人力資源部工作分析工作計劃（通用9篇）
人力資源部工作分析工作計劃（通用9篇）
時光飛逝，時間在慢慢推演，我們又將接觸新的知識，學習新的技能，積累新的經驗，來為以後的工作做一份計劃吧。那麼你真正懂得怎麼制定計劃嗎？下面是小編為大家收集的人力資源部工作分析工作計劃，歡迎大家分享。
人力資源部工作分析工作計劃 篇1
一、計劃目的
為高效地開展公司的工作分析，科學準確地對公司所屬部門和所屬崗位進行工作分析，特制訂本計劃。
二、工作分析的用途說明
1、人力資源規劃
2、人員招聘及甄選
3、人員任用及配置
4、薪資調查
5、薪資結構
6、員工培訓及發展
7、職業規劃
8、工作評價
9、職位分類
10、績效評估
11、目標管理計劃
12、工作流程分析
13、組織研究
三、計劃目標
1、對公司所有部門進行科學的部門工作分析，制訂各部門工作說明書。
2、對所有崗位進行科學的工作分析，制訂各崗位的職務說明書。
3、建立規範的工作分析標準和流程。
四、計劃職責
主要由人力資源部主任負責，各部門相關人員予以協助。
五、計劃步驟
1、第一步：明確公司組織結構，對公司各部門工作進行工作分析。
（1）準備階段：3月2號～3月3號
分析公司組織結構圖；收集現有部門職責說明；明確部門分析要素；製作部門工作說明書模板。
明確工作分析的目的、意義和作用；研究工作分析的方法和技術；確定工作進度表。
（2）調查階段：3月6號～3月8號
編制各種調查提綱和問卷；根據具體的部門進行調查，主要與公司領導和各部門經理進行半結構化訪談。
採取面談法和問卷調查法。
（3）分析階段：3月9號～3月10號
收集有關工作的特徵及需要的各種資料，如規章制度、各人員對各部門工作的認識等。
仔細稽核已收集到的各種資訊。
創造性地分析、發現有關工作和部門的關鍵成分。
歸納、總結出工作分析的必須材料和要素。
對各部門工作進行科學分析；製作標準的工作分析表格。
（4）反饋運用階段：3月13號～3月14號
對人力資源部製作的部門工作說明書進行討論和定稿。
運用部門工作說明書對各部門崗位進行工作分析指導與運用。
2、第二步：對各崗位工作進行工作分析；先對科級以上崗位進行分析（3月下旬），再對普通崗位進行工作分析（4月份）。
（1）準備階段：3月15號～3月17號
確認工作分析方法；確定工作進度表；進行宣傳，加強員工對本職工作的認識和定位；確定崗位分析要素。
制訂工作分析規範，包括：工作分析的規範用語；工作分析專案標準書。
選擇資訊來源
資訊來源有任職人、管理者、客戶、工作分析人員以及有關管理制度。
（2）調查收集階段：科級以上崗位調查3月20號～3月24號
普通崗位調查4月1號～4月12號
確定工作調查方法，編制各種調查提綱和問卷；根據具體的崗位進行調查，主要與各部門經理和本職工作人員進行半結構化訪談。
收集有關工作的特徵，以及所需的各種資訊資料
收集任職人員必需的特徵資訊資料
採取觀察法、面談法和問卷調查法。
（3）分析階段：科級以上崗位分析3月27號～3月31號
普通崗位分析4月13號～4月25號
稽核收集到的各種工作資訊
分析、發現有關工作和任職人的關鍵成分
歸納、總結出工作分析的必要材料和要素
A．一般資料分析
（A）工作名稱
工作名稱標準化，按照有關職位分類、命名的規定或通行的命名方法和習慣確定工作名稱。
（B）工作程式碼
各項工作按照統一的程式碼體系編碼
（C）工作地點
（D）工資等級
（E）職務等級和崗位型別
B．工作規範分析
主要目的：全面認識工作整體。
（A）工作任務分析
明確、規範工作行為，如工作的中心任務、工作內容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的裝置和材料等
（B）工作責任分析
透過對工作相對重要性的瞭解，配備相應許可權，保證責任和權力對應。儘量用定量的方式確定責任和權力
（C）督導與組織關係分析
瞭解工作的協作關係和隸屬關係。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約那些工作，受那些工作制約、在那些工作範圍內升遷或調換，協作關係等
（D）工作標準分析
（E）工作考評要素分析
（F）工作強度分析
目的在於確定標準工作量。如勞動的定額，工作量基準／工作迴圈週期等
C．工作環境分析
（A）工作的物理環境
即：溼度、溫度、照明度、噪音、震動、異味、粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時間
人力資源部工作分析工作計劃 篇2
回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在不足之處和需亟待改進的地方，在此作一小結：
(一)集團公司XX部人力資源配置現況
(1)機構設定：現有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。
(2)集團公司XX部員工人數：現有員工XX人(集團職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部員工)。
(3)高層領導6人(含董事長)、中層人員12人、一般員工XX人。
(二)員工關係管理
健全勞動人事制度以及相關資料：(1)凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》XX份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關係，(2)及時處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關係和諧;(3)遵守《勞動合同法》基礎上，規避風險，勞資關係良好，本年度無勞動糾紛，(4)加強了員工招聘及辭職(離職)程式的管理;(5)進一步強化了員工出勤情況的監管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批准後方可執行，請假、換休必須提前書面申請經批准後方可休假。
(三)招聘、入職、考核及離職管理
(1)招聘管理：
1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進，保證各部門(分公司)在用人時有人可用、有人才可選。
2、建立公司全方位招聘渠道：①開通網路招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業性網站。以上網站均在優惠期間使用，公司未支付任何招聘費用，為公司節約了一筆招聘費用。②、隆昌人才市場現場招聘。③、加大行業內人才挖掘並定向挖人、同事介紹。④、周邊地區現場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進行招聘等。
