關於企業調查報告15篇

關於企業調查報告15篇

　　隨著人們自身素質提升，報告十分的重要，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長。那麼，報告到底怎麼寫才合適呢？下面是小編為大家整理的關於企業調查報告，希望能夠幫助到大家。

關於企業調查報告1

　　根據市總《關於對餐飲企業工會組建情況進行調查的通知》要求，同時為進一步瞭解新建工會發揮作用情況，找出新建工會在工作運行當中出現的一些問題，縣總工會近日對6家已建工會組織的餐飲企業進行了調研。透過採取聽彙報、召開座談會、個別談話、填寫調查表等形式，我們瞭解並掌握了他們建會後的一些實際工作情況，進一步摸清了工作現狀，為我縣加強新建工會基層組織建設、切實發揮基層工會作用提供了必要的依據，現報告如下；

　　一、全縣餐飲企業基本情況

　　全縣共有餐飲企業14家，職工2168人，其中建立工會的企業6家，入會職工482人，25—200人規模企業6家，25人以下企業8家，其中國有控股企業1家，股份制企業3家，個體企業8家。

　　二、新建餐飲企業工會的基本情況

　　（1）基層工會組織建設情況：截止20xx年12月，建立工會的6家餐飲企業共有職工520人，會員482人。6家餐飲企業工會組織基本健全，能夠履行工會的基本職責。

　　（2）工會領導班子建設情況：6家餐飲企業共有工會幹部18人，而且全部為兼職工會幹部。

　　（3）新建工會發揮作用情況：從調查情況來看，6家餐飲企業工會基本上做到了權為職工所用，利為職工所謀，工會幹部們都能堅持為職工辦實事辦好事，主要從以下幾個方面發揮了作用。一是認真宣傳貫徹《工會法》、《勞動法》、一系列法律法規，讓職工瞭解法，掌握法，並能運用法律的武器維護其合法權益。二是克服來自各方面的阻力和壓力，積極推行勞動合同制度，建立了有效的監督檢查機制。三是不斷開展職工安全教育，確保了職工生命安全。總之，在維護職工合法權益、協調勞資關係、促進企業健康發展方面，這些新建企業工會取得了一些成績。

　　三、餐飲企業工會存在的主要問題及原因

　　（1）有組織但工會幹部地位低，說話不算數。這幾家企業雖然建立了工會組織，但工會主席在企業中並未取得實質性的地位，他們的政治和經濟待遇沒有真正得到落實。其原因就在於6家餐飲企業的工會幹部雖然是為工人維權的幹部，但更是端著老闆給的飯碗的僱員，因此在工作和維權中往往處於兩難的境地。由於工會職務兼職化，工會工作業餘化，勞動關係複雜化，使這些工會幹部難以站在與企業主平等的位置上，旗幟鮮明地替職工說話辦事。

　　（2）有活動但無載體、無陣地，民主參與難。一些新建企業成立了工會組織後，確實開展了一些困難救助和文體活動，但工作缺少有效的載體，沒有真正發揮出工會的各項職能作用。還有的雖建立了職工代表大會制度，但對職代會的工作職權、程式、組織制度等基本知識缺乏足夠了解，作用發揮的也不大，各項職權並未認真履行落實，致使一些職代會成為“擺設”。這些問題產生的原因就在於企業的各項決策還是由經營者一個人說了算，工會所開展的各項活動也還是受制甚至聽命於企業主，因此企業一旦發生勞資糾紛，往往無視工會組織的存在，職工的合法權益無法得到保證。所以工會在以民主議事會、協商對話會等形式對企業實行民主管理時受到障礙，難以調動員工積極性，實現勞資雙贏的目的。

　　（3）有維權的要求，但發揮作用難。新建工會在維權方面常常處於兩難的境地。其原因是由於這些工會幹部都是“打工一族”，要想真正維護職工的合法權益，替職工說話，就要冒著被解聘的危險，而且還會得罪老闆；不替職工說話，不維護職工的權益，自己就會受到道德和良心的譴責，在私下裡也常常被員工們所批評與議論。所以為了保住自己的飯碗，決大多數工會主席都不敢與老闆輕易鬧翻。當老闆與員工之間真正產生利益矛盾或勞動糾紛時，許多工會幹部都是巧妙圓滑地、膽戰心驚地周旋於兩者之間進行維持。他們既不敢得罪老闆，也不情願得罪職工群眾。因此許多職工都反映，現在的非公企業工會的職責不是維護，而是維持。所以在維權方面，許多工會幹部處於一種尷尬的境況，無法真正履行工會的維護職能。

　　（4）工會幹部素質低，與現有的工會工作要求不相適應。據調查，餐飲業工會幹部文化水平都比較低，最高學歷是高中，初中學歷者比比皆是，這就造成了工會幹部法律、經濟以及管理知識的缺乏。同時由於都是新上任，對工會工作不甚瞭解，所以在具體工作中表現為不善幹、不敢幹也不會幹。在參與協調老闆與員工的工作關係中也顯得無能為力或束手無策，有的在具體利益維護中謹小慎微，畏首畏尾；大有“多一事不如少一事”的消極思想。這些都嚴重影響了工會基本職能的發揮和工作的開展。

　　四、對策與建議

　　1、做好“引導”工作。就是要用黨的方針、政策和國家的法律、法規來引導企業主要依法維護員工權益的目的。工會工作在非公有制企業中能否順利進行，各項活動能否正常開展，在很大程度上取決於企業主的理解與支援，反之就會阻礙工會工作的開展。所以我們要透過各種形式和途徑加大宣傳力度，在社會上廣泛宣傳組建工會工作是促進企業經濟發展，保持社會穩定的一項不可缺少的重要工作。糾正推行建會影響企業的投資環境，增加勞資矛盾等不正確的認識。要積極引導企業主和經營者進行民主管理理念、工作內容、方式方法的宣傳，讓他們認識民主管理是促進企業發展的動力，把發展企業的理念確立在以人為中心，雙贏互利上來。

　　2、做好“協調”工作。就是協調好餐飲企業的勞動關係。工會是勞動關係矛盾的產物，協調勞動關係是工會工作永恆的主題。這一點對非公企業工會尤其重要。企業的發展必須以和諧穩定的勞動關係為前提條件。目前我縣大多數非公企業一般經營規模不大，管理水平不高，職工綜合素質不強，工會工作力量比較薄弱，使得職工的合法權益得不到應有的保障，從而導致一些非公企業勞動關係緊張。工會作為職工合法權益的代表者、維護者在非公企業中要積極推動企業依法建立職代會、平等協商和集體合同等民主管理制度，並以此作為參與協調勞動關係的基本途徑和主要手段，實現勞資雙方由對抗轉為對話，由對立轉為合作，建立和諧的企業勞動關係促進企業的和諧發展。

　　3、做好“自強”工作。要加強我們工會幹部的自身素質。實現工會工作的新突破和新跨越，關鍵在於工會自身，關鍵於在幹部作風。要加強對工會幹部的業務培訓，將上崗培訓與經常性的輪訓結合起來；要將工會知識與現代管理知識培訓結合起來，加強對黨的方針政策、工會業務、勞動法律、工資和社會保障等知識的學習；要提高工會幹部思想素養和法制水平，著力提高工會幹部的綜合能力。同時在提高素質的培訓中，使工會幹部樹立參與維護意識，提高參與維護能力，增強參與和維護責任。透過多種途徑和措施，下大力氣才能建設一支政治立場堅定、業務能力過硬、群眾觀念牢固、工作作風嚴謹、想幹事、會幹事、能成事的高素質工會幹部隊伍。

關於企業調查報告2

　　增值稅是以商品、勞務在流轉過程中產生的增值額作為計稅依據而徵收的一種流轉稅，是價外稅。增值稅自1954年在法國開徵以來，因其有效地解決了銷售稅的重複徵稅問題，迅速被世界其它國家廣泛採用，目前使用增值稅的國家已達到170多個。我國自1979年開始試行增值稅，目前增值稅已成為我國最大的稅種，增值稅的收入佔我國全部稅收的60%以上。增值稅收入中75%為中央財政收入，25%為地方財政收入。營業稅改徵增值稅既是同國際通行做法接軌，也是國務院確定的“十二五”必須完成的稅改目標。國務院批覆了《營業稅改徵增值稅試點方案》(財稅[20xx]110號)，提出建築業適用的增值稅稅率為11%。按照相關要求，要實現“營改增”全行業覆蓋。“營改增”將增加還是減少建築業企業的稅負負擔？帶著這個問題，我們選擇省內一家建築企業進行了調查，並結合住房城鄉建設部及其他省關於“營改增”的調研，形成了該調研報告，現將有關情況報告如下。

　　一、“營改增”的目的

　　“營改增”的初衷是取消重複徵稅，並將二、三產業的抵扣鏈條打通，實現了由“道道徵收、全額徵稅”向“環環抵扣、增值徵稅”的轉變。其主要目的是減輕企業稅負，讓更多的企業享受改革紅利，以促進現代服務業發展，增加就業，推動經濟結構調整。但“營改增”的實施並不意味著所有行業和企業稅負都會應聲下降，同時，當前增值稅抵扣鏈條尚不健全，短期內勢必造成一些企業稅負增加、利潤承壓等問題。

　　“營改增”自試點至今，歷時兩年半，交通運輸業、部分現代服務業（包括研發、資訊科技、文化創意、物流輔助、有形動產租賃、鑑證諮詢等）、鐵路運輸、郵政業、電信業等已完成了“營改增”。目前剩下的生活服務業、建築業、房地產業和金融業等幾個行業未實施。我們認為最理想的狀態是房地產、建築業、金融業三個同時納入“營改增”，因為房地產與建築業密切相關，房地產開發離不開金融的支援，三個行業同時納入“營改增”，上下游鏈條的抵扣才能完整。

　　二、“營改增”對建築企業稅負的影響

　　在營業稅稅目下，建築業適用稅率為3%，“營改增”後建築業一般納稅人的增值稅稅率為11%。小規模納稅人的稅率為3%。“營改增”對建築企業稅負的影響，目前基本形成了以下一致意見。

　　（一）如果不改變現行工程造價計價規則，會加重建築企業稅負負擔

　　住房城鄉建設部在中國建設會計學會調研測算基礎上建議“營改增”試點稅率調整為6%。江蘇省建築市場管理協會對十多家企業進行了估算，認為增值稅稅率定在8%與現行營業稅3%差不多，定在8%以下可適當減輕負擔，11%肯定會加重企業負擔。最近一次財政部組織的建築業“營改增”測算顯示，企業營業收入下降了9.9%；流轉稅負平均上升了1.5個百分點以上。為了證實上述結論的可信度，我們對省內一家企業的一個房建專案進行了測算分析。

　　1、測算情況

　　我們按專案的百元產值比例做了測算分析（見表）：100元的產值，按增值稅率11%計算，應交銷項稅為9.91元，可抵扣進項稅5.60元，應繳稅4.31元。而現行營業稅稅率為3%，百元產值應繳稅3元。“營改增”後百元產值多繳稅額為：4.31元－3元=1.31元。每百元產值多繳稅1.31元，摺合成營業稅率為4.61%，企業稅收負擔增加了43.67%。實際的稅負比這還要高，因為企業購買材料時，索要增值稅發票的材料價格比普票價的材料價格還要高出2%-3%。

　　百元產值成本費用分析表

　　2、稅負增加的原因分析

　　建築業原則上適用增值稅一般計稅方法。一般計稅方法的應納稅額，是指當前銷項稅額抵扣當前進項稅額後的餘額。應納稅額計算公式是：應納稅額=當前銷項稅額-當前進項稅額。由於目前建築業增值稅的抵扣鏈條不完整，當前進項稅額不能抵扣或抵扣不足，就增加了建築企業稅負。

　　⑴勞務費用支出不能取得進項稅發票。從現行執行增值稅的試點行業看（交通運輸及部分現代服務業），人工費支出部分是不允許進行抵扣的，屬於應納稅的增值範疇。建築企業人工費約佔工程成本的20-30%，且有連續上漲的趨勢。該企業勞務分包費用佔百元產值26.19%，這部分支出無法取得進項稅發票，直接造成進項稅抵扣不足。

