員工管理方案（精選14篇）
員工管理方案（精選14篇）
為保障事情或工作順利開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。方案應該怎麼制定呢？以下是小編幫大家整理的員工管理方案（精選14篇），供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工管理方案 篇1
第一條本方案依據本公司人事管理規劃第三條的有關規定製訂。
第二條教育實施的宗旨與目的如下。
（1）加強人事管理，重視教育訓練和提高員工的素質，施予適合的教育訓練，使員工掌握更豐富的相關知識與技術，同時養成高尚的品德，處理業務能達成科學化，成為自強不息的企業優秀人才。
（2）使員工深切體會和認識本公司對社會所負的使命，激發其求知慾、創造欲，使其能不斷充實自己、不斷努力，奠定公司良好的人才基礎。
第三條本公司員工的教育訓練分為（不定期訓練）與（定期訓練）兩種。
第四條本公司所屬員工必須接受本方案所定的制度。
第五條本公司員工教育訓練由各部門主管對所屬員工經常實施。
第六條各單位主管應擬定教育計劃，並按計劃切實推行。
第七條各單位主管經常督導所屬員工以增進其處理業務能力，充實其處理業務時應具備的知識，必要時得指定其閱讀與業務有關的專門書籍。
第八條各單位主管應經常利用集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施教育。
第九條本公司員工教育訓練每年分為兩次，上半期（三月、四月）及下半期（十一月、十二月）定期舉行，其內容視實際事務分別確定。
第十條各部由主管擬定教育培訓計劃，會同總務科安排日程並邀請各單位幹部或聘請專家協助講習，以期達成預期效果。
第十一條本定期教育訓練依其性質、內容分為初級班（普通員工）及高階班（主管以上幹部），但視其實際情況可合併舉辦。
第十二條高管人員培訓分為專修班及研修班，由董事長視必要時隨時設訓，其教育的課程進度另定。
第十三條普通事務班的教育內容包括一般實務（公務概況、公司各種規章、各部門職責、事務處理程式等）以及新員工的基本教育。
第十四條普通技術班的教育內容除包括一般實務外，要重視技術管理培訓。
第十五條高階事務班的教育內容為業務企劃、企業經營管理等有關主管必修的知識與技能，使受訓者增強領導力。
第十六條高階技術班教育內容為如何切實配合工作進度控制資材、節省用料、提高技術水準等，並視實際需要制訂研修課題。
第十七條各級教育訓練的課程進度另定。
第十八條各單位主管實施教育訓練的成果列入平時考績記錄，以作年終考績的資料，成績特優的員工，可呈請選派赴國外實習或考察。
第十九條凡受訓人員接獲調訓通知時，除因重大疾病或重大事故經直屬主管出具證明申請免予受訓外，應即時於指定時間內向主管單位報到。
第二十條除另有規定外，教育訓練一律在總公司內實施。
第二十一條培訓期間，除為受訓人員提供飲食補貼外不給其他津貼。
第二十二條本方案經公司總經理辦公室核准後實施。
員工管理方案 篇2
根據市機關效能建設領導小組印發的《20xx年度政府及部門績效管理考評方案》精神，結合水利工作實際，制定我局20xx年績效管理工作實施方案.
一、指導思想
深入貫徹落實國務院《關於支援福建省加快建設海峽西岸經濟區的若干意見》，以科學發展觀為指導，以“保增長、保民生、保穩定”為主線，以“建設民生水利，服務海西先行，實現水利科學發展”為載體，按照“四個重在"的實踐要領，圍繞深化行政管理體制改革目標，以落實市委、市政府下達的年度工作任務及我局年度工作計劃為重點，深入推進績效管理，增強績效意識，改進管理方式，提升工作實效，為水利事業又好又快發展，為海峽西岸經濟區建設提供有力保障。
二、績效評估內容
(一)貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署情況;
(二)本年度工作任務、指標完成情況：
(三)維護群眾切身利益情況：
(四)水利部門自身建設情況。
三、評估方法
按照指標考核、公眾評議和察訪核驗三種方法進行。
(一)指標考核
績效評估指標體系按照“科學簡便、務實管用、客觀公正、連續穩定"的原則，突出反映科學發展觀的要求，指標專案內容由業務工作實績和行政能力建設兩大部分組成。結合水利行業實際，確定評估一級指標、年度工作目標和責任部門，由有關部門組織考核。
(1)業務工作實績部分：一級指標包括貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署，完成年度工作任務，服務發展、服務基層、服務群眾的有效作為和實際工作成效等能夠反映水利部門工作實績的評估指標10項，年度工作目標39項。主要根據“三定”方案確定的水利局職責，重點圍繞貫徹落實國務院《關於支援福建省加快建設海峽西岸經濟區的若干意見》，突出"保增長、保民生、保穩定”，以市政府賦予的年度工作任務和我局年度工作要點進行設計。
(2)行政能力建設部分：一級指標包括科學民主行政、依法、行政、高效行政、廉潔行政情況等4項，年度工作目標項。
指標考核採取聯合抽查評估的方式進行。“業務工作實績”和“行政能力建設”分別佔60%和40%。業務工作實績每項一級指標的評估辦法採取指標完成情況佔90%，績效進步狀況和績效創新狀況分別佔5%的方式進行。行政能力建設中的科學民主行政評估主要是抽查當年單位出臺的重大決策和重要決定的相關資料，評估科學民主行政機制和制度建立及執行情況：依法行政評估主要是抽查相關資料，評估相關法律法規的貫徹執行情況，參照相關執法機構日常工作檢查情況進行;高效行政評估主要是抽查檔案檔案，評估辦事辦文效率情況;廉潔行政評估是指局和局屬單位領導班子廉潔從政及局機關工作人員遵紀守法的情況。
(二)公眾評議
公眾評議由市效能辦委託市統計局具體實施。市統計局針對不同物件設制不同的測評表和問卷調查表，我局負責提供調查樣本600個。公眾評議以電話訪問為主、面訪為輔的方式進行。樣本抽選採用分層配額、隨機抽樣方法，兼顧地理分佈的均衡性和經濟有效性，按一定的百分比抽取評議樣本。公眾評議每年開展兩次，即中期評議和年終評議。
(三)察訪核驗
察訪核驗採取明察與暗訪相結合的方式不定期開展，由市效能辦和局效能辦分別牽頭，組織其察訪核驗小組具體實施。透過對局機關暗訪，以及聽取彙報、檢視資料、現場調查等形式，重點察訪制度落實、工作作風、工作效率、履行職責等方面的情況。
四、工作內容
建立政府績效管理制度(工作內容)包含績效目標設定、績效責任分解、績效實施推進、績效監控分析、績效考核評估(實施方案第三點“評估方法”)、績效改進提升等六個方面。
(一)績效目標設立。按照市委、市政府工作部署和要求，根據“三定”方案和年度目標任務，結合水利行業實際，科學制定本局的年度績效目標任務。績效目標包含具體工作內容、工作措施、工作時限和要達到的預期效果。我局績效目標經局黨組研究確定後，以正式檔案報市機關效能建設領導小組辦公室，並按有關規定向社會公開。
(二)績效責任分解。績效目標設立後，根據職能職責進一步分解，細化為績效評估指標，並落實到各職能部門、責任科室和具體責任人，落實到崗位，形成具體的目標分解體系和責任落實體系。
(三)績效實施推進。以推動工作落實、提升工作績效為目的，根據指標任務的分解分工，建立健全工作機制，各職能科室建立落實工作目標責任制，明確完成績效目標的工作質量、時序進度等具體要求，加強監督檢查，推進工作落實。同時，進一步簡化行政環節，最佳化行政流程，規範行政運作，改善行政管理，強化水行政機關的執行力，確保政令暢通。
(四)績效監控分析。加強對績效目標實現進展情況的跟蹤監控，每季度局務會議聽取一次績效情況彙報，及時發現實施、執行中存在的問題，認真研究解決辦法。半年召開績效情況分析會，年終召開績效情況總結會，對績效目標的執行、實現情況進行具體分析和總結。局效能辦將組織效能建設監督員等，對我局績效執行、實現情況進行監督檢查。透過督查、分析，及時查詢問題，分析原因，採取針對性措施，推動和保證目標任務有效實現。
(五)績效改進提升。市委辦、市政府辦將適時通報市政府組成部門績效目標實現情況，市效能辦將對評估結果進行反饋。我局將根據“兩辦”通報和市效能辦的反饋情況，進行深度分析，查詢薄弱環節，制定整改措施，進一步提升部門績效。同時，我局還要積極探索建立獎懲激勵機制，調動全域性上下的積極性，深化效能建設和績效管理工作。
五、工作步驟
