員工給公司的建議書（精選6篇）
員工給公司的建議書（精選6篇）
在當今社會生活中，我們使用上建議書的情況與日俱增，使用正確的寫作思路書寫建議書會更加事半功倍。你寫建議書時總是沒有新意？下面是小編收集整理的員工給公司的建議書，希望能夠幫助到大家。
員工給公司的建議書 篇1
公司合理化建議內容：
給公司提出以下幾點合理化意見：
1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。加強各門之間，各部門員工之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得更大更快的進步。對於些工作檔案政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯絡。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
2、營銷部和策劃部可以說是我們公司的重要部門。關於營銷部與策劃部之間的銜接問題，當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關業務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規範，所以我認為當營銷部有了意向單後應由相關業務人員透過書面形式給策劃部一個簡要的交待（客戶的相關資訊、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等） 讓我們做一個瞭解，有必要可再透過會議口頭商討。
3、關於如何提高工作效率。有些事情我們不能幹一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要儘量歸結成一個制度或是流程，避免重複。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒黴，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。
4、關於我們公司推廣方面。對於禮儀慶典公司來說，做各種高階媒體（報紙、電視、路牌等）可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業利潤也並非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個部落格，其內容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經營範圍等。讓我們每個人都充當起一個業務員的角色。同時在閒暇之餘也對相關網站多去發貼子。這種方法可能不能帶來什麼大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的。——公司合理化建議內容
5、關於工作模式方面的問題。公司平時需要相互傳輸的檔案不多，所以一直使用QQ傳輸，當然，如果檔案不大，用QQ傳輸還是比較方便的，但出現大幾百上千兆的檔案用QQ傳就顯得太慢了，所以建議公司採取檔案共享的方式。另外，將公司的印表機也設定共享，這樣每個人都可以隨時列印，這樣既給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。
6、關於下班後關閉公司相關裝置的問題。每天下班後電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和印表機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班後別忘了檢查自己的顯示器以及印表機是否關閉了。
7、在公司一切要以事實說話。在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下藥，不僅要進行全面地瞭解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收穫。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
8、關於合理化建議評比及獎勵。公司即然制定了這個制度（公司每月每人給公司提出10條合理化建議）那麼是否也應該採取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。對於提出的合理化建議者，公司透過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經採納，給予一定獎勵。此獎勵根據建議的優秀程度遞增。
員工給公司的建議書 篇2
進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。
一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。
二、倡導全員營銷的觀念。
企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯絡，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠；反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關係或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的`產品，想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節約的觀念。
企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用於不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節約很多電費開支（一般大的公司都這麼要求員工）。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處於一種幹好幹不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務標準並切實執行，讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作，公司不接受任何關於任務未達成的藉口。
目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什麼”的意識階段，而不是“我要做什麼”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。並且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受藉口和理由？因此，在目標執行過程中，目標什麼時候能夠完成？這個目標由誰來做？做到什麼程度？（以上是我們目前做到的步驟），但是如果沒有達成公司將採取什麼措施？以往公司在對待理由和藉口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥倖心理，從而形成一種惡性迴圈。
