人力資源年度工作總結(彙編15篇)
人力資源年度工作總結(彙編15篇)
總結是事後對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析的一種書面材料，它能夠給人努力工作的動力，因此我們要做好歸納，寫好總結。你所見過的總結應該是什麼樣的？以下是小編收集整理的人力資源年度工作總結，希望能夠幫助到大家。
人力資源年度工作總結1
一年的工作結束，我是充實的，過去了的時間只能留下回味，我需要有一個好的新田去對待，做一名人力資源以來，我很多時候都是在給自己很多學習的機會，積極的主動地去學習，這是我最直接的一個工作狀態， 一、公司招聘工作
一年來不短的為公司注入新鮮血液這是我的職責所在，我非常清楚自己現在的動力是什麼，那就是做好這些相關的工作，積累到一定的程度這些就能夠做好了，在招聘上面我從來不敢馬虎，我非常清楚公司需要什麼樣的人才，我也清楚在工作當中我們需要做到哪些，這些都是需要花時間去了解的，因為工作就是工作每一件事情都是完善到位，特別是在招聘上面，不能濫竽充數，這是最不能容忍的，我時刻都清楚這給會給公司帶來多大的影響，只有保證員工的質量，公司才能夠放心才能夠創造更多的價值，這一年來的工作當中我一直都在完善自己，很多時候不是我在疏忽工作，我覺得這些都是我應該做好的，甚至我只有把這些都完善好了，才能說自己是一名人力資源。
二、落實相關培訓
新人到來一定是要對其做一些必要培訓，以保證能夠迅速的讓新人瞭解工作，適應工作，一年來公司的培訓內容都是經過嚴格的把控，在培訓方面我從來不敢掉以輕心，一旦疏忽了就是對員工的不負責，就是在辜負公司對我的信任，只有把這些都做好了，才能說的上及格，培訓的內容我都是督促到位的，每一個人都必須要認清原則，公司的，每一項制度都是不容違反的，為公司接受優質，有能力的人才，我以這些為榮，我感激公司給我這個機會，其實在培訓當中我也是在學習，一直沒有停止過，我想一定要讓自己把這些事情做好才是，只有在不斷的積累當中提高自己，接受一些好的東西，不管是什麼都去嘗試一些這些肯定是沒錯的。
三、工作不足之處
過去的一段時間我總是在檢討自己，這也是奇怪，怎麼說來我也是在這個職位上面有著很多經驗，但是我覺得有時候做的又不夠好，主要就是在面對事情多的事情，面試的人一多我很多時候就不是很順利，不能夠讓自己處在一個非常泰然的狀態下，出一些小問題也有，所以我會把這些都慢慢糾正的。
人力資源年度工作總結2
今年四月，人力資源部成立後，在人員不到位的情況下，克服困難積極開展工作，加班加點，較好地完成了院“三項制度”改革、有關照片、專業技術職務評審、員工績效考核、整章建制等一系列工作。現將一年來的工作情況做如下小結：
一、“三項制度”改革
“三項制度”改革是一項政策性強、涉及企業深層次矛盾多、牽涉面廣的宏偉工程，需要進行深入細緻的調查研究、反覆論證、多方面聽取意見，稍有疏忽小則影響員工的工作積極性，大將影響企業的生存發展。在初步方案形成後，一方面多次聽取員工的意見，幾易其稿；另一方面加強宣傳，做好解釋工作，深入細緻地做員工的思想工作。經過大家的努力，完成了機關三定、主輔分離、薪酬改革這三項艱鉅的改革工作。機關崗位採用考試、考核相結合的方法，競爭上崗，精簡了機構定員，明確了各部門各崗位的職責，實行一崗一薪、易崗易薪。將文整、物業、後勤從勘察設計主業中分離出來，按市場化方式進行運作，對符合條件的富餘人員實行內退；不僅縮減了開支，還更好地調動了在崗員工的工作積極性、提高了為勘察設計主業服務的質量。根據企業的實際情況，本著收入向一線工程技術人員傾斜、向技術領軍人才傾斜、向中高層管理團隊傾斜的原則，廢止了老的工資制度，重新設立了工資體系；同時，本著效率優先、兼顧公平的原則，出臺了新的薪酬管理辦法，於7月1日起開始試行。
為保證“三項制度”改革的順利進行，具體做了如下工作：
1、研究、確定機關定員，修改、規定機關各崗位的崗位職責和任職條件，起草、頒佈相關檔案。
2、組織機關崗位競聘：報名、資格預審、考試、答辯、錄用。
3、研究、制定主輔分離方案，起草、頒佈相關檔案。
4、組織欣順公司和物業管理中心主管、員工的崗位競聘：報名、資格預審、編寫考題、考試、閱卷、答辯、錄用。
5、研究、頒佈內部退養規定，辦理內退員工的退養手續，做好對內退員工的政策解釋、思想教育和疏導工作，維護安定團結和穩定。
6、研究、起草院薪酬管理辦法，反覆徵求意見，修改、宣傳、頒佈院薪酬管理辦法。
7、調整、計算新的崗位基礎工資，並下發工資通知、計算補發差額。
8、收集、彙總各部門意見，編寫薪酬考核實施細則，形成徵求意見稿呈院領導及有關部門，待意見收集後修改釋出。
9、組織三季度的崗位績效考核，協助計劃合約部完成下半年的專案績效計算。
二、職稱評審
由於院隸屬關係發生變化，已由建總對我院的各項工作進行管理，這次評審工作對新組建的本部門的配合協調工作是一次考驗。然而在院領導的大力支援和各相關部門的全力配合下，圓滿完成了此次評審工作。今年符合晉升條件的22人中，申報高階技術職稱13人，申報中級技術職稱8人，申報初級技術職稱1人。另有2人低職高聘。在院領導和各部門的大力支援下，透過我們卓有成效地工作，所有申報人員全部透過評審，為我院改善人才結構、參與市場競爭和企業做優做強提供了強有力的人才支援。
具體做了如下工作：
1、按照總公司的要求組建專業技術職務評委會評委庫，在此基礎上確定****年度中評委。
2、籌備並組織專業技術職務任職資格評審會，組織中級專業技術職務任職資格評審和高階專業技術職務任職資格初評。整理職稱評審材料，上報總公司高評委。
3、對透過評審的中級專業技術職務任職資格人員下達聘任通知。
4、與路局聯絡、協商辦理去年透過評審的中級專業技術職務任職資格人員的職稱證書。
三、****年應屆畢業生招聘
應屆畢業生招聘是一件事關企業後備人才建設的重要工作，同時也是一件非常辛苦的工作。能否將優秀人才招聘來，如何合理配置各專業人才結構，除了要有強烈的責任心外，還必須瞭解企業的需要、瞭解企業發展定位、瞭解企業的市場前景。今年，透過在校園網上釋出需求資訊和參加供需見面會，研讀求職簡歷近200份，與近百位學生進行了面談，與7名學生簽訂了就業協議，尚有一部分學生在洽談中。具體做了如下工作：
1、在調查研究、廣泛聽取生產所意見的基礎上，提交了****年應屆畢業生需求計劃。
2、需求計劃經院領導批准後，先後在同濟大學、西南交通大學、武漢大學釋出了需求資訊。
3、在收到同濟大學、西南交通大學、北方交通大學、中南大學、中國礦業大學、東南大學、長安大學、蘭州鐵道大學、石家莊鐵道學院等十多所高等院校畢業生的求職簡歷後，認真研究，經過篩選，與二十多名學生在上海進行了面談，有的學生面談了數次。
4、赴西南交通大學、武漢大學參加供需見面會，見面會上與近80名學生進行了面談。
四、制度建設
與鐵路剝離，重新組建企業，制度建設必須快速跟上。研究、制定各項管理制度是本年工作的又一個重點。
具體做了如下工作：
1、研究、制定、釋出院考勤管理制度。
2、考察、引起了考勤管理系統，為員工製作磁卡胸牌。考勤管理系統已完成安裝、除錯，將於****年1月1日起啟用。
3、研究、制定、釋出院近期人才發展戰略。
4、研究、編寫院新進員工管理規定，準備報批。
5、研究、編寫院員工培訓管理規定，準備報批。
6、研究、編寫外事工作管理辦法，準備報批。
7、研究、編寫因公出國審批管理辦法，準備報批。
8、整理員工基本資訊資料庫。
五、日常工作
人力資源部的日常事務性工作也是非常多且煩瑣的，許多後勤服務性的工作需要長期地堅持不懈的努力。比如院技術人員的各種資質的後續管理以及為了保持技術人員知識的更新而經常組織的各項培訓、員工的離職招聘、員工的退休、申報戶口、社保關係轉移等。具體做了如下工作：
1、新進大學生的接收。
2、新進員工的錄用、簽訂勞動合同、戶口辦理。
3、辦理員工註冊資格考試、職稱外語考試相關手續。
