公司規章制度的重要性

　　在生活中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。你所接觸過的制度都是什麼樣子的呢？下面是小編幫大家整理的公司規章制度的重要性，希望能夠幫助到大家。

公司規章制度的重要性1

　　公司規章制度是為進一步深化企業管理，充分調動發揮公司員工的積極性和創造性切實維護公司利益和保障員工的合法權益，規範公司全體員工的行為和職業道德。更多相關資訊請關注相關欄目！

　　結合《公司法》和《勞動法》等相關規定，建立的一套管理制度，以促使公司從經驗管理型模式向科學管理的模式轉變。

　　企業勞動規章制度是企業內部的“勞動法律”，是企業進行勞動管理的工具。依法建立和完善勞動規章制度，既是企業的權利，也是企業的義務。從一定的意義上說，企業進行勞動管理，必須靠規章制度進行管理，沒有勞動規章制度，企業就無法進行勞動管理。

　　我國《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的……”

　　《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規章制度的……”

　　《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第 87 條規定:“ 勞動法第二十五條第(三)項中的“重大損害”，應由公司內部規章來規定。

　　根據上述法律的規定，如果規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者可以解除勞動合同(此種情況下用人單位需要給勞動者經濟補償);如果規章制度合法有效，勞動者違反的，用人單位也可以依據規章制度的規定，合法地解除與勞動者的勞動合同(此種情況下用人單位無需支付經濟補償金)，這對企業的正常運作，規範管理勞動者的行為，無疑有著非常重要的作用，企業應給予高度的重視。

　　(1)依法制定的規章制度可以保障企業合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度;

　　(2)好的企業規章制度可以保障企業的運作有序化、規範化，降低企業經營運作成本;

　　(3)規章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益;對職工來講服從規章制度，比服從主管任意性的指揮更易於接受，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要;

　　(4)優秀的規章制度透過合理的設定權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的後果，激勵員工為企業的目標和使命努力奮鬥。

　　(5)良好的規則制度為企業節約大量的人力物力為企業的正常執行提供保障。

　　規章制度制定的風險主要存在以下幾個方面：

　　1、規章制度缺乏正當的制定公佈程式而沒有法律效力。

　　《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。所以，此規定實際上確定了規章制度有效的三個標準，即必須經過民主程式、合法、公示。另外，根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規定，用人單位的規章制度，只有透過民主程式制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的'依據。否則，用人單位的規章制度將不予適用。然而現實情況下的企業經營者一般是和企業管理層商量過就制定了涉及員工各方面利益的“制度”，基層員工只能被動的聽從服從，在制定方面沒有或者缺乏話語權，甚至部分企業的“老闆”總認為企業是其一手操辦的，他說的話就是公司的規章制度。如果員工和公司發生了勞動糾紛而提起勞動仲裁或者提起民事訴訟，這些“規章制度”或者成為勞動者供給公司的利劍，或者就認為其缺乏相應的法律程式而認定無效。

　　2、企業制定的規章制度內容違反法律、法規和行政規章，將承擔不利於企業的法律責任。

　　現實中，很多企業濫用規章制度的制定權，想當然的限制勞動者的權利。比如，“本公司的員工不準談戀愛、不準結婚”、“不準上班期間上廁所”。顯然上述規定侵犯了員工的基本權利，違反了國家的相關法律規定。根據《勞動合同法》第八十條的規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，企業在制定規章制度時，必須仔細研究所制定的規章制度內容有無違反法律、法規的情形，否則將承擔行政處罰，民事賠償責任，甚至刑事責任。

　　3、企業制定的規章制度若違反法律、法規，將影響企業勞動關係的穩定，造成企業員工的心態不穩和流失。

　　員工有諸如生病等緊急事情請假幾天，回來後公司將員工的工資和獎金福利等予以扣除，當向公司相關部門詢問的時候，一句“這是公司規章制度規定”造成員工一怒之下辭職走人的情形比比皆是。其結果一方面企業容易流失了人才，特別會影響企業核心人才的心態，本來企業的發展的核心就是人才的搶奪，成功的老闆經營核心永遠是怎麼聘人、育人、用人和留人;另一方面該企業的這項規章制度違反了國家的法律法規，根據勞動部關於印發《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知(勞部發[1995]309號)的規定，職工患病或非因負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或者疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。另根據《勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。因此，企業要想平穩、高效的發展，必須穩定自己的員工、留住人才，這就需要企業在制定規章制度時，不能違反法律任意侵犯員工的權益，努力營造良好的企業文化氛圍。

　　針對上述規章制度制定方面存在的種種風險，企業需謹慎面對：

　　1、在《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》等法律的框架下制訂出符合本公司利益的規章制度。我們要對違反勞動法律的條款要全部進行修訂，特別是《勞動合同法》施行後，規章制度的制定、修改要履行法定程式。流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。因此，考慮組建工會，召開職工代表大會、並保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據。

　　2、規章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規定，規章制度只有向勞動者公示才對勞動者產生約束力。司法實踐中勞動者往往以其不知道規章制度的內容為由主張規章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經公示的證據，很多企業本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這裡，員工的違紀行為本已經達到了規章制度中規定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據，最終導致案件敗訴。

