單方勞動合同解除15篇

　　隨著人們法律觀念的日益增強，越來越多事情需要用到合同，簽訂合同是減少和防止發生爭議的重要措施。那麼一般合同是怎麼起草的呢？下面是小編幫大家整理的單方勞動合同解除，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

單方勞動合同解除1

　　(一)事先通知工會

　　《勞動合同法》第41條規定在可以裁員的4種情形下，用人單位需提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工意見後，上報勞動部門，即工會對用人單位裁員有知情權和建議權。第43條規定，用人單位單方解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會。若用人單位違法或違約的，工會有權要求用人單位糾正，用人單位在研究工會的意見後，要將處理的結果書面通知工會，即工會對用人單位單方解除勞動合同有共決權，在不合法或不合理時有權否定，且對再處理結果的進一步的知情權。這一要求在深圳市司法實踐中尚未真正實施，但筆者認為有必要向用人單位告知有這樣的規定存在，也許不久就會在司法實踐中得到進一步貫徹。

　　(二)通知勞動者

　　用人單位解除勞動合同的，必須出具書面通知且送達勞動者，否則解除勞動合同的決定不生效。但實踐中很多情況是勞動者拒不簽收通知，而用人單位又沒辦法強迫勞動者簽收。建議可採取如下應對方法：1、製作員工入職登記表時，增加一欄，內容為：“公司有關書面檔案、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。” 2、《勞動合同》中增加一個條款：甲方(用人單位)有關書面檔案、通知無法直接送達給乙方(勞動者)時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。一旦發生勞動者拒不簽收的情況，即按照上述勞動者家庭地址郵遞相關檔案，並保留郵遞憑證作為證據。

　　(三)用人單位內部的程式

　　用人單位在用工管理中，針對勞動者違規違紀、工作失誤並造成重大損害等情況，必須收集相關證據證明和確認客觀事實，且必須以書面形式通知勞動者本人，讓其確認或提出異議。在解除與勞動者的勞動合同之前必須收集充分的證據，在此以如何證明勞動者嚴重違反規章制度或勞動紀律為例，闡述舉證要求。

　　1、如何收集勞動者違反規章制度或勞動紀律的證據?

　　現實生活中此類案件情況千差萬別，因此違規違紀證據各不相同，不可能公式般的套用。通常下列形式的資料可作為證據：(1)違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、“違紀情況說明”等等;(2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等;(3)其他員工及知情者的證詞;(4)有關事件涉及的物證(如被損壞的生產裝置，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時);(5)有關視聽資料(如當事人陳述事件的錄音、錄影);(6)政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據是最有力的證據，尤其是有違紀員工簽字的書面證據，應盡收集和保留。

　　2、收集證據的方法：

　　(1)建立日常書面行文制度和檔案保管制度;(2)對“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不願在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上註明處罰內容，由員工在領取工資時一併簽字，並在工資單上註明對工資數額有異議的，應當在7日內提出;(3)對有違法行為(如、盜竊、打架、吸毒等)的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就是有力的證據。

　　(四)特殊程式

　　特殊程式因解除勞動合同的法定條件不同而有所區別。如員工因不能勝任原來工作，用人單位解除合同時必須事先為勞動者另行安排工作;勞動者不能勝任工作時，用人單位在解除勞動合同前，必須為勞動者培訓或調崗;情勢變更導致勞動合同無法履行的，用人單位在解除勞動合同前，必須先與勞動者協商變更勞動合同;用人單位裁員前，必須向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動保障行政部門的意見;此處的“先另行安排工作”、“先培訓或調崗”、“先協商變更合同”和“預先報告”就是特殊程式，應注意與法定條件相結合，在此不再贅述。

　　(五)後義務程式

　　用人在解除勞動合同時，應為勞動者出具解除勞動合同或離職的證明，並有義務在15天內為勞動者辦理檔案材料和社會保險關係轉移手續。

單方勞動合同解除2

　　甲方：

　　乙方：

　　甲乙雙方經友好協商，就乙方要求提前解除勞動合同等事宜達成如下協議，雙方共同遵守：

　　一、雙方勞動合同約定期限為20xx年月日至20xx年月日止，現乙方根據《本省勞動合同條例》第33條第一款的規定，以個人原因為由要求提前解除勞動合同，甲方表示同意；雙方確認勞動關係於年月日提前解除。

　　二、在甲乙雙方協商一致的情況下，甲方不向乙方提出在雙方的勞動合同中約定的違約金等權利的要求，同時乙方也放棄向甲方主張解除勞動合同補償金等所有權利；本協議生效後，雙方再無任何糾葛。