　　如果建築業“營改增”後，勞務企業作為增值稅一般納稅人按6%的稅率計算增值稅銷項稅，而勞務企業的成本主要包括人工工資、個人保險等，這些支出沒有進項抵扣，與目前勞務企業按3%的營業稅，增加稅負2.83%。按照流轉稅的傳導機制，勞務企業的新增稅務最終會由總包施工企業承擔，這勢必會造成建築業勞動成本大幅上升。

　　⑵裝置租賃支出取得的進項抵扣不足。據調查，目前我省建築企業除將勞務分包給勞務公司外，同時勞務公司還向建築企業提供模板、管架等機具租賃，即所謂的勞務大包，這種現象在我省較普遍。調查的這家企業就是如此。按照表中百元產值測算，機具租賃及措施費用合計佔百元產值的8.91%，它是作為勞務開支支付給勞務公司的，因此在模擬增值稅抵扣中沒有抵扣。 新的增值稅改革方案中，動產租賃增值稅率為17%，與建築業密不可分的機械裝置、設施料租賃均屬於動產租賃業範疇。租賃業現有資產沒有增值稅進項稅，而租賃收入產生的銷項稅，因沒有可抵扣稅款，將揹負17%的高額增值稅稅負。目前租賃業利潤率普遍低於增值稅率（17%），租賃企業顯然無利可圖，必然放棄增值稅一般納稅人資格，轉為小規模納稅人或個體戶，只繳納3%的增值稅。一旦租賃業轉為小規模納稅人，施工企業可抵扣的進項稅額將勢必減少，從而加大施工企業實際納稅額，增加建築業稅負。

　　⑶地材及輔助材料、水、電、氣等能源消耗無法取得進項稅發票進行抵扣。施工企業所面對的材料供應商及材料種類“散、雜、小”，如磚瓦、白灰、砂石、土方及零星材料基本上由個體戶、小規模納稅人供應，購買的材料沒有發票或者取得的發票不是增值稅專用發票。一般情況下，工地臨時水電都是在甲方專案總表之下的分表計算，施工單位得不到該項發票。這兩項合計，佔百元產值成本的3.46%。

　　⑷“甲供材”無法取得進項稅抵扣。為減低成本，甲方往往對鋼材、水泥等大宗商品採用“甲供”形式，供應單位給建設單位開具發票，建築企業只能從建設單位出得到金額相同的結算單，無法取得進項稅發票進行抵扣。

　　⑸工程款、材料款拖欠滯後導致無法及時足額取得增值稅發票抵扣。現實中，甲方驗工計價後並不是立即支付工程款給建築企業，往往滯後一段時間，導致銷項稅和進項稅的極大不同步。稅務機關對建築企業收入的確認，一般都是按合同約定或結算收入來確認，即使存在應收賬款，也不能減少或推遲確認銷項稅額。企業不僅需要墊付工程專案建設資金，還要墊付未收回款項部分工程的稅金；又由於未收回工程款，建築企業也對分包商、材料商拖延付款，也得不到其開具的增值稅發票，導則無法進行抵扣。工程款被拖幾年時間，但稅款已全額扣繳，時間差造成了施工企業稅負增加。

　　綜上，建築業“營改增”後稅負的增與減，關鍵取決於增值稅專用發票的取得和進項稅扣除額的大小。據瞭解，建築施工企業以現在的11%增值稅率計算，可抵扣進項稅的進項業務發生額佔計算增值稅總收入的比重應不低於72%。但是在建築行業長期形成的特有環境下，增值稅抵扣鏈條極不健全，不是所有涉及建築成本的行業都統一實施增值稅，也並不是每項支出都可以取得增值稅發票。按照表中測算，實際上能取得進項稅發票的部分僅約佔工程總造價的45.6%左右。雖然這僅是一個企業的具體資料，但上述分析的現象，在行業是普遍存在的。這是造成“營改增”後，按照一般納稅人的納稅方法，在不改變現行工程造價計價規則的情況下，建築業企業稅負增加的最主要原因。

　　（二）如果改變現行工程造價計價規則，可以不增加建築企業稅負負擔

　　如果11%的增值稅率不能降低，進項稅抵扣不足的前提下，如何保障建築企業“營改增”後，稅負不增加。相關部門進行了研究。住房城鄉建設部標準定額研究所、上海市建築建材市場管理總站牽頭，國內部分建設部門、建築企業參與的《建築業營改增對工程造價及計價體系的影響》課題研究，中期評估稿提出，建築業適用增值稅11%不增加建築企業負擔前提是，要改變現行工程造價計價規則，這樣企業稅負變化完全轉化為社會稅負，只會影響工程造價的增減（詳見工程造價計價規則對建築企業稅負的影響分析）。

　　三、工程造價計價規則對建築企業稅負的影響分析

　　我們對“營改增”對建築企業稅負影響的測算和結論，都是基於“在現行工程造價計價規則不變”的前提下，如果建築業“營改增”後改變現行工程造價計價規則，則可以實現不增加建築業企業的稅負負擔。

　　（一）營業稅下工程造價計價規則

　　根據住房城鄉建設部、財政部相關規定，建設工程造價由七部份組成。營業稅下工程造價公式為：

　　工程造價=①人工費（含稅）+②材料費（含稅）+③施工機具使用費（含稅）+④企業管理費（含稅）+⑤規費（含稅）+⑥利潤+⑦稅金（營業稅）

　　其中，稅金=稅前造價（①人工費+②材料費+③施工機具使用費+④企業管理費+⑤規費+⑥利潤）×稅率

　　可見，營業稅計稅簡便，不需要抵扣，應納稅額為“定值”，施工單位需要繳納的營業稅進入工程造價，實際上全部由建設單位承擔，對施工單位而言，營業稅達到了“收支平衡”，僅“代收代繳”。

　　（二）增值稅下工程造價計價規則

　　截止目前，工程造價管理部門對增值稅下工程造價計價規則的改變提出了三種模式：

　　1、住房城鄉建設部模式

　　實行“價稅分離”的計價規則，即在確定工程造價時，將利稅前費用（指下列公式中的①、②、③、④、⑤項費用之和）以不含稅價款計入工程造價，將稅金以銷項稅額計入工程造價的定價機制。用公式表示如下：

　　工程造價=①人工費（不含稅）+②材料費（不含稅）+③施工機具使用費（不含稅）+④企業管理費（不含稅）+⑤規費（不含稅）+⑥利潤+⑦銷項稅額

　　其中，銷項稅額=（①+②+③+④+⑤+⑥）×11%

　　透過以上公式可以得出，改變計價規則後，工程造價稅金的計算由應納稅額變成銷項稅額，而銷項稅額以銷售額乘以增值稅稅率計算，用於開支未計入工程造價的進項稅額和向稅務部門繳稅。建築企業取得增值稅扣稅憑證多，則向稅務部門繳稅少；取得增值稅扣稅憑證少，則向稅務部門繳稅多，但兩者之和（指應納稅額+進項稅額）恆等於計取的稅金——銷項稅額（銷項稅額=應納稅額+進項稅額），建築業企業取得增值稅扣稅憑證的多少與企業利潤並無關係，企業稅負合理轉化為工程造價，轉移為社會稅負，不會增加企業的負擔，但可能影響工程造價的增減。

　　優點：實行“價稅分離”的計價規則，建築企業的稅負不會增加，全部轉移給建設單位。

　　缺點：不利於促進建築業企業提升管理能力和水平。建築業企業取得增值稅扣稅憑證的多少並不影響企業利潤水平，客觀上造成企業不會主動取得增值稅發票。建築企業稅負轉移建設單位，增加了社會成本。

　　2、遼寧模式

　　實行“分開支付”的計價規則，即在確定工程造價時，先由建設單位與施工單位結算不含稅造價，再由施工單位向稅務部門繳納稅金，最後由建設單位向施工單位按實結算稅金的定價機制。用公式表示如下：

　　工程造價=不含稅造價（①人工費+②材料費+③施工機具使用費+④企業管理費+⑤規費+⑥利潤）+⑦實繳稅金

　　實繳稅金=銷項稅額-進項稅額

　　優點：建築企業的稅負不會增加，全部轉移給建設單位。

　　缺點：對建設單位不利，所有稅負全部由建設單位承擔。應該抵扣或抵扣不足，造成實繳稅金金額的不確定，容易導致甲乙雙方容易扯皮。

　　3、四川模式

　　分析上述兩種模式的優缺點，學習小組部分同志提出了實行“價稅合併”的計價規則，我們暫稱“四川模式”，即在確定工程造價時，各造價構成因素均以合理的含稅價格計入工程造價，建築業企業最後實際需要向稅務部門繳納多少稅金，完全由企業在工程造價中開支，即實行“稅金包乾使用”。用公式表示如下：

　　工程造價=①人工費（含稅）+②材料費（含稅）+③施工機具使用費（含稅）+④企業管理費（含稅）+⑤規費（含稅）+⑥利潤（含稅）

　　優點：有利於促進建築業企業提升管理能力和水平，促進建築業企業主動轉型升級。管理的好則可多抵扣，建築企業的稅負會降低，反之，則會增加。此種模式可以實現以經濟手段促進建築業企業轉型升級。

　　缺點：與增值稅的本質有一定衝突（增值稅為價外稅）。確定合理綜合稅率的難度較大。工程造價管理機構編制的清單計價定額需要由現行的“區域性費用”定額向“全費用”定額轉變。

　　以上三種模式各有優缺點。住房城鄉建設部更傾向於第一種模式，但大部份省市反對該模式，全國對於增值稅下工程造價計價規則改變的意見短期內難以統一，調整工程造價計價規則的工作無法開展。

　　四、應對建議

　　中國建設會計學會提出，鑑於建築業是一個勞動密集、微利且競爭激烈的行業，全國是一個統一的大市場，根據建築施工企業的生產和產品特點，建議在全國全行業統一進行稅改。在不能和無法確定降低增值稅稅率的情況下，對全國建築施工企業的一般納稅人統一按小規模納稅人徵稅，先試行3-5年。這樣做既可以不減少國家稅收，又能在推進增值稅改革中不增加企業稅負。國家稅收政策的強制性，我們只能無條件的執行，但是未雨綢繆，我們還是可以積極面對。

　　一是廳相關處室要緊密跟蹤建築業“營改增”進展情況。建議建管處、計財處、造價站等處（站）要密切關注、掌握國家稅務總局、財政部、住房城鄉建設部等部門對建築業“營改增”相關政策調研、制定等情況，以便及時提出符合我省實際的預見性應對方案。尤其是“營改增”後，建築業產值將會因計價原因，整體下降9.9%，需要及時調整全年工作目標任務。

　　二是做好調整工程造價計價規則的準備工作。工程造價計價規則的調整直接關係到“營改增”後工程造價、建築業企業稅負的增減和計價依據體系的重大變化，事關重大。建議省造價站啟動“營改增”後“四川省工程量清單計價定額”修編調整的準備工作，以便國務院宣佈建築業“營改增”的具體時間和相關政策後，能及時修編調整到位，轉變建築產品的定價、計價和結算方式，合理地將建築企業的稅負增加轉移到工程造價上。

　　三是督促建築企業早準備。“營改增”對建築企業是一個大的考驗，將促進企業在業務結構、經營模式、財務體系三方面的轉型。作為行業主管部門，可以督促企業採取完善合同約定、加強分包公司管理、選擇具有一般納稅人資格的合作商等措施，積極應對稅負的可能增加、傳統經營模式、建築成本增加、新舊稅務體制銜接等挑戰。企業也可以透過開展“營改增”模擬試點等方式，提前瞭解“營改增”業務流程和減少對建築業的影響, 未雨綢繆,加強稅務變革的理論學習,完善各項管理制度,為下一步真正執行“營改增”打下堅實的基礎。