3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進行甄選並經用人部門面談，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試,最終由集團公司研究確定是否錄用。
4、透過各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計招聘46名員工(含7名XX分公司員工)。
(2)入職、考核管理：被錄用人員進入入職程式,簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進行試用期間跟蹤瞭解，根據試用人員工作情況組織考核與轉正。
離職管理：員工無論是什麼原因離開公司前都必須在公司相關人員的監督下進工作及公物移交，交接完備後及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離職人員XX人(XX分公司XX人)。
(3)檔案資料管理：員工檔案(電子文件、書面文件)是掌握人員的基本資料的資訊庫，檔案包括在職員工檔案、辭職(離職)人員檔案以及應聘人員檔案(儲備用)。透過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔案;對辭離職人員及時辦好相關手續並及時歸入辭離職人員檔案內;應聘人員的檔案進行分專業、分應聘崗位整理，以備今後需要時查選。
(四)、培訓組織與管理
員工的基本綜合素質及專業技能與執行力直接關係著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人資部的一項重要工作。
(1)、新進員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓，透過入職培訓，使新員工完成了從非職業人到職業人的轉型，能快速的認識公司、瞭解公司歷史、現狀及未來發展藍圖，認同公司企業文化，明白公司機構設定，清楚各項規章制度、本職崗位職責、消防安全知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。
(2)、員工在崗培訓：1、根據年初培訓計劃工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業的具體工作特點和要求，公司指派多人到相關機構接受培訓，先後派人參加《消防知識規範》、《汽車後市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規》等培訓。2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業技能的培訓。
(五)績效考核管理
績效考核與評估，公司透過對員工進行季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鉤，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的最佳化配置，促進了公司人力資源開發、管理與合理使用。
(六)員工薪酬管理
無論是對企業，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面體現了企業員工在企業中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在於：第一有利於加強企業凝聚力，第二有利於促進人力資源管理的科學化，第三有利於建立具有核心競爭力的企業形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整、晉升的整理後提交總經理研究定級以及員工工資表稽核，20xx年支付員工工資共計XX多萬元。未出現多發或少發現象。
(七)做好公司人力資源戰略規劃，適應集團公司發展戰略需要。
為配合公司戰略的有效實施，根據集團公司戰略規劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰略進行了初步的設想：集團在今後五年內人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現集團的發展戰略提供強大的人力資源保障。
(八)根據上級關於高校畢業生就業安置工作精神，在縣就業服務管理局的關心支援下，建立了高校畢業生就業見習基地，20xx年累計有XX名(其中6人要到20xx年3月底見習才結束)高校畢業生見習，縣就業局支付公司見習生活補助費XX元。
(九)社會保險管理。
社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報，做到了及時，準確、規範並於20xx年6月實現了從原來的金保系統申報到網上申報的過度。加強員工社會保險管理(年底人數)：嚴格按照相關規定執行，符合參保條件的才能參保。基本養老保險參保人數為XX人，基本醫療、生育保險參保人數為XX人，工傷保險參保人數為XX人(含XX專案部17人)，失業保險參保人數為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。
在今年5月前完成了基本養老保險、基本醫療保險、失業保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節約了一定的額外費用。
(十)為促進4050人員、失地農民、轉業軍人等就業困難人員的就業，根據國家有關政策，對公司安置就業困難人員就業而繼續享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近XX萬元。
(十一)今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。
(十二)其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。
二、20xx年工作中的不足：
(一)人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案、招聘策略及招聘策略。
(二)留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數33人。
(三)績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統，這樣就弱化了績效考核的作用;在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核;有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場;有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新思維。