(一)宣傳發動。及時召開局績效管理工作會議，傳達學習全市糾風和機關效能建設工作會議精神，認真落實市機關效能建設領導小組《20xx年度政府及其部門績效管理工作方案》，統一思想，提高認識。根據局機關效能建設領導小組確定的評估內容，以及我局職能和年度目標任務，制定績效管理工作實施方案，經局黨組審定後報市效能辦稽核;按照市績效評估工作小組對我局工作方案的批覆，各科室將工作任務細化到每位工作人員。
(二)績效總結。年底，局績效管理工作小組按照程式和要求對我局各項工作任務完成的實際成效和創新情況進行認真收集、彙總、評估。一是聽取責任科室完成、落實一級指標和年度工作目標情況的彙報;二是對定量指標進行量化考核：三是檢查或抽查有關檔案、資料及檔案，對有關情況進行察訪核驗;四是進行綜合分析評估。年度績效總結報告要求在20xx年1月l0日前報局效能辦。
(三)公眾評議。市統計部門於7月和l2月組織開展公眾評議。我局將及時瞭解評議情況，針對存在問題提出改進的措施。
(四)明查暗訪。明查暗訪主要工作由市效能辦牽頭，有關部門配合，年內不定期組織開展。我局效能監督檢查小組將不定期開展暗訪，對發現的問題以一定形式進行通報，並將督查情況記錄在案，作為科室和個人評先評優、考核獎懲的依據。
(五)抽查評估。20xx年2月底前，市效能辦將對我局績效管理指標完成情況進行抽查評估，我局要認真做好迎接抽查評估的準備工作。
六、措施要求
(一)加強組織領導。要樹立正確的績效價值觀，把績效管理作為行政管理的一項基本制度，增強主體責任意識，認真貫徹，狠抓落實。把績效管理工作擺上重要議程，切實加強對績效管理工作的組織領導，堅持“一把手”負總責，形成局主要領導親自抓，各分管領導負責抓，局效能辦組織協調，局機關各科室及其工作人員積極參與、自覺抓落實的良好局面。
(二)認真組織實施。根據指標體系以結果為導向、以實績為核心和充分體現局職能的發揮、年度目標達到最佳工作狀態的總體要求，各科室要按照項一級指標和項年度工作目標要求，既要把握全域性評估的內容，又要明確各自工作任務，逐項逐條抓好落實。
(三)堅持求實求效。績效管理工作要與我局職能職責、中心工作緊密結合，防止“兩張皮”。要透過績效管理推動中心工作和重點目標任務的落實，促進機關管理科學、規範和高效運轉。要把求真務實精神貫穿於績效管理工作全過程，堅持買事求是原則，客觀真實地反映全域性的工作實績;堅持公開、公正、公平原則，努力增強績效管理工作的透明度和民主性;堅持定性評估與定量評估相結合原則，努力做到以實績說話;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合原則，努力做到切實可行;嚴格查核相關資料資料，確保其真實性、客觀性和準確性，堅決防止和克服形式主義。
(四)不斷開拓創新。局機關各科室及其工作人員要充分發揮主觀能動性，不斷開拓創新，以新思路、新舉措、新業績全面推進各項工作，促進水利事業又好又快發展。同時要立足實效，發揮優勢，凸顯特色，力爭在全市同類工作中爭先靠前。堅持求實創新，不斷總結推廣工作中切實可行的經驗做法，對在市效能辦組織的績效抽查評估中取得優異成績的單位和個人給予表彰。
員工管理方案 篇3
一、為使公司員工離職有所依循，且使工作不受影響，公司人力資源部特制定本方案。
二、本公司員工不論何種原因離職，均依本方案辦理。
三、員工離職區分。
1、辭職：因員工個人原因辭去工作。
2、辭退：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣裁員。
3、開除：嚴重違反公司規章制度或者有違法犯罪行為。
4、自動離職：員工無故曠工30日以上，脫離其工作崗位，自動生效。
四、辭職者應提前1個月申請。未按規定申報者，公司得以向其主張相關賠償責任。
五、辭職者，若平時工作成績優秀，應由單位直屬主管加以勸導挽留；如其去意仍堅，可辦停薪留職半年，但不發離職證件，目的是仍希望其再返公司效力。
六、離職手續
1、員工離職，須持已批准的《離職申請單》和《移交清單》到各部門辦理移交手續，辦妥後，再送人力資源部稽核。
2、職員離職，應向人力資源部索要《移交清單》3份，按《移交清單》內容規定，詳細填入《移交清單》。辦妥移交手續後，一份存原單位，一份由離職人儲存，一份隨同《離職申請單》及工作卡一併交人力資源部核定。
七、移交手續
1、工作移交：原有職務上保管及辦理中的形冊、檔案（包括公司章則、技術資料、圖樣）等均應列入《移交清單》移交指定的接替人員或有關部門，並應
將已辦而未辦結的事項交待清楚（章則、技術資料、圖紙等類應交保管資料單位簽收）。
2、事務移交：原領的工具、文具（消耗性的除外）交還綜合辦公室或有關部門；上述交還物品不必列入《移交清單》，由接收部門經辦人在離職單上簽字證明即可。
3、移交期限：5天。
八、離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收；如未定接收人應臨時指定人員先行接收保管，待人選確定後再轉交；如無人可派時，暫由其主管自行接收。
九、各員工所列《移交清單》，應由其直屬主管詳加審查，不合之處，及時更正；如離職人員正式離職後，發現財物、資料未交還或對外的公司應收款項有虧欠未清的，應由該單位主管負責追索。
十、各種移交手續辦妥後，方可領取薪金結算如下：
1、辭職者，發給其正常工資，無補助費。
2、即辭即走者，無補助費且應依約追究其違反勞動合同的違約金和培訓費等損失。
3、自動離職者，不發任何薪金。對公司財物交接不清而擅自離職者，視情節輕重報送當地公安機關處理。
4、辭退者，發給正常工資，另按《勞動法》規定發給經濟補償金。
5、違紀開除者，依法按公司規章制度處分或罰款後，結算其正常工資。若有違法情節，報送公安機關處理。
十一、主管及財物經管人員
1、本公司職員經解職或調職時應辦理移交，結算除另有規定外均依本法辦理。
2、本公司職員的移交分下列兩個級別。
（1）主管人員：是指部門經理、副經理及以上人員。
（2）經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。
3、移交事項規定如下：
（1）造具《移交清單》或報告收（格式另定）。
（2）繳還所領用或保管的公用物品（簿冊、書類、圖表、文具、印章、車鎖等）。
（3）應辦未辦及已辦未結各案應交代清楚。
（4）其他應專案移交的事項。
4、主管人員的《移交清單》應由各該層次人員或經管人員編寫。經管人員《移交清單》應自行編寫，並均由各有關人員加蓋印章，一式三份，一份送人力資源部，另兩份分別由移交人、接管人留存。
5、《移交清單》應合訂一冊，移交人、接交人、監交人應分別簽名蓋章。
6、各級人員移交應親自辦理；若因調任、重病或其他特別原因不能親自辦理時，可委託有關人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。
7、前任人員在規定或核准移交期限屆滿時，未將移交表冊送齊，致使後來接任人員無法接收或有未交遺漏事項，經通知仍不依期限補交者，應由接任人員會同監交人員上報，以逾期不移交或移交清論，視情節予以懲處。
8、接任核對或盤查文案，發現虧短舞弊時應會同監交人員或單獨通報上司；倘有隱匿，除予以懲處外，應與前任人員負連帶賠償責任。
員工管理方案 篇4
為保持超市員工工作積極性和自覺性，貫徹企業精神和經營宗旨，保證超市目標實現特制定本制度。獎懲原則：獎優罰劣，獎勤罰懶，鼓勵上進，鞭策落後。
一、獎勵：
獎勵是成績的體現、進取的動力、激勵的措施，超市奉行有功必獎的原則，鼓勵員工勤勞敬業，超市設立如下激勵專案：
1、最佳團隊獎：每年年終對各部門的管理、服務、紀律、任務完成、業務水平、部門內及與其他部門間的協作溝通等指標進行考核，全面達標的團隊，獲得最佳團隊獎。
獎勵方式：通報表彰和頒發獎金100元
2、優秀管理者獎：根據超市對各級管理人員的稽核標準，參考績效考核成果，年終評出優秀管理者，予以獎勵。
獎勵方式：通報表彰和頒發獎金100元
3、優秀員工獎：根據各崗位員工工作業績積累，當年出勤情況較好，全優完成各項指標，無糾紛，無事故，無投訴，貢獻突出者，由部門經理推薦至行政部，經總經理審批後授予優秀員工獎。
獎勵方式：通報表彰和頒發獎金50元。
4、舉報獎：超市任何一個員工，都有權利有義務對超市內部嚴重失職、貪盜竊、營私舞弊、洩漏公司機密、違法亂紀等行為向超市總經理舉報，凡屬核查無誤、情況屬實的有效舉報，頒發舉報獎。