　　四是給予財政專項資金扶持。針對改革試點初期企業稅負增加的問題，參照上海、北京市的作法，制定出臺過渡性財政扶持政策，對稅制轉換內，按照新稅制規定繳納的增值稅比老稅制規定計算的營業稅，確實有增加的企業給予財政資金支援，幫助試點企業實現平穩過渡，確保試點行業和企業稅負基本不增加。

關於企業調查報告3

　　員工激勵機制——對某外資公司的調查分析

　　[摘 要] 本次調查主要目的就是診斷民營企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離員率高的困擾（吸引力不大），透過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。這是對某外資公司人力資源部作的調查。在這裡我遇到了不同的人，透過走訪積攢了很多的實踐經驗，收穫頗豐。在調查過程中，我將所學的專業知識運用於實踐中，與該公司的經理進行了深入的探討，在學習的基礎上為該公司提出了好的建議和意見，受到了公司領導及員工的認可。

　　[關鍵詞] 員工 管理 激勵

　　一、導 言

　　行政管理專業作為應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強企業管理，提高企業效益的重要手段，企業離不開管理，競爭越激烈，企業管理工作就顯得越重要。 本次調查主要目的就是診斷民營企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離員率高的困擾（吸引力不大），透過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調查是對企業各種問題滿意度的晴雨表，如果企業透過員工滿意度調查發現員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，並採取措施及時糾正我想把所學專業運用於實踐中，透過調查學到書本上沒有的經驗，同時發現企業現存的問題與矛盾，盡我所能為企業提供一些有價值的意見或建議，實現我學習本專業的價值。

　　二、調查時間20xx年8月至20xx年9月

　　三、調查地點某外資公司

　　四、調查單位或部門（或物件）某外資公司人力資源部

　　五、調查內容

　　我在某外資公司人力資源部進行調查實習，現按照時間進度將調查內容報告如下：我於20xx年8月10日16：30走訪了某外資公司人力資源部的地區經理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閱了該公司《員工手冊》和20xx年度員工培訓記錄。9月10日14：00—17：00再次走訪該經理，在他的帶領下我參觀了該公司員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了他們如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。

　　我透過在校近二年的學習，掌握了現代行政管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了改企業為調查物件，透過走訪該公司的人力資源部經理，查閱公司的《員工手冊》及20xx度公司各部門培訓記錄，以《“員工第一”在該大公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。企業的行政管理體系，可以說是企業的中樞神經系統，企業的人力資源管理是企業行政管理中最重要的環節，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經理們感興趣的，“激勵就是指透過高水平的努力實現組織目標的意願，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制是最根本的目的是正確地誘員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

　　透過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

　　一、員工的招聘和錄用

　　該公司在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，透過嚴格的面試、錄用測驗等獲得求員者的資訊，從而判斷求員者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，公司在招聘員工時也向求員者全面客觀的介紹公司情況，員工工作的內容、要求，公司所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求員者能從這些資訊中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其員。這一做法將有助於該大公司選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在公司長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。

　　二、重視員工的員業生涯計劃，滿足員工個人發展需要

　　該公司從員工進公司開始就指導員工確定自身的員業目標，幫助其設計個人的成長計劃，併為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。公司採用的較為有效的員業生涯開發實踐方法有如下幾種：

　　（一）重視員工培訓

　　在公司迅猛發展的今天，該公司的管理者認識到人是公司成功諸因素中的第一要素，只有高素質的員工才能提高公司的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，並不因為培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，該公司的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。

　　（二）建立招聘系統

　　該公司採取公開方式如佈告牌向全體員工提供空缺員位的資訊，使符合要求的員工有機會參與應徵。同時，在公司員位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好幹就有提升機會，給員工以發展的空間。當公司內無法補充時，再從店外進行補充。

　　（三）定期的工作變動

　　公司員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重複的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。該公司透過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。透過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約公司人力成本。此外，透過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗 位的服務程式，有助於提高部門之間工作的協調。

　　（四）為員工提供自我評估的工具

　　員工要樹立正確的員業發展計劃必須要充分認識自己、瞭解自己，從而才能確定切實可行的員業目標。該公司採用了一套《人才基本素質測評軟體》為員工進行自我評估提供幫助，該軟體可以對每一位申請員業生涯設計的員工進行測試，透過測試，測試者能瞭解到自己最大的潛能和最適合從事的員位，從而能很快確定自己的發展方向，並在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重要的是基本需求的滿足；在員務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制度激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

　　（五）提供多種晉升途徑

　　時至今日，由於人們的物質和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求行到社會的認同、尊重，實現自我價值。公司中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。儘管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛鍊後走上了管理崗位， 並且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨幹。對此，該公司在對員工滿意度調查也是一項對於企業來說很有意義的工作，透過員工滿意度的測量，可以及時找出企業人力資源管理中當下和潛在存在的各種問題，透過滿意度調查可以找出對員工來說有效的激勵措施，為公司內部行政人員和車間生產人員制定了兩類不同的晉升制度，併為每個員位設立幾個不同的等級。優秀的員工可晉升員位級別，增加工資，卻不必脫離崗位第一線。不同等級的員工承擔不同的員責。例如：高階員工不僅需完成自己的工作，而且需要培訓新員工作。這樣，既可以實現公司對優秀員工的有效吸引力，又可以使企業達到合理用人的目的。

　　三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

　　公司的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更瞭解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。要想辦法瞭解員工需要的是什麼，分清那些是合理的和不合理；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今後努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相

關於企業調查報告4

　　企業學習實況調查被公認為培訓行業中做培訓預算時最值得信賴的資料來源，作為一個年度調查，該報告調查了當前的行業發展趨勢。從公司內部來講，學習和發展部門把更多的注意力集中在了非正式學習上。以下是研究調查中總結出的7大發現，我們將一一具體的來解釋。

　　1. 公司增加培訓費用以縮小技能差距

　　這些投資表明，企業兌現了對員工發展的承諾。大多數公司的員工都有著相當大的技術差距;隨著專業性人才在勞動力市場上的稀缺，公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問題。為了取得競爭優勢，就必須致力於內部發展，培養專業技能。

　　2. 訓練小組提高效率

　　即使投入了大筆資金，學習和發展部門的領導還是在經濟方面承受了很大壓力，特別是在面對經濟不確定的情況下。正因為如此，學習和發展部門保持著對成本的嚴格控制，並嚴格審議他們的培訓計劃以減少沒有價值的投入。舉一個例子，美國最大的非營利性醫療機構之一，BJC保健中心，建立了一個名為測試的課程方案，它幫助公司節省了高達30萬美元的培訓費用，降低了生產力損失。而且，該組織還把節省下的資源用於改善其臨床培訓課程和其他相關舉措。

　　3.擴大培訓機構的範圍

　　員工數量的減少增加了培訓團體的壓力，因此應該拓展更有創造性的方式。例如，我們採訪了一個製造公司如何培訓其銷售人員，他們採用店內培訓的方式。另一個例子是，美國的黛安芬集團，總部設在美國的航空航天公司，創造了一個附屬員工的計劃，以證明中小企業也可以提供跨公司的培訓。這些努力的結果都是為了確保學習者獲得他們所需要的培訓，而不只是專業人員提供的培訓。

　　4. 在學習和發展部門改變角色

　　不景氣的環境在經濟衰退時更加深了學習組織機構的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術含量和更符合企業的需要。這些壓力迫使所需的學習和發展部門人員能力結構產生了變化。舉例來說，對於現在最傳統的課堂教學，教師發現自己花費了很多時間在課堂以外。提供線上培訓，並與學員一對一進行培訓。但不是每一個老師都可以這樣調整時間。

　　此外，更多的學習和發展部門組織增加了諮詢技能，以便更加有效的提供建議和解決方案給他們的生意合作伙伴。學習和發展部門團隊擴大了自己的戰略角色，以及他們正式和非正式的產品範圍，諮詢顧問的角色也變得更加重要。

　　最後，隨著對測量和分析的日益重視，導致訓練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析資料，可以凸現成本結構和利用率的問題，以及評估的價值和對於培訓的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關鍵。

　　5. 持續學習

　　因此，學習和發展小組正在把更多的精力放到確保員工透過不斷加強學習環境，施展應用到他們所學到的技能上。這些努力包括經理輔導，協作工具和體驗式練習。比如，黛安芬集團的原動力學習計劃和雅培製藥與學習者保持通話的培訓。透過這些培訓使公司意識到，只有不斷持續的學習才能真正對員工的工作產生實質性的作用。

　　6. 把社會化學習變為主流

　　社會化這個詞正在逐漸改變著人們的實踐和培訓方式。學習和發展小組領導人正在重新考慮他們所採取的方法，透過社會需求和其他非正式學習方法以達到最好的學習效果。

　　許多公司都在嘗試使用社會化的學習方法，改善學習環境，推動技術創新。允許使用者積極參與討論，並分享彼此的知識。這種方式不僅使企業機構之間可以互相學習，也有利於積極推動創造力和解決問題。

　　7. 成功的外包

　　他們是怎樣做到的呢?這些組織有效地利用員工，更多的使用當地的資源和建立非正式的學習環境，為學習者提供開發和支援。此外，這些機構外包了更多的學習服務，把他們培訓預算的20%分配給了外部供應商，而在美國的平均水平只有14%。

　　具有高影響力的學習型組織尋找外包機會，獲得他們所需要的專業知識，擺脫那些不必要的管理，高容量或非核心的活動，使企業內部人員可以專注於自我增值。這也是學習和發展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一，這也解釋了為什麼他們的學習組織是如此有效。

關於企業調查報告5

　　一、全區企業勞動關係的現狀

　　近年來，區有關部門認真貫徹區委、區政府部署，在健全勞動保障體系、維護勞動者合法權益、改善企業勞動關係方面採取了有力措施，取得了顯著成效。企業勞動關係明顯改善，總體和諧穩定。

　　就業服務方面：今年以來，全區城鎮新增就業1108人，失業人員實現再就業625人，其中，“4050”等就業困難人員實現再就業159人，城鎮登記失業率控制在3。26%；新增農村勞動力轉移就業2234人；舉辦就業培訓10期，培訓勞動者918人；為22名創業人員發放小額擔保貸款200餘萬元。

　　社會保障方面：截至XX年3月底，全區企業養老保險參保單位達到1128家，參保職工達到90328人。其中城鎮個體參保44943人；實際繳費人數達到82682人，其中個體繳費人員達到44144人；今年一季度，徵繳保費7361萬元，支付養老保險待遇20836萬元，對上級爭取調劑資金13300萬元，確保了全區4萬餘名離退休職工和遺屬養老金的按時足額髮放。城鎮職工醫療保險參保人數114776人，徵繳保費3282萬元，支出4065萬元。失業保險參保人數49388人，徵繳保費371萬元。工傷保險參保單位1105家，參保職工69934人，徵繳保費269萬元，支付工傷保險待遇289萬元。生育保險參保單位972家，參保職工42188人，徵繳保費160萬元，支付生育保險待遇171萬元。

　　勞動保障執法監察方面：制定出臺了《**xx區關於開展用人單位遵守勞動用工和社會保險法律法規情況專項檢查實施方案》，每年定期開展農民工工資支付、清理整頓勞動力市場、打擊非法用工、社會保險擴面維權及勞動保障督查等專項檢查。XX年以來，共檢查用人單位1069家，辦理各類案件48件，責令用人單位補續勞動合同2430份、參加社會保險1620人、補發拖欠工資880萬元。

　　勞動爭議仲裁調解方面：成立了區勞動人事爭議仲裁委員會，系統整合勞動仲裁和人事爭議仲裁的職能，於XX年10月組建了區勞動人事爭議仲裁院；全區各鎮、街道、開發區均成立了勞動爭議調解委員會，設立了基層勞動爭議調解所，全區區域性調解組織實現全覆蓋，開創了勞動爭議調解工作新局面。XX年以來，區勞動人事爭議仲裁院共受理勞動人事爭議案件329起，時效結案率達100%，涉及標的額503。4萬元。