(四)培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。
(五)相關工作方面的法律知識少，知道一些但又不繫統，對開展工作造成困難。
(六)開拓創新能力不夠強，在以後的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
三、20xx年工作計劃：
(一)基於公司未來整體發展戰略，制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃，20xx年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車維修高階工類、汽車銷售類、汽車貿易管理類的崗位。並做好關鍵崗位人員儲備。
(二)積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。修改和補充人力資源管理相關制度、流程，一個好的企業，各項工作均能有條不紊，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡，工作有章遵循。
(三)按照公司新組織構架完成公司各部門(分公司)的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在13年此工作已做，但還未稽核。
(四)完善用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展;反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須透過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。
(五)強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效管理;績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是透過建立完善執行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查詢工作中的不足。
人力資源部工作分析工作計劃 篇3
一、所有企業的從業人員必須經培訓，並經考核合格後方可上崗。
二、培訓內容、物件：
a、所有從業人員都須經食品衛生知識、GMP、SSOP知識的培訓，並經考核合格。
b、企業的管理人員、HACCP小組人員和CCP點操作人員須經HACCP知識的培訓，並考核合格；HACCP辦公室人員須取得培訓合格證書，方可從事計劃書的制訂和修證以及HACCP記錄的稽核。
c、企業生產過程中的關鍵工序操作人員（如剝蝦工、分級工、清洗工、CCP點操作人員等），須經專業技術技能培訓，並考核合格。
d、SSOP、HACCP進行一年一次驗證修改後，需組織人員進行培訓。
e、新工人上崗前，或產品、工序、工藝改變時，需組織相關人員進行培訓。
f、工作崗位有變動，需重新考核，必要時培訓。
三、培訓形式：
a、參加上級主管部門舉辦的相關業務培訓，如商檢局、衛生局等。
b、生產企業請廠內或廠外具有專業知識的人員進行授課、組織培訓。
c、企業組織員工以觀看錄影的方式進行集體授課、培訓。
四、建立個人培訓檔案，所有在廠內培訓和外派培訓均記錄檔案，新進廠
員工在原單位或在學校所取得的資格證書報到時上交公司辦公室。所有與培訓有關的通知、合格證書、受訓人等內容均需建立檔案，予以存檔。
五、培訓實施
培訓由HACCP辦公室、質技部負責實施，每年初作出年度培訓安排，上報公司批准實施；車間和部門所需的培訓，報質技部，由質技部安排實施。
六、附表《員工培訓考核記錄表》
人力資源部工作分析工作計劃 篇4
隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支援為宗旨，結合公司年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司年度招聘計劃。
一、年度招聘情況回顧及總結
年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部透過不同渠道為企業招聘人員,然而由於多方面原因導致新員工流失率嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。
二、年度崗位需求狀況分析
經反覆統計與核算，年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上專案人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析年度招聘崗位資訊如下：
(1)公司高管包括：執行總經理、運營副總等;
(2)中層幹部包括：行政管理部經理、銷售部渠道部經理等;
(3)後勤人員，包括：市場專員、前臺，行政，財務等;
(4)年某月計劃招聘總人數：3人左右(銷售人員);
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行稽核。確保為企業選聘充分的人力資源。
三、年度招聘需求
根據公司年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，
四、人員招聘政策
1、招聘原則
(1)聘得起的;
(2)管得了的;
(3)用得好的;
(4)留得住的。
2、選人原則
(1)合適偏高;
(2)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(1)以網路招聘為主，兼內部推薦等。網路招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);
(3)校園招聘：淄博職業學院等;
(4)現場招聘：張店人才市場;
(5)補充途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦。
五、招聘的實施
某月中旬至某月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網路招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現場招聘會，保持每週1場的現場招聘會參會
(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;