4、辦理員工培訓與繼續教育相關手續。
5、上報人事勞資月、季、年報表。
6、辦理員工退休手續。核算每月、每季社保繳費。
7、辦理退休員工和員工家屬的醫療費報銷。
8、聯絡、安排員工身體健康檢查。
9、日常考勤管理、統計。
10、一般員工的招聘、退工手續。
11、制定釋出專業人員校審資格名單，配合完成“貫標”內審、外部監審。
六、存在問題與不足
1、由於部門是新近組建，對員工的情況不熟、對相關業務不熟。要加強學習，儘快進入狀態。
2、服務態度、服務意識有待進一步改善、加強。
3、因庫房一直沒有到位，員工人事檔案沒有辦理交接手續，待檔案室就位後儘快完成交接。
人力資源部
人力資源年度工作總結3
在上級單位、院領導的關心帶領及相關部門的幫助和密切配合下，本部門認真貫徹執行黨的精神及重要思想，堅持以科學發展觀為指導，落實黨的人才發展政策，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩步發展、持續發展的思路，開展了一系列紮實有效的工作，為總結經驗、發揚成績、找出差距、以利再戰，現將20xx年度的工作總結如下：回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：
一、為滿足醫院發展需要，重點加強人才的引進和梯隊的建設工作
堅持以人為本的用人理念，多渠道、全方位紮實的做好人才引進和考察工作，為醫院可持續發展提供強大的人才支援。作為醫療行業，各個崗位均需要專業性比較強、技術相對穩定的工作人員。對此根據醫院情況，一是根據醫院人才發展規劃，積極透過在網路等媒介上釋出人才招錄資訊，為醫院引進了各類緊缺的人員。二是採取“走出去”的方式，聯絡區委、區人事局、區衛生局多次組派人員分赴武漢、江西、杭州、南京等地區招聘人才，今年招聘現場共計接收了餘份簡歷，透過考核，部分已達成了雙選意向。
本年度共錄用了編內 人次，編外 人次，為醫院進一步發展壯大增加了活力。三是配合區人事局擬定下半年度招聘計劃。
二、查漏補缺，根據有關規定及醫院的實際情況
起草並修改了《考勤制度》、《各類假期規定》、《員工培訓協議書》、《崗位設定考核方案》、《高階職稱評分細則》、《新招聘人員轉正定級考核方案》、《關於提高護士待遇有關問題的方案》、
《 “十佳員工”評選活動實施方案》等。並以此為突破口，重點要求以下四點：一是規範工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫院員工知道做到辦事有規定，不能破規矩——哪些能辦，哪些不能辦，應該怎麼辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎麼說；二是幹任何事情、執行任務都要有工作程式，不能亂了規定；三是加強對新進員工的轉正定級的考核，督促其強化學習；四、考勤系統的安裝培訓，規範員工的出勤率。
三、加強專業技術人員工作的考試報名及評聘工作
為提升員工的職稱水平，加強專業技術人員的理論知識，為醫院專業人才梯隊建設奠定了堅實基礎。本部門根據上級部門有關政策和檔案，積極配合區人事局、區衛生局，組織醫院符合條件的員工報名參加考試和評審。一是順利完成醫院專業技術任職資格考試報名、院內評審與材料報送等工作。二是順利為醫院各類（高中初級）專業技術人員辦理了相應的專業技術資格證。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工知識更新繼續教育學習工作，全國計算機證書、職稱英語的考取等，並對提供的資料進行稽核，根據醫院崗位空缺情況上報區衛生局、人事局進行崗位設定審批，完成職稱聘任工作。
四、各類工資調整工作
做好員工的轉正定級、大中專畢業生和調動來院人員報到後工資審批工作。順利完成了全院職工的工資調整工作，進一步增強了他們工作的積極性和主動性，有效地穩定了聘用人才隊伍。一是依據年度考核結果，年初對全院年度考核合格在職人員進行了薪級工資調整和審批。二是紮實推進人事制度改革，強化崗位聘用管理，不斷提升醫院人事管理工作的規範化與科學化水平。按照省委組織部門下發的關於事業單位崗位設定及崗位聘用管理有關檔案要求，本著公平、公開、公正原則有序開展全院的崗位設定及競聘的初始資料統計工作。三、根據上
級部門的相關檔案，對位退休人員的生活補貼費進行調整。四、根據護齡，對相關人員護齡工資進行審批、調整。
五、完善職工資訊，做好統計工作
做好大中專畢業生和調動來院人員報到工作。不斷完善全院職工人事資訊，使全院職工人事檔案管理與相關人員資訊管理工作更趨條理化。一是及時收集各類人事歸檔材料，並將材料進行整理、核對後按檔案管理要求移交至檔案室，確保了檔案的完整性和連續性。二是完成了全院職工個人有關資訊的錄入以及醫院人事資料庫的及時更新與維護工作。三是稽核全員500多位職工履歷表，對不符合要求的退還修改，稽核完畢後統一移交至檔案室。
六、編外及退休返聘人員及退休人員的管理
積極規範臨時用工管理，從根本上解除了臨時聘用人員的後顧之憂，增強他們對醫院的歸屬感和責任感，為醫院穩定發展提供必要支撐。遂與勞務派遣公司續簽協議書。且做好編外非衛技人員工齡工資的調整。
本年度共辦理了退休人員 人次，根據老幹部局檔案要求領取併發放了 位退休人員馬年元宵遊園券，同時在院領導的帶領下對 位退休幹部進行慰問，九九重陽節發放了 位退休人員遊園券，退休返聘人員根據實際情況簽訂相關合同。
七、各類報表的統計與上報
完成20xx年度全員職工各類假期、人員進行出的統計，並報送至財務；完成中醫藥管理局的年報統計、工資年報、花名冊更新；事業單位法人年檢、及法人變更等；椒江區各類人才住房基本情況調查表的統計。
八、完成各類合同的簽訂
聘用合同是單位人事管理的基本依據，是聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務的具體體現，具有法律效力的規範文字，根據崗位設定的要求，凡是新入職、崗位、職稱有變更的同志需根據檔案要求續簽事業單位聘用合同，本年度共簽訂了餘份聘用合同，從而規範用人行為，促進單位科學發展。
九、人才的培養、培訓和推薦選拔工作
為更好的提升管理層的綜合素質，協助院辦赴浙江大學參加中層幹部高階研修班培訓工作；同時開展 位同志繼續教育報名工作，課程《中國書法藝術修養》報區人事局，領取書本和網上學習卡，並及時發放。積極響應市委宣傳部、市衛生局、台州日報報業傳媒集團在全市範圍內聯合開展“最美醫生”、“最美護士”評選活動，經科室評選，組織推選上報醫務人員各名。同時積極鼓勵大家申報各類人才計劃本年度，申報市拔尖人才人，131人才計劃人，211人才人。
十、完成其他醫院安排的臨時性工作。
人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、紮實的作風、規範的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。
人力資源年度工作總結4
自20xx年3月23日來公司上班，被擔任人事***，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的檔案進行徹底擬製，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規範的規章制度。
在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理並接管行政、人事、辦公室、總務後勤事務工作，在上級領導的關心、支援、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的後勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支援;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及後勤保障管理思路。
