規章制度有哪些作用
規章制度有哪些作用
現如今，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度一經制定頒佈，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。那麼什麼樣的制度才是有效的呢？以下是小編幫大家整理的規章制度有哪些作用，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
(1)依法制定的規章制度可以保障企業合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度;
(2)好的企業規章制度可以保障企業的運作有序化、規範化，降低企業經營運作成本;
(3)規章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益;對職工來講服從規章制度，比服從主管任意性的指揮更易於接受，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要;
(4)優秀的規章制度透過合理的設定權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的後果，激勵員工為企業的目標和使命努力奮鬥;
(5)良好的規則制度為企業節約大量的人力物力為企業的正常執行提供保障。制定規章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務，根據勞動法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。可見完善的勞動規章制度有助於保護勞動者的權益。完善的規章制度可以使用人單位的勞動管理行為規範化，從而排除用人單位任意發號施令，亂施處罰權，保障勞動者合法權利。然而不合理的違法的規章制度會大面積的侵犯職工權益，當然最終受損失的還是企業。合理的規章制度有助於職工明確自己的權利職責，同時遵守規章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受。好的規章制度透過賦予特定的職位特定的權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力可能對自己和單位產生的結果，激勵職工的工作熱情。對法律明確規定需有職代會或職工大會透過的規章制度，企業制定該類規章制度時必須透過職代會或職工代表大會透過的，這是職工透過民主程式參與單位民主管理的形式。
規章制度的注意事項
合法合理就是要符合《勞動合同法》第四條的規定，這是企業規章制度能夠被法律認可的大前提。
具有可操作性不具有可操作性的條款對企業來說沒有比有更好，比如很多企業規定：“員工不遵守執行領導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”?各有各的說法，實際可操作性極弱。企業一旦按照此條款操作，往往引發勞動爭議。因此，規章制度的條款需要可操作性強的表述。
完備性儘可能多地考慮生產經營、員工管理中可能發生的情況，避免發生情況後“無法可依”。
邏輯性特別是在獎懲制度中，對於大錯不犯小錯不斷的員工，採用邏輯遞進的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。
規章制度的內容
《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”“在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，透過協商予以修改完善。”“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
(一)勞動規章制度對員工具有約束效力成立的條件從《勞動合同法》第四條的規定中我們可以看出，用人單位的規章制度很多，但並不是所有的規章制度都具有勞動法律意義上的規章制度，只有符合《勞動合同法》第四條所規定的事項的.制度才是勞動規章制度，也只有按照《勞動合同法》第四條規定的程式制定的規章制度才是具有法律效力的規章制度，才能對員工具有約束力。
一個用人單位的勞動規章制度能不能具有法律效力有效約束員工，這要從三個方面來加以衡量：
1、要看規章制度的內容是否合法。即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會公德等相違背。
2、要看規章制度是否經過民主程式制定。對經過了民主程式制定的勞動規章制度，還要注意保留相關履行民主程式的證據。
3、要看規章制度是否已經向員工公示告知。在向員工公示和告知時，還要注意保留已公示和告知的證據。
(二)用人單位在制定和公示勞動規章制度時常見的問題勞動規章制度是用人單位的內部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，許多用人單位在勞動規章制度的制定、公示和管理中卻存在以下常見的問題：
1、未經平等協商程式確定。根據《勞動合同法》的規定，勞動規章制度制定應該經過平等協商程式，即要經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，然後由用人單位與工會或職工代表經過平等協商確定。由此可見，勞動規章制度的制定不應該是用人單位單方面的行為。在實踐中，很多單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，未與工會或者職工代表平等協商確定。這樣的規章制度實際上沒有法律效力。一些單位制定的規章制度雖然已經透過平等協商程式，但由於未保留書面記錄作證據，結果在發生爭議糾紛時也很容易遭到仲裁和司法機構的質疑。