如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找藉口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問題的原因是什麼，有什麼補救措施，今後應如何避免。只有以責任者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和藉口，這樣造成員工責任意識的淡薄。
六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。
公司文化應該是經過時間和經歷來沉澱的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受並認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬於某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛徵集員工意見的基礎上。
新的企業應該建立企業價值觀（簡單到幾句話）、企業精神（簡單到幾條），其它的文化應該是在歲月沉澱中所形成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產公司的個性化。
以上小建議僅供領導參考。
員工給公司的建議書 篇3
作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：
對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，交期迅速，服務好，對客戶反映較快。
對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全。
部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。
企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。有創新的意識，有活力。
這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。
就我國目前的民營企業來說，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴充套件。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能相提並論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。
綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全域性，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構裡必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的物件。
引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。
針對本公司目前而言：
1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無鉅細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。
5、公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。
6、“以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷並沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化非常薄弱。
為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面著手突破：
1、人才的引進、留住及激勵。
2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。
3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：
㈠建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；
㈡建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。
㈢繼續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。
4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。
5、加強對基礎幹部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6、培養員工創新和節約的意識。
以上是本人的一點所思所想，希望能對總經理有些啟發，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發展。
員工給公司的建議書 篇4
我作為xxx品牌的一員時刻關注著公司的命運，因為“公司興則個人強”！透過半年多時間的觀察和自己作為員工有些感觸：
1、公司並非像外界媒介上宣傳的那樣有強烈的磁場，保守而不像品牌應有的激進，作為品牌公司一定要有強烈的號召力和感染力，這是從上而下傳達出去的；
2、企業沒有長遠規劃和近期目標、年度目標，部門沒有明確的、實操的目標，個人有的或許只是一腔熱誠，時間長了變得迷茫。而市場競爭更加激烈，時間是不等人的；
3、作為公司高層以及各部門領導沒有傳達給我們員工一種信心和信念，大傢俬下只會猜測，動搖軍心，可以說上下級之間嚴重缺乏對話；
4、缺乏團結、拼搏、創新、激情的奮鬥精神，大家每天只是按部就班，各司其職，部門之間聯絡不緊密，各自為盈；
5、員工待遇在同行業中處於中低水平，沒有任何激勵考核制度，或者有制度不能很好的執行下去；
6、沒有認真堅持推行培訓、培養制度，人才重視程度不高，老員工已是老油條、新員工沒有人幫帶，人才流失頻率異常；
7、企業文化流於表面，沒有深入人心、沒有形成自發的企業精神，沒人敢說真話、提諫言，有好的建議或意見要麼就是保留、要麼就是得不到認可及時推行，公司不能讓大家有歸宿感；
8、員工不懂自己公司的產品，沒有產品培訓及新品內部推介。最先接觸到產品的一定是公司的員工，員工都不瞭解和接受自己的產品，想說服消費者有些困難。