人力資源年度工作總結5
20xx就在我們的眼底悄悄溜了過去，作為公司的人事總監，我自然而然有著沉重的責任和義務，我也在這一年努力的做好自己的本職工作，不斷突破，以下是我的總結：
一、工作中的成績
1、在原制訂的各項規章制度基礎上進一步補充和完善，以及根據企業現狀，制定新的規章制度以適應企業發展的需要。
2、制定績效考核制度，撰寫員工手冊，制定公司培訓框架，為明年的工作打基礎。
3、根據人事相關規定規範勞動合同管理，做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。繳納社會保險等。
4、按照公司制度，組織落實公司辦公設施、辦公用品等的調配和實物管理工作。
5、配合總經理進行人事管理變革，將公司管理逐漸步入正規。
二、工作中的不足
1、深入基層鍛鍊的時間、機會偏少，對業務工作的瞭解侷限於書本經驗的理性認識上，缺乏實在的感性認識。
2、工作中缺乏強有力的管理，開展工作時缺乏魄力，對各部門人員的管理不夠細緻具體。
3、執行力、能力與閱歷離公司的高效要求還有一定距離。
4、在人才培養上無法緊跟公司的飛躍式發展。
三、具體改進方案
1、深入基層，多溝通，瞭解專案、瞭解同行；及時掌握最新動態，為領導的決策提供有利依據。
2、注重工作作風，完善各項規章制度，加強管理，以身作則，形成良好的工作氛圍。
3、加強學習，拓寬知識面，努力學習專業知識和相關法律知識。
4、全面提高執行力度，狠抓決策落實，保證公司的各項決策全面有效的落實。
5、加大招聘、培訓力度，儲備大量人才，加強人才引進培養機制，為公司的跨步時期創造動力。
四、對公司的建議
1、完善各項獎罰制度，嚴格執行，不要太仁慈，仁慈只會慣壞員工。
2、鼓勵核心部門主要人員，增加外出學習機會，以滿足公司發展需要。
3、為鼓勵各部門領導培養人才，實行人才培養獎勵制度。
4、關於公司的推廣，讓我們每個人都充當業務人員，要求公司所有對公賬號需填寫公司介紹、經營範圍等。
人力資源年度工作總結6
xxxx年度匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一併向大家彙報。 我部門的工作是以xxxx年度人力資源管理工作計劃為基礎，並配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善：
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定：
人力資源部於xxxx年年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析並制定了各部門的崗位設定及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，並且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設定情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立：
20xx年，隨著公司的發展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大並且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，透過網路招聘、現場招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數為120人，直至20xx年12月31日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。
我們深知嚴謹規範的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力於建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規範性檔案——《公司崗位職責》、《公司管理制度彙編》、《公司工作流程彙編》。其中《管理制度彙編》前後經過兩次廣泛徵求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一彙編整理完畢，只需組織討論透過，即可印發執行;公司的《工作流程彙編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立：
人力資源部在致力於建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規範管理體系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度體系，並在公司領導的大力支援下於xxxx年x月起成功地實施了新的薪酬制度。
②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，xxxx年將正式付諸實施。
③重新修訂了《員工手冊》。
二、公司人員招聘工作：
xxxx年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年裡，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。
在xxxx年人力資源部先後參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。
公司在xxxx年共入職員工92位，分佈於公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。
三、員工的培訓工作：
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作佔據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是xxxx年x月x日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是xxxx年x月x日組織學習餘思維教授關於職業經理人的基礎管理理念的培訓。
為了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支援，威盛公司人力資源部透過制訂嚴密的分流方案，耐心細緻地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作.先後精簡分流310人，補償僅花費10萬餘元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡.
四、日常人事管理工作：
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規範管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。
當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：
1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;
2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;
3、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高;
公司正處在騰飛階段，xxxx年我們部門將會面臨更大的挑戰，我想這也是一個鍛鍊的好機會。 最後，祝願公司在新年裡繼續建立新的店面，拓展知名度，業績節節攀升，一年更比一年好!