2、內容不符合法律法規的規定。勞動規章的內容違反法律法規，主要是指在法律法規保護的主體條件上，勞動規章的內容、標準與法律法規的規定相牴觸。例如勞動合同中約定試用期的問題，《勞動合同法》規定試用期最長不超過6個月，這只是一個最高限定，並不是勞動合同無論期限多長，只要試用期不超過6個月就是合法的。單位制定勞動規章時，涉及到試用期問題時，就不能籠統的規定6個月的試用期，更不能讓員工先試用後再籤勞動合同。在仲裁和訴訟過程中，由於用人單位對試用期的約定無法找到法律法規和政策作依據，也就是不能提供出可以被仲裁、司法機構採信的證據，就必然會得到敗訴的結果。
3、未履行公示和告知程式。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。但是，不少用人單位的勞動規章制度都是處於秘密狀態，鎖在人力資源部管理工作者的抽屜裡，只有到員工違反了規章制度的規定時，才拿出來告知員工違反了單位的規章制度。對於這種現象，只要勞動者提出異議，用人單位的規章制度就無法產生法律效力。一些單位即使有公示或告知勞動者，但由於公示或告知方法使用不當，導致證據材料沒有保留，無法向仲裁庭或法庭舉證，同樣要承擔不利的法律後果。
(三)勞動規章制度違反法律法規給用人單位帶來的法律風險勞動規章制度違反法律、法規，包括內容違法、制定程式違法、公示程式違法。不合法的勞動規章制度，用人單位要承擔相應的法律責任。
1、在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合“民主程式制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。不合法的勞動規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。
2、要承擔給勞動者造成損害的賠償責任。按照《勞動合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
3、勞動者可以隨時解除勞動合同。根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要支付經濟補償金。(四)勞動規章制度舉證的技巧和方法以上分析可以看出，勞動規章制度的制定和公示，有一個舉證責任的問題。
那麼，怎樣來做好勞動規章制度制定和公示的證據保留工作呢?這裡提一些建議供大家參考：
1、勞動規章制度制定和修改應嚴格履行“民主程式”，並保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的相關書面證據。從法律規定看，勞動規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。為此，用人單位在制定和修改規章制度時，必須進行平等協商程式，並務必要留好記錄，儲存好相關證據，如會議紀要、討論情況和經過、張貼公告的記錄等。因為一旦勞資雙方在勞動規章制度效力問題上發生爭議，用人單位需要舉證證明其規章制度是經過平等協商程式且曾向勞動者公示、告知，如果用人單位不事先保留相應證據，就無法證明相應的內容。
2、嚴格履行“公示程式”，在規章制度公示或告知時選擇易於舉證的公示或告知方式，並保留已公示或告知的書面證據。規章制度是否向勞動者公示直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規定，規章制度只有向勞動者公示才對勞動者產生約束力。司法實踐中勞動者往往以其不知道規章制度的內容為由主張規章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經公示的證據，很多單位本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這裡，員工的違紀行為本已經達到了規章制度中規定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，單位也無法證明曾向員工公示的證據，最終導致案件敗訴。
主要特徵
1、權威性。管理制度由具有權威的管理部門制定，在其適用範圍內具有強制約束力，一旦形成，不得隨意修改和違犯;
2、完整性。一個組織的管理制度，必須包含所有執行事項，不能有所遺漏，如發現或新的執行事項產生，應相應的制定管理制度，確保所有事項“有法可依”；
3、排它性。某種管理原則或管理方法一旦形成制度，與之相牴觸的其他做法均不能實行; 特定範圍內的普遍適用性。各種管理制度都有自己特定的適用範圍，在這個範圍內，所有同類事情，均需按此制度辦理;
4、可執行性。組織所設定的管理制度，必須是可執行的，不能偏離組織本身事務，成為一紙空文；
5、相對穩定性。管理制度一旦制定，在一般時間內不能輕易變更，否則無法保證其權威性。這種穩定性是相對的，當現行制度不符合變化了的實際情況時，又需要及時修訂。
6、社會屬性。因而，社會主義的管理制度總是為維護全體勞動者的利益而制定的。
7、公平公正性。管理制度在組織力對每一個角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。