　　規章制度的主要作用：

　　1、正常管理與危機管理的有效組合。

　　2、工作性管理與非工作性管理的有效組合。

　　3、調動積極性與有效控制的有效組合。

　　4、有形資產管理與無形資產管理的有限組合。

　　5、管理者與被管理者的有效組合。

　　6、管理模式的組合。

　　企業制度：民營企業管理制度的重要性全世界中小企業競爭中，只有少數私營企業在競爭中脫穎而出並得以延續和發展。可持續發展已經成為私營企業生存和發展壯大的關鍵問題。對私營企業實施企業管理制度創新是其成長髮展過程中的必然選擇。企業管理制度創新將構成私營企業制度創新的主要環節。全世界每天都有成千上萬的私營企業在生生滅滅，只有少數私營企業在競爭中脫穎而出並得以延續和發展。可持續發展已經成為私營企業生存和發展壯大的關鍵問題。對私營企業實施企業管理制度創新是其成長髮展過程中的必然選擇。企業管理制度創新將構成私營企業制度創新的主要環節。

　　第一，企業管理制度---我國私營企業治理模式的現實分析企業管理制度對於我國大多數私營企業而言，其治理採用的是一種典型的家族治理模式。在這種治理模式下，企業的所有權主要掌握在由血緣、親緣和姻緣為紐帶組成的家族成員手中，主要經營管理權由家族成員把持，企業決策程式按家族程式進行。家族治理模式的特點在於企業所有權和經營管理權主要由家族成員控制;企業決策家長化;經營者激勵約束雙重化;來自銀行等金融機構的監督較弱等。

　　私營企業採用家族治理模式，在企業發展的初期，有利於增強企業的凝聚力，提高企業的穩定性，加快企業的決策速度，因而是有效率的，對企業的成長具有一定的作用。但是一旦企業規模擴大，產業資本日益社會化，家族治理模式所具有的缺陷便暴露無遺，而且這些缺陷逐漸成為阻礙私營企業可持續發展的重要因素。家族治理模式的缺陷主要表現為以下幾個方面：第一，企業管理制度---家族股東“一股獨大”，損害了廣大小股東的利益。在私營企業中，企業創業者或其家族作為大股東“一股獨大”，控制著企業的所有權和主要經營管理權，並主導企業的經營管理活動;家族外的小股東由於人數眾多，人員分散，所持股份少，一般很難介入企業的經營管理活動。在這種情況下，企業在發展過程中所進行的重大決策和重要經營活動，就由掌握企業控制權的家族成員圍繞著家族的利益展開，而很少圍繞包括小股東在內的所有股東的利益展開。另外，在小股東不能對企業的經營管理活動實施必要的監督的情況下，家族控股大股東或其經營者的道德風險，嚴重地損害了廣大小股東的利益，小股東的利益無法得到保護。

　　第二，企業管理制度---個人財產所有權與企業法人所有權不分。

　　在我國私營企業中，企業法人所有權深受家族個人所有權的干擾和控制。對於私營有限責任企業而言，企業組織只是一種形式，私營企業並沒有按規範的法人企業來運作，沒有健全的企業法人制度來保證企業以獨立的法人資格存在。私營企業個人財產所有權，在企業的經營和繼承問題上，對企業法人所有權進行大量的干預和控制。

　　第三，企業管理制度---企業主“家長制”作風嚴重，高度集中化的管理方式排斥人力資本的民主參與和決策。

　　在我國私營企業中，這種“家長制”決策機制固化了私營企業主的“心智模式”，使他們變得更加專制和跋扈。這會不斷加大企業主決策失誤的可能性。而隨著知識經濟和資訊時代的到來，企業的成長更多地依賴於知識和人力資本，依賴於人力資本在企業經營過程中的積極參與和決策。市場裡的企業是人力資本與非人力資本的特別合約，而排斥人力資本民主參與決策的私營企業主的“家長制”作風，必將越來越阻礙私營企業的發展。

　　第四，企業管理制度---注重從“內部”選拔經營管理人員，排斥“外部”人才。

　　在我國家族式經營色彩濃厚的私營企業中，員工往往被分為“自己人”和“外人”兩個部分。企業主在比較重要的位置上安排的都是“自己人”，除極少數情況外，“外人”是很難得到這些位置的。這主要源於企業主個人及其家族對“外人”缺乏信任感，認為自己人忠誠可靠。這種“任人唯親”的用人模式，容易引發私營企業對人才持續性增加的需求與家族式單一穩定的供給之間的矛盾，其突出表現為：人力資本輸出渠道狹窄，使得私營企業僅靠原來的家族成員已難以保證企業的可持續發展;由於人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會資訊量較小，容易導致思路狹隘;加上家族成員掌控企業較多的資源，無意間也容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以融入團隊，缺乏對企業的認同感。

　　第五，企業管理制度---對外融資難度增加。

　　銀行在貸款條件上，對私營企業往往設定較高的“門檻”，企業很難從它們那裡獲得源源不斷的貸款。因為，當獲得一些外部資金如銀行貸款時，私營企業的經營行為、經營策略就有可能改變。貸款投資於風險大、收益高的專案，如果贏利了，可以歸還銀行本息，自己也有較大的利潤;如果虧損了，那麼大部分風險將由銀行承擔。由於我國的法律執行效率很低，銀行勝訴，而法院難以執行。在這種情況下，銀行等金融機構是很難有勇氣和魄力向私營企業發放貸款的。於是就會出現好企業家和好專案卻無法從銀行獲得貸款的現象。