4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。
綜上所述，xxxx年度人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷髮揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。
人力資源年度工作總結7
泉州某企業的總經理認為：企業首先是一個創造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實現企業目標的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管。”
我認為，人力資源部門是現代企業職能部門的重要組成部分。隨著知識經濟的到來，人力資源作為企業競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略伙伴，實施戰略管理職能。 人力資源管理的重點
做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓工作;二是績效考核;三是建立良好的企業文化，培養員工的認同感。
培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環節。不管是新人，還是老員工，統一思想、與時俱進，都是企業管理所要求的一部分。在此次調查中，一個民營企業的管理人員提出：培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，並逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。科學的培訓將不斷提高企業經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查，最好是設計問卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓誤區。
績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關於績效考核，目前很多企業認為不僅僅是人力資源部門的工作，應該是關乎整個企業，績效管理應成為部門經理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作。其實這是一種錯誤的認識。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由於績效考核面比較廣、現成案例比較多，在這裡筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確;二是：考核實施工作要分步驟進行;三是：考核指標或要素的選取和設計工作要根據實際需求;四是：關於涉及員工切身利益的工資改革要慎重;五是：績效考核的配套組織體制要健全;六是：要樹立正確的績效考核思想。
建立良好的企業文化、培養員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調動人的積極性和創造性。因為，人是現代人力資源管理工作的出發點和落腳點。
以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人，最大限度地滿足人的各種需求，發揮人的潛能，促進人的全面發展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發展的目的。人才是第一位的生產要素，因而要建立科學的人才評價體系，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標準。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創造。以人為本，必須始終關注人的價值和意義。
堅持以人為本，就必須為人創造最大價值提供最優條件，要不斷衝破一切束縛人聰明才智充分發揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們幹事業、支援人們幹成事業的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創業有機會，幹事有舞臺，發展有空間，使人得到真正的解放，從而實現人的最大價值。總之，人力資源管理是一個非常細緻、非常系統的工程，必須因企業而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導，切莫按部照搬。
人力資源年度工作總結8
回望20xx年的工作生活，感受到公司這一年來在發生著變化，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮鬥著。我加入人力資源部已經一年半，參與了人力資源部的成長過程，從無到有，從當初的不完善，到今天的逐步成長趨向成熟。自20xx年下半年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規範，職能作用也在逐漸得到體現。透過大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支援。
新的一年即將到來，也帶來了新的挑戰，現在我對20xx年的工作做一個總結。
（1）收集各項政策檔案和相關資訊，協助部門負責人草擬公司薪酬福利制度，並貫徹實施，保證薪酬福利制度的切實落實。根據總公司下發的政策結合分公司的戰略目標及實際經濟效益，協助部門負責人撰寫全司薪酬方案。透過反覆不斷的測算、修改，再測算，再修改，編寫了6份績效考核方案，涉及全司所有內勤人員，並透過PPT宣導、單獨宣導等方式，幫助員工理解薪酬考核方案。協助部門負責人管理公司薪酬福利工作，與各業務條線保持溝通與聯絡，確保公司薪酬福利管理規範順利進行。協助部門負責人統計、整理公司薪酬福利的執行情況，及時發現執行過程中存在的問題，並及時報告。
（2）每月負責員工基礎工資、績效工資及各項補貼的核算工作，按規定提出工資和各項補貼扣發標準；督促各相關部門提供準確的相關資料；根據財務部門提供的業務資料及指標計算業務獎、薪資計算指標。將各相關資料匯入HER系統進行全薪計算機發放。工資發放結束後，加強溝通，認真解答員工對薪酬的疑問及核對。截止20xx年10月共發放內勤員工薪酬391.49萬，工資總額合計577.61萬；發放外勤員工薪酬222.6萬，工資總額合計279.97萬元。
（3）負責辦理員工入職、轉正、晉升、轉崗、的工資變動事宜及離職員工的工資結算工作；負責協助辦理員工調動的工資手續、調入員工的工資標準的核定工作；負責辦理員工入職、轉正、離職的相關社保公積金手續辦理。截止20xx年10月共辦理社保增員38人次，社保減員27人次，公積金增員27人次，公積金減員19人次。辦理省級退休人員一名。
（4）根據總公司下達的方案政策，於6月份開展四級機構負責人培養工作，開展集中培訓，讀書心得撰寫，培訓評估等相關工作。同時協助IT部門順利開展E-learning上線工作。
（5）協助部門負責人開展人力資源集約化管理的自查工作，根絕總公司下發的八條高壓線及109項工作展開。整理收集錄入分公司資訊缺失人員的資料資訊，包括個人資訊、教育資訊、通訊訊息、社會經歷等。順利透過總公司人力資源管理驗收工作。
（6）其他工作：協助部門負責人編寫分公司人員手冊，包括公司概要、入司須知、公司禮儀、規章制度等；定期進行薪酬資料分析，如可用費用薪酬佔比、百元標保薪酬佔比等；每月進行工資預提預留計算，每季度安排進行內情員工工作情況考核，每季度向總公司報送相關報表材料；辦理社保公積金年度調整；辦理殘疾人保障金申報工作等。