獎勵方式：為保障舉報人的權益，此獎不公開授予，由總經理或總經理授權人員特別頒發給獲獎者一定數量的獎金10-500元。
5、特殊貢獻獎：為保衛超市財產、人身安全、忠於職守者;開發新專案有詳細實施方案，且實施後獲得顯著效益者;為超市解決排除社會上較大難題，避免和制止不良社會影響者由總經理授予特殊貢獻獎。
獎勵方式：通報表彰和頒發一定數量的獎金50-1000元。
二、其他獎勵
1.遵紀守法，執行超市規章制度，思想進步，文明禮貌，團結互助，事蹟突出;獎勵方式：月通報表彰和頒發獎金10元
2.一貫忠於職守、積極負責，廉潔奉公，全年無出現事故;獎勵方式：年通報表彰和頒發獎金50元
3.完成計劃指標，經濟效益良好;獎勵方式：通報表彰和頒發獎金10-200元
4.積極向超市提出合理化建議，為超市採納;獎勵方式：通報表彰和頒發獎金10-500元
5.全年無缺勤，積極做好本職工作。獎勵方式：通報表彰和頒發獎金50元
6.維護超市利益，為超市爭得榮譽，防止或挽救事故與經濟損失有功;獎勵方式：通報表彰和頒發獎金100-500元
7.維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事蹟突出，獎勵方式：通報表彰和頒發獎金10元
8.節約資源，節儉費用，為超市降低明顯損耗;獎勵方式：通報表彰和頒發獎金20元
9.領導有方，帶領員工良好完成各項任務;獎勵方式：通報表彰和頒發獎金20元
10.堅持自學，不斷提高業務水平，任職期內取得中專以上文憑或獲得其他專業證書。獎勵方式：通報表彰和頒發獎金20元
11.其他對超市作出貢獻，董事會或總經理變為應當給予獎勵的。
員工有上述表現符合《晉升制度》規定的，給予晉升提級。
三、獎勵程式如下：
1、員工推薦、本人自薦或單位提名;
2、部門主管，店長助理稽核;
3、總經理提名
四、懲罰：
懲罰是對出錯員工的教育，超市奉行有錯必究的原則，實行懲罰積分與罰款並行的方式，即：每扣1分同時罰款1元的辦法，積分以半年為一個期限，半年期限尚未達到50分者，可以撤銷其積分底數，半年中積分滿50分或超過50分者，均以處名論處。半年積分超過100分予以辭退。
1、對下列違紀行為一次扣5分及相應罰款5元：上班時間儀容儀表不整，裝扮影響超市形象者隨地吐痰、亂扔菸頭、紙屑或其他雜物者上班時間串崗、扎堆聊天者在超市或客戶面前大聲喧譁或指手畫腳者長時間接打私人電話者上班時間看與工作無關書刊者上班時間未經允許從事娛樂活動者庫房商品、個人物品、辦公桌面檔案、辦公用品碼放凌亂者接聽電話不規範或傳達檔案不到位者在超市內就餐，吃零食或嚼口香糖地面衛生貨架衛生經多次檢查仍不乾淨者。
2、對違反下列行為之一者一次扣10分及相應罰款10元未經領導批准中止工作，擅離崗位者工作時間幹私事，睡覺者利用超市裝置從事與工作無關的事項者發現有損超市利益的言行，不上報或不及時制止者對非本職工作但有利益於超市的工作不予協助者不服從主管領導的合理指令或工作分派者對客戶、同事汙言穢語、不講禮貌者無事生非、挑撥離間、損害團隊及同事團結者因服務態度問題導致客戶投訴者。
3、對下列行為一次扣20分即相應罰款20元對各級反饋的情況，經查屬實拒不簽字承認者在單位進行任何形式的賭博活動(超市組織的娛樂性質的集體活動除外)上班時間酗酒者。私自接受、索取回扣或禮物者。工作態度惡劣、侮辱他人者因過失洩漏超市機密者違反規定私自動用超市辦公裝置及車輛者知情不舉，隱瞞他人嚴重違紀行為者。
4、對下列行為一次扣罰50-500分，並予以辭退處理，觸犯國家法律法規的，將移送司法機關處理：造成經濟損失的，賠償經濟損失。在工作場所打架鬥毆，造成嚴重傷亡者對客戶投訴未能及時妥善解決，致使矛盾激化或其它嚴重後果者蓄意破壞超市財物者觸犯國家法律法規，被拘留、勞教、判刑者故意洩漏超市機密者因嚴重失職給超市造成重大經濟損失者有盜竊、貪行為或利用職務之便營私舞弊者散佈對超市不利言論，或從事損害超市形象、利益之行為者。
5、受懲罰的員工可根據其表現，經研究給以留職察看處分者。
6、員工有下列情況，應賠償超市損失員工損壞超市物品，視情節輕重賠償損失，故意損壞的應加倍賠償，非故意損壞的根據具體情況適當賠償。員工丟失超市財物按照一定比例給予賠償。其它造成超市損失者，視情節予以賠償。
7、懲罰的實施員工可以直接向總經理或行政部報告違紀行為;部門經理對上述過失行為進行監督管理，對違紀情況做出處理決定，經行政部核查後予以處罰;總經理及行政部發現違紀行為可以直接進行處罰，同時對受處罰員工的直接主管和部門經理按管理不力論處，處以與受罰員工相同罰分，凡主管和部門經理對違紀員工包庇、開脫的，處以受罰員工兩倍的罰分;
8、違紀罰款的繳納：對於員工違紀的處罰，部門經理應督促員工按照處罰額及規定的時限上繳部;罰款必須在罰單下達後2日內繳納，逾期未交將加倍處罰;對拒不繳納罰款的人員將予以辭退處理;
9、員工申訴認為超市處罰不當或有過失之員工，可以在接到處罰通知之日起三個工作日內準備相應的申訴材料向總經理提起申訴，在總經理接受申訴期間，員工可以暫緩履行處罰。
五：員工考勤制度
1、員工上下班必須打卡，每日6次，上班前和下班後，不得無故不打卡、不得代他人打卡，因故不能打卡者，必須有部門領導批准簽字，把備忘錄交考勤員處;
2、違反上述規定，每次罰款10元，違紀三次以上除罰款外，給予書面警告並記入個人考核檔案;
3、員工應遵守上、下班時間，不得無故遲到早退。凡遲到5分鐘扣2元，當月累計遲到早退10次扣半個月基本工資，15次停發當月工資，20次以上(包括20次)降工資一級。遲到早退半小作曠工半天處理;
4、員工無故不上班或外出不登記，作曠工處理。曠工2倍扣除當月工資。連續曠工5天、或一年內累計曠工達30天者，超市予以辭退;
5、凡遇特殊重大自然災害，未在規定上下班的時間內到達，不予罰款，災害解除員工必須照常上班;
6、員工請事假、病假、公假等，必須到人事部領取統一請假條，正確填寫，報有關領導簽字後，送人事部處備案。具體程式如下：
1、請假20分鐘-60分鐘由部門主管批准後交與部門經理。
2、請假半天或一天時間，由部門經理批准後交予總經理。
3、員工請假不能在週六週末，以及國家法定假日內。
4、員工在一年內累計或一次性事假超過三十天者，不能享受年終福利、獎勵待遇。
員工管理方案 篇5
一、首先探討什麼是績效
1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發展階段、不同的物件，績效有它不同的含義。從下表可以對比：
績效含義
適應的物件
適應的企業或階段
1．完成了工作任務
體力勞動者
事務性或例行性工作的人員
2．結果或產出
高層管理者
銷售、售後服務等可量化工作性質的人員
高速發展的成長型企業
強調快速反應、注重靈活、創新的企業
3．行為
基層員工
發展相對緩慢的成熟型企業
強調流程、規範、注重規則的企業
4．結果+過程（行為/素質）
普遍適用各類人員
5．做了什麼（實際收益）+能做什麼（預期收益）
知識工作者，如研發人員
2.要明確績效管理與績效考核的區別。績效考核只是績效管理中的一個程式。績效考核之前以及考核之後要做的各種工作，是為了充分發揮績效考核的作用，從而達到“管理”的目的。
二、再來看為什麼要做績效管理？績效管理有什麼作用？
（一）傳統考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
考核內容易變。考核目標設定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業績拍腦瓜得來的，再加上企業內外經營 環境 的變化，給設定上層目標帶來偏差。差之毫釐，謬以千里。各級目標免不了在執行中多次修正，變化多於計劃，員工習以為常後也樂得這樣，為日後考核增添還價的砝碼。
考核制度混亂。一是無法可依，有空可鑽，尤其是牽扯到個人利益的關節，設立制度就好像給孫悟空戴金剛圈，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加許可權；三是標準不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有餘地，使數量化和具體化程度都較低，缺乏科學的考量工具。