(3)聯絡淄博職業學校的老師負責推薦和資訊告知;
(4)發動公司內部員工轉介紹;
(5)堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡。
六、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定
3、辦理好入職手續後，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出並與人力資源部討論確定
七、招聘效果統計分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊
2、根據效果分析的結果，調整改進工作
3、定期對新入職不足2個月的員工進行溝通了解。
八、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
人力資源部工作分析工作計劃 篇5
一、員工引進、調配、管理方面
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先後xx了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，並透過筆試、面試兩種形式相結合與百餘名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，並與他們簽訂了就業協議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網路招聘業務，利用智聯招聘網站釋出招聘資訊，網路的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最後一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的後顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對於不在公司工作的離職人員，堅決採取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節後，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各專案部的人員崗位需要，對多個專案部的組成人員進行了及時調整，透過合理調配基本滿足了工程專案對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今後人力資源部將加大對新員工的考核力度，對於不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對於不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬於基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關係到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關係轉入手續，為xx人辦理了勞動合同續訂手續，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新籤勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次資料測算，最終在職代會予以討論並透過。
在20xx年組織了4次機關績效考核，並依據考核結果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。
3、完成市南社保局對企業員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx的勞動年檢。
完成了xxxxxxxxx、xxxxx的20xx年度社會保險的投保基數的核算、簽字、報送。
4、協助財務部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。
5、會同財務部為xxxxxxxxxxx。
6、根據市建委、市人社局“關於推進用工制度改革促進建築業健康發展的指導意見”的檔案精神，配合工程部建立了一支企業自有核心勞務隊伍。
針對檔案的有關規定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相關兄弟單位進行諮詢及調研，將各類材料彙總成文上報公司領導。結合公司實際情況對勞務用工合同文字進行了編制，併到工地現場與xxx名農民工人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手續及工傷保險和醫療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。
7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本資訊和指紋錄入，並將每月考勤結果交公司領導審批後，按公司相關規章制度嚴格執行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。
1、為了使員工更好地瞭解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行能力，在春節過後的4天時間組織員工進行春季培訓，並在培訓結束後進行了統一考試，透過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一週的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生，儘快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業能夠更好的生產經營提供了強有力的保證，因為建築企業的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業務，才能夠招攬工程並進行施工作業。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠著力培養既有資格證書又有工作能力的員工。
1、在本年度為xx人進行了一、二級建造師考試報名，有xx人考取一級建造師資格證書，xx人考取二級建造師資格證書;為xx人辦理了一級建造師資格證書、為xx人辦理了二級建造師資格證書。為xx人辦理了一級建造師註冊，為xx人辦理了二級建造師註冊，為xx人辦理了經濟師職稱證書。