　　勞動合同備案管理方面：努力貫徹落實《勞動合同法》，依託勞動用工網上備案資訊系統，紮實推進勞動合同鑑證備案工作，動態掌握各企業勞動合同簽訂與解除情況，加強對企業裁員行為的規範和指導，切實維護職工合法權益。今年以來，辦理勞動合同簽訂備案3248份，其中新籤1677人、續簽1571人，辦理解除、終止手續1503人次。

　　最佳化管理服務方面：從構建和諧勞動關係的全域性出發，系統規範了工資集體協商制度、工傷認定、退休審批、信訪接待等管理服務機制，盡全力解除企業和勞動者的後顧之憂。

　　二、存在的主要問題

　　1、一些企業存在用工不規範、勞動條件和勞動標準不落實的問題，職工合法權益和健康安全得不到有效保障。一是為降低用工成本，逃避繳納社會保險和解僱職工的法律責任，不與職工簽訂勞動合同或不依法全面履行勞動合同。二是一些企業不能嚴格執行國家勞動標準，職工超時加班現象普遍，加班工資不能依法落實，休息休假權益得不到保障。三是一些企業勞動條件差，對勞動者缺乏必要的保護，尤其是一些高危企業，安全生產投入少，影響職工健康和安全。

　　2、工資集體協商推進難度大，職工工資正常增長機制尚未普遍建立。企業工資正常增長機制的建立主要透過工資集體協商形成勞資雙方工資共決機制來實現，大部分私營企業還是企業一方說了算，一些普通勞動者考慮就業難的問題，不敢要求企業增加工資，導致普通職工工資增長緩慢，長期處於較低水平，與企業效益不相符合。

　　3、協調勞動關係組織和機制不完善，發揮的作用有限。從企業看，一些企業工會人員由於受僱於企業，在集體協商及維護職工合法權益時存在著不敢維權、不會維權的問題；一些企業民主管理制度不健全，沒有建立職代會制度，職工訴求渠道不暢，涉及職工切身利益的重大問題難以得到及時有效解決；一些企業黨群組織作用發揮不明顯，尤其是私營企業普遍處於渙散狀態。

　　4、勞動保障監察執法力量薄弱。區勞動保障監察機構直接面向全區3000多家用人單位進行執法監察，為10多萬勞動者提供維權服務，《社會保險法》的出臺對勞動保障監察工作提出了新的任務和要求，工作範圍進一步拓寬、監察任務更加深入、執法要求更加嚴格，在人員、經費、裝備等方面無法適應日益繁重的監察工作需求。

　　三、對企業構建和諧勞動關係的幾點建議

　　（一）加大勞動保障等法律法規的貫徹執行力度。要嚴格依法辦事，貫徹依法治國方針，樹立法律法規意識，落實執行好勞動法、勞動合同法、社會保險法、工會法等相關法律法規，發展企業文化，做好人文關懷，引導勞動關係朝著規範有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的方向健康發展。要進一步強化宣傳力度，動員全社會力量高度重視企業和諧勞動關係構建工作，形成合力，營造良好氛圍。以中小企業、私營企業勞動合同制度和集體合同制度的實施為重點，大力推行勞動用工備案制度，加強勞動保障監察，堅決糾正勞動合同不簽訂、社會保險不繳納、勞動保護不落實、勞動標準不執行等侵害職工基本勞動保障權益的問題，促進企業依法用工，改善勞動關係狀況。

　　（二）完善勞動爭議預防、預警和調處機制。推動企業普遍建立勞動爭議調解組織，大力發展區域性、行業性勞動爭議調解組織。完善工會參與勞動爭議調解仲裁製度和工會法律援助制度，維護職工合法權益，讓職工有尊嚴和體面的勞動，共享企業發展成果，推動企業健康發展。

　　（三）努力建立職工工資正常增長機制。一是適時調整最低工資標準，不斷拉昇低收入職工工資水平。二是推進工資集體協商制度全面實施，建立企業勞資雙方共決機制。三是完善工資指導線制度和勞動力市場工資指導價位制度，為企業合理確定職工工資及開展工資集體協商提供依據。

　　（四）加強勞動保障監察執法隊伍和資訊化建設。在充實人員隊伍的基礎上，組建各鎮、街道、開發區勞動保障監察中隊，實行網格化管理，進一步明確各級網格區的職責、任務，充分發揮基層網路的監管作用，變被動處罰為主動預防，將違反勞動法律法規的行為解決在初始和萌芽狀態。加強勞動保障監察工作資訊化，健全完善企業資訊採集系統，實現區、鎮兩級聯網，保證資訊全面、準確，為勞動保障執法監察提供可靠的基礎資料支援。

關於企業調查報告6

　　一、 調查背景

　　隨著市場經濟的不斷繁榮發展，我國的就業結構和就業方式發生了重大的改變，越來越多的大學生選擇了自主創業。為了瞭解創業者的實戰經驗，以指導大學生更好地進行創業活動，我們小組對美食城水吧老闆進行了一次實地訪問活動。

　　二、 調查目的

　　1、略

　　2、略

　　3、略

　　三、 調查物件

　　美食城水吧老闆

　　四、 調查時間

　　4月1日至4月3日

　　五、 調查方法

　　訪談法

　　瞭解企業者的創業經歷、創業感悟 瞭解作為創業者應具備哪些素質 瞭解創辦小企業的關鍵因素有哪些

　　六、 調查計劃

　　xxx

　　七、 調查內容

　　1、為什麼選擇創業？

　　2、什麼時候開辦的水吧？

　　3、為什麼選擇做飲品業？

　　4、創業初期準備

　　5、創業中出現了哪些困難？

　　6 、創業中你記憶最深刻的事情

　　7、創業是否快樂？

　　8、水吧的經營狀況

　　9、水吧的主營產品和市場

　　10、對準備創業的新手的建議

　　八、 調查總結

　　此次對小企業的調查訪問，讓我們對如何經營一家小企業有了直觀全面的瞭解，也對自主創業活動有了更深刻地感悟。同時，透過此次對被訪者創業活動的分析，我們對KAB課程所學的知識點有了更理性的認識和更靈活的運用。也懂得了對於創業者來說，進行創業活動不僅靠激情，更需要理性對待，要做好長期“戰鬥”的準備。

　　對被訪企業的營銷環境做了SWTO分析：

　　優勢：選址較好，所在地客流量大，競爭者少，已有自己的市場 劣勢：知名度不高，某些產品品質一般，衛生環境一般 機會：附近其他飲品店的搬離增加了他的市場份額 威脅：附近超市開展的飲品的促銷活動

關於企業調查報告7

　　武漢一冶建安公司於九月二十四日至九月二十八日組織了一次關於國企改制的考察活動，考察的單位是山東建工集團、北京城建集團三公司。考察小組成員由一冶建安公司董事長龍惠均、工會主席張俠明以及企業策劃部、人力資源部、黨委工作部和部分經濟實體的主要負責人組成，並邀請了一冶建設公司勞人部的熊婉君副部長、呂桂雲科長一同前往。透過實地考察，我們認為這兩家企業有一個共同點：一、經營層和員工對國企的改制達到了共識；

　　二、產權清晰，責權明確；三、建立健全了激勵機制和約束機制；四、建立了規範的法人治理結構；五、建立了和諧的外部環境；六、掌握了一批具有競爭實力的勞務分承包方。下面談談山東建工集團的基本情況和改制的具體作法：

　　一、抓住第一次改革機遇，實行“專案法”施工，實現企業經營機制的轉換和施工管理體制的徹底改革，為企業發展奠定了堅實的基礎。

　　山東建工由於受計劃經濟的影響，至1990年企業已陷入難以為繼的虧損邊緣，在這種情況下，企業為求生存、求發展，在沒有任何上級部門指示和安排情況下，打破了傳統的生產經營模式，自覺在省內率先推行“專案法”施工改革，並且一舉獲得成功。從一九九一年開始企業發展一年一個新臺階，一年向前邁出一大步，不僅扭轉了企業陷入虧損邊緣的被動局面，而且經濟效益逐年較大幅度的增長。例如：施工產值1990年僅完成2600多萬元，到20xx年已達到12億元，增長了462倍；實現利潤1990年虧損84萬元，到20xx年實現利潤6255萬元；竣工工程質量1990年優良品率為25%，20xx年提高到81.88%，同時加強配套改革，建立了企業技術、質量、安全、文明施工、財務、勞資、材料、裝置、經營和預決算的十大業務系統並組建勞務及人才、材料供應、裝置租賃、資金和生活服務等五大模擬市場。並進行了用工、人事和分配製度等三項制度改革，按月度對二級單位進行跟蹤考核，建立健全了企業監督檢查、審計考核體系，確保了企業穩步發展，為後來建立現代企業制度奠定了堅實的基礎。

　　二、抓住第二次改革機遇，在實行集團化經營的同時建立現代企業制度。

　　現代企業制度作為一種微觀經濟，涉及到企業內外部機制的各方面，主要是建立和完善以下幾個方面的制度。

　　1、建立健全企業法人財產製度。山東建工集團按照國家的規定，對企業資產、債權債務由國資局和會計師事務所進行了資產評估、產權界定，核實企業法人財產佔有量，進行國有資產登記，確定企業法人財產權。使企業資產、企業資本金的股權結構均做到了產權清晰。

　　2、建立健全法人治理結構。山東建工集團在建立有限責任的改制過程中，始終把建立新型的領導體制放在重要地位。依法建立和完善了股東會、董事會、監事會和經理層的領導管理體制。使權力機構、決策機構、審計機構和執行層既相互分離，又相互制衡，並做到責權明確，各司其職，依法依規行使職權。

　　3、建立健全企業財務會計制度。山東建工集團按照有關規定，建立健全了企業財務會計制度，主要是成本預測、計劃、核算，企業資金管理（包括資金使用、回收、清欠）等制度，進一步完善了企業財務管理，確保了企業效益的穩步增長。

　　從1994年完成改制，至20xx年的七年中，山東建工集團取得了令人滿意的成果。施工產值累計完成41億元，實現利潤2.1億元，

　　這兩項指標的完成是改制前十年完成總和的近20倍。山東建工集團發展如此之快，就是得益於專案法施工和企業股份制改造。

　　三、抓住第三次改革機遇，進行企業內部股份制改造，建立母子公司投資主體。

　　山東建工集團在企業制度上進行再創新，實施國退民進企業改造。具體作法是：

　　調整國有股權結構，進一步理順國有股與企業的關係。主要是將48%的國有股，變現退出28.88%，國有股權實際參股19.12%。國有股所得的紅利，主要用於對企業經營者的獎勵。

　　他們把國有股變現退出的股份，全部轉讓給企業經營者、經營者群體和技術業務骨幹。調整後的股權結構是，經營者持股120萬元，經營者群體每人持股48～96萬元。中層領導每人持股8～24萬元。從而加大了企業骨幹的經營風險，也進一步規範完善了企業激勵機制和約束機制。

　　四、進行企業戰略性調整，實施企業戰略管理。

　　1、切實搞好企業組織結構調整：

　　一是企業管理組織結構的調整，堅持企業管理制度創新原則，建立適應市場環境的管理機制，突出管理機構精幹高效，減少管理層次，減少扯皮，明確崗位責任目標，解決多頭管理的問題。從總公司到子公司甩掉傳統的直線職能式管理模式，實行扁平化的矩陣式管理模式，突出業務系統化管理。集團總公司機關共77人，設五部一室即：市場經營管理部、企業戰略管理部、工程專案管理部、財務融資管理部、質量技術監督管理部辦公室等部室制管理，保留黨群系統。實行部室制改革，不單純是為了精簡幾個機構、裁減幾個冗員，而是突出精幹高效、做到減機構，不減職能，不削弱職能，減人不減工作效率、不減崗位責任。做到人人有事做，人人能做事，事事有人做，責任有人負。

　　二是生產組織結構的調整，就是在堅持制度創新，機制創新的前提下，進一步規範改制子公司運作，突出解決機制不活、發展不均衡的問題，對發展緩慢、施工任務少、產值效益差、無大發展前途的子公司，實行內部兼併、重組方式調整。扶持發展快的骨幹子公司，切實建立優勝劣汰機制，提高總公司經營管理的集中度。