　　三、本協議即雙方簽章好生效，協議文字一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。

　　四、雙方確認：本協議是雙方共同協商的結果，其內容是雙方真實意思表示，合法有效，雙方共同遵守。

　　甲方：

　　乙方：

　　日期：

單方勞動合同解除3

　　一、單方解除勞動合同若干程式法難題的探討

　　勞動爭議，又稱勞動糾紛，許多國家和地區則稱勞資爭議或勞資糾紛，論勞動合同的單方解除（下）。其廣義是指勞動關係雙方當事人或其團體之間關於勞動權利和勞動義務的爭議；其狹義僅指勞動關係雙方當事人之間關於勞動權利和勞動義務的爭議。[27]單方解除勞動合同引起的勞動爭議是指因用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者預告辭職、即時辭職、自動離職而單方解除勞動合同所形成的勞動關係，因涉及勞動者的切身權益和用人單位的正常工作秩序而引發的勞動爭議。目前，我國關於勞動爭議處理的現行立法，主要包括《勞動法》中的有關勞動爭議處理專章規定，國務院1993年7月6日製定的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》，勞動部1993年11月5日製定的《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》，勞動部、全國總工會、國家經貿委員1993年11月5日製定的《勞動爭議仲裁委員組織規則》，勞動部1993年10月18日製定的《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》，以及最高人民法院關於勞動爭議處理的批覆、通知和答覆。根據我國現行立法的規定，處理勞動爭議應當遵循的原則：（1）著重調解原則，（2）合法、公正、及時處理原則。（3）適用法律一律平等原則。我國勞動爭議處理體制的目標模式，目前尚未確定，現行處理體制可概括為“一調一裁兩審”體制。我國現行勞動爭議的處理方式包括“協商、調解、仲裁、訴訟”。

　　（一）仲裁前置程式引發的難題探討

　　目前，單方解除勞動合同引起的勞動爭議與其它勞動爭議都一樣都是透過雙方協商、勞動爭議調解委員會調解、勞動仲裁委員會仲裁和人民法院訴訟程式的有機結合來處理。實踐中仲裁前置程式存在問題較多。我國法律規定，對勞動爭議的處理實行“一裁兩審”制，即勞動爭議發生後，當事人為了使自己的勞動權益得到保護，除協商和調解以外，其有效途徑是申請勞動爭議仲裁委員會進行仲裁。對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，即可向人民法院提起訴訟。未經勞動仲裁裁決的勞動爭議案件，當事人向法院提起訴訟的，法院不予受理。由此可見，仲裁是人民法院受理勞動爭議案件的必經前置程式。將勞動爭議仲裁作為訴訟前置程式，可以充分發揮勞動仲裁部門熟悉勞動業務的優勢，而且勞動仲裁費用低、結案快、手續簡便、方法靈活，既有利於緩和勞動爭議雙方的對立情緒，又減輕人民法院的工作量，保證勞動爭議的審判質量。但在仲裁和審判實踐中存在如下問題：

　　1、仲裁和訴訟在受案銜接上的難題探討

　　仲裁前置程式導致仲裁和訴訟在受案問題上難以銜接，勞動者的合法權益難以得到真正有效的法律保護。其一，對勞動者向法院起訴，人民法院是否受理？對此有兩種4不同的認識。一種觀點認為，勞動爭議仲裁委員會的裁決只是人民法院受理勞動爭議案件前必須經過的一種程式，只要仲裁委員會對勞動爭議作出了裁決，即使是不予受理的裁決，也表明是一種仲裁結果。當事人只要先經過了仲裁程式，無論結果如何，向人民法院起訴的，凡符合民事訴訟法規規定的起訴條件的，人民法院可以受理。

　　否則，如果當事人的勞動爭議被仲裁委員會因某種原因而不當裁決，或不予受理，其發生爭議的實體權利義務不能得到審判機關的司法最終保護。另一種觀點認為，仲裁委員會是按照國務院釋出的《企業勞動爭議處理條例》規定的受理條件予以審查，符合該受理條件才能作為仲裁案件予以受理並仲裁，如裁決不能受理，當事人之間的勞動爭議則未能進行仲裁審理，那麼，當事人再向人民法院起訴的，人民法院不應予受理。法律規定的仲裁包括程式和實體兩個方面，並非只是法院受理前的程式。仲裁除審查當事人發生勞動爭議後是否在法律規定的仲裁有效期間內提出並符合仲裁受理的條件外，其實質在於對勞動爭議雙方的權利、義務以及各自應承擔的責任進行審查，並作出裁決處理。只有經過勞動仲裁實質性的裁決處理後，當事人仍然不服這種處理結果的，才能進入司法審判的訴訟程式，以使勞動的合法權益得到法律上的最有效確認。把仲裁委員會裁決不予受理的勞動爭議認定為仲裁前置而直接納入司法審判，從根本上違背了“一裁二審”制的單軌程式，從法理上也講不通，導致仲裁和訴訟在受案問題上無法銜接。其二，人民法院對仲裁委員會作出的實質性裁決是不否部屬於其受案範圍？如仲裁裁決內容，或裁決超過法定申請仲裁時間，或仲裁違反管轄規定的種種情況人民法院都不能受理。其三，某些糾紛存在勞動法律關係和民事法律關係的競合問題，仲裁委員會和人民法院在受案問題上相互推諉，當事人告狀無門。其四，勞動爭議案件受理中，若提出反訴的法律關係性

單方勞動合同解除4

　　甲方：

　　乙方：

　　甲乙雙方於年月日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關係。經雙方協商一致，簽訂本協議如下：

　　1、自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;