難以考核。考核中摻入的多種因素使考核人員頭疼發愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴程度的攀比，定額標準的討價還價，強調客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩定大局，擔心考核結果影響人際關係等，這些也使考核 成本 急劇增大。
平衡考核結果。亂哄哄的考核過後，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結果，有的乾脆用倒退法，先設計結果再找考核由依據。“齊不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調和方法來解決平衡。大家碗裡或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目瞭然，卻仍然或多或少地存在於一些企業中。
為何難以改變？
不願做。
沒有認識到科學管理的作用和績效考核的重要性，認為不需要要那麼多條條框框的約束，一個字——“幹”，幹出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性。或安於目前狀況，缺乏戰略規劃，不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕損害了現有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰原有的權威、地位、人際關係等個人優勢。濫竽充數者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現有優勢，安於現狀，不願進取。
2、怕自身素質不適應考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。
3、怕流於形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結果，強調理由、討價還價、攀比，造成法不責眾，分配成了數字調整遊戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。
不會做
雖能認識到原有制度的弊端，對科學的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一髮而動全身，想改而無從下手，最後只得望洋興嘆。
（二）、績效管理有什麼作用：
1． 績效管理是 企業戰略 落地的載體，企業的戰略目標必須透過績效分解傳遞下去，有效的績效目標對企業的戰略實施起著十分重要的作用。
2． 績效管理是構建和強化企業 文化 的工具， 企業文化 和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業的核心競爭力有著不可替代的作用。
3． 績效 管理 是企業價值分配的基礎，績效貫穿於價值創造、價值評價、價值分配的全過程。
4． 績效管理是提升管理的有效手段，這是當前對國企的特殊功效。
(a)、提高計劃管理有效性，對於計劃管理比較差的企業，績效可以起到彌補和促進的作用。
(b)、提高各級管理者的管理水平。
(c)、暴露企業管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業有針對性地去解決問題。
員工管理方案 篇6
第一條 社會保險
與公司簽訂正式勞動合同的員工，在公司工作期間，享受社會保險福利待遇。其中包括養老保險、生育保險、失業保險、醫療保險、工傷保險等。員工個人承擔部分從員工每月工資中扣除，與公司依法承擔的部分一併存入社會保險賬戶。
第二條 愛心基金
(一) 為積極履行社會責任，弘揚“中和謙德、愛心無限”的企業精神，實現新的發展時期“以人為本、依法管理、科學管理”的企業管理思想，促進公司可持續發展，使公司困難員工及社會弱勢群體得到關心和幫助，特設立徽記愛心基金。
(二) 徽記愛心基金宗旨:奉獻一份愛心，為徽記的員工，為我們的社會。
(三) 公司成立徽記愛心基金管理委員會，負責愛心基金的專項稽核與管理。
(四) 公司財務中心設立專門科目，專款專用，並且定期在《徽跡》內刊、公司內部網上公佈徽記愛心基金的收支情況。重大事情、特殊情況、大宗款項的使用情況做到一事一報，即時即報。
(五) 徽記愛心基金來源
1、公司員工捐款;
2、公司捐贈;
3、員工每月罰款金扣款;
4、其他方式。
(六)捐款形式:以員工自願為原則;扣款形式:公司財務中心從工資中代收。
(七)徽記愛心基金資助範圍:
1、家庭遭遇突發性事件導致生活困難的公司員工;
2、因家庭經濟困難而失學或面臨失學的公司員工子女;
3、需要資助的其他情況的公司員工;
4、其他社會公益性活動。
(八) 徽記愛心基金受助條件及受助金額:
1、對於內部員工發生以下情況，根據基金存量，視情況輕重，捐助500--10000 元;
(1)家庭遭遇突發事件，如火災、水災等而導致生活困難的;
(2)家庭主要成員因遭遇突發事件致殘、身故等而導致生活困難的;
(3)員工因遭遇突發事件而致殘、身故的;
(4)因生活困難而失學或面臨失學的公司員工子女 ;
(5)因其他特殊原因需資助的。
2、徽記愛心基金管理委員會響應政府號召，對於需要資助的社會弱勢人群(殘、障、孤、老)、教育落後地區的教育事業、其他社會公益活動，將視情況進行捐贈。
(九) 公司內部員工受捐贈申請程式:
1、申請人需提交如下資料報公司管理中心。
(1)愛心基金申請書;
(2)身份證影印件;
(3)疾病診斷書;
(4)身故證明書;
(5)入學證明和所在鄉鎮有關部門或街道辦事處出具家庭困難證明函;
(6)其他證明材料。
2、所在部門稽核並簽署意見，報徽記愛心基金管理委員會審批。
3、徽記愛心基金管理委員會審批並確定捐贈金額後，交公司財務中心稽核，經總經理簽字同意後。有愛心基金委員會選擇方式發放，資金動向由財務中心備案、管理中心公佈。
(十)外部捐贈申請程式:
1、徽記愛心基金管理委員會成員負責對捐贈專案進行調查、考證，並提交捐贈建議書。
2、徽記愛心基金管理委員會討論確定後，由管理中心總監助理負責辦理相關手續、支付基金款項，並備案公佈。
3、公司對外捐贈由管理中心討論表決後，經公司領導簽字同意後執行捐贈。
第三條 員工生日禮物
公司為當月過生日的員工發放價值100 元的生日禮物。
第四條 駐外人員配偶補助管理
(一)範圍條件
1、 本規定所稱駐外人員，係指由公司招聘地派赴外省市工作人員;
2、 與公司簽定勞動合同連續工作半年(含)以上之人員;
3、 派駐地為非派駐人員配偶及家庭主要成員戶籍和常駐地;
4、 城市經理及以上負責人;
5、 駐外人員其配偶經公司確認在其工作地常駐時間已連續超過40 天可申請配偶補助;
6、 符合以上條件並經公司同意批准;
(二)補助標準
城市經理每月補助500 元，省區經理(含)及以上人員每月補助800 元。由公司為其配偶辦理補助卡，每月由公司在發薪日將補助一併打入補助卡上。
(三)管理細則
1、外派人員如當月請假超過7 天，其配偶的當月補貼停發。
2、駐外人員赴任時，配偶補助費的支付，以每月十五日為基準日，凡當月十五日(包括當日)以前到任者，發給當月配偶補助費，十六日(包括當日)以後到任者，當月不發;
駐外人員離任時，凡當月十五日(包括當日)以前離任者，當月不發，十六日(包括當日)以後離任者，發給當月補助費。
3、配偶回家探親或其他原因不在外派人員工作地居住超過30 天(含)以上者，外派人員應及時如實通知公司，當月補助停發。次月如需補助需按規定另行申請。
(四)管理禁則
1、 配偶不允許到與公司競爭的同行業或關聯方工作;
2、 不許有違反道德的行為;
3、 與其他家屬以及員工搞好團結，尊重當地風俗習慣，與當地人友好相處;
4、 遵守公司相關制度;如果違反上述規定，不享受此文規定的所有政策。公司將按有關規定處理。
5、 駐外人員如果弄虛作假冒領補助者，一經查實公司將收回全部冒領補助並給與相關人員冒領金額雙倍的處罰。
第五條 附則
(一)本制度由公司規章制度編審委員會起草並修訂，經公司職代會討論並透過，自2010 年 1 月 1 日總經理簽發公佈之日起正式實施。
(二)須製作運用的管理表單有《社保明細清冊》、《愛心基金申請書》等相關表單》(執行部門可據實調配)。
(三)本制度最終解釋權歸屬公司管理中心、財務中心、人力資源部。
員工管理方案 篇7
一、從離職開始
好的開始是成功的一半，好的離職則始於好的結束，企業對離職員工的管理方案。一個好的離職，是一個雙方均心存感激、相互肯定、坦誠面對的離職。