　　三是勞務分承包的調整，在過去眾多的勞務承包單位中，經過嚴格的考核篩選確定了69傢俱有一定實力的勞務承包單位。每年對勞務承包單位進行考評，淘汰後5名，同時引進5家新的勞務承包單位，透過優勝劣汰保證勞務承包單位的素質。

　　2、實施企業五大創新，全面提高企業市場競爭能力。

　　一是企業制度創新。兩級公司建立了經營者決策失誤、造成損失責任追究制度，以提高

　　經營決策者在進行重大事項決策時科學性，最大限度的減少失誤。

　　二是企業管理創新。關鍵是搞好專案管理，加強專案經理部的建設。。其次是強化企業基礎管理，明確職能劃分，突出崗位責任到位、高效服務到位和戰略管理到位。

　　三是經營方式創新。首先是經營者、經營者群體及經營系統人員要認真學習WTO的基本規則和原則。特別要學會和運用菲迪克條款。其次要運用現代管理手段完善投標網路，實行網上資訊釋出，建立標書評價、分析和統一審查制度，最大限度的提高中標率。三是經營方式加快向集約型轉變。正確處理產值與經濟效益的關係，對規模大、墊資多、取費低的工程要進行前期評估，決定是否承接。

　　四是科技人才創新。科技創新的重點是以資訊化帶動產業化升級，加大推廣應用新技術、新材料、新裝置、新工藝的力度。投資20xx萬元建設工業園研發中心，引進5名博士生，建立新型建材科研基地。加大微機開發利用，對大型新開工程全面實行微機管理和施工現場遠端監控。人才創新的重點是加快培養造就一支適應入世環境的、與國際慣例接軌的高素質複合型人才隊伍，以滿足企業發展需要，山東建工集團現在擁有博士生5名，碩士研究生20餘名，大本以上學歷管理人員600人。

　　五是企業文化創新。建立企業品牌，樹立企業形象，著力建設好企業的精神文化、物質文化和制度文化，使企業文化建設逐步向企業文化管理過渡。得益於領導集團能審時度勢，正確領會和執行黨的企業改革的方針政策，積極爭取地方政府的支援，抓住每一次機遇，不斷深化企業改革。

　　1、認清形勢，理清思路，提高認識，轉變觀念。

　　我們建築行業是屬於競爭性行業，是最早進入市場的行業之一。企業的經營機制、組織結構是否適應市場經濟的要求，是提高企業市場競爭能力和市場佔有率的重要一環。我們公司雖然也實行了改制，但改革的步子不大，仍殘留著濃厚的計劃經濟痕跡。內部經營機制不活、組織結構不合理、企業管理不完善等與企業改革發展和市場經濟要求不相適應的情況還相當嚴重。企業粗放經營有餘，集約經營不足，產權關係不明晰，企業發展後勁不足等問題也比較突出。這些問題的存在，嚴重影響乃至削弱了企業整體優勢，阻礙了企業發展。為此，公司領導層要深入學習黨的一系列改革開放的路線、方針、政策，深入探討市場經濟的發展規律和建築市場的前景，從而認清建築業的形勢，理清企業發展思路，提高認識，統一思想，領導班子的思想觀念應由計劃經濟向市場經濟轉變，經濟增長方式應從粗放型向集約型轉變，我們認為領導班子解放思想、轉變觀念，提高認識、理清思路是企業改革改制的首要條件。

　　2、必須建立規範的法人治理結構。

　　十五屆四中全會指出：“公司法人治理結構是公司制的核心。要明確股東會、董事會、監事會和經理層的職責，形成各負其責、協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。” 山東建工集團改革的成功經驗已證明在進行股份制改造中，透過經營者持大股、管理業務骨幹多持股，不僅實現了投資主體多元化、股權結構多元化，而且是建立有效制衡法人治理結構的基本前提，由於股東會、董事會和監事會組成人員代表不同的所有者利益，所以才能形成相互約束、有效制衡的法人治理結構，才能保證對企業經營決策的正確性，最大限度地減少決策失誤。

　　3、必須建立行之有效的風險機制。

　　實踐證明，經營者持大股、技術業務骨幹多持股明顯優於人人持股。特別是經營者持大股是確保股份制改造成功的重要保證，只有經營者持大股才能形成較強的風險機制，才能充分發揮經營者的創造力。經營者出資越多，思想壓力越大，壓力越大，工作動力越大，工作積極性和主觀能動性就越高，其智慧和潛能更能淋漓盡致的發揮。技術業務骨幹多持股，能促進他們關心企業發展，增強企業的凝聚力。透過經營者持大股、技術業務骨幹多持股，較好的把職工切身利益與企業命運緊密聯絡在一起，形成了以資產為核心的有效激勵約束機制。

　　4、必須統一全體員工的思想認識，加強企業凝聚力。

　　5、必須發揮黨組織的政治核心作用，加強和改善黨的領導是加快國有企業改革和發展的根本保證。

　　總之，黨的十五屆四中和五中全會，為國有企業改革和發展進一步指明瞭方向，只要我們進一步解放思想、抓住機遇、轉變觀念，勇於改革，以敢闖、敢試、敢幹的膽略進行制度創新，就能開拓企業發展的新篇章。

關於企業調查報告8

　　一、調查過程

　　（一）調查目的與意義

　　1.調查目的

　　員工培訓的目的是透過一定的科學手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務，員工的素質決定著企業的素質，擁有高素質的人才，才可能談得上持續發展。透過培訓，可以使新員工融入到企業的文化之中，可以使老員工補充新知識新技能，以跟上企業發展的步伐。

　　2.調查意義

　　企業要參與市場競爭，就必須擁有高素質的員工隊伍。人才要參與人才市場競爭，就必須時時“充電”，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力。培訓使企業人力資本整體增值的同時，也增加了企業自身的價值。員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅透過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓透過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。

　　（二）調查物件概況

　　1.調查物件全稱

　　XX百晟精密機械有限公司

　　2.調查物件地址

　　XX市浦東新區康橋路898號

　　3.調查證明人

　　邵XX XXXXXX

　　（三）調查時間

　　xxxx年8月26日—xxxx年11月18日

　　（四）調查方式

　　主要採取的是訪談的形式。透過對XX百晟精密機械有限公司的管理人員進行訪談，深入瞭解了該公司員工培訓的現狀、存在的問題及其改進途徑。

　　二、調查物件現狀

　　（一）XX百晟精密機械有限公司概況

　　XX百晟精密機械有限公司創於20xx年，到xxxx年我們公司總人數為96人，其中技術人員佔了65%， 公司轉制前為XX鐘錶工具模具廠，是XX鐘錶公司所屬單位，專業製造精密機械裝置、鐘錶、儀表、儀器等行業配套裝置。裝置先進，技術力量雄厚。主要產品有C6104多功能精密小車床、各類自動車夾頭，同時承接各類模具及精密零件各類小齒輪加工。特別是多功能精密小車床、自動車夾頭均有三十多年的生產經驗，產品銷往全國各地，出口東南亞及歐美。

　　（二）XX百晟精密機械有限公司員工培訓的特點

　　培訓與技術不分離。員工在培訓不能只是客體或客戶的角色，而應當完全的融入到培訓的內容和方式中去，唯有如此，才能在培訓中更好的結合實際問題對症下藥。雙向不間斷層進式的培訓模式。在平時的工作中不斷累積遇到的實質問題，有專人歸類總結，在考慮培訓經濟性要求的基礎上，非定時定人組織小範圍講解和解答，這樣不會延誤平時工作的效率。在訪談過程中瞭解到，新進員工的基礎知識及專業知識缺乏，老員工這兩方面欠缺的並不是很多，這樣在安排培訓的時候就要考慮到側重性的問題。新進員工的能力和技術不及老員工，那在平時就要對新進員工加強培訓的次數和強度，以便其在最短的時間內能夠最多的技術知識，應對其本職工作

　　（三）XX百晟精密機械有限公司員工培訓的內容

　　員工技能培訓和員工素質培訓，員工技能培訓是企業針對崗位的需求對員工進行的崗位能力培訓。員工素質培訓是企業針對員工素質方面的要求主要有心理素質，個人工作態度，工作習慣的素質培訓。

　　三、調查結論與對策建議

　　（一）調查結論

　　1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

　　2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行佈局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

　　3、沒有調動員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。

　　4、培訓效果反饋不夠健全。由於常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

　　5、培訓方法落後，多數情況下培訓工作採用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。

　　（二）對策建議

　　企業可以結合每個員工的特點去實行培訓，這樣可以使得培訓可以更好的體現出培訓的效果。企業可以把以往的培訓方式改變下，不要培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，可以重新制定有利於企業發展需要的培訓內容。建立有效的激勵機制讓員工人主動去參加培訓，這樣的培訓意義更大嗎，然後企業可以把企業的需求和員工的發展更好的結合起來這樣就可以充分的調動起員工培訓的積極性了。可以把企業原有落後的培訓方式改變下，改變更有利於企業發展的培訓方式。

關於企業調查報告9

　　關於對我縣物流企業發展情況的調查報告隨著經濟全球化和資訊科技的發展，現代物流在經濟發展中的`作用日益突出。大力發展現代物流企業，能夠有效地降低成本，提高流通效率和企業競爭力，也是促進我縣經濟發展和全面建設小康社會的有效措施。為此，縣委辦組織縣商務局等單位對我縣物流企業發展現狀進行了調研。

　　一、我縣物流企業發展現狀

　　目前，我縣共有物流企業21家，多數是以進行貨運代辦、貨物聯託運、資訊配載，業務以整車配送和零擔快運相結合。從事大型運輸、儲存、裝卸搬運、流通加工等物流企業為主，對我縣來說發展相對比較滯後，尤其是現代物流企業尚處於起步階段。具有一定雛形的物流企業主要有以下幾個：

　　1、張莊木材。

　　張莊鄉現有從事木材加工廠家760戶，在經營過程中他們除利用本地資源外一般從河北、山東、新鄉等地進原木，加工成板皮後銷往外地。在進貨和銷售過程中，都是企業自己組織自己的人力、車輛，實行獨自經營。

　　2、範縣稻米。

　　我縣有稻米加工企業20餘家，各自都是分散經營，去年經過入股整合為6家，並且這6家又經過資金、裝置入股的方式成立了一家榮合利稻米加工有限公司，實行統一價格收購，統一向外銷售，年產值達到8600多萬元。

　　3、高碼頭羽絨。

　　高碼頭鄉從事羽絨加工的企業共13家，都是從外地如東北、天津、河北購進原毛，然後加工成半成品銷往浙江、上海等地，在購銷過程中資訊都不能互聯，基本上獨自經營。

　　4、王樓鄉華祥物流有限公司。

　　佔地220畝，受市場價格的影響已基本為半停產狀態。投資XX萬元的一期工程已全部竣工，共建成大型原油貯油罐兩座，可貯原油6000立方米，年運輸量達100萬噸以上。

　　5、白衣柳東貨運大市場。

　　XX年建成，佔地46畝，倉儲面積達3000平方米，倉儲量7千餘噸，主要外運貨物有大豆、玉米、小麥、麵粉、廢舊鋼材等，內運貨物有化肥、複合肥、煤炭、木材等，輻射臺前、南樂、清豐等周邊8個縣區。該貨場年吞吐量3萬餘噸，營業額達6000萬元。

　　6、白衣祥雲複合肥物資配送中心。

　　該中心投資1300萬元，佔地48.6畝，建成562米的火車專用線一條，高標準倉庫4400平方米，可容貨物1.2萬噸。每月運輸量達170個車皮、1萬餘噸，全年貨物吞吐量可達15萬噸。