　　2、乙方工資結算至離職之日，支付時間為甲方正常發放工資時間。乙方獎金為元，差旅費、交通費、手機費等費用合計元，以上費用均需扣除所得稅，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續後三日內一次性支付給乙方。

　　3、甲方同意向乙方支付經濟補償金共計人民幣元。(稅前)甲方同意在乙方辦理完工作移交手續後三日內一次性支付給乙方。

　　4、甲方為乙方繳納基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至年月日止。

　　5、甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明並辦理相關退工手續;

　　6、乙方應當於本協議簽訂後3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職後不得作出有損公司名譽或利益之行為。

　　7、乙方應為所掌握的甲方之任何商業秘密(包括本協議內容)進行保密，不得洩露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金元。

　　8、甲乙雙方之間無任何競業限制協議，合同解除後，乙方無需履行任何競業限制義務。

　　9、本協議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。

　　此協議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立並生效。

　　甲方(蓋章)：乙方(簽字或蓋章)：

　　法定代表人或授權委託人

　　(簽字或簽章)：

　　年月日年月日

單方勞動合同解除5

　　一、用人單位單方解除勞動合同制度現行規定

　　勞動合同的解除，是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同當事人一方或雙方提前消滅勞動關係的法律行為①。我國現行勞動合同單方解除制度，由我國現行勞動合同單方解除的情形、勞動合同單方解除的條件和程式及限制、勞動合同單方解除的經濟補償及解除手續和後果等內容構成。單方解除勞動合同可以分為用人單位單方解除合同（一般稱為解僱）和勞動者單方解除合同（一般稱為辭職）兩種情況。我國現行用人單位單方解除勞動合同的情況：

　　（一）用人單位預告解除勞動合同（也稱非過失性解除勞動合同），是指勞動合同的解除不是因為勞動者的過錯，而是由於一些特殊情況的發生，使雙方的勞動合同無法履行，用人單位單方解除勞動合同。但是用人單位須提前30日以書面形式通知勞動者，或者支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同。《勞動法合同》規定有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同：第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；第三，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的②。

　　（二）用人單位即時解除勞動合同即時解除勞動合同（也稱過失性解除勞動合同），是指用人單位在勞動者存在一定過錯的情況下，而不必事先通知就可以解除勞動合同。《勞動合同法》規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二，嚴重違反用人單位的規章制度的；第三，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；第四，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；第五，因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的；第六，被依法追究刑事責任的③。

　　（三）用人單位經濟性裁員所謂經濟性裁員，是“用人單位由於生產經營狀況發生變化而出現勞動力過剩，透過一次性辭退部分勞動者以改善生產經營狀況的一種手段。” ④但是，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或全體職工的意見，向勞動保障行政部門報告後，才可以裁員。用人單位自裁減人員之日起6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。經濟性裁員的，應當給勞動者經濟補償金。《勞動合同法》第41條規定了經濟性裁員的條件及程式。

　　二、用人單位單方解除勞動合同制度的不足

　　（一）用人單位預告解除勞動合同制度的不足

　　根據《勞動合同法》第40條我們可以看出，我國勞動法對用人單位預告解除勞動合同規定了較為嚴格的條件，並要求用人單位支付勞動者經濟補償金，但也存在很多問題。

　　1、預告通知期的規定過於單一

　　現行勞動合同法規定預告解除勞動合同的，應提前30日以書面形式通知勞動者本人，但沒有區分勞動者的年齡和工作崗位及工作年限等的不同。目前我國的就業形勢嚴峻，用人單位使用勞動者青春期現象普遍存在，40歲以上的失業人員重新就業難，已經成為影響社會和諧和穩定的重要因素。如果法律規定一律提前30日通知，未免一刀切。對於年齡偏大，工作時間較長又缺少一定就業能力的家庭負擔較重的職工來說，30天的通知期顯然太短。通知期限沒有和職工的工作時間長短、年齡大小結合起來。

　　2、解除程式缺少規範

　　勞動合同法對用人單位單方預告解除的條件限制很嚴格，但仍缺少程式上的規範，如書面通知的內容和形式，應包括解除合同的明確表示以及應有解除合同的理由等均未明確規定。如蚌埠市某企業工作，改製為製造有限公司。改制方案規定：新公司全部接受原企業的全部職工，解除原企業與職工的勞動合同，辦理社會保險關係的變更。公司在報紙上通知原企業員工於登報十五日內來公司辦理安置手續。但是有些員工沒有看到報紙通知而引發糾紛，訴至法院。本案中，如何界定企業在報紙刊登通知的效力？

　　（二）用人單位即時解除勞動合同制度的不足

　　根據《勞動合同法》第39條規定可以看出，我國關於用人單位單方即時解除勞動合同條件的法律規定，是採取列舉式，將勞動者的過失行為列舉出來，只要符合條件的，就可以依法即時解除與勞動者的勞動合同。這在實踐中也暴露出了許多問題，包括立法技術方面的、法律適用方面，有實體方面的還有程式方面的，這些問題的根源是勞動合同制度的不完善。

