淺論員工的激勵制度

　　北京某報的李記者，向筆者發郵件，說張老師好，最近準備做一期文章，涉及激勵員工的制度設計一些問題。李記者的問題是：

　　1、您認為激勵員工在制度上設計，需要把握哪幾個核心點、或者說是原則？根據是什麼

　　2、中小企業，往往資金不是很充裕，在資金吃緊的情況下，又是如何操作？

　　3、人的慾望是不會滿足的，它是不斷髮展的。因此，如何在制度上保證，能使激勵機制有一個很長的有效期？

　　4、對於中小企業來說，如何用最少的錢，發揮最大的作用？如果物質激勵不能滿足，精神激勵會有多大效果？

　　5、老闆在此中所扮演的角色是如何？

　　這五個問題，我想也是比較普遍的問題，所以索性總結出來，既給李記者提供我的觀點，同時也給相應讀者一些參考。

　　一、員工激勵制度的設計核心和原則

　　一句話，員工激勵制度設計的核心和原則就是物質激勵和精神激勵相結合。筆者曾經寫過一本書，叫《HC-4R管理理論及應用》（參考：張京宏、沈宗南：《HC-4R管理理論及應用》，上海世新，2007），中間個別章節對這個激勵制度有明確的論述，網路上能找到免費版本的PDF格式文件，可以參考。

　　先說物質激勵。

　　一般情況下，物質激勵主要是工資，福利，獎金和年終獎金。根據筆者的經驗，有兩種模式。第一種模式是：

　　月工資70%+月考核30%+保險福利+年終獎（一個月工資）

　　第二種模式是：

　　月工資+月考核（相當於10%月工資）+保險福利+年終獎（一個月工資）

　　經過大量公司實踐的資料證明，第二種模式對員工的激勵和隊伍穩定的係數為90%，而第一種模式僅僅達到50%-60%。第一種模式在國外很管用，第二種模式是筆者自己在時間中改革並執行成功的，適合於中國人的心理和思維習慣（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究》，上海世新，2005）。

　　再說精神激勵。

　　精神激勵包括各種形式，最主要形式是會議肯定，通告表揚，肯定其工作的社會價值等。這裡不展開。但強調一點，適當放權和授權及採取不同方式的信任，也很重要。

　　二、中小企業資金實力不足情況下的'操作

　　留人有三種基本方式：事業，金錢，感情。企業做大了叫事業，有錢有事業，不大的時候叫中小，錢不多的情況下，所做事情的價值和感情溝通便是中小企業應當下功夫的地方。做的事情有價值，對員工自己有發展和積累，這其一，第二是感情用人，營造良好的工作心理環境或是軟環境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎，然後要適當授權，授權是信任的一種，士為知己死，這個基本的道理目前還是正確的。

　　前提是，基本的薪資約定要滿足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關鍵基礎。

　　三、關於人的慾望和長期激勵

　　這個簡單，和成績掛鉤，制定KPI和KBI標準，誰有多大本事，誰做多大貢獻，就按約定的比例提成就是了。這社會只認可有效勞動，市場規律和客觀規律面前，沒什麼心理不平衡。現在公司基本都是靠市場和銷售吃飯，有慾望最好轉化成市場動力，然後再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究（二）》，上海世新，2006）。

　　長期激勵問題，在現在人員流動比長江水流動速度還快的中小企業和股權結構規模沒有足夠大的時候，不應去考慮，考慮也是空話，忽弄人的問題去討論它幹什麼呢。

　　四、關於如何用最少的錢發揮最大效用

　　這個問題我可以用某個教授的話回答你。某教授曾經說過，做事情有三種方式，一是用別人的錢幹別人的事情，效用最低；二是用別人的錢幹自己的事，效用中；三是用自己的錢幹自己的事，效用最大。

　　員工在公司打工，是用老闆錢做老闆事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老闆自己，真是用自己錢做自己事，所以老闆的效用是最大的。如果老闆給某員工福利，比如全報銷旅遊費。那該員工是用老闆的錢旅遊，花別人的錢不考慮成本，自己當然怎麼舒服怎麼來，綜合下來效用中。