌握人員的基本資料的資訊庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應聘人員檔案（儲備用）。透過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔案；對辭離職人員及時辦好相關手續並及時歸入辭離職人員檔案內；應聘人員的檔案進行分專業、分應聘崗位整理，以備今後需要時查選。
（四）、培訓組織與管理
員工的基本綜合素質及專業技能與執行力直接關係著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人資部的一項重要工作。
（1）、新進員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓，透過入職培訓，使新員工完成了從非職業人到職業人的轉型，能快速的認識公司、瞭解公司歷史、現狀及未來發展藍圖，認同公司企業文化，明白公司機構設定，清楚各項規章制度、本職崗位職責、消防安全知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。
（2）、員工在崗培訓：
1、根據年初培訓計劃工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業的具體工作特點和要求，公司指派多人到相關機構接受培訓，先後派人參加《消防知識規範》、《汽車後市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規》等培訓。
2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業技能的培訓。
（五） 績效考核管理
績效考核與評估，公司透過對員工進行季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鉤，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業自我約束束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的最佳化配置，促進了公司人力資源開發、管理與合理使用。
（六） 員工薪酬管理
無論是對企業，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面體現了企業員工在企業中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在於：第一有利於加強企業凝聚力，第二有利於促進人力資源管理的科學化，第三有利於建立具有核心競爭力的企業形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整、晉升的整理後提交總經理研究定級以及員工工資表稽核，20xx年支付員工工資共計XX多萬元。未出現多發或少發現象。
（七） 做好公司人力資源戰略規劃，適應集團公司發展戰略需要。
為配合公司戰略的有效實施，根據集團公司戰略規劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰略進行了初步的設想：集團在今後五年內人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現集團的發展戰略提供強大的人力資源保障。
（八）根據上級關於高校畢業生就業安置工作精神，在縣就業服務管理局的關心支援下，建立了高校畢業生就業見習基地，20xx年累計有XX名（其中6人要到20xx年3月底見習才結束）高校畢業生見習，縣就業局支付公司見習生活補助費XX元。
（九）社會保險管理。
社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報，做到了及時，準確、規範並於20xx年6月實現了從原來的金保系統申報到網上申報的過度。加強員工社會保險管理（年底人數）：嚴格按照相關規定執行，符合參保條件的才能參保。基本養老保險參保人數為XX人，基本醫療、生育保險參保人數為XX人，工傷保險參保人數為XX人（含XX專案部17人），失業保險參保人數為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。
在今年5月前完成了基本養老保險、基本醫療保險、失業保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節約了一定的額外費用。
（十）為促進4050人員、失地農民、轉業軍人等就業困難人員的就業，根據國家有關政策，對公司安置就業困難人員就業而繼續享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近XX萬元。
（十一）今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。
（十二）其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。
二、 工作中的不足：
（一）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案、招聘策略及招聘策略。
（二）留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數33人。
（三）績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核；有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場；有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新思維。
（四）培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。
（五）相關工作方面的法律知識少，知道一些但又不繫統，對開展工作造成困難。
（六）開拓創新能力不夠強，在以後的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
三、工作計劃：
（一）基於公司未來整體發展戰略，制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃，20xx年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車維修高階工類、汽車銷售類、汽車貿易管理類的崗位。並做好關鍵崗位人員儲備。
（二）積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。修改和補充人力資源管理相關制度、流程，一個好的企業，各項工作均能有條不紊，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡，工作有章遵循。
（三）按照公司新組織構架完成公司各部門（分公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在XX年此工作已做，但還未稽核。
（四）完善用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須透過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。
（五）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效管理；績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是透過建立完善執行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查詢工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。
（六）城鎮職工基本醫療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的基礎上變動參保方式。
（七） 招聘工作：開拓招聘渠道，快速補充人員。以現場招聘、員工介紹、內部推薦、人才尋訪、網路招聘為主要招聘渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式，降低公司招聘成本和招聘週期，及時補充各類所需崗位人員。規範招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統化、結構化意識。增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。