在這一年的工作當中，個人能力提升了許多，也從工作實踐中積累的許多的經驗，但是仍存在著不足之處，就是專業知識水平不高，在遇到突發事件的時候無法用專業的角度去分析處理。
人力資源年度工作總結9
當新年鐘聲響起，我們的工作圓滿結束：__x在成長，在成熟，在一步一步變得輝煌！這一切都源於董事長的正確領導和每一位員工的共同努力。多少努力，多少汗水，多少收穫。回顧這幾個月的工作，雖然微不足道，但我覺得也起到了應有的作用。特別是在公司領導的指導和同事的支援下，人事部的工作有了一個良好的開端。現在，我將對我加入我們公司以來的工作進行總結，並對我最近的工作提出一些想法，請領導審閱。
一、人事管理：
起草公司人事管理制度並負責執行。
在員工招聘和解聘方面，制定了《用工制度》，在日常操作中嚴格按照程式招聘和聘用員工；制定《辭退通知單》和《離職結算單》，完善員工離職程式。
考勤考核中，制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，統計員工出勤情況，組織全部門員工的試用員工離職考核和年終考核。
二、勞動工作
不一會兒，我就熟悉了員工工資的構成，以及申請和發放工資的程式。
每月月底，定期檢查員工工資，並編制表格提交審批。確保每月X天工資支付到員工個人賬戶。
公司實行工資保密制度，避免了一些勞動問題。
三、檔案管理
編譯了《部門、崗位設定一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養老保險名冊》等一系列檔案。
《員工培訓檔案》和《員工獎懲檔案》成立。
為簽了《勞動合同》的經理建立人事檔案。
四、勞動合同工作
《實行勞動合同制暫行規定》和《勞動合同書》已起草並提交審批。合同的簽署於11月底完成。
五、招聘工作
根據董事長的安排和公司的發展需要，制定了招聘計劃，並據此招聘了近20名生產、技術和管理方面的人才。
按照《用工制度》的規定，經過考核，招收了80多名工人，滿足了生產的需要。
六、社會保險工作
負責公司員工工傷保險的申報和培訓。
辦理員工養老保險變更，代扣員工應繳納的個人養老保險。
七、員工培訓
組織管理人員參加公司組織的各種培訓，並做好培訓記錄。
對工人進行在職培訓。
組織新工人的培訓和考試。
草稿《操作培訓作業指導書》。
八、人員調配、獎懲等日常人事管理工作。
綜上所述，我7月份來xx已經半年多了。在同事的幫助和自己的努力下，我深深的知道自己還有很多不足，還需要不斷的學習和諮詢來完善。我堅信，在領導的帶領下，在同事的幫助下，我會做得更好。
人力資源年度工作總結10
一年來，在公司黨組的正確領導和分管經理的大力支援下，在各兄弟部門的緊密配合下，我帶領部門員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推進業務轉型、加強主動管理、確保業績增長”的戰略任務，以提升人力資源管理水平、服務員工為主線，開拓創新，奮力拼搏，加強人力資源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各個階段的工作重點和難點，統籌兼顧，既突出重點又照顧細枝末節，不斷提高服務質量與服務水平，以不懼繁難瑣碎的的務實精神和精益求精的認真態度，真抓實幹，高效的完成了各項工作任務，個人思想素質與綜合能力也在學習與工作實踐中得到了鍛鍊和提高。現將個人情況做如下彙報。
一、緊緊抓住學習不放，不斷提高自身綜合素質
人力資源部門人員較少，事務繁雜，需要面面俱到，時間相當緊張，任務相當繁重，工作相當繁忙。但在緊張工作之餘，我堅持學習政治理論和業務知識，積極參加公司的組織的各項學習實踐活動，著力提高個人的政治素養和業務能力，提升服務員工的能力。
1、加強政治學習，提高政策理論水平。
過去一年來黨的一些方針政策對經濟社會發展提出了新要求，一方面強調解放思想，轉變經濟發展方式，牢牢把握髮展就是硬道理的原則;另一方面強調關注民生問題，堅持以人為本的發展理念。這對信託行業業務轉型和深化改革提供了良好的宏觀經濟環境，也對人力資源管理要增強服務員工的意識提出了嶄新課題。一年來，我認真學習黨的精神和黨的廉政制度，學習國家的新出臺的金融政策，學習勞動和社會保障部有關新政策，掌握了更多的法規政策和政治理論，增強了服務員工的責任感和使命感。按公司黨委的要求，認真撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實提高自身的政治素養，確保學習成效。全年共參加了公司黨委中心組學習11次，黨性修養進一步提高，對金融政策和信託行業發展環境有了明晰的瞭解。透過學習，深刻認識到人力資源管理工作要堅持以人為本的服務理念，培養文明認真的工作作風，切實真心幫助員工辦實事，主動為員工排憂解難。
2、加強業務學習，提升工作能力。
為了適應新形勢的需要，我積極參加各類業務培訓活動，其中參加公司組織的業務培訓6次，外出參加行業培訓4次。無論哪種培訓，我都認真學習，注重鑽研思考，注重學習實效，堅持理論聯絡實際的原則，力求學以致用，把所學知識轉化成為指導工作的強大動力。為進一步提高管理能力，在過去的一年中，兩個分公司erp系統上線，由於erp屬於新的資訊管理系統，公司缺乏相關經驗，作為分管該專案負責人，我時刻感到肩上擔子的重大，在匆匆忙忙之中參加了3天的短期培訓，回公司後就立刻投入到新系統的建設之中。
結合所學理論，我邊思考邊操作，邊學邊幹，不斷摸索操作經驗，白天堅持到現場工作，晚上查閱資料，分析系統上線的難點，全力以赴投入工作。在分公司領導的'支援與配合下，經過艱苦的工作，一個月之內所有系統全部上線，而且執行良好，高效完成了上級交付的任務，得到領導和同志們的一致好評。透過學習與實踐，使我深刻認識到：現代管理理念、管理方式方法層出不窮，科學知識發展迅猛，更新換代較快，尤其是資訊科技發展更是一日千里，我們必須與時俱進，樹立終身學習理念，掌握更多的新知識，服務於信託事業可持續發展，讓新知識新技術為信託戰略轉型插上騰飛的翅膀。
二、緊緊抓住制度建設不放，為公司改制提供規範化的管理依據
這一年是我公司改制的基礎年，各方面工作都需要根據市場形勢加以調整，也涉及到人力資源管理的各個方面。為適應公司改制的需要，在公司領導的指導下，我和同事們通力協作，借鑑信託行業的先進做法，結合我公司實際情況，對公司人力資源管理制度進行全面梳理，並加以完善，使公司都管理更加規範化、系統化、科學化。
全年共修繕各項規章制度總計11項，其中包括xxx等重要內容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。原來，我公司實行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應的回報，有的崗位工作相對輕鬆卻能拿的較高的收入，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性，也一定程度阻礙了公司的可持續發展。薪酬改革引起了領導的高度重視，多次開會研究討論方案措施，最終決定實行薪酬雙軌制。
在副總的直接指導下，我帶領部門員工深入開展調查研究活動，到各分公司瞭解相關的情況，認真傾聽基層人員的意見，適時採納合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實行，突出了員工同工同酬，體現了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，使薪資分配更加公平合理，激發了廣大員工創業幹事的熱情，進一步提高了各部門工作效率，使公司員工團隊更加具有凝聚力、向心力和戰鬥力。按照公司黨組的決策和部署，進一步修改了年金管理辦法，使其激勵功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰略轉型的實際需要，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障。