當然了，一股腦兒說的那麼條感受似乎都是消極的一面，但是的確是個人所看到的問題。那麼我認為公司目前的重點不是搶抓市場也不是建立足夠多的終端網路，而是先籠絡住員工的心，公司上下擰成一股繩子、凝結成強烈的向心力，我想肯定是指到哪裡打到哪裡！
建議如下：
1）、改善員工工作、生活條件
人首先是為了一張嘴而活著、為了一張床而生存，為了改善現有生活條件而努力奮鬥實現個人和社會價值。我們公司有自己的員工食堂和小區宿舍，應該來說大家的生活是不存問題。還可以更好改善食堂膳食，營養是大家幹事業不可缺少的基本要素。宿舍可以安裝寬頻，豐富大家的業餘生活，當然也會有員工利用條件“充電”，拓展自己的專業知識，更好的投入到工作上。
2）、豐富企業文娛活動
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生好的影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動透過圖片展示、DV攝製等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恆，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
3）、提高工資水平
（略高於同行業）、建立激勵性的薪酬體系，讓員工感覺自己就是老闆，全身心投入工作。對於設計部等非營銷部門加班給予加班工資補償，讓大家心甘情願幹。對於獎勵要公開，讓大家有知情權，同事間的較勁更具有動力。獎勵要來點狠的，現如今物價這麼高、房價這麼高，對於表現優秀、工作滿多少年、為公司創造傑出價值的優秀員工給予房子、轎車獎勵，重賞之下必有勇夫，不相信沒有人不拼命的！
4）、樹立目標
公司制訂整體目標，各部門分解目標，實行月度考核、季度中考、年中彙總，拿出改善方法。年末公司全年大總結，對來年提出新的挑戰。這一點需要高層牽頭、全體員工配合。
5）、樹立榜樣，開展表彰大會
標杆學習是團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，透過樹立榜樣，可以促進團隊的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善團隊的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，如創新榜、總經理特別獎等。對於表現優秀的員工頒發獎章和獎金（今年春茗會上已經開展過），而且還要邀請家屬參加，這個榮譽可以說是無價的。
6）、領導角色和授權
給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
7）、人才內部培養和外部引進
企業最大的成本就是沒有培養好自己的人才、建立穩固而實操的培訓制度。新員工的入職培訓讓他對企業有個初步的認識，對崗位有個前期的熟悉和適應；老員工的培訓會使他更加專業、專注、用心。因此這是公司一項必備的制度。除了內部培養，必要情況下也要適時引進外部人才，更快適應市場發展需要。
8）、提煉企業文化
企業文化是在企業經營過程中自然形成的一種自發的、積極向上的精神層面的文化底蘊。這個是抄不來也是培訓不出來的，這是企業的靈魂和根所在。因此我們需要發掘企業文化，並將它放大化，延續下去。
以上只是個人不成熟的看法，權當紙上談兵。但是，這些是眼前大家所關注和需要改善的，衷心希望公司越來越好！
員工給公司的建議書 篇5
一、制度
我覺得公司的制度還是有些鬆散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，俗話說：棒子下出孝子。
二、業務知識
不斷的給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優質的服務崇旨。
三、招聘
目前公司處於缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其餘時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。
四、表揚與評優秀員工
對於工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，並給以獎勵。
五、衛生
做一張表格，經理給員工下達一週內大衛生目標，每個星期日檢查，如有完成另定目標，並做出衛生總結。
六、獎罰
管理人員應對員工：先輕後重、先了解後定奪、先批評後安撫。
七、用人原則
有德無才、培養後用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用。
以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，藉此機會。
想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。
員工給公司的建議書 篇6
在每年的春節前後，上海保安公司都會有許多的新員工加入，這給保安公司帶入了一股新鮮的活力。但是如何讓他們在最短的時間內學到知識與技能，提高他們的工作能力，讓他們儘快的在工作崗位上奉獻自己的一份力呢？上海聯明保安公司為您支招：
一、艱苦的訓練是長遠發展的根本
消防訓練與演戲是保安工作中的一個重要環節，也是提高隊員職業技能和團隊團隊凝聚力的重要手段。在保安公司裡，訓練時必須有的，但是這些訓練，讓新加入的隊員有一定的壓力。因為現在的保安人員，大多數是年輕的，他們在平時也沒有吃過特別多的苦，因此訓練的強度和難度是他們難以承受的。這是保安分隊長就應該做到時時關心隊員的狀態，幫助他們進步，不可期待他們很快的融入隊伍。應以人性化訓練為主，對隊員要多一份耐心、理解和包容。
二、深得人心的培訓是必要的手段
在新的保安人員進入公司時，會有一些理論知識的培訓。如何讓這些枯燥但是很重要的培訓讓新員工理解並且運用，需要我們的管理人員下一定的功夫。
有許多基層骨幹並沒有做到深入人心，只是把它當作公司要求的任務馬虎了事，沒有起到真正的培訓作用。所以在新隊員培訓時，作為一名分隊長要有高度的責任感，時刻要以主人翁的姿態去完成上級領導交予的任務。要能夠把公司的檔案指示精神深入到每一名隊員，從根本上提高隊伍的自我保護及服務態度意識。
三、良好的工作方法是長遠發展的源泉
新隊員在上崗前都有試用期，在試用期期間，作為一名分隊長，應該與新保安人員做好第一次談話，時常給予他們生活與工作上的關心和支援。注意他們的生活習慣，儘量安排一名老隊員一起上雙人崗，或親自指導，做到老隊員的幫與帶，分隊長的傳與教，發揚團體間的團結精神。要給每一位新隊員創造一個和諧的輕鬆的工作氛圍，在分隊長的關懷下，留住新隊員的心。
上海保安公司有新員工加入是值得高興的事情，但是如何才能留住新員工，才是更加重要的事情。在上海保安公司應該提倡人性化的管理方法。