　　1、立法技術採用完全列舉式規定，不能滿足非常複雜多變的現實情況

　　如果勞動者出現了法律列舉之外的，應當解除勞動合同的事由，用人單位是否能解除合同，立法未作規定。又比如嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可即時解除勞動合同，至於何謂“嚴重違反”？何謂“一般違反”？立法上也未作界定。實踐中，用人單位在利益驅動下，對實際上犯小錯誤的勞動者也可按嚴重違紀來解除勞動合同。如某單位的機器操作員，在一次不當操作中給企業帶來了20xx多元的損失，企業就對其給予辭退，秦某不服訴至勞動仲裁委員會。在此，秦某對企業造成的20xx多元損失是屬於“嚴重違反”還是“一般違反”，如何認定？

　　2、試用期的錄用條件規定不明確

　　勞動法規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，可以被即時解除勞動合同。但是“錄用條件”是否符合都是用人單位決定的，勞動者沒有任何權利可言。立法將錄用條件的制定權、勞動者是否符合錄用條件的決定權授予了用人單位，勞動者沒有任何救濟權利。由於立法存在這一漏洞，致使在實踐中，一些不誠信的企業利用這一法律規定，廉價使用試用期內的勞動者，試用屆滿，被告不符合錄用條件，即被解除勞動合同，然後以同樣的辦法再錄用，再解除，使用人單位廉價使用勞動者。如曹凌是剛剛畢業的大學生，與一家公司簽訂了勞動合同，在試用期中，公司以其不符合工作條件為由給予辭退。曹凌不服訴至法院。在法庭審理中，曹凌認為，其充其量是不勝任工作，工作表現不佳，但並非不符合錄用條件，在這種情況下，公司應當給予調整崗位，給一次機會，而不應當解

　　除勞動關係。公司則稱曹凌應聘成本會計崗位的條件是財務相關專業本科以上學歷，兩年以上製造型企業成本會計經驗及良好的英語溝通能力，但曹凌實際僅符合學歷的要求，其他條件均不符合，即曹凌未有在製造型企業工作滿2年以上的工作經歷，也沒有良好的英語溝通能力。透過試用期的考察，認為曹凌不符合崗位期望目標，不符合錄用條件，就此解除了勞動關係。曹凌則對公司對其工作描述不予認可，認為工作描述是部門主管、部經理等的個人主觀意見，其中誇大了本人的小錯誤，不是客觀評價。曹凌認為，招聘條件不是錄用條件，其書面英語是很好的，聽和說有點欠缺。本案中，在沒有具體法律規定的情況下，法院對於曹凌試用期錄用條件如何界定？

　　3、用人單位內部規則的有效要件未規定

　　勞動法規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但對勞動紀律或者用人單位規章制度的有效性要件未作規定。現行法律規定，由用人單位制定各種勞動紀律和規章制度，勞動者沒有任何參與決定權。實踐中，經常出現這樣的情況：用人單位以違反單位內部規則解除勞動合同。如某企業給每一個員工發放一本《員工手冊》，手冊中規定員工一年內遲到五次以上，即被開除。對於該條規定法律如何界定？

　　（三）我國經濟性裁員制度的不足

　　我國《勞動法》將用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的兩種情況作為企業經濟性裁員的法定許可條件。但這兩個條件的規定是比較抽象的、含糊的、不具有操作性。

　　1、破產界限規定不明確

　　我國《破產法》規定：“企業因經營不善，造成嚴重虧損，不能清償到期債務，可依法宣告破產。” ⑤這樣的規定使破產原因多元化和複雜化，受到許多學者的批評。什麼是經營管理不善？其與嚴重虧損之間是否具有因果關係？什麼是嚴重虧損以及其嚴重程度如何？這些問題都是困境企業在適用破產法之前必須解決的問題。這種破產原因多元化的結構增加了用人單位、勞動者、甚至法院認定困境企業的困難。我國1991年透過的《民事訴訟法》第19章擴大了破產法適用的範圍，規定企業因嚴重虧損，無力清償到期債務，債權人或債務人可向人民法院申請破產還債。這一規定雖然去掉了《破產法》中規定的“管理不善”，但“嚴重虧損”仍然是限定“不能清償到期債務”的條件，在實踐中與破產法的規定並沒有實質性差別。這樣的規定在實際中造成了對困境企業認定的困難，給經濟性裁員制度實施的前提造成了認識的不一。

　　2、生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的規定不明確

　　我國目前立法沒有對其做出明確的規定，而只有企業經營狀況惡化並達到當地政府規定的嚴重企業標準的模糊的規定。這種規定勢必要求政府花費巨大的精力去根據各企業的不同情況制定企業財務、生產、銷售、利潤等方面的各種標準，然後據此來判斷各企業是否符合經濟裁員的條件。由於各個地方經濟發展水平的不平衡，各地政府制定的裁員標準就會彼此不同，這樣無疑會造成操作上的困難。如北京市政府頒佈的《北京市經濟性裁減人員規定》規定裁減人員的一個條件是企業連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業、連續6個月無力按最低生活費標準支付勞動者的生活費用。這樣的規定使得強調政府對企業經濟性裁員實行宏觀調控的同時，又將政府的宏觀經濟調控職能引入企業的微觀管理之中，讓政府又界入企業的內部事務之中，回到了原來政企不分的老路上。