首先接到下屬的辭呈時，立刻放下手中工作，處理這件事，以表示對該員工的重視。一般應由該員工的直接領導或人力資源經理與其面談，主要內容包括：肯定該員工的業績，瞭解離職原因，根據他的實際情況給出一些對他未來職業發展的建議，同時徵求他對企業的一些看法。當然還有保留完整聯絡資訊：個人電話，個人郵箱，msn，qq等。
二、定期維護與更新
建立資料庫：更新員工就職資訊和聯絡方式，便於分組傳送郵件等。這是保持員工聯絡的基礎。
在社交網路上建立企業群：為所有曾在一個企業工作過的員工提供一個可以交流互動的平臺。例如，linkedin這種職業網站，也可以是微博等較輕鬆平臺，這樣一來，在不同時期工作的員工之間也有了交流的機會，使畢業生們源源不斷地受惠於舊主，更便於僱主釋出統一資訊。
三、制度管理
規範的操作流程會提高執行效率，設立“舊員工關係專員”來具體執行離職記錄整理，員工跟蹤和資訊更新是十分有必要的。同時，對於返聘人員，企業可單獨設立一套行政操作流程。
四、功夫下在離職前
普通員工離職，再招聘的成本約佔該崗位年薪的三分之一，而核心員工離職則會造成其年薪1.5倍的損失。企業絕不是鼓勵員工離職，而是希望將損失降低到最小。透過對離職者的管理，讓在職者和整個組織發展得更好。員工離開舊僱主選擇新僱主的原因主要包括：人性化管理、品牌形象、企業規模、薪酬福利、晉升機會和培訓機會。所以針對離職情況， 在這幾方面進行改進，建立一個開放、坦誠的氛圍以及規範的工作制度將大大提高返聘率，增加離職員工繼續從不同方面發揮效力的機會，形成良性迴圈。
員工管理方案 篇8
【背景】
為加強和提升企業人力資源管理效率，促進新員工適應環境，培養新員工從業能力和愛崗敬業精神，在儘可能兼顧到員工自我成長意願的同時保住人才、用好人才，特設計本方案。
【具體實施】
本方案將新員工入職管理的週期定為兩年，具體分為兩週期、三個月期、半年期、一年期、兩年期五個階段，起始時間從員工報到之日起。
一、兩週期
在這個階段，主要為新員工提供入職培訓和教育。培訓目標是為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位資訊，鼓勵新員工計程車氣；讓新員工瞭解公司所能提供給他們的工作崗位相關情況及公司對他們的期望；讓新員工瞭解公司歷史、政策、企業文化；減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司；讓新員工感受到公司對他的歡迎，體會到歸宿感。
新員工報到一週內，人事部門負責組織實施下列培訓：公司概況、企業文化、規章制度、安全及治安防火、職場禮儀規範。在人事部門培訓結束後，新員工派遣到各工作崗位，同時由各單位（部門）負責人或指定人員對其進行以下培訓：崗位職責、部門工作流程、部門概況。並且在培訓結束後，根據新員工將從事的業務，部門負責人須為其指派一名經驗豐富的指導者，以從工作方法和生活上加以指導和監督。最後填寫“新員工部門崗位培訓表”上交人事部。
二、三個月期（試用期屆滿）
這個階段是職業匯入期，主要是為了掌握新員工是否適應工作崗位。試用期屆滿，部門負責人要和新員工進行正式面談，形成談話記錄，連同是否留用意見交人事部門。新員工要提交有本人試用期小結的“員工轉正審批表”。同時人事部門以調查問卷的形式瞭解新員工在試用期的工作情況。透過對以上三種資料進行分析，決定新員工的去留或調整及相關工作的協調改進。此階段結束後，要求新員工做周工作記錄。內容涵蓋本週工作任務完成情況和希望得到指導的問題點，在每週五下午三點之前將“新員工工作記錄表”交部門負責人。同時部門負責人應認真批示，給予鼓勵與指導性建議，給出具體的明確期望。
三、半年期
此時已屆年終，部門負責人組織新員工參加年度績效考評，將新員工的工作情況與其他員工進行比較，並根據績效考核結果製作“新員工績效改進計劃”反饋給新員工並交人事部門備案。同時人事部門組織新員工座談會，瞭解他們的想法和具體要求，並從中吸收和採納合理化建議，在制定新一年人力資源工作計劃時給“績效改進計劃” 提供儘可能的支援。
四、一年期
工作滿一年後，新員工此時對公司運作流程、定位、與同類企業相比較的優勢與劣勢、發展前景有了較完整的瞭解；對自己所從事的業務也能夠獨立的完成，同時也有了自我成長的明確意願。此時，人事部門透過部門責任者向員工下發“新員工自我申告書”。新員工在該申告書中主要表達三個方面的內容：自己現任業務內容、自我職業生涯設計、具體的申告內容。人事部門在收到此申告書後將結果整理作為公司中長期人才儲備、內部調配資料使用，儘可能滿足與協調好申告人的意願。
五、兩年期
此時新員工各方面的能力得到了很大的提高，對工作、人生有了更加成熟的想法，能夠獨立完成工作中比較重大且較難的業務。同時也有了從事更艱鉅任務的要求。此時的人事部門主要的任務是充分利用企業資訊資源平臺，在適當的環境和正確引導的前提下組織企業發展論壇,引導新員工參與企業發展的研討，促進企業文化健康發展；開展各專業的崗位技能競賽，檢驗新員工的工作技能。而該員工部門負責人更應從具體工作安排上考慮到其要求工作量的增加與工作任務的難度加大的特點，適當靈活的加以變化。
【總結】
企業的發展離不開優秀人才。但如何將新進職場的大學生變為人才甚至是公司的“人財”，人事部門的.作用固然重要，但各部門責任者的支援與有效的管理引導才是最終的出路。
員工管理方案 篇9
一、指導思想
績效管理工作要以“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為導向，以正確的政績觀為基礎，以加強黨和政府執政能力建設，提高人民政府及其相關部門管理能力和服務水平為目標，發展第一要務，進一步轉變職能，改進機關作風，降低行政成本，逐步建立起客觀真實反映發展、履行職責的工作實績和成效的管理機制，推進我鄉各項社會、經濟事業的跨越發展。
二、績效管理工作主要內容
(一)量化評估部分
經濟發展水平、和諧社會構建程序、城鄉進度、自身建設。
(二)社會評估部分
貫徹落實上級黨委、政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩妥處理分割群眾利益問題以及自身建設情況。
三、績效管理基本原則
績效管理是一項創新性的工作，在推進的過程中，要堅持以下原則：一要堅持實事求是原則，力求客觀真實地反映政府及其部門的工作實績;二要堅持公開、公平、公正原則，增強評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結合的原則，努力以實績說話;四要堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合的原則，做到切實可行。
四、工作步驟
(一)健全組織機構
參照縣政府績效管理工作體系，建立相應的領導機構和工作機構，研究制定符合本鄉的政府績效管理實施辦法和指標體系，完善工作制度。
(二)全面組織實施
將績效主評估內容分解細化，落實到具體責任人，對照評估內容和標準，開展好自查自評。
五、績效管理工作組織領導
為認真開展好政府績效管理工作，成立楊河鄉績效管理工作領導小組：
(一) 提高認識。
要充分認識績效管理工作的重要性和必要性，要根據上級主管部門和鄉黨委、政府年初下達的年度工作計劃，研究制定落實的措施和辦法，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作。
(二) 明確責任。
績效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關部門負責人要按照分工工作範圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉績效管理辦要切實負起牽頭責任，主動督促各(室)中心相關部門做好工作落實，做好資料採集，資料分析工作，適時召開專題會議，彙報工作進展情況，分析存在問題，提出解決措施。
(三) 落實獎懲。
要把績效管理工作與幹部年度考核掛鉤，對責任範圍內績效管理內容落實得好的，要進行獎勵，意圖營造爭先創優、勇爭上游，積極進取的良好氛圍。
員工管理方案 篇10
1.讓他們學會同一門語言。