在建造師考試前，為提高公司參考人員的應試水平，人力資源部與相關學校合作，對公司參加一級建造師的人員進行了為期三個月的免費培訓，使得參考人員得到了系統的考前輔導，為考試能夠透過盡了努力。統一組織參考人員到濰坊參加一級建造師考試，積極做好後勤保障工作，聯絡價效比高的包車和賓館，儘量為緊張的考試營造一個寬鬆舒適的考外氛圍。同時，在此也希望以後參加此類培訓的員工，能夠珍惜這樣的培訓機會，按時上課，認真學習，用心考試，取得理想成績。
即將出臺的建築業企業資質標準對一級建造師的人數會有更高的要求，公司應對其引起充分關注，應採取措施鼓勵員工去參加建造師的培訓學習，能夠在考試時順利透過，以保證滿足企業對一級建造師的要求。
同時，人力資源部安排了xx人參加山東省執業註冊中心的二級建造師繼續教育培訓，並取得繼續教育證書。完成了xx人的二級建造師執業資格的延續註冊。
2、為多人進行了20xx年度的中、高階職稱資料的整理、上報工作，有xx人被評為中級工程師職稱。為xx人辦理了20xx年度的助理工程師職稱，為xx人辦理了20xx年度的助理工程師職稱。
在中高階職稱申報時，發現有因未能及時考取職稱計算機和職稱外語證書而耽誤申報的情況。在此希望大家注意，符合中、高階職稱申報條件的員工，應提前參加職稱外語和計算機考試，提前發表論文以增大評審透過的機率。考試部門對職稱英語及計算機考試實行個人自行報名，需要評職稱人員要及時關注人事局網站，以免延誤申報。
3、為xx人進行了國家註冊造價師的考試報名，為xx人報名參加全國中級經濟師專業技術資格考試，其中有xx人考取中級經濟師職稱。
4、組織了xx人的五大員崗位證書的繼續教育培訓考試。組織了xx人的安全三類人員的安全資格證書報名、培訓、考試、及取證。為xx人辦理(a、b、c)安全三類人員資格證書，為xx人辦理安全三類證書的延期年檢。
人力資源部針對員工考證方面在下一步工作中將提出具體的工作方法，鼓勵有工作能力的員工積極考取各類資格證書，在為企業作出貢獻的同時自身價值也能夠得到不斷的提升。同時，員工的培訓不僅僅只是人力資源部的工作任務，也是公司全體員工的共同責任，所有的員工都應該不斷的進行自我學習，透過學習來提高自身的能力。特別是在年輕員工培訓方面，公司的老員工，應該做好“傳幫帶”作用，把好的傳統及經驗傳授給年輕員工，對年輕員工要多鼓勵、多引導、少批評，使他們能夠儘快進入工作狀態，端正工作態度，建立起適合自己的工作方法。
四、企業資質證書方面
1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼結構工程專業承包一級資質的申報工作，並取得了鋼結構工程專業承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼結構工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質的申請資料，現資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業資質進行了年檢申報，並透過稽核。
4、協助企業發展部辦理了省“守合同重信用”證書年檢，和省級“aaa”信譽企業申報，並取得了證書。
5、會同財務部辦理了重新審發的`《山東省建築企業勞動保險金管理手冊》，提高了公司領取勞保金的比例。
6、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業資質的年檢。
五、其他方面：
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案xx份、退出檔案xx份。為相關員工進行了檔案的規整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案准備相關證書及材料。配合新開工專案的安全報監所需證書、勞動合同及其他相關材料的查詢，為工作能夠順利進行提供了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先後幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業申請鋼結構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業今後的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。
4、配合安全環境部通過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。
5、在辦公室xxx及財務部的幫助支援下，為一名借到外單位工作的員工結清了勞務費用。
6、協助辦公室做好了20xx年度的黨費計算與收取。
7、組織xx名員工參加房產置業集團組織的2次演講比賽。
8、組織參加置業集團黨組織與團委相關會議，做好各項相關工作。
9、人力資源部建立了本部門的部落格，今後有關考試報名培訓等有關人力資源資訊將及時在部落格上釋出，各位員工可登入此部落格檢視相關資訊及留言。
存在的不足：
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經驗的高階專業人才，這對公司的進一步發展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰略規劃做好人力部署工作。
同時，公司現在也面臨一個現實的問題，那就是不斷流失有一定工作經驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經驗基本都在3-5年左右，進入建築行業剛剛獲得一點經驗，心態就開始浮躁，下一步，採取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源資訊管理系統，隨著公司的進一步發展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，但是有點兒過分注重工作中的小事小節，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以後的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
在新的一年裡，人力資源部將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發展及公司步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題我們條件有上，沒有條件自己創造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支援下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展!