　　3、對被裁人員的標準規定過於單一

　　我國僅僅在《勞動法》第29條和《企業經濟性裁員的規定》第5條規定了幾種不得裁減的人員。但由於勞動者個體的差異，有些特殊的勞動者需要特殊的保護，將他們納入裁員的物件將有違社會的公平與正義。我國經濟性裁員採取“一刀切”的簡單做法，並沒有考慮勞動者的差異，如勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等特殊情況。

　　三、用人單位單方解除勞動合同制度的完善

　　鑑於我國的勞動合同解除規定尚存在一些不足之處，導致法律在實施過程中出現問題，本人在借鑑實踐經驗的基礎上，對存在的問題加以分析，完善用人單位解除勞動合同制度，從而有效地發揮勞動立法的規範指引作用，促進勞資關係的協調發展。

　　（一）用人單位預告解除勞動合同制度完善的幾點建議

　　1、預告通知期限應根據勞動者的工作年限和工作崗位的情況分別設定

　　現行勞動法規定預告解除勞動合同的通知期是統一的，一律為提前30日以書面形式通知勞動者本人。目前我國40歲以上的失業人員重新就業非常困難，對於這些年齡偏大，工作時間較長又缺少就業能力且家庭負擔較重的勞動者來說，30天的通知期顯得太短。所以，建議立法規定：勞動者工作滿一年，通知期為30天，以後每滿一年增加15天通知期，最長不超過180天。同時，規定用人單位可以與勞動者協商確定通知期，如果勞動者不需要法定通知期，用人單位可給予相應時間的工資，以代替通知期。

　　2、完善用人單位預告解除勞動合同的程式

　　我國勞動法對用人單位預告解除合同的條件限制很嚴，但程式上卻十分簡單。因此，勞動合同立法時應規定：用人單位在預告解除勞動合同前，應向工會和勞動者說明理由，並聽取工會和勞動者的意見的程式。用人單位對工會和勞動者的意見必須做出書面答覆，書面答覆如堅持解除勞動合同，還必須告知勞動者救濟的權利以及救濟的途徑和程式，如果用人單位違反上述程式，應向勞動者賠償3個月的平均工資作為懲罰。

　　（二）用人單位即時解除勞動合同制度的幾點建議

　　1、將現在採用完全列舉式立法變為列舉式與概括式相結合的立法形式

　　理由如前所述，單純採取列舉式規定雖然簡單明確，但卻難以適應非常複雜多變的現實情況。完全概括式的規定，在實踐中難掌握，還要採用司法解釋的形式予以列舉，增加了法律的繁瑣。所以取其所長，補其所短的方法是採用概括式與列舉式規定相結合的立法形式來完善我國用人單位即時解除勞動合同制度的缺陷。

　　2、完善用人單位即時解除勞動合同的必要程式

　　現行勞動法規定，用人單位即時解除勞動合同，無須預先談話告知並說明理由的程式，也沒有事先告知工會並聽取工會意見的程式，更沒有給勞動者申辯的權利和機會。作為一項法律制度，是不公平的，在程式上是不合理的。所以建議在制度上對用人單位即時解除勞動合同時增加以下程式：一是必須事先與勞動者談話，告知並說明解除合同的理由。二是應當告知工會並聽取工會的意見。三是勞動者在被即時解除勞動合同時，有申辯的機會和權利，用人單位對勞動者的申辯必須書面答覆。以體現即時解除勞動合同過程雙方對等、公開、和諧的環境和氣氛，減少糾紛的發生。

　　3、完善用人單位內部規則的有效性要件

　　制定內部規則的主體合格，內部規則必須有公開或備案的程式。從制度上明確列舉內部勞動規則內容所必備的事項，賦予用人單位以確定內部勞動規則的具體內容，並經工會或職工代表會議討論透過方可生效。以此來防止用人單位濫用內部規則的情況發生。

　　（三）經濟性裁員制度的幾點建議

　　1、確立統一的、科學的困境企業認定標準

　　目前我國《破產法》和《民事訴訟法》對企業破產原因的規定抽象、含糊，不具有操

　　作性，造成實際中困境企業的認定困難。要解決這一問題就要參照國際通行的企業破產的界限。

　　對於破產原因的立法例，世界範圍內主要有兩種作法：判例法的英美國家採取列舉主義，成文法的大陸法系國家採取概括主義。概括主義的國家一般以“不能清償到期債務”作為破產原因，並採取了現金流量標準和資產負債表標準為兩個判斷標準⑥。在我國破產原因必須建立一元化標準，即以“不能清償到期債務”作為破產原因。無論是全民所有制企業還是其他所有制企業，也無論企業是因為管理不善造成嚴重虧損，還是因為其他原因造成企業虧損，當企業不能清償到期債務，困難企業可以申請破產保護，或同債權人達成和解協議進行和解，或達成重整計劃進行重整。這時困難企業就可以根據和解協議或重整計劃的需要進行裁員。這樣確立企業經濟性裁員的統一標準，增加了企業經濟性裁員的透明度，可以更好的防止用人單位利用經濟性裁員制度侵犯勞動者的合法權益。