Czura說：“滲透到我們組織內部的共同特徵就是，我們都對科學擁有熱情。每個在這裡的人都是為了一個共同目標，大多數的領導團隊成員都擁有在這個領域的背景”。 Czura能夠使用共同的背景建立起內部成員都可以使用的共同語言。這就使大家都能互相理解，從而減少了溝通問題。然後他們可以一起決定如何向外界解釋他們的發現。
2.減少對智商的關注，更加註重協作的智慧。
Czura稱，範因斯坦的秘密武器就是協作。他解釋說，所有的招聘面試都更加關注工作風格和理念。他認為，人們要麼是非常願意協作，要麼就不願意協作。他們招聘並留住那些從根本上和本質上願意協作的員工，而且他們還有嚴格的“不招混蛋”的規則。他們甚至會因為不能與他人很好地協作而解僱以前的候選人。
3.讓他們以“我們”而不是“我”的方式說話。
Czura指出，團隊的榮譽高於個人榮譽。在他們做的每一件事情中，他們都儘量體現出“我們”的力量。他們舉辦小型座談會，把來自不同學科的醫生和科學家聚到一起，讓事情取得實質性的進展。Czura指出，很多科學家、尤其是分子生物學和生命科學領域的科學家可能天生就不擅長交際，所以衝突時有發生。Czura正在創造一個鼓勵問題和建設性衝突出現的開放環境。
4.學會什麼時候放手，什麼時候監管。
Czura解釋說，在與聰明人打交道的過程中，創造出聰明人向其他聰明人提出挑戰性問題的情況真的很重要。要想有效地做到這一點，你必須要努力搞清楚，坐在桌子對面的人看到的問題是什麼以及他們重視什麼。但是在所有的事情都說完、做完並且下了執行命令之後，能否順利實現就是他的工作了。
他說最好的情況是：“我希望我們的員工只關注他們自己的技能，而且我非常支援讓人們去做他們最擅長的事情的想法。企業和管理人員對科學家過分監督和施壓從未產生重大發現。給人們智力自由，讓他們按照自己的判斷找出解決方案很重要。我自己主動承擔起支援我們的科學家的責任，確保他們能得到他們所需要的東西，確保那些正當理由對企業和執行部門都有利。他們最好是隻做他們可以無可匹敵地做得最好的事情”。
想象這樣一個場景，你受僱監管一個擁有1500多名研究人員和科學家的團隊，其中的大多數人都有醫學博士學位，他們為了一個共同的目標而努力：介紹突破性的科學發現。這樣的情況即使是馬克·扎克伯格也會感到頭疼。
這正是Chris Czura的角色，他是範因斯坦醫學研究院(Feinstein Institute for Medical Research)科學事務副總裁。該研究院可謂是北岸醫療集團(North Shore-LIJ Heh System)的拳頭部門，旗下運營18家醫院，擁有5萬多名員工，在所服務區域向700多萬個患者提供服務。
我與Czura聯絡是想搞清楚，他是如何讓這些才華橫溢的人高效地履行各自的職能的。雖然他確實擁有博士學位，但是他並沒有工商管理碩士學位，也沒接受過正式的管理培訓。不過，他最初做過汽車修理工，所以他知道各部分零件如何一起發揮作用。以上是他管理比自己聰明的人的4種方法。
【拓展閱讀】
容易出問題的是30多歲的中層管理者，他們對需要手把手指導但又愛發牢騷的千禧一代極為不滿。
Lisa Orrell是位知名人物。她不僅是《如何留住千禧一代》(Millennialsincorporated)一書的作者，也是能在如何管理千禧一代方面為企業提供指導服務的培訓師和顧問，而擁有這一資格的人屈指可數。
“過去兩年，我受理的有關千禧一代管理問題的諮詢工作比前五六年多得多。”Orrell說。思科公司、eBay、強生和藍十字藍盾醫保組織都是Orrell的客戶。在1980年代初期到2000年初期出生的千禧一代又被稱為“Y世代”。在美國，這一代人的人口基數為8000萬。從將近15年前開始，這群年輕人陸續走上了工作崗位。而現在，他們正逐漸成為職場的主導者。有專家認為，到2020年，千禧一代將佔到美國僱員總數的一半。
今天那些成功的領導者能在一定程度上認識到不同年代的人之間的差異性，也知道針對不同年齡段的員工應該採取不同的管理方法。具體到招攬、管理並留住千禧一代時，這種認知尤為重要。
位於紐約的ReSource Pro是一家為保險行業提供外包服務的公司，據其CEO Dan Epstein所說，該公司90%的員工都屬於千禧一代。
“我確實能看到在部分管理者和年輕員工之間會產生衝突。”他說，“在自上而下的管理模式中，管理者總是說‘照我說的做’，這就是衝突的原因。”
Tammy Erickson是倫敦商學院的首席研究員，她曾經出版專著《Y世代如何取得職場成功》(Plugged In: The Generation Y Guide to Thriving at Work)，並且正在參與一個提升企業高層管理人員領導力的指導計劃。她說：“我得說我接觸過的90%的x世代(譯者注：指出生於1950年代後期至1960年代之間的人)管理者都曾被千禧一代激怒過。這些管理者會說，‘我們得照章辦事。我得守規矩，你也不例外。而你提出的這種要求不在我的許可範圍之內。’”
Erickson說這種回應方式“很有人情味，很正常”，但她對此並不滿意：“我告訴他們，這麼回答對你一點好處都沒有。如果你想留住這些年輕人，就要儘可能地激勵他們，讓他們的工作更有意義、更有挑戰性。不要用嬰兒潮一代的管理者對待你的方式對待千禧一代，那已經成為歷史了。”
身為管理者的Epstein則試圖去滿足這些職場新生代的期望——他們渴望創新，希望自己能擔任重要而有趣的職務，並且能在公司活動中擁有發言權。“我們對工作流程進行了認真的思考，力求能讓員工更好地適應並投入工作。”
為了達到這個目的，Epstein在員工中做了一次問卷調查，結果給公司帶來了巨大的變化。比如說，近幾年他專門撥出預算供員工進行集體活動。“員工可以自己決定怎麼花這筆錢，”他說，“有些人會一起去旅行。我們想創造一種氛圍，讓每個員工都能感覺到自己的價值得到了尊重。”
他還調整了公司的薪酬計劃，為那些想快速往上爬的千禧一代提供升職空間。Epstein指出：“他們想看到自己的晉升前景如何。所以我們很少讓員工等待很久才給他們一個幅度很大的升職機會，而是小幅度但頻繁地提升他們的職位。這會讓他們覺得自己一直在進步。”
事實也證明，和前輩們相比，千禧一代對短期晉升的需求很大。“與嬰兒潮世代和x世代的管理者相比，千禧一代最明顯最重要的不同點就是對自己當下的狀態格外重視。”Erickson總結道。
原因何在?美國的千禧一代在成長過程中深受恐怖主義和校園暴力的影響，Erickson認為這讓他們覺得自己“隨時都有可能發生不測”：“他們之所以會在辦公室反覆詢問‘你是想讓我在今天做點有意義有挑戰而且很重要的事嗎?’原因就在於此。”緊接著她又補充說，最適合引領千禧一代的領導者“會把自己當成在設計教學計劃的老師”，他們會詳細安排好這周應該完成哪些工作，以及應該讓團隊學習什麼技能，並將所有計劃合二為一，形成一份完整的可執行方案。
事實上，和前人相比，千禧一代成長的環境更富包容性和參與性。要想成功駕馭他們，管理者應該更加關注工作成果而非員工的個人表現。
“千禧一代的學業多是圍繞團隊合作進行的，”Erickson說，“他們參加過大量的集體活動，也很適應這種活動方式。”
這一點導致他們與注重個人評估的傳統企業文化格格不入。Erickson的解釋是：“我們過於看重員工的個體表現，忽視了透過協作往往能更好更高效地完成任務。”
接下來再讓我們談談成果反饋。《哈佛商業評論》和普華永道事務所聯合進行的員工調查顯示，千禧一代希望透過頻繁的工作評定持續得到認可。
Erickson指出，調查結果顯示了不同世代的差異所在：“我是在一個信奉‘沒有訊息就是好訊息’的環境中長大的。反饋意味著我將要接受別人的評判，而通常收到的都是負面評價。”但對千禧一代來說，“反饋證明他們得到了關注，而且對他們有指導意義，最好一天內能收到多次反饋”。
確實，長期以來，年終考評一直都是主流企業文化的一部分，因此請繼續保留。但千禧一代更希望能夠隨時瞭解公司對自己的認可度，合格的領導者應該設法透過社交媒體更新、同行評議或導師計劃等途徑滿足他們的需求。
“我聽過的千禧一代對管理者最大的不滿就是，‘我老闆總是取消我的一對一指導時間。’”Orrell說，“然後他們會說，‘算了，反正他也不尊重我的時間。’而導致千禧一代離職的最重要的原因就是覺得自己沒有受到尊重。”
千禧一代的流失率充分證明那些無法改變傳統領導方針的管理者已經為公司帶來了困擾。Orrell和她的公司常被問到該如何幫助這種管理者與千禧一代和諧相處。“他們問我，‘我們的管理人員往往會因此與員工產生矛盾，而且會有種挫敗感。我們怎麼做才能減少類似矛盾的出現呢?怎麼才能讓所有人達成共識?’”