人力資源部工作分析工作計劃 篇6
20xx年人力資源部全年規劃工作重點為：
1、根據公司的發展規劃和各部門的需求，制定招聘計劃，重點招聘符合崗位要求的管理人員、技術人員;
2、制定員工培訓計劃，根據不同的人才特點制定不同的培訓內容，按時按量實施並提高培訓效果，逐步提高各崗位員工技能水平，符合崗位操作標準;
3、做好人事管理工作，做好員工檔案、勞動合同、社保醫保、職稱評定等各方面的工作，使人事管理依照法律程式進行;
4、進一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真實客觀地反應員工階段性工作水平;
5、根據社會行情及員工能力調整員工工資薪酬，落實員工各項福利政策，合理規劃、安排好員工各項休假。
一、人才招聘
人才是企業的靈魂，是企業發展的不竭動力，為企業輸送優秀人才，保證公司各部門工作有序地執行，是人力資源部的一項首要任務，因此，20xx年度的工作重點，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘計劃
瞭解公司各部門的人員編制情況，收集增員申請報告，填寫增員審批表。根據需求制定招聘計劃。
(1)主管以上管理人員和高階技術人員：人力資源部與職位所在部門一起溝通、協作招聘，主要渠道以內部提升、網站招聘、獵頭公司為主;
(2)一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內部提升、招聘網站釋出、同周邊人才市場、學校就業指導中心、職業介紹所及張貼小廣告的方式進行招聘。
2、做好招聘工作
制定好招聘計劃後，就要開始落實招聘工作。
(1)內部提升：由總經理及公司各部門領導提名，根據個人意願，人力資源部組織進行調查，瞭解被提名人員的工作水平，個人能力及各方面的素質，結合其各年度考評情況，報公司領導批示，經批准後通知被提升員工到新崗位就職，進入新崗位試用期;
(2)招聘網站：根據上年度的招聘情況，選擇招聘效果較好的合作網站，定期釋出空缺崗位，收集符合崗位要求人員的簡歷，進入下一步面試工作;
(3)招聘會：選擇參加本市及周邊城市舉辦地人才招聘會及各大校園招聘會，積極儲備有技術有能力的人才;
(4)其他途徑：公司內部人員介紹，公司附近張貼廣告(主要招收普工、工勤人員、司機等)，職業介紹所等。
對於急聘人員，需要立即上崗的，首選有經驗，可在一個月內到崗的社會人士，對於儲備人員，可考慮從應屆畢業生入手，招聘方式如下：
二、員工培訓
1、對於新招進來的員工，依照慣例進行崗前培訓。根據新員工學歷、以往工作經歷、個人能力、所在崗位等制定崗前培訓計劃。培訓內容包括：
(1)介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻;
(2)介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程式、制度辦理;
(3)介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網路及流程，有關部門的處理反饋機制;
(4)業務培訓，使新員工熟悉並掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關資訊，從而迅速勝任工作;
(5)介紹企業的經營範圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識;
(6)介紹企業的安全措施，讓員工瞭解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識;
(7)企業的文化、價值觀和目標的傳達;
(8)介紹企業以員工行為和舉止的規範。
2、老員工定期培訓
(1)根據20xx年公司發展的各個階段，對公司管理人員，將主要進行公司制度、管理能力、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設、執行力等方面的培訓;
(2)對專業技術人員，主要進行公司制度、現代管理、專業技能知識、科技論文寫作等方面的培訓，必要時支援其繼續教育，提高專業技術人員的技術水平;
(3)對車間生產部員工，主要以崗位技能、消防技能、處理突發事件能力、公司制度、個人能力提升等方面進行培訓。
三、人事管理
1、員工檔案：主要將員工個人資料、面試情況、年度體檢報告、培訓教育經歷、獎懲情況、考評結果等資料收集整理，建立成檔，分類管理，有利於公司人員管理、內部提升等工作的進行;
2、勞動合同：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動、明確雙方權利義務的協議。完成新入職員工勞動合同簽訂工作;定期組織勞動合同即將到期人員進行勞動合同續簽，保證勞資關係的穩定性和合法性;
3、五險一金：為符合要求的員工購買五險一金，保證公司人事管理依照勞動法執行;
4、職稱評定：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等工作已得到社會的普遍承認與重視;
(1)做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
(2)做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
5、員工辭職：員工提出辭職時，首先要了解個人辭職原因，再與所在部門溝通，瞭解其工作情況，儘量挽留優秀的員工(業績突出，工作能力較強，技術水平較高等的優秀人才，以提高薪酬，提供升職機會等進行挽留)。如員工去意已決，則令其填寫辭職申請表，報上級領導批示，經批准後協助其辦理辭職手續，並做好後續工作。
四、薪酬、福利規劃
1、薪酬：
(1)根據市場行情，制定有競爭力的各種薪酬標準，根據員工能力和工作情況，調整員工薪酬水平;
(2)完善工資結構，使基層員工的工資更趨於合理;
(3)制定20xx年度工資總表。
2、福利：
(1)按公司的福利計劃。組織員工在20xx年度參加一次體檢，一次年度旅遊以及組織一些由基層員工參與的娛樂活動，併為當月生日的員工購買生日蛋糕，為工作滿一年結婚的員工準備結婚禮金，爭取為重點工作崗位及特殊工種員工買一份意外保險;
(2)適當增加員工娛樂設施，提高員工的生活舒適度，增強凝聚力;
(3)制定出20xx年度員工福利計劃。
五、考勤、考評工作和獎懲管理制度
做好每月考勤登記工作，列出全勤人員及無請假條的遲到或缺勤人員名單，對於全勤人員獎勵全勤獎，對於遲到或缺勤人員，按實際情況扣取相應的工資，嚴重者做辭退處理。
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司公平、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
為嚴明紀律，獎勵先進，鞭策落後，充分調動員工工作積極性;對員工的獎懲實行精神鼓勵和思想教育為主，經濟獎懲為輔的原則，制定客觀有效地獎懲管理制度。獎勵對公司、對社會、對人類作貢獻的優秀員工，懲罰損害公司利益、違背社會道德、損人利己，有損企業形象的不合格員工。總而言之，就是要做到是非分明，賞罰得當。
七、修訂《員工手冊》，完成部門其他任務
《員工手冊》是新員工瞭解公司各項管理條例的視窗，根據公司發展的最新情況，修訂與完善《員工手冊》，也是人力資源部20xx年度一項重要的職責。保留《員工手冊>中的合理條例，剔除個別不符合企業發展情況、不合理的條例，豐富和完善《員工手冊》，使《員工手冊》與時俱進，更能代表企業嚴謹完善的管理制度。
人力資源部工作分析工作計劃 篇7