　　7、濮城君恆集團——軍恆化工有限公司。

　　去年開始建設，佔地200畝。止目前，已完成投資1000多元,貨運倉儲面積為1XX平方米,可容貨物3萬餘噸。

　　二、從調查的情況看，這些具有雛形的物流企業主要有以下幾個特點：

　　1、物流企業數量少、規模小。

　　調查瞭解到，我縣這20餘家從事運輸、裝卸搬運、儲存等物流企業都沒有集裝箱式運輸。全縣營運性車輛85%的在個體運輸戶中，組織化程度低，並且多數是以配貨站的形式存在，而多數配貨站又以短途運輸和簡單裝卸、倉儲為主要經營方式；其中年運輸或倉儲能力超3000噸的僅4家，無1家資產超5000萬元的企業和經營收入超億元企業。

　　2、物流效率低，社會化程度不高。

　　目前，我縣共計擁有載貨車輛10182臺，噸位5770噸，這些車輛真正用在物流企業的還不到15%，且隸屬不同的系統，有的是企業內部組成的運輸公司，有的是郵政、交通系統，有的是個體私營戶。業務以整車配送和零擔快運相結合，佈局比較分散，資源相對不集中，形不成合力，車輛利用率較低。

　　3、運作層次低、成本高。

　　我縣物流企業主要從事運輸、儲存等粗放式、單一的經營活動，多數為“車隊＋貨場”，處於電話聯絡、手工操作、人工裝卸的運作階段，流動獨立、單向，不能做到資訊共享，現有物流企業和物流設施規模都比較小，基本處於零散、量小、無序狀態，真正具備物流活動六大要素（運輸、儲存、包裝、裝卸搬運、流通加工、資訊）為一體的企業沒有,第三方物流幾近空白,層次較低，物流成本較高。

　　二、存在的問題

　　近年來，我縣物流企業雖然得到了發展，但仍屬於傳統物流階段，無論是組織結構、運作方式，還是經濟效益和社會效益均離現代物流的要求及目標還有很大的距離。

　　1、對現代物流認識不足。

　　從目前狀況上講，我縣物流企業的發展還處於起步階段，多數企業負責人對物流概念模糊，經營觀念淡薄，重視程度相對不夠，企業對物流的認識仍然侷限於運輸、倉儲和搬運，沒有意識到現代物流和供應鏈管理對提高生產效率、降低物流成本、提高企業競爭力的重要作用。同時，多數企業都有自己的車隊、倉庫，不願把物流業務交給第三方物流企業來運營。如羽絨業、木材業都是自發的組織購銷活動，基本上都不符合現代物流企業的經營特點，只能算是具備現代物流企業的雛形。

　　2、物流基礎設施和硬體薄弱。

　　我縣的物流企業運輸條件除了公路初具發展雛形外，還沒有高速公路，鐵路運輸設施還不配套，其基礎設施和裝備的內在質量差，缺乏具有現代物流企業經營等方面的條件，如華祥物流公司、軍恆化工有限公司在車輛、場地、倉儲等配套設施方面，新技術、新裝置應用相對較少，功能單一，運作效率低；物流的硬體技術，如包裝、裝卸、運輸、儲運、流通加工等所涉及的各種機械裝置、運輸工具、場站建設以及服務於物流所必需的網路資訊設施，制約了物流功能的發揮和效率的提高。

　　3、用於物流流通的貨源不足。

　　由於基礎條件差，總量小，特別是我縣工業集中區戰略正在實施階段，沒有形成企業叢集效應和產品鏈式延伸，現有資源優勢未能轉化為產業優勢，市場貨源有限，大宗貨物少，制約了現代物流企業的發展。

　　4、政策性支援欠缺。

　　目前我縣基本上沒有物流企業發展的具體保障措施，現在亟待出臺一些相應政策，支援和規範物流業的發展。

　　5、物流人才缺乏。

　　專業的物流人才在我縣還是空白，目前，我縣從事物流企業的人員文化水平基本上為初中、高中畢業生，其從業人員素質偏低，中高階物流人才缺乏，已成為制約我縣現代物流企業發展的一個突出“瓶頸”。

　　三、幾點建議

　　我縣物流企業的發展要透過政策扶持、鼓勵、引導等措施整合、改造和提升現有的物流資源，轉變為現代物流企業；同時，要求企業有物流效益總成本觀念，加強物流成本核算，把物流業務交與第三方物流企業來運作，切實提高企業核心競爭力。

　　1、加大物流理念的宣傳和推廣力度。

　　採取多種宣傳形式，使企業認識到現代物流業的發展能有效地幫助企業降低物流成本，提高企業的效益和增強企業競爭力，提高經濟執行的技術和效益。透過宣傳，爭取更多的企業將原材料、成品等的流通從貨物自運中剝離出來，交與第三方物流企業，使我縣物流企業依託工業企業進、出貨物量大中發展壯大，在行業範圍內樹立起大購大銷的現代物流理念。

　　2、完善和構建物流企業發展基礎設施平臺。

　　一是完善基礎設施建設，最佳化運輸結構，積極引導縣內物流企業向工業集中區集聚，推進物流企業的重組、整合，共享基礎設施及配套服務，發揮濮臺鐵路大宗貨物中長距離運輸、公路中小批次貨物中短途運輸優勢，加快貨物綜合流轉速度，提高貨物運輸和配載效率。二是引導企業發展電子商務，建立健全物流資訊交換標準體系，整合各企業物流資訊資源，實行訂單處理一體化、倉儲管理職能化、貨物跟蹤全程化、客戶諮詢自動化，提升物流企業管理水平。共3頁，當前第2頁123關於對我縣物流企業發展情況的調查報告

　　3、大力發展現代物流企業。

　　一是改變傳統運輸、倉儲、裝卸、配送各個環節分割運作的觀念，從整體上改造提升傳統物流企業，鼓勵企業引入現代物流理念，應用現代資訊科技與管理手段，推動傳統物流企業轉型，尤其是推動有條件的運輸、倉儲和代理等企業向第三方物流企業發展。二是鼓勵擁有自己物流車隊的企業剝離業務和資產，借鑑現代物流模式，組建獨立運作、獨立核算、具有行業特色的第三方物流企業。同時，透過整合物流資源，採取兼併、聯合等形式進行資產重組和業務整合，發展一批大型化、社會化、專業化物流企業。

　　4、強化現代物流企業發展政策和措施。

　　一是建立政府引導和宏觀調控為主的政策平臺，制定扶持物流產業發展的政策措施和規範產業發展的管理辦法。二是建立物流企業人才引進和培養政策，提高從業人員的知識水平和管理能力，全面提升物流企業的競爭力，使我縣的現代物流企業健康和可持續的發展。

關於企業調查報告10

　　有人說，閱讀等於競爭力；有人說，讀書是提高工作能力的一項基本功。作為企業管理層，他們是否也認同這種說法呢？《中國圖書商報·閱讀週刊》在京滬粵浙四地，對企業管理層讀書的基本情況展開了調查與研究。

　　一、

　　在關於過去一年，大約讀了多少本書的調查中，回答10本以下的居多，為55.10%，11～20本的為30.61%；21～50本的為10.20%，51～100本的為4.08%，在調查的企業管理人當中，沒有人一年的閱讀量在100本以上。

　　與此同時，在讀書時間方面，最近半年與前一個半年相比，讀書時間增加了的為25.00%；基本一樣的為33.33%；減少了的為41.67%。看來企業管理層因為承擔的日常性事務多一些，能閱讀的時間非常有限。

　　不過，科技的發展日新月異，給現代人帶來了極大便利，除了傳統的圖書、雜誌、報紙、電視等媒體形式，網際網路、手機、電子閱讀器等多媒體的出現，極大豐富了人們獲取知識和資訊的方式。那麼在這些媒介中，企業管理層認為哪種方式對自己的閱讀最有幫助呢？

　　選擇圖書的佔45.10%；雜誌佔17.65%；報紙佔13.73%；電視佔15.69%；網際網路佔60.78%；手機佔3.92%。無疑，網際網路正成為企業管理者生活中必不可少的資訊媒介。值得一提的是，目前主要針對高階人群的手機網上業務，還沒有被廣泛地認同和使用。

　　二、

　　在針對影響購買圖書的主要因素的調查中，不管是針對女性讀者的調查，還是針對企業管理者的調查，首先影響購買圖書的主要因素都是圖書內容簡介。62.75%的企業管理人購書主要是看自己是否被內容簡介打動。

　　書店店員的推薦作用也並不弱，佔到11.76%。因為企業管理者社交圈比較廣，52.94%的人選擇熟人推薦；對於出版社而言，沒有什麼比出版一本好看的書更有說服力；受價格因素影響的佔13.73%；受封面設計影響的佔7.84%；從9.80%的選擇者來看，大家對形式的要求要小於內容，沒有一個人受圖書厚薄影響；認為受書名影響的佔9.80%；出版單位名氣也比較重要，11.76%的人看重出版社品牌；作者知名度在企業管理者心中不是最重要的，但仍然有23.53%的人會看人買書；現在各大出版社都很看重自己的書是否榜上有名，名氣當然重要，但對企業管理者來說，名氣並不具有絕對的推銷力量，只有17.65%的認可它；而37.25%人選擇相信媒體的書訊和書評。

　　當然，網上購書的情況也值得注意。現在網上購書的主體是三高一中人群，所謂的三高一中是指學歷高、職位高、收入高的25~40歲人群，這部分人恰恰是企業管理層的主要組成部分。而且，94.12%的企業管理人自購圖書主要是給自己看。

　　三、

　　有人說，在人類進化史上，網際網路是鑽木取火以來的最大進步。並且說，人人家裡的每一個電器都將有一個IP地址，人的一切生活和工作都將要實現智慧化。

　　可是，任何媒介都是雙刃劍，既惠澤於人，又可能造成傷害。隨著數字技術的普及，人們的閱讀興趣和目的發生令人遺憾的負面遷移：讀書熱點從世界名著轉向實用書再轉向娛樂書。追求知識豐富、精神修養、人格完美的閱讀興趣大不如前了。因此網路閱讀受到了許多人的詬病，認為它消融了人們的讀書情結。

　　調查發現，79.17%的企業管理人每天上網的時間至少在2～3小時；每天1～2小時的佔14.58%；4.17%的人每天的上網時間在1小時之內；只有2.08%的人只是偶爾上。無疑，現代人的工作、生活已經離不開網路。調查發現，如果一味地去否定網路閱讀，也不見得會提升圖書閱讀率。對於政府、閱讀推廣機構和廣大網民來說，如何引導網路閱讀，如何利用網路閱讀，或許能更好地解決現代人的閱讀問題。

　　四、

　　在調查之前，我們預測可能財經類圖書是最受企業管理層歡迎的圖書。但在關於一般都閱讀哪種型別的書籍的調查中，結果出人意料。儘管也有40.00%的人選擇財經類書籍，但與生活類高達54.00%的比例相比，還是有很大差距；此外有42.00%的人選擇社科類；32.00%的人選擇了娛樂類；選擇文學類的佔26.00%；人物傳記類佔4.00%；2.00%的人選擇其他；沒有人願意讀哲學類。

　　由此可見，企業管理人平時工作繁忙，在閱讀傾向上都比較偏向於輕鬆閱讀，不太喜歡沉重嚴肅的書籍。同時，企業管理層的工作壓力大，在忙碌之餘，希望能在複雜多變的社會以及工作環境中得到減壓、放鬆，獲得一份安寧平和的心態，因而生活類圖書受到追捧。

關於企業調查報告11

　　1 引言

　　在市場經濟中，進銷存管理是企業運作的重要環節。隨著企業規模的發展壯大，商品數量急劇增加，有關商品的各種資訊量也成倍增加。企業需要實時動態地對商品的各種資訊進行統計分析為了便好地增加業務量，另外不少企業透過分公司或代理商把產品推向終端使用者，這些分公司或代理商分佈在不同的地理位置，跨空間、跨時間的頻繁業務資訊交流是這些企業業務活動的主要特點。在這種形勢下，傳統的人工傳遞資訊和資料的管理方式就無法滿足企業需求了。

　　1.1 編寫目的

　　此份軟體產品需求分析報告是為進銷存管理資訊系統編寫的，開發這個軟體旨在建立一個高效率、高準確率、通用性好的進銷存管理系統，藉助計算機進行資訊管理，在很大程度上提高管理者分析與決策的科學性，提高企業經營管理水平。透過這份軟體產品需求分析報告詳盡說明了該軟體產品的需求規格，包括對產品進行的準確的定義。