（八）加強本部門自身建設。提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以後的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段儘量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。深入學習人力資源相關專業知識和法律知識，用紮實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。
（九）日常性和基礎性工作。
在新的一年裡，人力資源部將嚴格根據公司的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟集團公司發展步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創造條件上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支援下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展！
人力資源部年度工作計劃15
一、人力資源部20xx年度總體目標：
1.人員數量控制在450～500人左右
2.工資比例佔銷售收入的8%以下
3.重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)
為確保以上總目標順利達成，20xx年計劃採取以下措施進行落實：
1.公司所有崗位實施定崗定編，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充、離職等現象;
2.人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業績、技能水平等進行考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性，針對業績長期不良者或達不到任職要求的人員，採取淘汰、調崗等方式進行處理;
3.不斷尋求與外部機構的合作，為公司尋找高技能、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力;
4.透過人員素質的不斷最佳化、人員數量的控制，同時輔助各崗位工作表現考核，控制各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴格執行考核流程，不合格者不予加薪;
5.人力資源部與生產部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發生。
二、人力資源總配置
1.20xx年公司總體組織架構規劃，見下圖：
1.1公司總組織架構圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定，然後各部門依此展開具體工作。
1.2預計公司20xx年總產出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作：
1.2.1與各部門緊密合作，清除冗餘人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責;
1.2.2配合生產部門實施流程再造、工藝最佳化，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產出、高成本工序和人員。
三、招聘工作
1.20xx年的招聘工作將嚴格依照經過公司批准的定崗定編標準執行，重點針對技術研發人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。
2.超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由公司相關領導批准後才實施招聘。
3.20xx年計劃將浙江人才網更改為智聯招聘，因浙江人才網覆蓋面遠不及智聯招聘。(我司與浙江人才網的合作至20xx年3月份止)
4.除網路招聘外，對於基層操作人員的招聘需求，主要採取老員工介紹、本地招聘為主。對於技術類、管理類人員招聘，將以網路招聘和結合浙江省各大人才市場現場招聘，以提高招聘成功率。
5.20xx年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或透過人際關係網路，尋找符合公司需求的高階技術研發、管理人才，以提升公司技術研發團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。
6.20xx年年度招聘費用預算見下表：
7.各部門定崗定編見下表：
招聘費用預算：
全年招聘費用合計：約110000元左右。
四、培訓工作
培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣透過加強培訓力度，並把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩定隊伍，這將是我們20xx年重點考慮的問題，計劃在全年的培訓工作中，將採用集中授課、影片培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中，力爭培訓效果：
1.員工培訓
1.1新員工培訓：根據招聘情況原則上每月1期，課程內容安排在過去原有的基礎上再最佳化，並做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。新員工培訓分為兩條路走，一是人力資源部組織實施對公司基本規章制度、安全生產類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導，繫結對口負責人員。
1.2針對在試用期內的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估，不合格者進行淘汰，合格者深化培養，從而控制新進人員的整體素質。
2.管理人員培訓：中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，20xx年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程，對中、基層管理人員進行培訓。除從公司內部選拔有能力的人員擔任講師外，將結合外部市場選擇相應的管理課程，選派相應的管理人員參加外部培訓。
3.業務類人員培訓：業務類人員培訓課程的開發將是明年培訓工作的重點和難點，根據目前業務類人員的現狀，計劃明年針對業務類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術人員對業務類人員實施產品培訓，以使業務人員充分熟悉公司產品效能、優勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程，將有培養潛力的業務類人員送外培訓，或請外部有實力的講師到公司內部進行培訓。
4.20xx年年度培訓計劃見下表
5.20xx年年度培訓費用預算見下表
6.過去在公司內舉行的各種培訓，公司為調動員工參加的積極性，為所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來，造成了現在員工對待培訓的不良心態，認為培訓時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓。人力資源部計劃在20xx年將此種局面打破，不再給參訓人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利。
五、薪酬和績效工作
1.根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來不良的影響。透過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進行改革、使之更加科學合理勢在必行。但是由於公司現有薪酬管理體系因為長期運作、結構複雜等原因，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開，只適合小範圍逐步實施。
2.薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才為支點。充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平。
3.以科室、工段為單位實施薪酬績效改革，方式為：選擇科室或工段，對職位進行評估，確定職位工資，確定技能工資，根據職位特點制訂績效考核標準，確定績效工資，結合本地區本行業的薪資水平和公司總經營計劃進行評估，確定最終薪酬結構和績效工資。