Orrell直言：“員工不是要離開公司，而是要擺脫某位管理者。他們不是對辦公樓有意見，而是對那個每天都要共事的人頗有怨言。我們這一代人或許能忍耐510年，但千禧一代只能忍耐510個月。”
“很多人都以為這種現象常出現在50多歲的老領導身上，因為他們理解不了年輕員工的思維模式。但事實並非如此。”她補充道，“最容易出問題的是30多歲的x世代中層管理者。他們對需要手把手指導但又愛發牢騷的千禧一代極為不滿。”
很多企業都因此做出了極大的調整，那些精明的企業領袖正致力於改變長期停滯的管理現狀。“聰明的公司越來越重視這個問題，他們會加快管理水平的提速，最終將會透過解僱那些不合格的管理人員來避免摩擦。”Orrell說道，“因為如果員工對上司全無好感，就會揚長而去。其他事情都不重要。
員工管理方案 篇11
第一部分 員工派遣管理服務目標
本著全心全意為客戶服務的理念，海納公司將全力為酒店的派遣業務服務，為酒店降低用工成本，減少用工風險和更加靈活的用工貢獻力量。
第二部分 派遣方式
一、轉移派遣
酒店將部分已有員工轉做派遣工。和海納重新簽訂勞動合同。同時酒店要負責解決和這些員工解除勞動合同的所有後續問題。
二、招聘派遣
酒店將部分新增員工用作派遣工。這些員工與海納公司簽訂勞動合同，然後派遣到酒店工作。
第三部分 員工的培訓
一、培訓內容
（一）企業文化、職業道德及規章制度培訓
1. 酒店企業文化及經營理念；
2. 員工職業道德規範；
3. 酒店員工管理制度；
4. 本崗位職責和工作標準；
5. 相關政策法規和派遣員工管理規定。
（二）崗位技能培訓：
由酒店方安排各相關崗位對派遣工進行崗位技能培訓，並進行考核。
二、培訓原則：
（一）以酒店所要求具備的條件為前提；
（二）培訓內容與員工所從事的崗位工作相適應；
（三）凡可在員工進崗前完成的培訓內容儘量安排在進崗前完成。
二. 培訓方式：
由酒店方決定對派遣工的培訓方式。或者由酒店方自己培訓或者由海納公司進行部分培訓。培訓教材和內容由酒店決定。
第四部分 員工勞動合同的簽定及錄用手續的辦理
一、 員工勞動合同簽定的原則
（一） 屬於酒店方面試合格，同意錄用的本市、外埠人員；
（二） 員工的工作崗位、工作標準、工時制度以及福利待遇由酒店確定，且符合國家及地方政府勞動政策法規的規定；
（三） 員工勞動合同期限由員工和酒店商定；
（四） 勞動合同可以約定試用期，試用期限應符合勞動法律法規規定。
二、 勞動合同的簽定
（一） 由海納負責與員工簽定書面勞動合同；
（二） 對酒店符合國家政策的規章制度和對個別崗位員工的特殊要求，海納可以作為勞動合同書的附件，一併約定在勞動合同書中；
三、 海納負責相關手續的辦理
（一） 調轉本市失業、存檔人員的人事檔案；
（二） 完善社會保險；
四、 酒店現已使用人員勞動關係的規範；
（一） 已與酒店簽定勞動合同的人員；
方案一 由酒店與其解除勞動合同，並按照其在酒店的實際工作年限，支付經濟補償金並將人事檔案和社會保險關係轉出，由海納重新辦理錄用手續後，以派遣員工身份在酒店工作；
方案二 待其勞動合同到期終止後將其人事檔案和社會保險關係轉出，由海納重新辦理錄用手續後，以派遣員工身份在酒店工作；
（二） 未與酒店簽訂勞動合同的人員：
1. 酒店與所有派遣工分別簽訂勞務協議；
2. 由酒店按照有關標準，支付社會保險費；
3. 由海納與派遣工簽訂勞動合同，完善社會保險和辦理轉移人事檔案等相關手續；
第五部分 勞動合同及相關協議中的特殊約定
一、根據行業特點和員工從事崗位的特殊性，酒店可在海納與員工簽訂勞動合同或者相關協議前，提出針對行業和崗位特點的具體約定，以便作為合同附件一併約定在勞動合同中，其中包括：
1. 賠償責任的約定；
2. 員工提出解除勞動合同給企業造成經濟損失的約定；
二、 酒店涉及員工管理制度和作為勞動合同附件的約定，應符合勞動政策法規規定；
三、 涉及員工罰款或者辭退的內容，應儘量具體、詳細，且具有較強的可操做性，以減少和避免引發勞動爭議；
員工管理方案 篇12
一、更新服裝及保安隊員服裝使用年限為：
(一)冬季服裝，每套使用年限為四年，大衣使用四年，大沿帽，使用四年。
(二)春秋服裝及大沿帽使用三年。
(三)夏季制服及大沿帽使用三年。
二、保安隊員自動辭職或解除合同離隊，無論服裝是否到使用年限，均應交齊服裝和標誌，否則按規定付款。
三、服裝丟失或人為損壞，照原價按下列比例收取服裝費：
(一)新服裝未穿滿半年者，按原價的95%-90%收費，半年以上至一年者按原價的80%收費，一年以上至二年者，按原價的60%收費，二年至三年者按原價的40%，冬裝和大衣三年以上至四年，按原價的20%收費。
(二)半新服裝，按收回時作價和使用年限起算，仍按上述比例收費，凡穿滿年限的制服、大衣交回時丟失，均按原價的20%收費。
(三)凡因公(如搶險救災，制止打架鬥毆，追捕罪犯等)損壞服裝，經隊領導核實，確認可免除賠償。
四、服裝的使用和保管
(一)服裝使用者應愛惜所發服裝，平時應保持服裝整潔，無論舊裝還是半新舊服裝上交時均應洗淨。未洗淨的服裝每套收10元洗滌費，大衣20元洗滌費。
(二)服裝換季，由保安隊負責人確定時間，統一換髮，換下的服裝，為避免丟失，由保安隊集中統一保管。
(三)服裝由管理處保安班長負責發放和保管;
(四)由保安隊對各管理處班長進行監督檢查，按照誰負責誰落實的原則進行管理;
(五)有損壞服裝的由各管理處負責收取賠償費用，交保安隊統一管理;
(六)新購買的制服所發生的費用由公司和使用者各自承擔一半;
(七)保安隊員辭職或被辭退，公司收回其中一套制服，另一套歸使用者所有。
員工管理方案 篇13
1.目的
1.1為提高效率，兼顧公平，對員工正常工作外勞動進行合理補償，保證公司生產經營的有序進行，特制定本制度。
2.職責
2.1公司各部門負責本部門人員的加班管理，對本部門及基層班組的加班情況進行例行監督檢查，同時按規定將本部門人員的加班情況報至人力資源部。
2.2各部門經理應承擔控制本部門年度加班時間總量的責任，加班時間原則上控制在批准的年度總加班小時以內(其內容詳見《年度加班考核指標表》)。
2.3人力資源部協助各部門作好員工加班管理工作，不定期檢查加班管理制度在各部門的執行情況，對加班異常情況進行監督檢查。
2.4人力資源部負責按照《加班申請單》的加班結算方式及規定標準計發加班工資和累積調休小時數；負責每季度統計各部門加班執行情況並通報給各部門經理和分管副總。
3.適用範圍
3.1本公司全體員工。
4.原則
4.1效率至上原則。各部門須有計劃的組織生產經營、開展各項工作，提高勞動生產率和工時利用率，對加班加點從嚴控制。
4.2調休優先原則。員工加班後，應優先安排調休，確因工作需要無法調休的，方可計算加班工資。
4.3總量控制原則。對各部門加班時間參照歷史資料進行年度總額控制。
5.內容
5.1加班種類
5.1.1工作日加班：即在工作日標準工作時間以外延長時間工作，包括遇緊急事件需要在非工作時間到工作現場進行處理。
5.1.2雙休日加班：即安排在每週六、日工作，包括四班三運轉員工的倒班週末。
5.1.3國家法定節假日加班：即安排在國家法定節假日工作。
5.2加班認定
5.2.1各部門只有在具備下列條件之一時，才可組織員工加班：