三、緊緊抓住社會保障工作不放，全力以赴做好保險福利工作
勞資科只有4人，而公司有在職職工##名、離退休職工##名，合同制和臨時職工##名，總計##人員。這些人員的工資指標、獎金、社會保險、公積金，死亡職工的喪葬費、撫卹金及辦理職工工傷補貼報批手續等都需要一一辦理，可以說的事無鉅細，大大小小事情都需要動手處理，也需要精心細緻、一絲不苟地工作作風。我充分發揮不懼繁難的精神，自覺加班加點工作，較好地完成了各項工作任務，在職員工和退休員工的各類保險做到了及時足額繳納。
積極配合社保局每年一次的五險繳費基數的年度核定工作，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統計，計算出每位職工上一年的月平均工資，為五險繳費基數核定提供依據。每月初及時申報和足額繳納養老、失業、醫療、工傷和生育保險，做到人員、金額相符無差錯，及時調整參保人數。
加強對4050人員的管理。公司現有4050人員，每月都仔細耐心核對人員相關情況，申報，稽核，進行準確無誤的上報，以免給國家造成損失。每月申報公積金，調整公積金、及時為退休人員辦理公積金及個人帳戶養老保險的返還。負責個人所得稅的計算和申報。及時報送人社局，財政局，稅務局、城建局所需的各類有關人事方面的報表，為財務科年度預算和人員資訊表填報有關資料。
四、緊緊抓住日常事務不放，盡職盡責做好各項工作
一年來，我統籌安排各項工作，既抓住了重點和難點問題，也兼顧了日常工作。古人云：“不以善小而不為，不以惡小而為之”;現代管理學也強調：“細節決定成敗。”這些細節小事處處關乎員工的切身利益，也是建設團結奮進、和諧溫馨的企業的需要。因此我特別關注細節，堅持從小事做起，盡心盡力為員工服務。
1、高階職稱申報工作。
積極組織高階職稱評定工作，及時下發省市相關檔案，集中準備申報材料，並認真稽核，本著對員工負責態度，對不符合要求的材料退回整理，並積極與市人事局協調溝通，以期提高透過率。全年共申報材料##份，有###名同志已經透過審批。
2、人事檔案整理工作。
和同事一道，對人事檔案進行進行整理，對各項考核材料、《工資檔案登記表》、《幹部任免呈報表》等材料的及時入檔，確保幹部人事檔案內容的完整性。除了整理紙質檔案外，將相關資訊及時輸入電腦，實行電子存檔，提高了檔案管理的效率。經過耐心細緻的長時間工作，檔案管理進一步規範，順利完成了人事檔案達標工作，在上級實施專項檢查時，得到了市人事部門的積極肯定。
3、新入人員材料上報工作。
今年公司新調入人員##名，招聘本科考生、研究生、留學生總計##名，對於他們檔案材料進行進行整理，歸檔，並上報###。同時，積極配合相關部門做好人員招聘和崗位安置工作。
4、領導人員績效考核工作。
協助上級領導完成了公司中上層人員月度、季度、年度考核，並及時總結。
5、薪資管理工作。
完成了公司##餘名(包括離退休人員)幹部員工**年度的工資晉升、工資變動、年終獎金等各項、各類工資審批工作，為員工的各項工資福利政策的及時兌現提供有力保障。同時，及時將各類工資報表、工資花名冊裝訂成冊，為各臺工資相關材料的查詢提供方便。
6、其他工作。
完成季報表和年報表工作，及時更新、完善中心人事資訊庫及離退休人員資訊庫，便於各部門、各類查詢工作;及時完成各類調出人員的工資增減情況，完成工資證明、檔案等所需材料的提供，為人員調配提供有力保障辦理調動(調出、調入)10人、退休(含病退、退職)11人、辭職13人。
五、緊緊抓住erp系統建設管理不放，不斷提高公司資訊化管理水平
信託公司是資訊科技廣泛應用的密集行業。平時，我認真鑽研erp資訊科技，學習了大量相關書籍，不斷提高自身資訊科技管理水平。做好了系統的日常維護工作，並積極指導分公司建立和完善erp管理系統。今年，經過艱苦的努力，完成了分公司人事erp資訊系統的上線工作，並積極為其提供技術指導和維護服務，各單位的工作效率和質量得到了大幅度提升。目前我公司各單位廣泛使用該系統，在上級部門的檢查中獲得一致好評。 在erp使用的情況業內通報上，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是並列第一，公司人事資訊管理邁向了一個嶄新臺階。
六、正視不足，超越自我
古人云：“人貴有自知之明。”正視自身的缺點與不足，才能實現自我超越，創造更好的業績。回顧一年來，在領導和同志們的支援與幫助住下，雖然取得了一些成績，但是與領導的要求相比，仍然存在不小的差距。
一是創新能力不強。
雖然資訊系統上線過程中培養了自己的創新能力，雖然在勞資管理制度建設上有一些新思路，但是總的來看，是在領導的宏觀規劃和具體要求下執行，是被領導推著前進，缺乏主動、大膽創新管理的意識。今後要廣開思路，主動進行技術創新和管理創新，積極為領導分憂，主動建言獻策。
二是與員工的溝通交流較少。
由於專注於具體的管理事務和實務性工作，而忽略了與員工的溝通交流。對於本部門員工，強調管理與服從的時候多，強調相互理解的時候少;交流工作的情況多，交流生活的情況少，對員工的關心程度不夠，服務程度不夠，今後將以人為本，積極溝通，力爭幫助員工排憂解難。此外，對基層員工也缺乏深入的溝通，不能及時瞭解員工思想動態和要求。今後將堅持以人為本，尊重員工合理訴求，積極溝通，及所能及地幫助員工解決實際困難。
七、抓住機遇，謀劃未來藍圖
20xx年11月份中國外貿出口量劇增，意味經濟形勢逐步走出金融危機的影陰影，給來臨的20xx年帶來良好機遇。國家持續增加投資，拉動經濟增長;同時，20xx年也是我公司戰略轉型的關鍵年，種種因素綜合在一起，對公司人力資源管理提出了新的要求。因此，我將緊緊圍繞公司轉型期的根本任務，謀劃未來發展。20xx年工作思路如下;
1、在總結erp資訊系統上線以及維護經驗的基礎上，出臺相關管理與維護細則，建立長效管理機制，進一步推進資訊化建設。
2、堅持群眾利益無小事的原則，突出服務員工的理念，制定服務規則，完善部門接待、接訪等工作流程，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事。比如熱情服務，真誠待人，做到“來有應聲、問有答聲、走有送聲”;對不符合條件的做到耐心解釋，切切實實為廣大員工提供到位服務。
3、圍繞領導要求，進一步完善幹部管理、人事管理、薪酬管理、業績考核、崗位聘任、教育培訓、專業隊伍建設、企業保險福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，側重於微觀細微制度，並組織實施。
4、繼續做好社會保障工作、薪資發放工作以及人事檔案等，特別注重商業保險、住房公積金政策的制定和實施工作。
5、協助上級部門做好備幹部的隊伍建設的有關工作，做好中層及以下管理人員的培養、選拔、考核、任免、聘任等工作。
6、與同事們深入溝通，團結協作，完成好領導交辦的臨時性工作。
過去一年個人取得一些的成績，離不開黨組和公司領導正確指導，離不開各部門的全力配合，也是部門員工團結一心、紮實工作的結果。回顧過去，我們充滿自豪;展望未來，我們信心百倍。站在新起點上，我將緊緊圍繞公司的戰略部署，團結並帶領所屬員工搶抓機遇，奮力拼搏，以更加飽滿的熱情、更加精細的管理，更加優秀的業績，努力開創公司人力資源工作的新局面!