　　另外，對困難企業也要強化政府的宏觀調控，可以從企業裁員的規模、程式以及對企業的各種政策優惠措施等方面做文章。比如政府可以透過稅收和財政的優惠措施來控制企業的裁員行為。透過最佳化企業的外部環境為企業的生存和發展創造良好的氛圍，促進企業生產的發展，從而促進就業，減少企業的裁員行為。

　　2、確立科學、公正的裁員標準

　　科學、公正的裁員標準是法律公平、公正的體現。由於勞動者個體之間存在很多的差異，企業在進行經濟性裁員時應對其加以充分考慮，而不應採取“一刀切”的做法。建立一個科學、合理的裁員標準，一則可以防止企業經營者的“人治”因素，規範他們的行為；二則可以對那些社會弱者以及需要特別保護的勞動者的合法權益進行保障，儘可能體現社會的公平。這樣在實踐中也有利於裁員的進行。

　　結語

　　良好的勞動合同單方解除制度，應當既有利於保護解除方的自由又要防止其權利濫用；應當既有利於保護相對方的利益不受侵害又要維護勞資關係的流動與穩定，所以一定要根據中國的實際情況，制定具有中國特色的勞動合同單方解除制度。這樣既能很好地平衡勞動者與用人單位雙方的利益，又能促進市場經濟下人才的正常流動，並且能夠穩定勞動關係和促進經濟的發展。在人本法律觀念的指導下，儘快透過立法完善勞動合同單方解除制度，建立用人單位嚴格依法行使解除權、勞動者忠誠於用人單位、雙方團結協作，構建和諧的勞動關係，共同推動社會的發展。

單方勞動合同解除6

　　一、患病、工傷、非因工受傷的職工

　　1.未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病別人在診斷或者醫學觀察期間的；

　　2.患職業病或工傷的：

　　(1)工傷認定為1-4級，完全喪失勞動能力的，保留勞動關係直至勞動者退休；

　　(2)工傷認定為5-6級，大部分勞動能力喪失的，員工提出解除勞動合同才可以解除；

　　(3)工傷認定為7-10級，部分喪失勞動能力的，員工提出才可以解除勞動合同；

　　3.患病或非因工受傷：

　　(1)在法定醫療期內，單位不可解除勞動合同；

　　(2)醫療期屆滿，按照規定不能勝任工作的才能解除；

　　二、三期內的女職工

　　在孕期、產期、哺乳期內的女職工不得解僱。

　　三、本單位連續工作滿15年，且距離退休不足5年的職工不能解僱。

　　退休年齡為：男滿60週歲，女滿50週歲；女幹部滿55週歲；特殊職業的可提前退休；因病或非因工緻殘且完全喪失勞動能力的，男滿50週歲，女滿45週歲。

　　四、其他不能解僱的情形

　　1.員工服兵役期間；

　　2.員工擔任專職工會主席、副主席、委員。或兼職主席、副主席的；

　　3.員工擔任平等協商代表的。

　　五、例外

　　1.員工與用人單位協商一致，則可以解除勞動合同；

　　2.依據《勞動合同法》第39條規定可以解除勞動合同

　　3.患病或非因工受傷職工醫療期屆滿後不能從事原來的工作，也不能從事用人單位另外安排的工作的，可以解除勞動合同。(依據是《勞動合同法》第40條)

單方勞動合同解除7

　　案例：

　　陳某自xx年xx月xx日起進入某酒店工作，任行政人事部門主管，工資每月xx6元，xx年xx月5日，酒店向陳某發出辭退通知，解除與陳某之間的勞動關係，這時，陳某已經懷孕，接到辭退通知後，陳某自行填寫了離職通知單，再交由酒店審批，雙方於當日結清工資，陳某也領取了相當於一個月工資的經濟補償金。

　　xx年xx月xx日，陳某向上海市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：xx.恢復勞動關係;.按每月xx，6元的標準支付自xx年xx月5日至恢復勞動關係止的工資。該仲裁委員會未支援陳某的仲裁請求，陳某不服，於xx年月8日訴至上海市某區人民法院，提出了與仲裁時相同的訴訟請求。陳某認為：企業是單方解除勞動合同，是無效的，因此要求恢復勞動關係。

　　審判結果：

　　一審結果：

　　某區人民法院認為，陳某與酒店自xx年xx月xx日起存在勞動關係。xx年xx月5日，酒店做出解除雙方之間勞動關係的意思表示時，陳某在明知自己已懷孕的情況下，未表示異議，而是自己填寫了離職通知單，再交由酒店有關領導審批及蓋章，且陳某與酒店於當日即結清了工資，並領取了一個月的離職補償金。陳某上述一系列行為表明其同意酒店實施的解除雙方之間勞動關係的行為，因此應視為屬於勞動合同當事人協商一致而解除勞動合同的情形。陳某之後再提出要求恢復勞動關係等請求於法無據，故對陳某的訴訟請求不予支援。