4.20xx年計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。
5.20xx年度工資預算見下表：目標：工資總額佔總銷售額的8%以下
六、員工關係管理
為了穩定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發展的延續性，關心員工的工作與生活，穩定員工心態，穩定關鍵崗位人員的流動率。20xx年員工關係的維護擬開展以下幾個方面的工作：
1.強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒有真正瞭解員工的心態、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文字記錄，面談掌握的資訊必要時及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。
2.利用重大節假日召開員工懇談會，從而達到調節整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。懇談會以休閒、輕鬆的形式進行，由公司購置一些休閒食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。
3.策劃並舉辦適當的業餘文體活動，豐富員工的業餘生活，過去公司在員工業餘生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業餘生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。20xx年計劃主要以體育活動和文娛活動為主。利用工餘時間組織各種型別的體育運動和比賽。儘量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。
4.本部門自身建設：
4.1人力資源工作作為未來公司發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內部管理和規範，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。
4.2人力資源部20xx年度自身建設目標為：完善部門組織職能、人員配置;提升部門內人員的專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求。針對過去人力資源部人員結構不合理的現象，20xx年將重點整改：保安隊伍年輕化、內部分工具體化。
4.3人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力對部門內人員的素質提升。人力資源部經理負責對下屬的培訓、管理和工作指導。20xx年將部門年度目標分解到部門內每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
5.針對員工關係中存在最多不確定因素的現象(保險、薪酬、錄用和辭退人員)等，考慮和勞務公司建立長期合作關係，將部分員工勞動合同關係轉至勞務公司，公司再與勞務公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風險。(已諮詢方案，每月費用為60元/人)
6.20xx年在勞動合同續簽工作上，將調整勞動合同簽訂時間統一固定的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現優秀、能與公司共同發展的人員將適當延長勞動合同期限，對於表現不良、業績不良、不能與公司共同發展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限。針對某些人員合同到期則不再續簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續返聘外，必須無條件接受辦理正常退休手續。
七、行政後勤管理
1.20xx年行政後勤管理總方針：厲行節約、開源節流
2.在明年的行政後勤管理工作中，人力資源部將與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節約，天天抓，時時抓，嚴格審批每一項行政、辦公費用的支出，確保其合理性，同時又能滿足各部門正常工作需求。
3.辦公室管理：
A.透過威盾網路安防監控系統，控制辦公室人員對電腦的合理使用，減少員工上班時間從事非工作行為。
B.規範辦公室紀律，與各部門負責協同實施辦公室紀律管理，減少員工工作期間的隨意性。由於員工考勤管理不在人力資源部，在實際考勤管理中存在一定不便以及執行不到位的情況，雖然20xx年人力資源部有突擊實施過數次對員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短期的效果，並沒有形成良好的風氣，20xx年如與勞務公司合作成功，則人力資源部現有的關於保險、工傷等相關事項可轉移一部分給勞各公司，同時如果安裝智慧門禁系統，將之與考勤系統串聯起來，人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監控。
4.20xx年辦公費用預算，20xx年實際發生辦公費用約55萬元，因為沒有詳細的費用統計資料，因此不能確定準確的費用金額。(含各類辦公耗材、禮品、電腦及周邊裝置、影片監控、網路監控等)，20xx年辦公費用預計在20xx年基礎上下降30%，即：55萬-16.5萬=38.5萬元。20xx年需要達到遞減辦公成本控制的目標，人力資源部計劃從以下方面著手控制：
A.規範辦公用品採購流程：目前公司辦公用品採購無規範的流程，誰都可以隨意直接向供應商叫貨，價格、質量等方面沒有進行合理的控制和比較。20xx年人力資源部將統一辦公用品的採購歸口，限制各部門隨意採購的現象發生，針對各類採購物品進行價格比對，尋求價效比的物品。
B.規範各部門領料流程：目前公司各部門在領用辦公用品及不規範，各部門用量沒有計劃，沒有審批，員工直接到人力資源部領用，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時採購，導致直接影響各部門的工作進度。同時也給辦公用品的採購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便。20xx年將辦公用品領料流程進行規範，對於常規用品，規定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃。同時要求各部門指定專門領料負責人，避免員工直接領料。嚴格把關領料審批手續。控制不合理使用情況發生。針對電腦裝置、禮品類或大宗採購，嚴格把關申請審批手續，控制隨意採購。
C.20xx年勞保用品發生費用約30000元左右，20xx年繼續將費用控制在此範圍之內，同時為員工配置兩次工作服裝，以提升公司形象，便於管理。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴、是否按規定穿著工作服進行檢查，確保物盡其用。(此項檢查工作將列入20xx年安全生產標準化工作內容之一)
5.車隊管理：20xx年規範公務用車管理流程，嚴格控制用車申請及審批手續，把關每月用車費用統計核算工作，使公務用車更加合理化、規範化。
6.食堂：目前公司飯堂存在衛生情況不合格、有時候會有飯菜不足、各部門自行安排公務用餐等情況，20xx年將加強對飯堂各方面的監督管理工作，不定期對衛生狀況進行檢查，不合格要求整改;要求飯堂保質保量供應飯菜，如出現異常情況時，將與飯堂的費用結算掛鉤;20xx年起各部門需要安排的公務用餐統一向人力資源部申報，不得私自安排，否則不予結算相關費用。20xx年在公司食堂實際發生的公務用餐費用約為55000元，20xx年計劃在此基礎上減少30%。
7.宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常，除個別人員未經批准私自動用宿舍外，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。20xx年計劃對宿舍安裝智慧門禁系統進行管理，住宿人員統一刷卡進出，杜絕非公司人員進入宿舍住宿。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全事故的發生。同時對屢次出現太陽能充水不關、私自動用宿舍各種設施、不經許可私佔用宿舍的員工，除進行經濟處罰外，取消其住宿資格。綜合考慮安全、衛生、管理成本等各方面因素，後續將逐步減少宿舍住宿人員的數量，從而降低風險和管理成本。