人力資源年度工作總結11
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模組。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通訊、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理最佳化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及資訊科技服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們透過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等專案，對各專案定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。 為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;
第二階段：業餘自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，並進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：20xx質量管理體系內審員資格、註冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程專案管理、便利店資訊系統管理、文書科技檔案管理、保安骨幹、廚師、燒滷、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。 廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，透過賽寶認證中心參加了計算機資訊系統整合專案經理和高階專案經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。
實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。
公司透過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的最佳化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。
特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
以資訊化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理資訊化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據集團總體資訊化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和資訊化技術優勢，提升資訊化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理資訊化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計資訊系統以及員工資訊資料的電子資訊化建設。
同時，為配合集團人力資源管理資訊化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理資訊系統(XX物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織資訊、報表系統、系統管理六大模組，包括人力資源基本資訊、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、資訊查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
做好公司人力資源戰略規劃，適應XX物流戰略發展需要。
為配合公司戰略的有效實施，根據XX物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對XX物流人力資源戰略進行了初步的設想。
我們認為XX物流xx年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍(重點是物流和資訊化管理專才)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現XX物流發展戰略提供強大的人力資源支援。
人力資源年度工作總結12
感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。我對人力資源部x年的工作做了如下規劃：
一、制度建設方面
力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，並能夠持續沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編，並對現在人浮於事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成後，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
1）因要配合績效管理的開展，擬在20xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結x年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2）年前針對中層，做一個年度培訓意願調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，並在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3）公司培訓師參與培訓課後，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查並如實反饋。
4）可在20xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，透過戶外的活動，鍛鍊並強化中層的團隊意識。
5）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛鍊該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。
人力資源年度工作總結13
一、創“二優”工作
根據醫院建立二級優秀醫院總體部署及要求，積極認真的參與了相關建立工作，認真學習領會二級優秀醫院標準，從制度建設入手，修改制定補充相關人事、科研、教學、培訓、醫院新技術管理等有關規定、制度、職責、考核、規劃等共40餘條項，制定了《住院醫師規範化培訓手冊》，完善了相關培訓制度、培養標準及考核方法、填補了醫院住院醫師規範化培訓內容的空白。在迎檢中受到了專家組的肯定和好評。
二、人事工作方面
(一)積極促進醫院人才隊伍的發展，認真抓好人才梯隊建設和人才引進工作。
由於國家人事聘用制度的改革，人員流動自主性強，用人單位控制人員無序流失能力弱，特別是醫院骨幹隊伍人才的大量流出，嚴重影響到醫院核心競爭力及專業技術隊伍的發展，為引進人才，今年二月，我們經向市衛生局、市人事局請示同意後，在多家媒體釋出招聘啟示，面向社會廣納賢才，有180多名大中專畢業生和成熟人才參加了我院組織的招聘活動，市人事局、衛生局進行了全程監督並參加面試評分，共錄用研究生2名，臨床醫療、醫學影像、醫學檢驗等專業本科學歷近30名，護理專業大專生近50名，這些人員都將於7月到崗，將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現象。
(二)繼續深化人事聘用制度改革。
一是繼續堅持院科二級競爭上崗機制，按醫院工作量及部頒標準年初科學編制用人計劃，在保持醫院大穩定、小調整的基礎上，20xx年度全院職工聘用工作即將開始，今年全院計劃用人編制626個;二是根據上級有關精神，執行了20xx年全院職工正常晉升工資的新標準。三是積極爭取人事政策，起草了專業技術人員進編計劃報主管院長稽核，擬向上級主管部門及政府爭取政策，留住核心人才。對今年取得執業資格的專業技術人員共30多人辦理人事代理，四是對工勤崗位的臨時用工，堅持用人質量，按醫院規定及時清理不符合醫院用人條件人員，按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協議書，全部解決了養老保險。繼續保持與政府勞動就業局合作溝通，儘量招聘公益崗位人員，減輕醫院用工的人力成本，取得良好社會效益。五是堅持擇優用人制度。堅持試用期滿綜合考評選拔制度，20xx年試用人員計34人進行試用期滿考核均合格。
人力資源年度工作總結14
20xx年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的佈置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧20xx年，人力資源部主要做了以下工作：
一 、繼續做好員工職業技能的培訓與鑑定工作。
根據兩級公司關於職業技能鑑定的佈署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在20xx年加大職業技能鑑定的力度，拓寬了鑑定的範圍和工種，並鼓勵員工自願參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑑定。
由於我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，並堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑑定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑑定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑑定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高階工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑑定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二 、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。
歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與執行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基於以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》和20xx“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的佈署，人力資源部自三月份開始，先後利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束後，根據公司的時間與程式要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，透過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地蒐集各崗位工作的各種資料和資料，並經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方徵求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司佈置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑑和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三 、對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵並開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對於崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的瞭解，為以後的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力資訊調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程式是：
1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。
2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。
3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。