　　二審判決：

　　一審判決做出後，陳某不服，上訴至上海市第一中級人民法院。

　　第一中級人民法院認為，依據規定，勞動者在懷孕期間的，勞動合同期限應順延至哺乳期結束。但該規定是針對用人單位單方解除勞動合同所作的限制，法律並未禁止懷孕的勞動者在與單位協商一致的情況下，與單位解除勞動合同。本案中，陳某的行為在當時是認可並接受公司的解除行為的。雖然解除勞動合同的意思表示系酒店先行提出，但所謂的協商，總會經歷一方先提出，另一方繼而表示同意的過程，故即使是酒店先有解除的意思，但陳某以其實際行為接受了單位的決定，在是否解除勞動合同問題上，雙方可視為已協商一致，現陳某以酒店違法解除勞動合同為由，要求恢復勞動關係，缺乏事實依據，本院不予採納。

　　最後中院維持了一審判決。陳某要求恢復勞動關係的請求，缺乏事實依據，不予採納。

　　專家分析：

　　單方解除勞動合同與協商解除勞動合同是兩個完全不同的法律概念：單方解除勞動合同，是指用人單位或者勞動者任何一方，在法定情形下，透過法定程式解除與對方的勞動合同。協議解除勞動合同，是指用人單位或者勞動者任何一方提出解除合同的動議，另外一方亦接受其動議的情形下，雙方協議解除勞動合同。

　　在本案中，假設如果陳某在收到酒店發出的辭退通知而不填寫《離職通知單》，那麼酒店的行為就構成了單方解除勞動合同。然而，在酒店發出辭退通知後，陳某填寫了《離職通知單》，並且交由酒店審批。此時，勞動合同的解除實質上由酒店的單方解除轉化為雙方的協商解除。酒店的辭退通知相當於酒店發出的一份與勞動者協商解除勞動合同的動議。陳某填寫《離職通知單》，並且交由酒店審批，相當於陳某亦接受酒店的動議，雙方就解除勞動合同達成一致，即這種情形下的勞動合同的解除屬於協商一致解除。

單方勞動合同解除8

　　1、過錯性解除合同

　　【法條】第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）被依法追究刑事責任的。

　　第26條第1款第（一）項：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”

　　2、非過錯性解除（用人單位需預告的解除）

　　【法條】第40條有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　3、裁員

　　【法條】第41條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　（一）依照企業破產法規定進行重整的；

　　（二）生產經營發生嚴重困難的；

　　（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

　　（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：

　　（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

　　（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

　　（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

單方勞動合同解除9

　　一、過錯性解除勞動合同(依據：《勞動合同法》第39條)

　　1、適用範圍：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　2、適用於用人單位的全體員工

　　3、適用程式：

　　(一)經過工會程式。

　　(二)向勞動者說明理由，並送達解除決定。

　　二、非過錯性解除勞動合同(依據：《勞動合同法》第4條)

　　1、適用範圍：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　2、並非適用於所有員工，即排除以下人員：(依據《勞動合同法》第42條)

　　(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

　　(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　3、適用程式：

　　(一)經過工會程式。

　　(二)向勞動者說明理由，並送達解除決定。

　　三、經濟性裁員解除勞動合同(依據：《勞動合同法》第41條)

　　1、適用範圍：

　　(一)依照企業破產法規定進行重整的;

　　(二)生產經營發生嚴重困難的;

　　(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

　　(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　2、並非適用於所有員工，a、即排除以下人員：(依據《勞動合同法》第42條)

　　(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

　　(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的.;

　　(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　b、即優先留用以下人員：(依據《勞動合同法》第41條)

　　(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

　　(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

　　(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　c、必須符合的人數要求(依據《勞動合同法》第41條)

　　需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的

　　3、適用程式：

　　(一)提前3天向工會或者全體職工說明情況;

　　(二)認真聽取工會或者職工的意見;

　　(三)向勞動行政部門報告裁員方案，裁員方案包括被裁減人員名單、裁減時間、實施步驟、依據的法律法規規定、經濟補償辦法等;

　　(四)由用人單位正式公佈裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向裁減人員本人支付經濟補償金。

　　律師建議：用人單位基於以上情況解除勞動合同時，需要對相關的諸如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”、“員工不能勝任工作”等事實承擔相應的舉證責任;在對上述概念的解釋存在爭議時，用人單位切忌任意解釋，應當根據用人單位的規章制度和公平合同的原則，作出合法解釋和適用。

單方勞動合同解除10

　　現實生活中，單位能單方解除勞動合同嗎?回答是肯定的。相信這是大家都很關心的問題，因為單位單方解除勞動合同涉及到大多數員工的利益，如果單位單方面解除勞動合同可能會損害員工的合法權益。法律中關於單位單方面解除勞動合同的情形作了一些規定，下面就將法律中關於單位單方面解除勞動合同的情形的規定做一個簡要闡述。

　　具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。

　　1、過錯性辭退即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。

　　過錯性解除勞動合同在程式上沒有嚴格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

　　2、非過錯性辭退即勞動者本人無過錯，但由於主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程式後有權單方解除勞動合同。

　　非過錯性解除勞動合同在程式上具有嚴格的限制。具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。用人單位應當支付勞動者經濟補償。

