績效工資分配方案（精選5篇）
績效工資分配方案（精選5篇）
為了確保事情或工作能無誤進行，就需要我們事先制定方案，方案屬於計劃類文書的一種。方案的格式和要求是什麼樣的呢？下面是小編整理的績效工資分配方案（精選5篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效工資分配方案1
為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔20xx〕號檔案精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想。
在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則。
公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效工資的構成比例。
我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（佔全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（佔全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。
（一）月考勤獎。
600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，佔全年獎勵性績效工資的22.8%。
（二）月績效獎。
基數為800元/月/人，根據不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3：1.2：1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，佔全年獎勵性績效工資的30.9%。
（三）年度績效獎。
年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）。年度績效獎71778元，佔全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎。
年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），佔全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法。
（一）月考勤獎。
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎。
2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎。
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
（二）月績效獎。
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%。
①當月遲到或早退達到6-10次的。
②當月事假累計達4-6個工作日的。
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%。
①當月遲到或早退超過10次的。
②當月事假累計達到7-10個工作日的。
③當月無故曠工累計達2個工作日的。
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：
①當月事假累計達10個工作日的。
②當月無故曠工累計達2個工作日的。
③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的。
④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的。
⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重後果的。
4、經批准請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎。
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎。
年度績效獎根據個人年度考核情況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效獎。
加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定係數比例進行統籌發放。
五、其他問題。
（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的。
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的。
3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。
（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項。
本方案月日經職工大會表決透過，20xx年xx月xx日起生效。
績效工資分配方案2
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配製度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合；必須與有助於激發醫院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合；堅持績效優先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
一、基礎性績效工資：
根據國家工資改革檔案規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改後按絕對額納入單位績效工資總量，並按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的.10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。
二、獎勵性績效工資：
推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政後勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為更好地加強人才管理，有利於拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿蔔”人才激勵工程。“胡蘿蔔”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計入當選人個人帳戶；為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鑽研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利於管理人才發揮才能。在院內實施中層幹部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層幹部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、幹事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重複享受，按就高的原則執行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。“胡蘿蔔”人才、“南丁格爾”人才、中層幹部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發揮模範帶頭作用。
違反《醫德醫風》、違反勞動紀律和《“胡蘿蔔”人才管理辦法》及醫院其他規定的，按照相關管理條理扣除相應績效工資。
績效工資分配方案3
自20XX年以來，我院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定醫院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療執行成本，提高經濟執行質量的原則。
3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家採用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其餘員工採用結構工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從2009年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
（一）門診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
（二）住院科室績效計算辦法
1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；
2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；
4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%；
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。
（三）醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
（四）行政後勤及其他科室績效計算辦法
院平均績效＝臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數
院級領導績效＝院平均績效×1.4
醫務、財務、護理部主任績效＝院平均績效×1.0
行政後勤科室及其他科室＝院平均績效×0.8
行政後勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
三、績效考核
（一）成立績效管理考核領導小組：
組長：XX副組長：XXXX
成員：XXXXXXXXXX。
考核小組職責：制訂績效考核方案，並根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執行績效考核方案，並負責績效考核中的複議與仲裁。
（二）績效考核方式：
以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
（三）考核結果與處理：
1、考核分為臨床醫技科室和行政部門兩大部分。醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政後勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核專案中分數有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發放績效工資=計算績效額x考核實際得分-違規扣發績效。
（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見後，分管院長稽核後提交院長辦公會討論透過，最後由院長審批簽字後執行。
四、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數字的準確及時，各有關科室必須於下月5-10日與財務科核對相關統計資料。
本方案從20XX年1月開始執行，在執行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院長辦公會研究，報院長批准後執行。
績效工資分配方案4
一、指導思想。
根據績效工資的有關檔案精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規範學校內部分配辦法，探索建立科學規範的分配機制，充分發揮津貼補貼的槓桿作用，以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，拉開分配差距，體現干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發展。
二、實施物件。
我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公平”的原則，津補貼發放以工作績效考評結果（教師量化積分）作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨幹教師和成績突出的教師傾斜。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過後實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態度、業務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核後及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。
4、實行全鄉統籌，兼顧各校實際的原則，統籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程式。
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然後將考評結果進行公示，無異議後累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查複評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然後把考核結果報中心小學審查。
五、績效工資分配辦法。
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬於任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業道德規範》及有關檔案規定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學期發放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績效津貼全部發放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額髮放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分後全額髮放。
5、由縣以上醫院鑑定無法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額髮放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額髮放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10？，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎績效的15？，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25？。六個月及以上的，基礎性績效每月只發50？。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統籌，按績效工資分配辦法執行。
6、班主任津貼按每生每月一元發放，不足20人的按每月20元發放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長每月發30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼。
8、正在立案審查或停職的人員，停發審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執行。
六、分配方式。
1、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關檔案執行，沒有超工作量。
2、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和檔案會議決定。
績效工資分配方案5
一、總則
為加大醫院分配製度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值，在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關係，根據雲南省20xx年關於《事業單位工作人員收入分配製度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
二、指導思想
醫院分配製度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規範管理的執行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
三、政策依據
雲南省20XX年關於《事業單位工作人員收入分配製度改革辦法》第二部分的第（四）條績效工資的實施規定：“績效工資是事業單位工資構成中活的部分，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規範的分配程式和要求，採取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”。
績效工資總量：根據雲工改[20xx]3號檔案《關於我省事業單位收入分配製度改革中有關問題的處理意見》中第38條規定：“事業單位在分類辦法和地區附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規範後的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”
四、基本原則
績效工資發放的基本原則是：全成本核算，收支有結餘，總量調控。績效工資是以成本核算為基礎。主要是透過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，並與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結餘，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結餘最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結餘最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風險意識，科室增加裝置時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及後勤管理執行成本分攤）結餘部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結餘額的一定比例計提績效工資。收支結餘為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結餘計發績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元；
5、質量考核與科室效益掛鉤。