4、最後由人力資源部彙總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力資訊庫。員工綜合能力資訊庫的形成對我礦今後人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四、 到採破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。
20xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在於提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，並由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立於不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自採為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支援和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事採礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯絡實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱讚，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束後，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，並已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到採破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。透過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外透過一線員工的溝通與交流，為了能及時瞭解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今後從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束後一個月後，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五 、實施分級培養技術骨幹計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。
由於歷史的原因，我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師，只佔全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低於公司平均率，平均年齡也偏高。20xx年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高階工、技師、高階技師”的分級培訓技術骨幹計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。透過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鑽研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新裝置、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
六 、部室內部業務管理多次得到上級好評。
20xx年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1 、隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。
2、規範管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次複審、檢查中，由於人力資源部管理規範、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3、 按時完成上級公司佈置的臨時任務，由於資料上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
七 、繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。
20xx年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由20xx年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約 餘元，提獎 餘元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的槓桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了20xx年新的獎金分配方案。20xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。
1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批准後直接獎勵給班組。
八 、不足之處：勞動紀律檢查放鬆，各單位遲到、早退，上班幹私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九、 明年工作安排。
20xx年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關於員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作： 20xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，並將本部室本月的主要任務及完成時間列表附後交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，並將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級幹部、管理及專業技術人員考核。
1、 配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司佈置的臨時任務。
2、 探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。
3、 完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化管理。20xx年人力資源部將致力於探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，規範獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，並加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。
逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不同型別、不同層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閒置問題，保持員工隊伍的生機與活力。
人力資源年度工作總結15
歲末總結總有很多感慨，同奧綠特又長了一歲，望其步履蹣跚，我不願承認我們的隊伍沒有人才，反而在我們的團隊裡有能力有想法的人太多，管理層基層處處藏龍臥虎，這樣的例子不勝列舉，但為什麼奧綠特又虧損了一年呢？這個問題年年反思年年無結果，別說投資者會喪失信心，高管們心裡如無顫動也不算是有責任心的職員。
借用關經理“希望和秩序”的議題，於工作彙報之前，我整理一些自己的工作思路，加之一點戰略拙見。實踐證明，奧綠特的運作模式：包括基地運作，渠道分選和溯源體系，是符合市場走向和政府需求的。一元工資制後基地數量一路飆升充分說明奧綠特基地運作並非高不可攀，24612出爐後安心店拓展也日新月異也充分表明溯源體系以適當的方式投入市場化運作（我指的是能夠創造效益的市場化運作）也並非天方夜譚。可以看到奧綠特的“希望”模式，能夠將訂單農業和精準農業做成業內標杆。但是一，我們按照“基地+渠道+追溯”的捆綁運作僅僅處於小荷才露尖尖角初始階段；二，我們的管理層對這個捆綁運作並未給予充分的認知，我不明白是大家看不到拳頭握起來的力量還是更願意自己獨善其行。“希望”航標毋庸置疑，而走向希望之路是否需要傾注每一位奧綠特人的團隊凝聚力，是否需要每一個部門在自身發展壯大的同時環顧其他部門的戰略發展的節奏？是否需要所有的業務部門首先考慮其他部門需求，甚至考慮其他部門的業績是否會對己身工作的開展帶來推動力？
再談“秩序”。3月為考勤的事情，有些同事跟我起過爭執，甚至離職抗議。反思之餘，當時我的工作方式確實過激，但內心的呼聲是“我厭煩奧綠特永遠是個小作坊”，我們需要規矩，需要流程。流程之類的東西對現在奧綠特似乎顯示出機械與呆板，但如果沒有流程，市場部就要分派基層業務員分裝產品包裝，終端就會因客戶蓋了章的基地協議被擱置在業務員手中長達一個月而無貨上架，員工工資核算就會因為加班審批壓制在某處而發生誤差…一個誤差，兩個擱置，三個份外的加班，種種疊加，我們的奧綠特大家庭只會無限度的陷入混亂和一言堂。現實的情況是，我們也有些流程，但是各個部門的流程似乎只能約束自己部門員工，各個部門自立山頭自稱大王，沒有配合沒有貫徹，執行力來自何方？說句私心話，考勤是我最不幹的活，太瑣碎毫無意義，我更願意看到每一個參與考核的同事，交來的表格全是100%，因為100%不僅僅代表個人收入，更重要的是代表奧綠特的進步。“大河無水小河干”，發不下去工資不僅僅是投資者無能。
有用的沒用的扯了這麼多，僅僅是自己的看法，希望與大家交流，對事不對人，我相信坐在年終總結會上的每一個人都是希望奧綠特做大最強的，既然允許爭鳴，何懼百家紛爭？呵呵，祝大家雙節愉快！以下做20xx年人力資源部和法務部工作總結及20xx年工作展望，請各位指正：
人力資源部分：
1．規範考勤監督體制，考勤制度基本做到無需特派人員監管而自然無缺漏。
2．簽訂員工勞動合同，在職員工勞動合同簽訂率為95%以上，還有部分未簽訂合同的屬於試用期員工。
3．依據各個部門實際情況選用KPI績效考核指標，包括24612戰略步驟的績效分解及其他員工績效細分，基本做到KPI更具操作性和執行性：
a. 績效考核完全反應部門戰略目標和員工為目標努力的工作結果。如果人力資源部考核的內容與部門領導交代基層員工做的工作內容不一致，會直接影響基層員工工資核算。希望各部門領導與人力資源部充分溝通，不要人為的造成基層員工幹了活拿不到錢，影響員工積極性就會影響奧綠特的根基。
b. 績效考核目標任務均於每次例會後以“奧綠特會議檔案”的形式下發給每個部門負責人，但部門負責人有的對郵箱裡的會議紀要不予關注，造成很多戰略目標未能灌輸給各部門全體員工，未能達成全體員工共同完成績效考核目標的工作氛圍。人力資源部不光是扣錢的，也是發錢的，而且這些發錢的訊息幾乎都是透過郵箱傳送傳達，如果人為抵制，人力資源部的工作會更瑣碎，出錯次數也會更多。
c. 為期9個月的績效考核，雖然在形式上已經固定成型，但是實質上未能起到任何激勵實現戰略目標的效果。對企業的直接損失是戰略目標未實現，沒有利潤來源；對員工的直接損失是經理級以上的均沒有季度績效工資。這於勞資雙方都無利。
4．鑑於此，績效工資是依據戰略目標完成率發放的，所以每個部門負責人必須嚴格按照公司戰略目標統籌安排部門工作，實現戰略目標，否則20xx年的績效考核依然會無績無效。
5．招聘方面：市場營銷方面人才的招聘一直是難中之難，人力資源部為此被扣了很多錢，但是扣錢不是目的，我們仍將繼續努力，為業務部門做好人力儲備，也希望業務部門自己有人才渠道盡量多向我們賜教。
6．培訓方面：中國生態研究所所有業務的培訓開展過一次，從反映上來的試卷分析（這裡只說不足），幾乎所有的同事對生態所和奧綠特的關係仍有模糊認識，以後的培訓會對此進行強化滲透。
7．組織協調方面：前邊已做過闡述。
8．團隊建設方面：奧綠特的集體活動今天下午將會展現高潮，人力資源部的工作業績也會在下午得以展示，希望大家在年會中展現出了良好的團隊意識和團隊精神，順道給我點面子，人力資源部對所有員工的支援和努力表示誠摯的謝意！團隊建設是一個組織的基石，諸位如有好的想法希望及時向我們傳授。
法務部分：
1．建成健全合同審批流程和制度，但在落實過程中，有些部門銜接不上，表現為：
a.合同未經初審交給總裁辦，出問題後再解決問題不如在源頭上不讓問題出現。
b.各部門合約談判過程和合同談判細節沒有及時通知法務部，這樣會導致匆忙中稽核簽署的協議存在有很多紕漏，突出變現為與振達《補充合同》簽署過程中發生的問題。
2．根據現行發展程度，完成《北京奧綠特基地合作協議》（磨合期版）、《北京奧綠特供貨協議》（磨合期版）、《綠色連鎖超市加盟協議範本》、《BOT特許經營協議範本》等及其他各類合同版本；
3.參與垃圾處理專案、畜禽糞便資源化處理專案、生物質氣化工程專案、有機農產品產銷專案、食品追溯安全保障專案中涉及的所有合同的談判、草擬、複審、修訂，並監督合同履行過程；
4．完成垃圾處理專案、畜禽糞便資源化處理專案、生物質氣化工程專案、有機農產品產銷專案、食品追溯安全保障專案相關宣傳性資料和領導發言稿件等工作。