　　1.2 開發目的及意義

　　本設計為一個基本的B/S結構的進銷存管理系統，即利用網路、資訊化手段來實現商品資訊的跨時間、空間的管理。本系統對企業中常見的採購、庫存、銷售等商業活動以及相關的供應商和客戶等基本資訊進行管理。功能貼近實際，內容精練。

　　1.3 預期讀者和閱讀建議

　　本軟體產品需求分析報告所針對的各種不同的預期讀者，可能包括：

　　使用者； 開發人員； 企業管理者； 營銷人員； 測試人員； 文件編寫入員。

　　2 系統功能需求

　　根據軟體本身的系統機構，我們本小組從功能的角度對系統的功能進行了初步的模組劃分，主要區分了每個功能的邊界，這是第一次將系統功能進行細化的過程，分析結果如下表2-1所示。

　　根據表2-1使用者描述的需求，將系統功能模組劃分如表2-2所示，並對其模組的劃分和功能進行描述。劃分模組的目的是使系統的結構更加清晰，開發難度降低並有利於團隊的開發。

　　2.1 系統功能

　　本系統的功能主要包括系統登入、基本資料維護、採購、銷售、庫存管理和系統維護等，根據具體情況，該系統的功能可分為四類：第一類是基本資訊業務，主要負責客戶資訊、供應商資訊、商品資訊、入庫資訊、出庫資訊的管理；第二類是進貨業務，主要負責對貨物生成採購單，並採購入庫；第三類是銷售業務，主要負責對商品的銷售，並銷售出庫；第四類是庫存管理業務，主要負責庫存檔點。

　　2.1.1 系統功能樹圖

　　2.1.2 子系統一

　　（請改成具體的名稱，如“使用者管理子系統”。若未劃分子系統，則刪除本標題，直接寫“模組”，並將3.1.2.1等標題升級為四級標題。）

　　對該子系統的描述。

　　2.1.2.1 模組一（請改成具體的名稱）

　　（1）用例圖

　　（2）需求說明

　　（3）輸入/輸出資料

　　列出輸入資料(使用者輸入、來自外部介面的輸入或者其它輸入)並且定義針對這些輸入資料的處理(計算)方法，以及相應地輸出資料，描述對應區別：輸入資料和輸出資料。當有大量資料需要描述時，也可以分類描述資料，並且註明各項資料的輸入、輸出屬性。

　　2.1.2.2 模組二

　　（1）用例圖

　　（2）需求說明

　　（3）輸入/輸出資料

　　2.1.3子系統二

　　具體寫法，參照3.1.2節。

　　請根據需要，增加3.1.4，3.1.5等小節。

　　3 使用者介面與執行環境需求

　　透過本節描述可以確定，保證軟體產品能和外部元件正確連線的需求。

　　3.1 使用者介面

　　主要是對使用者介面風格、佈局等方面的描述。 以下是可能包括的一些特徵：

　　將要採用的圖形使用者介面(GUl)標準或者產品系列的風格； 有關屏幕布局或者解決方案的限制；將要使用在每一個螢幕(圖形使用者介面)上的軟體元件，可能包括：選單； 標準按鈕； 導航連結； 各種功能元件； 訊息欄； 快捷鍵；各種顯示格式的規定，可能包括： 不同情況下文字的對齊方式；不同情況下數字的表現格式與對齊方式 日期的表現方法與格式； 計時方法與時間格式； 等等。錯誤資訊顯示標準；對於使用者介面的細節，例如：一個特定對話方塊的佈局，應該寫入具體的使用者介面設計說明中，而不能寫入軟體需求規格說明中。如果採用現成的、合適的使用者介面設計規範(標準)，或者另文描述，可以在這裡直接說明，並且將其加入參考文獻。

　　3.2 執行環境

　　描述了本軟體的執行環境，一般包括：硬體平臺；SUN V880或以上，雙CPU，2G記憶體，200G以

關於企業調查報告12

　　一、調研基本情況

　　（一）調研目的

　　1、為了落實石油化工生產技術專業“崗位技能遞進”人才培養模式，瞭解畢業生就業單位的生產要求、班組和車間管理、班組長和車間主任管理技能。

　　2、瞭解企業對本課程培養學生的具體素質、知識及能力的要求。

　　3、獲取企業與畢業生對《化工企業管理實務》課程教學的意見和建議。 4、明確課程目標和課程內容。 5、明確課程的典型工作任務。

　　5、查詢教學中存在的不足，提出課程建設的對策與舉措。

　　6、為制定課程標準，建設校本教材、開展教學改革，打造優質課程奠定基礎。 （二）調研物件

　　中國石油錦州石化公司、遼寧華錦化工（集團）有限責任公司、中國石油北燃(錦州)燃氣有限公司、錦州永嘉化工有限公司、同行業院校、化學工業出版社。

　　（三）調研方法

　　深入企業進行實地參觀、座談交流，問卷調查、電話諮詢等。 （四）調研人員

　　《化工企業管理實務》課程組成員及專業課教師。 （五）調研時間：20xx年7月~9月

　　二、調研內容

　　調研之前，全體成員共同研究確定調研提綱，並初步設計相關提問。首先在本市若干企業開展調研，主要了解相關工作崗位名稱，初步熟悉工作崗位流程，獲得感性認識，調研時要求課題組成員積極與企業相關崗位人員進行溝通，做好筆記、拍照、錄影，索取有關文字材料。20xx年9月2日在學校開總結會，並計劃下一步調研工作。

　　課題組成員在省內相關企業調研7天，進行了參觀、訪談、問卷調查等活動，獲取石油化工生產技術專業畢業生在企業主要從事的工作對化工企業管理實務課程的具體要求，教學內容與企業工作過程的一致性、課程內容是否符合企業要求、教學上還有哪些不足之處等資訊。

　　有關化工企業管理方面，設計瞭如下提綱 1.您單位組織機構如何設定？ 2.您單位組織文化的建設情況？ 3.班組長應具備的素質和條件？ 4.您單位員工招聘是如何進行的？ 5.您單位員工培訓是如何進行的？ 6.您單位員工績效考核是如何進行的？

　　7.您單位現場管理有哪些辦法？ 8.您單位生產過程有哪些特點？

　　9.您所在的班組及車間生產管理的任務、內容？ 10.您單位生產作業計劃是如何編制的？ 11.您單位生產操作規程有哪些？

　　12.您所在的班組及車間裝置管理如何進行的？ 13.您單位裝置維檢修、裝置事故管理有哪些規定？ 14.您所在的班組及車間生產質量管理是如何進行的？ 15.您單位班組產品質量指標是如何控制的？ 16.您單位是否實行了ISO9000質量管理體系？ 17.您單位QC小組是如何活動的？

　　18.您所在的班組及車間安全管理是如何進行的？ 19.您單位是否有安全事故處理預案？內容是什麼？

　　20.您單位是否實行了ISO18000職業健康安全管理體系？ 21.您所在的班組及車間環境管理是如何進行的？ 22.您單位是否實行了ISO14000環境管理體系？

　　23.您所在的班組及車間成本核算是怎樣進行的？核算的內容有哪些？ 24.您所在的班組及車間經濟責任制是如何落實的？ 25.您單位班組長的地位與職權是如何匹配的？

　　26.化工人力資源管理、生產管理、裝置管理、質量管理、安全管理、環境管理、成本管理的典型案例。

　　有關班組長和車間主任的工作任務和職責方面，設計瞭如下提綱 1.班組長和車間主任生產管理程式及相關工作細則？ 2.班組長和車間主任裝置管理程式及相關工作細則？ 3.班組長和車間主任質量管理程式及相關工作細則？ 4.班組長和車間主任安全管理程式及相關工作細則？ 5.班組長和車間主任環境管理程式及相關工作細則？ 6.班組長和車間主任成本核算管理程式及相關工作細則？

　　有關班組長和車間主任應該具備的素質和能力方面，設計瞭如下提綱

　　1、您認為學校化工企業管理實務課程教學質量如何？

　　2、您認為目前學校化工企業管理實務課程存在的最主要問題有哪些？ 3、對今後學校化工企業管理實務課程的意見和建議？ 4、按您急需程度對化工企業管理實務教學內容進行排序？ 5、您希望的化工企業管理實務教學學時是多少？

　　6、您最感興趣的管理課程教學形式是什麼？課堂教學可以開展哪些活動？ 7、目前您最希望接受哪些方面的管理培訓？

　　三、調研結果

　　目前，石化企業操作人員和一線管理人員正值新老交替的階段，對一線操作人員和管理人員的需求大幅增加，同時對人員的技能和素質的要求也更加嚴格、標準更高。

　　（一）透過深入班組、車間，分析崗位（群）應具備的職業素質和職業能力，明確本課程地位和作用

　　調研結果表明，石油化工生產技術專業畢業生的就業崗位主要為燃料油生產操作崗位，發展崗位為燃料油生產班組長或車間主任崗位。生產操作是核心的工作任務，管理是重中之重，由此明確了《化工企業管理實務》課程地位和作用。

　　本課程是在《反應裝置與操作》、《化工裝置與維護》、《化工生產過程控制》、《典型有機化工工藝與控制》、《燃料油生產工藝與控制》、《化工安全技術》等課程基礎上開設的，配合專業課教學，屬於專業拓展課程，作用是透過對車間和班組典型管理任務的剖析，運用生產、裝置、質量、安全、環境、生產成本核算和化工方面的基礎知識，使學生了解在類似的環境下班組執行的管理流程和管理方面的基本要求，從而為後續頂崗實習和將來參加石油化工生產及管理打下基礎。

　　（二）與企業基層管理者、工程技術人員共同研討一線管理者應具備的基礎知識和基本技能，確定課程目標。

　　透過企業調研，課程組的老師與企業基層管理者、工程技術人員集體討論，一對一的交流，結合石油化工生產技術專業教學指導委員會委員的意見，共同明確班組長和車間主任的工作任務與職責。

　　班組長工作任務與職責

　　1、協助車間主任開展生產活動，提出改進生產工作的建議。 2、班組技術管理、員工培訓、工藝紀律檢查。

　　3、嚴格執行有關安全生產的各項規章制度，發現違章作業有權制止，並及時報告。 4、裝置管理與維護、檢修制度、裝置事故的分類、裝置事故的處理。 5、監督檢查班組人員正確使用勞動保護用品、器具和消防器材。 6、班組現場質量管理、5S管理。 7、成本費用管理。

　　車間主任工作任務與職責

　　車間主任是車間的主要負責人，在車間副主任的協助下負責對車間進行全面管理。車間主任對（分管副）總經理負責。具體職責為：

　　1、組織實施生產物料部下達的生產計劃，保質保量地完成生產任務；

　　2、貫徹、執行公司的成本控制目標，加強對車間原材料使用的控制，確保在提高產量、保證質量的前提下不斷降低生產成本；

　　3、根據生產計劃核算人員需求，確保計劃順利執行；根據公司對車間發展的規劃擬定人員編制，並報公司批准；

　　4、擬定車間管理制度，經公司批准後在車間推廣實施；

　　5、按照公司制度和車間管理制度對車間員工進行獎勵、懲罰；

　　6、根據公司質量部門的要求，配合車間質檢人員作好員工的質量培訓，提高員工的質量意識；

　　7、對車間員工展開教育、培訓，宣傳公司的各項方針政策； 8、深入貫徹公司的安全生產製度，確保安全文明生產；

　　9、領導車間做好5S管理，創造良好的工作環境，以身作則，提高員的素養；

　　10、處理車間的突發事件，並隨時向公司領導彙報事件處理進展，對於無法處理的事件要及時請示；

　　11、積極深入員工，瞭解員工的思想動態，採取合理的措施確保車間的穩定； 12、配合公司其他部門開展工作，做好橫向溝通。

　　在此基礎上確定了《化工企業管理實務》的課程目標設計： 透過本課程的學習，使得學生掌握化工企業管理的基本原理和工作方法，並能運用化工企業管理的基礎知識和基本操作技能解決實際管理問題，在實踐中能夠完成化工企業基層班組或車間的基本管理任務，並根據自身職業生涯規劃尋求更高發展。