根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面
x年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的x年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、制定x年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。x年人力資源部將緊緊圍繞“x[x]1號”檔案精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
x年人力資源部將根據公司“二五”規劃和x年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設定，並根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設定編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書
x年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，並根據實際狀況編制部門目標職責狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公佈上牆，理解各部門的監督和公司內部考核。
3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作
x年是公司的發展之年，規範之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細緻的考察每個應聘人員的調查瞭解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
x年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。x年我們將根據員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然後再採取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，並將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的用心性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，並根據各店實際狀況將績效考核表制定後下發到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施狀況-----編制工資報表-----年終績效
考核總結——兌現績效考核結果
績效考核主要是透過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂
人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才
人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，x年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，並用心和一些人才公司建立合作關係，透過他們來尋求高素質的管理人才。
人力資源部工作分析工作計劃 篇8
一、做好20xx年客戶滿意度調查；
二、20xx年底合同到期人員續簽或終止意見收集；
三、繼續健全人員的基本資訊：
藉助資訊系統繼續健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一併存入個人檔案。同時，進一步規範和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程式及內部調入、調出等手續。
四、繼續做好招聘工作：
嚴格按程式執行招聘工作，根據公司發展規劃做好人員的甄選、面試工作。採取多種方式招募人才，保障各專業用人的需求：
1）繼續發揮網路招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才；
2）繼續與藥科大學及高職院、遼寧中醫藥大學、遼寧衛生職業學院等院校做好溝通交流，透過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才；
3）充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。
五、繼續強化培訓工作：
1）培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執行，跟蹤落實好培訓整個過程，並且做好每個培訓專案後期跟蹤與效果評估，及時反饋；
2）擬定企業《內訓師管理制度》，建立《講師個人業績檔案》，為內訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業化方向發展，調動企業內訓師培訓積極性；
3）對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核；完善員工個人培訓檔案。
六、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險
加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。
七、分公司工作指導。
人力資源部工作分析工作計劃 篇9
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新裝置、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高階技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高階工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與裝置，從裝置廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
四、員工績效考核管理規範
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然後考慮是否引進“工作日誌”的辦法?並且每月初制定月工作計劃，並在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規範化;
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之後繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一週五天工作制，週六週日不也可以對本週或下週工作進行個大概的規劃嗎?
五、薪酬結構設計、調整及管理辦法
對於員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，並不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決於公司的經營;
對於公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多資料和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。