　　3、經濟性裁員。

　　經濟性裁員是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但佔企業職工總數10%以上的勞動者。經濟性裁員具有嚴格的條件和程式限制，用人單位裁員時必須遵守規定。經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。

　　以上就是我們的法律中關於單位單方面解除勞動合同的解答，希望上述的解答對你有所幫助。當然在實踐中，更多關於解除勞動合同的問題，如解除勞動合同的經濟賠償金等問題?如果您想要更多關於這方面的問題請具體聯絡我們，我們會根據您的具體問題，您好做專業的法律分析，幫助您更好的維護自己的合法權益。

單方勞動合同解除11

　　(1)非過失性辭退的經濟補償。

　　勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於1個月工資的經濟補償金，沒有最高額限制，同時還應發給不低於6個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的，還應增加醫療補助費。患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%;患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。或勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均月平均工資的標準支付。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當於1個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限、工作時間每滿1個發給相當於1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。若勞動者月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

　　(2)經濟性裁員的經濟補償。

　　用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當於1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

　　(3)用人單位逾期給付經濟補償金的責任。

　　用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額髮給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

　　勞動者在勞動關係中處於弱勢地位，在用人單位單方解除勞動合同的時候，法律給予了勞動者更多的保護，比如上文中的賠償。小編在此希望各位勞動者都能學法、懂法，以後遇到類似情況才能捍衛自己的權益。

單方勞動合同解除12

　　甲方（用人單位）：

　　乙方（勞動者）：，身份證號碼：。

　　甲、乙雙方於年月日簽訂【為期年】的勞動合同，現雙方協商一致提前解除雙方之間的勞動合同。經雙方充分協商，就解除勞動合同的有關事項達成如下協議。

　　一、雙方一致同意於年月日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。

　　二、甲方支付乙方款項人民幣元（大寫人民幣），該款項包括但不限於因甲乙雙方勞動關係而產生的工資、補償金、賠償金、加班費、其他勞動報酬及福利，該筆款項支付完畢，甲乙雙方不再存在任何其他勞動爭議。

　　三、乙方承諾不再要求甲方支付任何其他與甲乙雙方勞動爭議有關的補償金、賠償金及任何其他索賠、費用。

　　四、乙方應在本協議簽字後二個工作日內與甲方有關部門（原所在部門、財務、行政等）辦理完工作交接、物品歸還、賬務交接等事項（見《離職審批表》）。

　　五、勞動合同解除後，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業秘密（包括本協議內容）的義務，不得洩露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金元。

　　六、乙方辦理完各項交接之後，甲方向乙方提供解除勞動合同證明。

　　七、本協議經甲方蓋章，乙方簽字後生效。本協議一式四份，甲方執三份，乙方執一份，具備同等效力。

　　甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

　　年月日

單方勞動合同解除13

　　甲方：

　　乙方：身份證號碼：

　　甲乙雙方於年月日簽訂了合同期限從年月日至年月日的勞動合同，雙方同意協商解除勞動合同關係。經雙方協商一致，簽訂本協議如下：

　　1. 自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;

　　2. 甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續後結清以下款項：

　　a) 月份工資：共計￥元

　　b) 相應比例年終獎：共計￥元

　　c) 經濟補償金：共計￥元

　　d) 乙方尚欠甲方欠款及資產損失賠款：共計￥元;

　　e) 其它：共計￥元;

　　f) 其它扣款以員工離職交接表中所列資產移交情況為準。

　　3. 甲方為乙方繳交社會保險金至年月日

　　4. 甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明並辦理相關退工手續;

　　5. 乙方應當於本協議簽訂後1日內妥善辦理所有工作移交手續，離職後不得作出有損公司名譽或利益之行為。

　　6. 乙方自願放棄其他所有訴求。

　　7. 此協議書一式兩份，甲乙雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。

　　甲方(蓋章)：乙方(簽字)：

　　(以勞動合同中“甲方”名稱填寫並蓋章)

　　年月日年月日

單方勞動合同解除14

　　茲有本單位職工_______________，性別________ ，年齡_______，身份證號_______________ ，

　　住址________________ 。勞動合同期限為 ________年 ________月 ________日至 ________年 ________月 ________日。

　　因________________________________，根據《勞動法》第 ________條第________款第________項規定，本單位解除與該職工的勞動合同。經雙方協商，我單位支付其經濟補償共計________元人民幣，工資發至 ________年________月份，特此證明。

　　員工簽名：

　　(用人單位蓋章)________ 年 ________月 ________日

　　附：《勞動合同法》條款規定：

　　第一條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

　　第二條有下列情形之—的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　第三條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規定的情形致使勞動合同無效的; (六)被依法追究刑事責任的。

　　第四條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第五條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　(一)依照企業破產法規定進行重整的;

　　(二)生產經營發生嚴重困難的;

　　(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　第六條有下列情形之一的，勞動合同即行終止:

　　(一)勞動合同期限屆滿的;

　　(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

　　(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

　　(四)用人單位被依法宣告破產的;

　　(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; (六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　另：其他原因(如：辭職、辭退、開除等)。

　　甲方：(蓋章) 乙方：(簽字)

　　法定代表人或委託代理人：(簽字)