5.2.1.1在正常休息時間和節假日內工作不能間斷，須連續生產、運輸或作業的。
5.2.1.2須利用休息時間和節假日停產時間進行裝置檢修保養、工程施工的。
5.2.1.3發生自然災害、事故或者其他原因，威脅生命財產安全或有可能造成較大負面影響，需要緊急處理的。
5.2.1.4為完成公司下達的緊急任務的。
5.3加班審批程式
5.3.1員工加班前須填報《加班申請單》（見附件），寫明加班時間、地點、事由，由部門經理及主管副總稽核。原則上各部門申請的加班申請單需在實際加班的前一工作日下午16：00前,把經過批准的加班申請單交到人力資源部，收到加班申請單的負責人需要在上面簽收時間，包括日期和鐘點。
5.3.2遇緊急情況的，經部門經理批准，可先實施加班，並在加班後下一個工作日內補填《加班申請單》。
5.3.3任何未按上述規定履行加班審批手續的，均不視為加班，不得計發加班工資或安排補休。
5.4加班免除
5.4.1公司所有員工按公司規定在國家法定節假日（如：元旦、春節、清明、五一勞動節、端午、中秋、十一國慶節）繼續工作均算加班,計算加班工資。
5.4.2下列行為不享受加班工資：
5.4.2.1無論是工作日、公休日或是節假日加班，員工均需如實打卡（上、下班），記錄加班時間。人力資源部核算加班工資時，需將員工的加班打卡記錄與實際加班情況統計核對。核對發現沒有加班打卡記錄或與加班打卡記錄不一致的行為。
5.4.2.2不辦加班審批手續和未經批准擅自加班的行為。
5.4.3下列人員（除檔案內容中5.4.1款外）不享受加班工資：
5.4.3.1主管人員及中、高層管理人員（但可以調休）。
5.4.3.2因工作性質特殊，實行綜合工時或不定時工作制的銷售、售後類員工，和其他無法按標準工作時間衡量的員工。
5.4.3.3實行業績提成工資的業務銷售人員。
5.5加班工資支付與加班調休
5.5.1加班工資計算標準及計算方式：
5.5.1.1約定加班工資計算的基數:參照珠海市最低工資標準計算。
5.5.1.2國家法定假加班工資（日）=約定加班工資計算基數/21.75x300%
5.5.1.3週末加班工資(日)=約定加班工資計算基數/21.75x200%
5.5.1.4延長工作時間加班工資(小時)=約定加班工資計算基數/21.75/8x150%
5.5.1.5根據考勤表排班規律，倒班員工如遇倒班週末與法定假日重逢，按200％計發工資。
5.5.2加班調休
5.5.2.1員工工作所產生的加班時間，所在部門（車間）經理應優先在適當時間安排員工調休。
5.5.2.2員工可以要求將加班時間累積到一起調休，但每次調休時間原則上最長不得超過一週。具體調休時間由員工所在部門（車間）經理安排。
5.6罰則
5.6.1加班期間消極怠工，在指定加班時間內未完成交付的應完成工作者，取消加班補償,並記警告一次處分,扣罰績效工資100元。
5.6.2為獲取加班補償，採用不正當手段（如正常工作時間故意降低工作效率、虛增工作任務等）取得加班機會進行加班者，一經發現並核實，取消加班補償，並記大過處分一次,扣罰績效工資500元。
5.6.3在監督檢查過程中，如發現虛報加班的，按照500％的加班工資扣罰，其中50％由部門經理承擔，50％由申請加班的直接主管承擔，並根據情節輕重對有關人員進行處分。
5.6.4在監督檢查過程中，如發現本屬正常工作時間完成的工作任務卻安排加班的，按照300%的加班工資扣罰，其中50％由部門經理承擔，50％由申請加班的直接主管承擔。
5.6.5在監督檢查過程中，如發現加班人員、頻次、時間安排不合理，公司責令有關部門限期改正，並對主要責任人予以通報批評。
6.附則
6.1本制度由人力資源部負責解釋、修訂。
6.2本制度自發布之日起，同內容規定自行廢止；如有與公司其它規定相牴觸的，則以本制度為準。
6.3本制度經公司總經理批准後執行，修改亦同。
7．附件
7.1《加班審批單》見附件一。
注：1、加班時間、加班事由、結算方式均由申請人本人填寫；
2、約定加班工資計算基數為珠海市最低工資標準。
加班申請單（背面）
說明：
1、本表格必須由加班員工本人填寫
2、每次加班必須由部門經理和主管副總批准，未經批准的加班為無效加班
3、請加班者月末將加班申請單交部門，由部門統一交人力資源部
4、加班工資隨當月工資發放
5、人力資源部負責每月統計各部門加班執行情況並通報給各部門分管副總和部門經理
員工管理方案 篇14
為了加強和創新公司管理模式，根據公司賈董事長提出的“創造民企一流的煤業管理團隊”的工作目標，結合晉大礦字[20xx]3號《關於匯入積分制管理的通知》檔案精神，經經理辦公會議研究決定，從5月26日開始在公司、下屬礦井實施積分制管理工作，現制定具體方案如下：
一、工作目標
1、徹底改變目前工作中庸、懶、散、等、靠、要的不良狀況，做到工作職責中無法具體明確的事和眼前突發的事事事有人管、人人爭著幹，創造一種健康向上的積極工作氛圍。
2、為企業年、季、月獎金、福利的發放，選人、用人、留人機制的建立，期權、股權長效激勵的使用，以及名譽的排名、待遇的落實，提供重要的參考依據和標準。
二、工作領導組
礦 井
組 長：
工作職責：對積分制管理的執行進行監督、指導，對積分制管理進行解疑答惑。
常務副組長：李亞平 人力資源部負責人
工作職責：負責積分制管理的具體貫徹、落實、執行。
副 組 長：
工作職責：負責積分制管理的具體操作，並定期進行反饋、彙總、建議。
組 員：
工作職責：負責積分制管理的具體承辦。
三、實施辦法
1、用積分（獎分和扣分）的辦法對員工的能力和綜合表現進行全方位量化考核。
2、以礦、部室為單位，實行分層分級授權獎扣分的辦法。
3、建立個人積分檔案，該積分終身有效（只要在企業內持續就職），可無限次重複使用。
四、適用範圍
礦井：區隊、部科級及以下所有人員
五、分值確定：
1、固定積分
固定積分包括員工的學歷、職稱、職務、技能、工齡、特長。該分值將根據個人的月度出勤自動錄入個人的積分賬戶。
2、平時積分
平時積分將與個人日常做人、做事掛鉤。一是對所有崗位職責規定以外的所有言、行給予相應的獎、扣分，二是對所有法律、道德範疇認可的好人好事或壞人壞事給予相應的獎、扣分。該分值是一事一議並將及時錄入個人的積分賬戶。
六、積分使用
1、與年、季、月度獎金掛鉤；
2、與年、季、月度福利掛鉤；
3、與內、外素質、技能提升培訓掛鉤；
4、與選人、用人、留人制度的執行掛鉤。個人積分為零或負分時，個人應申請自動離職，或申請一次不離職的機會。
七、工作要求
（一）提高認識，統一思想
實施積分制管理是為了加強和創新公司管理模式，各級領導幹部要積極引導員工參與到積分制管理工作中，所有員工也要充分認識到實施積分制管理的重要意義，重視積分，以積極的態度投入到各項工作中。
（二）堅持原則，精心組織
各級領導幹部要懷揣一種公開、公平、公正的做事原則，及時發現問題、解決問題，關心下屬、認可下屬、激勵下屬。
（三）明確職責，強化保障
人力資源部要做好組織、貫徹、落實、執行工作；各級各部門要執行好獎扣分制度；各單位一把手要做好支援保障工作。
（四）嚴明紀律，嚴格獎懲
積分制是我公司創新管理的新舉措、新思路、新途徑。各級各部門領導要經常深入第一線，及時發現問題、組織討論、修訂彙總各項獎扣分標準和實施細則。堅決杜絕惡意破壞行為。