　　（三）依據教學目標，選取與企業工作過程一致的教學內容

　　石油化工生產技術專業的畢業生就業主要在石油化工企業，生產過程具有高溫、高壓、自動化、連續化、大型化等特點。與其他行業相比，石化生產的各個環節連續性較強，且與其他車間班組聯絡較緊密。因此，在生產中要特別重視基層管理，特別是班組和車間管理及管理流程再造，而這正是本門課程改革的必要之處。

　　企業一線管理人員建議《化工企業管理實務》課程要加重聯絡實際的成分，深入淺出的形象直觀教學顯得尤為重要。這實際就是選取與企業工作過程一致的教學內容，透過現場、實物或模擬演示（練）抓住學生的注意力，使學生有一種身臨其境、課堂與現場零距離的感覺。激發學生的學習興趣，增強學生接受教育的積極性和主動性，從而達到最佳效果。

　　原有教學內容主要為化工企業管理理論、按照管理職能劃分的管理基礎知識、化工企業生產管理、化工企業財務管理、化工企業營銷管理等。基於調研和上述分析，打破原來的課程體系，以錦州石化公司、錦州永嘉化工有限公司生產裝置為載體，從班組長或車間主任完成的工作任務角度出發，選擇典型工作任務，在熟悉自身工作環境之後，首先訓練管理單項技能，然後訓練管理綜合技能，進而提高班組長或車間主任綜合素質和能力，使學生掌握化工企業管理的基本原理和工作方法。

　　（四）按工作過程、典型工作任務和認知規律設計教學情境和教學單元 依據真實工作情景設計學習情境，按照認知規律和真實工作排序每個階段學習情境。即將每個階段的幾個典型工作任務按照學習難度由簡到難，按照認知規律由感性到理性，由個別（基本知識、單項技能）到一般（綜合知識和綜合技能）的學習情境進行排序。以化工企業管理任務為學習任務，貫徹國家、行業、企業的法律法規。設計化工企業組織管理、化工企業人力資源管理、化工企業生產管理、化工企業裝置管理、化工企業QHSE管理、化工企業成本管理工作情境，構建以工作過程和典型工作任務為主線的學習過程，設計教學單元。按照由低階的簡單任務到高階的綜合任務進行排序，設計工作過程系統化課程。以工作任務的完成過程和結果評價教學質量，使教學過程真正體現課程的“實踐性”。

　　四、課程改革建議

　　1、以往教學反思與課程開發思路對照企業對班組長和車間主任的要求，《化工企業管理實務》課程教學現狀與企業要求還有一定的差距。

　　（1）理論教學還沒有形成自己的特色，基本上還在走應試教育的老路

　　①沒有突出職業教育特色。仍把知識的講授放在首位，忽略了能力的培養，缺乏相應的技能訓練，沒有考慮接受知識的學生情況。仍未擺脫“以課堂教學為中心，以教師為中心，以知識灌輸為中心”的老路。

　　②教學手段基本上是一塊黑板、一本書，一支粉筆，教學方法基本上是“填鴨式”。很少用到多媒體等現代教學手段，教學方法和教學手段落後。

　　③內容陳舊，基本模式為管理學和化工企業管理等知識的堆積，理論過深，不能使學生學有所用、學以致用。

　　（2）職業性不突出，基本上還是關門辦學 ①教師之間在教學上的交流太少，很少與企業、政府部門和其他同類院校教學研討和交流。

　　②教師深入現場的機會不多。與現場基層管理人員交流、瞭解化工生產管理實際情況少。 ③教師資訊量少，教管理的教師對管理實踐知之甚少。

　　（3）考核評價管理，缺少技能要求

　　考核評價方式總體上來說還是過於單一，絕大多數仍以閉卷筆試為主要考試手段，卷面成績為主要評價標準，期末為主要考試時間，不能很好的與高技能型人才的培養目標相吻合。

　　（4）與行業企業合作開發的教材偏少

　　①在教材的選用上，用的較多的是統編和高職規劃教材。這些教材大多理論性較強，實用性或操作性欠缺，教材體系以學科體系為主。另外，教師在選擇教材時也未充分考慮到版次問題，更新不及時。

　　②具有鮮明特色的高質量的自編教材少。缺乏與行業企業合作開發緊密結合生產管理實際的教材，阻礙了教學質量的提高和高技能型人才的培養。

關於企業調查報告13

　　調查原因：在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。

　　社會形勢：

　　在金融危機的海嘯過後，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那麼大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就並非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現， 現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業的總裁說過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生了。”這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。 但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那麼他就一定是成功的。

　　毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對於大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才？他們對大學生的要求是什麼呢？他們對我們的忠告又是怎樣的呢？

　　就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量資訊和結構資訊，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

　　調查結果：企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大於求；學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然後，企業對於大學生的要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛鍊自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以後，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以後要鍛鍊自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很鬆軟的麵粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最後就變成了一個麵糰。你再怎麼拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最後，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉麵了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛鍊的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛鍊自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老闆都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗裡的，想著鍋裡的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關係就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什麼都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎？如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這

　　樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

　　經過調查後，我們更應該認識到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力改變它，但是我們可以適應它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰自己。其實人生最大的挑戰莫過於對自己的挑戰了。改變自己的觀點，新事物戰勝舊事物，我們在發展。我們在挑戰自己過去的觀點和思維方式。進而達到另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰著自己，在經過無數次地蛻變後，這才會成就將來的那個最堅韌的自己。總有一天能在社會上爭得一席之地的。

　　針對大學生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業主管提出這樣的看法。其實社會處處存在機會，就像我們需要發現美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它並且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應該從自己身上找到原因呢！傅雷曾經說過：只有事實才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們需要動起來。在不斷地挑戰中強大自己，當機會真正來臨的時候，我們能趕上它。甚至由這個機會走上成功的道路。機會是為時時刻刻有準備的人的。我想只有在為著自己的夢想而努力拼命奮鬥的人，才能明辨並且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當一個老闆給你1000元每月的時候你是不是還願意給他幹事呢！如果你能把這隻有1000元每月工作的事情乾的非常出色的話，那麼老闆還會一直讓你幹這個嗎？這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情幹成的想法的人，就算他幹成這件事情，他也沒有基礎，因為等於是沙灘上造的房子，最後一定會倒塌，只有慢慢地一步一步把事情幹成的，每一步都給自己打下了堅實的基礎，每一步都給自己一個良好的交代，再重新向未來更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來，也要相信自己的命運就掌握在自己的手裡。

關於企業調查報告14

　　一、煤炭企業資訊化概念與內涵

　　1.煤炭企業資訊化概念

　　目前關於企業資訊化的概念有很多，但對於煤炭企業資訊化的概念還不是很多，本文旨在根據相關學者對煤炭企業資訊化的理解，總結出煤炭企業資訊化的概念。

　　煤炭企業資訊化是將煤炭企業的產品開發、生產、成本、庫存、銷售、運輸、財務、事務處理、現金流動、客戶互動、人力資源等各個業務過程數字化，透過各種網路化資訊系統加工生成企業所需的各項資訊資源並提供給各層管理者。使管理者能夠及時掌握業務中的一切資訊，從而做出有利於生產要素組合最佳化的決策；使企業資源更加合理配置，從而取得更大的經濟效益，煤炭企業資訊化是指煤炭企業在生產經營、管理決策、研究開發、市場銷售等方面應用資訊科技，建設應用系統和網路，透過對資訊和知識資源的有效開發利用，調整或重構企業組織和業務模式，服務企業發展目標，提高企業競爭力的過程。煤炭企業資訊化是煤炭企業根據煤炭企業的實際情況，有選擇的應用資訊科技，有效開發資訊資源，充分調動人力資源，運用合理的管理方法，建立與之相適應的組織模式和業務流程，並應用到企業生產、管理、安全的各個環節，從而提高煤炭企業的決策力、安全生產能力、競爭力和經濟效益的一個系統工程。煤炭企業資訊化建設現狀調查報告範文

　　2、煤炭企業資訊化的內涵

　　煤炭企業的實際情況是資訊化的前提。要根據煤炭企業的實際情況，制定相應的資訊化發展規劃，有選擇、有步驟的實施資訊化。煤炭企業是資訊化的主體。煤炭企業要至始至終把握實施資訊化的主動權。煤炭企業的管理方法、組織模式和業務流程是煤炭企業資訊化的基礎。應用資訊科技和開發資訊資源是煤炭企業資訊化手段。現代資訊科技和資訊資源是企業資訊化的物質和資源基礎。調動人力資源是煤炭企業資訊化的關鍵。必須重視開發利用人力資源，尤其是開發資訊化人力資源。提高煤炭企業的決策力、競爭力、安全生產能力和經濟效益是煤炭企業資訊化的目的。煤炭企業資訊化是一個涉及到組織結構調整、企業流程重組、管理方法創新等貫穿企業的生產、安全、管理、等各個環節的系統工程。

　　由此可見，要根據煤炭企業資訊化的前提，明確煤炭企業資訊化的主體，瞭解煤炭企業資訊化的基礎，應用煤炭企業資訊化的手段，抓住煤炭企業資訊化的關鍵，為實現煤炭企業資訊化的目的來實施企業資訊化這一系統工程。煤炭企業資訊化沒有固定的標準和模式，也沒有一成不變的目標，煤炭企業資訊化是一個動態發展的過程，不斷變化和持續發展才是煤炭企業資訊化的真正內涵。煤炭企業資訊化建設現狀調查報告範文

　　二、煤炭企業資訊化建設中存在的問題

　　隨著資訊化的不斷深入，煤炭企業資訊化建設產生了一些問題，本文主要從煤炭企業資訊化建設的內外部環境進行分析。

　　1.煤炭企業外部環境現狀

　　政府和管理部門支援力度不夠

　　煤炭企業資訊化的推進離不開政府的扶持和引導。目前，我國煤炭企業資訊化建設也得到了政府的鼓勵和支援，但總的來說支援力度不夠，主要表現在如下幾個方面：一是國家對煤炭企業資訊化的政策扶持不夠，在財政、稅收、信貸、人才等方面沒能提供太多的優惠政策；二是國家對煤炭企業資訊化的政策引導不夠，國家為推進煤炭企業資訊化而頒佈的專門政策、法規比較少，且涉及範圍比較小；三是國家對一些促進煤炭企業資訊化的示範工程的組織實施力度不夠。這些都嚴重製約著我國煤炭企業資訊化有效、順利實現。

關於企業調查報告15

　　一、調查的原因及目的

　　百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要引數。培訓則常常是提供資訊、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立於不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅透過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓透過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並透過培訓溝通上下級的聯絡，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支援，共同不斷提高工作績效。

　　為了充分了解公司員工思想現狀，瞭解公司對員工培訓要求和規劃，建瞭解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在製藥有限公司範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

　　二、調查時間、地點、方法

　　1、調查時間：

　　2、調查地點：

　　3、調查方法：採取問卷式調查

　　三、調查內容及分析

　　製藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的製劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關係到人民用藥的安全問題，對於加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

　　(一)公司發展理念與文化

　　1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示瞭解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

　　2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關係到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

　　3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查資料顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15%。

　　(二)組織結構與崗位設定

　　1、近九成員工對公司現行組織結構認同，並表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設定表示贊同，認為現行設定方式在實際工作中發揮了積極作用。

　　2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅佔35%左右。

　　(三)人才管理與技能

　　1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支援率。部門負責人作為製藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。

　　2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支援力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯絡，而部門負責人溝通比例也僅佔55%。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

　　3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查資料顯示，多數員工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

　　(四)團隊精神狀況和素質

　　1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

　　2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關資料顯示，製藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

　　3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。

　　(五)員工個人專業知識與技能的發揮

　　員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。

　　四、今後的對策與建議

　　根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

　　1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

　　2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調。

　　3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

　　4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

　　加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，儘可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今後的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。